Saretec France dont le siège est situé au 9-11 rue Georges Enesco – 94000 Créteil et,
Saretec Développement dont le siège est situé au 9-11 rue Georges Enesco – 94000 Créteil
Représentées par, en sa qualité de Président de la Société Saretec France et Président Directeur Général de la Société Saretec Développement, ci-après désignées « les Sociétés de l’UES Saretec ».
d’une part,
Et
L’Organisation Syndicale , représentée par, en sa qualité de Délégué Syndical
d’autre part,
Il a été convenu et conclu ce qui suit
PRÉAMBULE
La Direction et l’Organisation Syndicale se sont rencontrées les 11 et 25 octobre 2023, les 15 et 28 novembre 2023.
, Délégué Syndical, était accompagné de Les documents préparatoires à la négociation ont été remis aux représentants le 11 octobre 2023 et un PV d’ouverture des négociations a été signé entre les parties le jour même. L’ensemble de cette documentation globale et spécifique a permis de nourrir les réflexions, échanges et négociations conformément aux dispositions du Code du travail portant notamment sur :
la rémunération, notamment les salaires effectifs,
la classification,
la durée effective et l'organisation du temps de travail,
les objectifs en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et les mesures permettant de les atteindre,
la gestion des emplois et des parcours professionnels et la formation
le régime de prévoyance et frais de santé,
le partage de la valeur ajoutée et plus précisément l'épargne salariale,
les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés,
la qualité de vie et des conditions de travail
Les présentes négociations avec les partenaires sociaux ont abouti aux dispositions suivantes
ARTICLE 1 – RÉMUNÉRATION
A titre liminaire, les parties rappellent que la convention collective nationale applicable à l’entreprise sert de cadre général minimal aux dispositions salariales dans notre secteur d’activité.
Depuis plusieurs années, la Direction s’inscrit dans une démarche de satisfaction de nos clients visant à leur offrir un accompagnement personnalisé, unique et attentionné, qui s’incarne par notre obsession du service aux clients en tout lieu et en toute circonstance.
A cet effet et au regard du contexte, il est nécessaire de développer des services différenciants qui prennent sincèrement soin des clients, au-delà de l’application d’un process.
Pour ce faire, la Direction a pour ambition de renforcer les connaissances et les compétences de l’ensemble des collaborateurs dans la mesure où le développement des outils d’intelligence artificielle compagnons dans nos activités ne cesse de croître.
Un premier plan intitulé « programme de reconnaissance des métiers de la relation client » concernera exclusivement les fonctions de la relation client avec une revalorisation salariale fixée en fonction d’un certain nombre de critères. Cet aspect sera plus largement développé à l’article 5 du présent accord.
Par ailleurs au titre de l’année 2024, pour les collaborateurs experts, télé-experts et fonctions supports nationales et régionales, présents au 31 décembre 2023, les parties au présent accord ont convenu, avec effet au 1er janvier 2024 :
d’une enveloppe d’augmentations individuelles égale à 1,2% de la masse salariale considérée (salaires de base non-cadres et cadres : valeur décembre 2023) calculée exclusivement sur les salaires de base des collaborateurs occupant des fonctions d’experts, télé-experts et fonctions support nationales et régionales.
Les augmentations individuelles seront validées par la Direction Générale sur propositions des Directeurs Régionaux ou de Service et sur la base de critères objectifs (évolution de poste, progression de carrière, etc.). La Direction Générale veillera tout particulièrement à respecter une cohérence au niveau national. Les augmentations individuelles seront portées sur les bulletins de salaires de mars 2024 avec effet rétroactif depuis janvier 2024. La Direction veillera également à ce que les montants minimums mensuels accordés soient suffisamment significatifs, à savoir 60 € bruts pour un collaborateur non-cadre et 120 € bruts pour un collaborateur cadre et ce, pour un emploi à temps plein. ARTICLE 2 – CLASSIFICATION
Conformément à l’avenant 62 de la convention collective applicable, une grille de classification a été établie au sein de l’entreprise.
