Saretec France dont le siège est situé au 9-11 rue Georges Enesco – 94000 Créteil et,
Saretec Développement dont le siège est situé au 9-11 rue Georges Enesco – 94000 Créteil
Représentées par , en sa qualité de Président de la Société Saretec France et Président Directeur Général de la Société Saretec Développement, ci-après désignées « les Sociétés de l’UES Saretec » ou « la Société »
d’une part,
Et
L’Organisation Syndicale , représentée par en leur qualité de Délégués Syndicaux,
d’autre part,
Il a été convenu et conclu ce qui suit
PRÉAMBULE
La Direction et l’Organisation Syndicale Représentative se sont rencontrées les 10 et 15 octobre 2024, les 5 et 15 novembre 2024 ainsi que le 3 décembre 2024.
Etaient présents à ces réunions , en leur qualité de Délégués Syndicaux. Les documents préparatoires à la négociation ont été remis aux représentants le 10 octobre 2024 et un PV d’ouverture des négociations a été signé entre les parties le jour même. L’ensemble de cette documentation globale et spécifique a permis de nourrir les réflexions, échanges et négociations conformément aux dispositions du Code du travail portant notamment sur :
la rémunération, notamment les salaires effectifs,
la classification,
la durée effective et l'organisation du temps de travail,
les objectifs en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et les mesures permettant de les atteindre,
la gestion des emplois et des parcours professionnels et la formation
le régime de prévoyance et frais de santé,
le partage de la valeur ajoutée et plus précisément l'épargne salariale,
les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés,
la qualité de vie et des conditions de travail
Les présentes négociations avec les partenaires sociaux ont abouti aux dispositions ci-après explicitées
ARTICLE 1 – RÉMUNÉRATION
A titre liminaire, les parties rappellent que la convention collective nationale applicable à l’entreprise sert de cadre général minimal aux dispositions salariales dans notre secteur d’activité.
De façon constante depuis plusieurs années, la Société s’inscrit dans une démarche de satisfaction de ses clients visant à leur offrir un accompagnement personnalisé, unique et attentionné, qui s’incarne par l’obsession du service rendu en tout lieu et en toute circonstance. Cela passe nécessairement par le développement de services différenciants qui prennent sincèrement soin des clients, au-delà de l’application d’un process.
Pour ce faire, il a été convenu de s’appuyer sur deux axes :
le développement des outils d’intelligence artificielle compagnons pour la réalisation de certaines actions afin que les collaborateurs puissent consacrer plus de temps aux réelles attentes clients ;
le renforcement de leurs connaissances et le développement des compétences permettant aux collaborateurs de gagner en employabilité et participer ainsi plus activement à la création de valeur.
Ainsi, pour les métiers de la relation client, il a été décidé pour l’année 2025 de maintenir le « programme de reconnaissance des métiers de la relation client » accompagné de la revalorisation salariale telle que mentionnée à l’article 5 du présent.
S’agissant des collaborateurs n’appartenant pas aux fonctions de la relation client (notamment collaborateurs experts, télé-experts et fonctions supports nationales et régionales...), les parties ont convenu d’une enveloppe d’augmentation individuelle égale à 1.2% de la masse salariale brute considérée (salaires de base non-cadres et cadres : valeur décembre 2024) calculée exclusivement sur les salaires de base des collaborateurs concernés susmentionnés.
Les augmentations individuelles seront validées par la Direction Générale sur propositions des directeurs et responsables et sur la base de critères objectifs. La Direction Générale veillera tout particulièrement à respecter une cohérence au niveau national.
Les augmentations individuelles seront portées sur les bulletins de salaire de mars 2025 avec effet rétroactif au 1er janvier 2025.
La Direction veillera également à ce que les montants minimums mensuels accordés soient suffisamment significatifs, à savoir 60 € bruts pour un collaborateur non-cadre et 120 € bruts pour un collaborateur cadre et ce, pour un emploi à temps plein. ARTICLE 2 – CLASSIFICATION
Conformément à l’avenant 62 de la convention collective applicable, une grille de classification a été établie au sein de l’entreprise.
Pour mémoire, cette classification, entrée en vigueur au 1er janvier 2018 a fait l’objet d’une modification lors des négociations annuelles obligatoires 2024. Ainsi, cette grille a été complétée de trois niveaux intermédiaires : 4.1, 5.1 et 5.2, tels qu’exposés dans le cadre des négociations annuelles obligatoires 2024 qui sont reconduits pour l’année 2025.
ARTICLE 3 – DUREE EFFECTIVE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL Il est rappelé qu’un accord d’entreprise relatif à la durée du travail et à l’aménagement du temps de travail a été conclu en date du 18 octobre 2022 pour une prise d’effet au 1er septembre 2023, suite à la conclusion d’un avenant.