Cette dernière, entrée en vigueur au 1er janvier 2018, n’a fait l’objet d’aucune modification en 2023. Les parties au présent accord ont convenu de la compléter en lui ajoutant les niveaux 4.1, 5.1 et 5.2 exposés ci-après à l’article 5 du présent accord.
ARTICLE 3 – DUREE EFFECTIVE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL Un nouvel accord d’entreprise relatif à la durée du travail et à l’aménagement du temps de travail a été conclu en date du 18 octobre 2022 pour une prise d’effet au 1er juin 2023.
Cet accord, sans remettre en cause la durée du travail restant fixée à une durée moyenne hebdomadaire de 35 heures par semaine ou 218 jours travaillés par an selon les catégories de salariés, a pour objectif de faire évoluer les modalités d’aménagement du temps de travail afin de :
les adapter aux conditions de travail des collaborateurs et à l’organisation de l’UES,
prendre en compte les aspirations des collaborateurs,
simplifier le nombre de dispositifs d’aménagement du temps de travail en retenant deux modes d’organisation et d’aménagement du temps de travail au sein de l’UES,
de prendre en compte les évolutions législatives survenues depuis la conclusion de l’accord d’entreprise initial du 1er décembre 2004.
Le déploiement de ces nouvelles modalités d’aménagement du temps de travail a dû être repoussé d’un trimestre en raison de la nécessité de créer un dispositif particulier de décompte du temps de travail propre à la société. Cette modification de prise d’effet du dispositif a été entérinée par la signature d’un avenant à l’accord initial en date du 17 mai 2023.
Ainsi, depuis le 1er septembre 2023, les collaborateurs en forfait mensuel en heures bénéficient de la possibilité de pouvoir travailler 4 jours, 4 jours et demi ou 5 jours par semaine.
En parallèle, les collaborateurs experts en forfait jours se sont vu communiquer par une note de Direction les objectifs de facturation pour l’année 2024 permettant le déclenchement de 15 jours ouvrés de repos supplémentaires, dispositif expérimental.
Un premier bilan relatif à l’application de ces nouvelles modalités d’organisation du temps de travail sera réalisé au cours du dernier trimestre 2024 afin de pouvoir bénéficier d’un retour d’expérience sur une année pleine.
Par ailleurs, la Direction et les partenaires sociaux se sont réunis à plusieurs reprises afin de mener des réflexions relatives à la mise en place d’un aménagement spécifique de l’organisation du travail des experts. Ces diverses réunions ont permis de définir un dispositif expérimental qui sera déployé au sein de la Région Est de la Société Saretec France courant 2024.
Enfin, l’accord d’entreprise relatif au télétravail ainsi que l’accord relatif au droit à la déconnexion actuellement en vigueur ont pour échéance le 31 décembre 2023.
A cet effet, des négociations ont été menées et ont abouti à la conclusion de deux nouveaux accords d’une durée de validité de cinq ans, entrant en application dès le 1er janvier 2024.
ARTICLE 4 – EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES Pour mémoire, un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été signé en date du 26 avril 2022, pour une durée de trois années.
Les parties soulignent que les mesures de correction mises en œuvre par la société depuis les quatre dernières années sur ce sujet portent leurs fruits dans la mesure où le résultat global de l’Index égalité professionnelle ne cesse de croître.
Ainsi, au titre de l’année 2022, le résultat obtenu s’élève à 83/100 points.
En parallèle, les parties ont conclu un accord d’entreprise relatif aux objectifs de progression de l’index en date du 7 décembre 2022, afin de viser l’atteinte d’un résultat de 85 points dans les prochaines années.
ARTICLE 5 – GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES (GPEC) - FORMATION
Notre capacité à nous adapter aux besoins de nos clients dans un contexte concurrentiel est au cœur de notre stratégie d’entreprise.
Pour ce faire, le développement accru de nos outils d’intelligence artificielle compagnons permet à toutes nos fonctions de la relation client de se consacrer pleinement aux réels besoins de ces derniers, de s’adapter à leurs demandes et de les accompagner de façon personnalisée.
Ainsi dans un premier temps, les parties ont convenu de déployer un plan spécifiquement dédié au métier de Chargé de parcours client, de gestionnaire et de gestionnaire de sinistre.
Ce plan ambitieux d’accompagnement de carrière se décline en trois volets :
Le développement de la connaissance
La connaissance est le socle de base de tout métier. Sans elle, le collaborateur ne peut mener à bien ses missions et construire un plan de carrière lui permettant d’envisager des évolutions professionnelles.
A cet effet, les parties rappellent la création « d’agences école » qui ont vu le jour en 2022.
Les agences école sont de véritables instruments du développement de la connaissance, mis à disposition des collaborateurs des métiers de la relation client.
En effet proposant un enseignement de formations dédiées alternant savoirs théoriques et pratiques, complété par un dispositif de côte à côte, nos agences écoles proposent un programme complet de transmission du savoir dans la durée.
A ce premier instrument de développement de la connaissance s’ajoute tout un programme de formations spécifiques relatives à la relation client et aux savoir-être et savoir-faire inhérents à cette dernière. Ces formations proposées en présentiel, le sont également en distanciel afin d’améliorer leur accessibilité. La Direction s’engage expressément à poursuivre ses investissements en ce domaine.
Par ailleurs, des ateliers pour comprendre, intégrer les meilleures pratiques de la relation client - expert augmentée seront mis en place. Il en sera de même pour comprendre et découvrir le fonctionnement de nos outils d’intelligence artificielle compagnons.
Enfin, les parties rappellent l’accès à Netflix formation qui permet aux collaborateurs de pouvoir accéder à des contenus de formation, accessibles tout le temps, partout via n’importe quel support digital. Cette plateforme de formation en libre accès donne à chacun la possibilité de se responsabiliser quant à son propre développement en toute liberté.
La Direction s’engage expressément à poursuivre ses investissements en ce domaine.
L’accompagnement dans la montée en compétence
Avec la mise en place du contrat opérationnel et de la vision unifiée client, les collaborateurs ont à leur disposition les outils dédiés leur permettant de savoir quels sont leurs axes de progression au regard de leurs résultats.
En parallèle, les managers seront chargés de mettre en place un dispositif d’accompagnement personnalisé pour chaque collaborateur basé sur des constats factuels, qui permettra à chacun de monter en puissance sur son poste, et par la même être véritablement acteur dans l’évolution de son salaire.
Par ailleurs, les Sociétés de l’UES souhaitent mettre en place des sessions de mentorat et de coaching pour aider les collaborateurs à s’approprier les meilleures pratiques ce qui permettra :
de réaliser des côtes à côtes expert systématiques pour mieux appréhender tous les enjeux de la préparation de la visite,
de maximiser l’utilisation des IA et ainsi d’augmenter la productivité,
de développer le savoir être pour prendre sincèrement soin des clients au-delà d’appliquer un process
La reconnaissance
Le troisième volet de ce plan d’accompagnement de carrière revêt une importance essentielle aussi bien aux yeux des collaborateurs que pour les Sociétés de l’UES.
Dans le cadre du précédent accord relatif aux négociations annuelles obligatoires de 2023, les parties avaient initié une démarche de mise en place de salaires seuils.
Après plusieurs échanges, les parties souhaitent aller plus loin avec la création d’une échelle de salaires seuils fixée sur des critères définis, qui permettrait de reconnaitre les efforts des collaborateurs tout en donnant une perspective claire et transparente de progression.
Ainsi, dans les faits, cette échelle de salaires seuils se traduit par la création de 3 niveaux intermédiaires comme suit :
Il est entendu que les minimums conventionnels susvisés sont ceux applicables à la date de signature du présent accord. Toute évolution future de ces minimums conventionnels sera obligatoirement prise en compte par la société.
Chaque début d’année un comité managérial passera en revue l’ensemble des collaborateurs concernés autour de 3 items :
Dépassement du contrat opérationnel,
Connaissances acquises
Compétences développées.
A la suite de quoi, chaque collaborateur pourra se trouver dans une des situations suivantes :
dépassement du contrat opérationnel avéré ; le collaborateur sera promu au niveau de salaire seuil correspondant. Un plan de développement sera proposé afin d’atteindre le niveau supérieur l’année suivante ;
non dépassement du contrat opérationnel ; il sera proposé au collaborateur un plan de développement et d’accompagnement spécifique lui permettant de dépasser son contrat opérationnel l’année suivante.
Il est à noter que quel que soit le niveau de dépassement du contrat opérationnel, la connaissance et la compétence seront des éléments déterminants dans la décision du comité managérial.
ARTICLE 6 – REGIME DE PREVOYANCE ET FRAIS SANTE
Dans un contexte généralisé de hausse des cotisations, l’organisme assureur actuel supportant nos contrats de prévoyance et frais de santé, à savoir AXA, projetait une augmentation des cotisations de l’ordre de 15% pour l’année 2024.
Désireuse de maîtriser la hausse des cotisations tout en maintenant les garanties existantes, la Direction a lancé un appel d’offres au titre des régimes prévoyance et frais de santé.
Après avoir examiné et débattu sur plusieurs propositions d’organismes assureurs, la Direction, en concertation avec les représentants du personnel a décidé de confier les couvertures prévoyance et frais de santé à un nouvel organisme assureur, Generali.
Ce choix a été opéré au regard des paramètres suivants :
une hausse des cotisations maîtrisée de l’ordre de 7% d’augmentation sur l’année 2024, soit moitié moins que ce que proposait AXA ;
un maintien des garanties existantes ;
une option supplémentaire sur la couverture frais de santé dans des domaines onéreux : possibilité de compléter les garanties déjà en vigueur par une couverture supplémentaire notamment pour les soins dentaires ;
une offre de service annexe permettant d’apporter de l’écoute, du soutien, de l’aide etc., aux collaborateurs se trouvant dans des situations individuelles et particulières.
Eu égard à ces éléments, un nouveau contrat de prévoyance et de frais de santé est en cours de signature avec Generali pour une application dès le 1er janvier 2024.
ARTICLE 7 – VALEUR AJOUTEE (EPARGNE SALARIALE)
La Direction et les partenaires sociaux se sont réunis afin de reconduire pour l’année 2024, l’accord d’intéressement du 31 janvier 2022 tout en intégrant de nouveaux critères de performance en lien avec le projet d’entreprise.
Un avenant à l’accord intéressement susmentionné est en cours de finalisation et sera signé par les parties au plus tard, le 31 janvier 2024.
ARTICLE 8 – INSERTION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES
Les parties réaffirment leur souhait de faciliter la reconnaissance du statut de travailleur handicapé.
A cet effet, pour l’année 2024, la Direction s’engage à poursuivre la réflexion qu’elle mène pour aboutir à la formalisation d’un plan d’actions visant à déployer une politique volontariste en ce domaine.
Par ailleurs, la Direction s’engage à poursuivre sa participation à des événements de recrutement spécifique sur l’année 2024 et ce, afin de promouvoir l’emploi direct de personnel porteur de handicap.
Au titre de l’année 2023, les Sociétés de l’UES ont participé à deux salons de recrutement Hello Handicap. ARTICLE 9 – QUALITE DE VIE ET CONDITIONS DE VIE AU TRAVAIL (QVCT)
Plaçant la QVCT au cœur de sa politique sociale, la Direction s’inscrit depuis plusieurs années dans une démarche volontariste en la matière : télétravail, aménagement du temps de travail, dispositifs spécifiques à destination des parents dans le cadre de l’accord égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, assistant de vie personnelle, etc.
Consciente de l’accélération du phénomène selon lequel la frontière entre la sphère personnelle, familiale des collaborateurs et la sphère professionnelle s’amenuise au fil du temps, la Société a souhaité engager une réflexion sur ce sujet.
A cet effet, les parties se sont réunies à plusieurs reprises afin d’entamer des négociations sur la mise en place de dispositifs d’accompagnement des situations personnelles et familiales des collaborateurs.
Ainsi, après échanges et concertation entre les parties, les engagements pris pour l’année 2024 sont les suivants :
Mise en place de chèques CESU préfinancés
Il était primordial pour les parties de pouvoir proposer une aide tangible qui puisse contribuer à faciliter la vie quotidienne de tous les collaborateurs, quel que soit leur statut familial.
Les chèques CESU préfinancés remplissent ces critères puisqu’ils permettent de financer des services à la personne tels que la garde d’enfants, l’aide à domicile relative aux tâches ménagères ou familiales ainsi que l’assistance aux personnes âgées, aux personnes handicapées ou aux autres personnes qui ont besoin d’une aide personnelle à leur domicile ou d’une aide à la mobilité dans l’environnement de proximité pour favoriser leur maintien à domicile.
Les bénéficiaires
Pourront être bénéficiaires des chèques CESU préfinancés, les salariés employés par les Sociétés Saretec France et Saretec Développement, ayant au moins un an de présence au 1er mars 2024 et n’étant pas en période de préavis à cette date.
Il est entendu que ce dispositif n’a aucun caractère obligatoire, les salariés sont libres de ne pas acquérir de chèques CESU préfinancés.
Montant
Au titre de l’année 2024, ces chèques CESU préfinancés seront d’une valeur de 300€ par collaborateur.
La contribution de la Société à l’acquisition par un salarié de chèques CESU préfinancés est de 60% de la valeur libératoire, soit 180€. Le salarié devra s’acquitter des 40% restants, soit 120€, cette somme sera directement prélevée sur le bulletin de paie.
Au regard de la situation familiale spécifique des collaborateurs ayant le statut de parents isolés, il a été décidé que le financement de l’acquisition des chèques CESU préfinancés se fera à 100% par la Société, soit 300€, sous réserve de produire le dernier avis fiscal (avis d’imposition établi en 2023 sur les revenus de 2022) permettant de justifier de ce statut. Les salariés concernés n’auront donc pas à contribuer financièrement à l’acquisition de ces chèques.
Modalités d’acquisition
La Direction lancera une campagne afin que les salariés qui souhaitent acquérir les chèques CESU préfinancés se manifestent en complétant et retournant un formulaire ad-hoc.
Une note d’information plus détaillée sera diffusée par la Direction début du premier trimestre 2024.
Un bilan de ce dispositif sera réalisé à la fin de l’année 2024 afin que les parties bénéficient des retours d’expérience pour engager des discussions visant à sa reconduite ou non dans le cadre des prochaines négociations annuelles obligatoires.
Réservation de berceaux en crèche
En réponse à la difficulté de plus en plus croissante de trouver un mode de garde pour les enfants âgés de 2 mois et demi à 3 ans, les parties ont souhaité proposer une solution complémentaire par l’intermédiaire d’un prestataire que la Direction choisira.
Ce réseau de crèches permettra au salarié en difficulté pour trouver un mode de garde, de trouver une place en crèche qui soit en adéquation avec ses besoins et faciliter les démarches de recherche d’un mode d’accueil. Le prestataire fournira également des services associés.
Nombre de berceaux
Au titre de l’année 2024, la Direction s’engage à réserver jusqu’à 15 berceaux, cette quantité ayant été appréciée au regard de la démographie de la société.
Il s’agit d’une première expérimentation, la reconduite de ce dispositif et la quantité pourront éventuellement évoluer en fonction du retour sur expérience et des besoins.
Modalités
Le choix du prestataire de crèche n’ayant pas été définitivement arrêté à date, les modalités afférentes aux critères de choix d’attribution des berceaux n’ont pas été définies. Néanmoins, il sera donné priorité aux collaboratrices expertes.
Une note de direction plus détaillée sera ultérieurement adressée aux collaborateurs.
Un bilan de ce dispositif sera réalisé à la fin de l’année 2024 afin que les parties bénéficient des retours d’expérience pour engager des discussions visant à sa reconduite ou non dans le cadre des prochaines négociations annuelles obligatoires.
Négociation d’un accord « famille »
Après s’être réunies à plusieurs reprises, les parties se sont accordées sur la négociation d’un accord « famille » dont l’objectif est de prévoir des dispositifs qui visent l’ensemble des collaborateurs quel que soit leur statut familial.
Une fois négocié, cet accord fera l’objet d’une communication de la part de la Direction et sera mis à disposition des collaborateurs.
RPS
Par ailleurs, outre la négociation de ces nouveaux dispositifs, les parties souhaitent rappeler les démarches engagées depuis 2021 relatives aux risques psychosociaux (RPS).
Pour mémoire, un groupe de réflexion paritaire en charge de proposer des mesures concrètes relatives aux éventuels risques psychosociaux (RPS) générés par le télétravail a présenté le fruit de son travail en juin 2022 lors d’une réunion du CSE.
A la suite de cette restitution, un groupe de travail relatif à la mise à jour du Document Unique RPS (DURPS) s’est constitué. Ce groupe a rendu ses premiers travaux préparatoires lors de la réunion CSSCT du 8 décembre 2023.
Il est ainsi convenu que l’année 2024 sera consacrée à la mise à jour du DURPS.
Assistant de vie personnel
En outre, soucieuse de faciliter la vie au quotidien des collaborateurs, la Direction a pris la décision de poursuivre pour une année, le dispositif assistant de vie personnelle au regard du nombre élevé d’inscrits, à savoir à date, 742.
Mesures diverses
Souhaitant compléter son offre de service destinée aux collaborateurs, la Direction s’engage à :
généraliser de la carte Expensia aux fonctions experts évitant ainsi les avances de trésorerie pour tous frais professionnels,
introduire un modèle de véhicule Tesla avec 0€ de participation,
maintenir le budget convivialité,
mettre en place en 2024 un « Pacte 4A de l’approche positive de l’erreur (Accepter, Ancrer, Anticiper, Apprendre) ».
ARTICLE 10 – PRIME DE PARTAGE DE LA VALEUR
La loi n° 2022-1158 du 16 août 2022 portant mesures d'urgence pour la protection du pouvoir d'achat permet de verser une prime dite « prime de partage de la valeur » qui, sous certaines conditions, bénéficie d’exonérations fiscales et sociales.
Les parties souhaitent souligner qu’elles ont engagé des négociations afin de faire bénéficier les salariés de l’UES de cette prime.
Un accord collectif d’entreprise a été signé entre les parties le 7 décembre 2023.
ARTICLE 11 – DISPOSITIONS FINALES
Article 11.1 – Durée
Le présent protocole d’accord est conclu pour une durée déterminée. Il entrera en application le 1er janvier 2024 pour la seule année 2024.
Article 11.2 – Révision
Le présent protocole d’accord pourra être révisé en respectant la procédure prévue par les dispositions légales.
L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent protocole qu’il modifiera.
Article 11.3 – Dépôt et publicité
Le présent protocole d’accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail via le site internet TéléAccords.
Un exemplaire du présent accord sera remis au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes dont dépend le siège social des Sociétés de l’UES Saretec.
En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie et le présent protocole d’accord sera mis à disposition auprès du personnel selon les canaux habituels.
Fait à Créteil, le 15 janvier 2024,
Pour l’UES Saretec,
composée des sociétés Saretec France et Saretec Développement,