Ainsi, depuis cette date, les collaborateurs au forfait mensuel en heures bénéficient de la possibilité de pouvoir travailler 4 jours, 4 jours et demi ou 5 jours par semaine. Le premier bilan de cet aménagement du temps de travail démontre que ce dispositif était largement attendu par une partie des collaborateurs. En effet, sur 12 mois glissants, 42% des collaborateurs ont opté pour une semaine de travail de 4 jours ou 4 jours et demi.
Dans ce même accord, les parties avaient convenu de la mise en place d’un dispositif expérimental pour les collaborateurs experts en forfait jours. Ces derniers se sont vu octroyer la possibilité de pouvoir bénéficier de 15 jours ouvrés de repos supplémentaires lorsque le chiffre d’affaires généré individuellement dépassait sur l’année un certain montant ; ces jours étant à prendre sous certaines conditions l’année suivante. Au regard du succès de ce dispositif, plus d’une centaine de collaborateurs ayant atteint le seuil concerné, il a été convenu de le maintenir pour l’année 2025. Les objectifs de facturation pour l’année à venir seront ultérieurement communiqués par la Direction.
Par ailleurs, le dispositif expérimental intitulé « expert temps choisi » a été déployé au cours du quatrième trimestre 2024. Un bilan sera réalisé à la fin de l’année 2025 afin d’évaluer le nombre de bénéficiaires, les éventuels impacts organisationnels et les retours d’expérience. Enfin, l’accord d’entreprise relatif au télétravail ainsi que l’accord relatif au droit à la déconnexion ont été renégociés et sont applicables jusqu’au 31 décembre 2028.
ARTICLE 4 – EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES Pour mémoire, un accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été signé en date du 26 avril 2022, pour une durée de trois ans.
Les parties ont ouvert des négociations sur le sujet et ont d’un commun accord décidé de renouveler dans les mêmes conditions l’accord du 26 avril 2022 pour une nouvelle période de trois ans. Ceci, afin de donner un temps supplémentaire pour effectuer une analyse complète des objectifs fixés et ainsi permettre de mettre en œuvre des axes d’amélioration lors de la prochaine négociation sur ce thème.
S’agissant des mesures mises en place dans le cadre de cet accord visant à favoriser l’égalité professionnelle, la première campagne des passerelles roses sur le poste de télé-expert a été réalisée en 2024. Il a été convenu que ce dispositif sera renouvelé au cours de l’année 2025.
Par ailleurs, les parties soulignent que les mesures de correction mises en œuvre par la Société depuis ces cinq dernières années sur ce sujet portent leurs fruits ; le résultat global de l’Index égalité professionnelle ne cesse de croître.
Ainsi, au titre de l’année 2023, le résultat obtenu s’élève à 85/100 points.
ARTICLE 5 – GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES (GPEC) - FORMATION
Notre capacité à nous adapter aux besoins de nos clients dans un contexte concurrentiel est au cœur de notre stratégie d’entreprise.
Pour ce faire, le développement accru de nos outils d’intelligence artificielle compagnons permet à toutes nos fonctions de la relation client de se consacrer pleinement aux réels besoins de nos clients, de s’adapter à leurs demandes et de les accompagner de façon personnalisée.
Ainsi, conformément aux engagements qui ont été pris lors des négociations annuelles obligatoires 2024, les fonctions de la relation client (chargés de parcours client, assistants d’expert, gestionnaires et gestionnaires de sinistre) ont bénéficié d’un plan spécifique.
Ce programme ambitieux d’accompagnement de carrière s’est décliné en trois volets :
Le développement de la connaissance
La connaissance est le socle de base de tout métier. Sans elle, le collaborateur ne peut mener à bien ses missions et construire un plan de carrière lui permettant d’envisager des évolutions professionnelles.
A cet effet, il est rappelé la création du dispositif « d’agences école » qui a vu le jour en 2022. Les agences école sont de véritables instruments du développement de la connaissance, mis à disposition des collaborateurs des métiers de la relation client.
En 2024, 16 collaborateurs ont bénéficié de ce dispositif pour le parcours dommage et 5 collaborateurs pour le parcours construction, soit un total de 21 collaborateurs.
A ce premier instrument de développement de la connaissance, s’ajoute tout un programme de formations spécifiques relatives aux savoir-être et savoir-faire inhérents à la relation client. Ces formations proposées en présentiel, le sont également en distanciel afin d’améliorer leur accessibilité. La Direction s’engage expressément à poursuivre ses investissements en ce domaine.
Enfin, les parties rappellent l’accès à Netflix formation qui permet aux collaborateurs de pouvoir accéder à des contenus de formation, accessibles de manière permanente et via n’importe quel support digital. Cette plateforme de formation en libre accès donne à chacun la possibilité d’agir quant à son propre développement en toute liberté. La Direction s’engage expressément à poursuivre ses investissements en ce domaine.
L’accompagnement dans la montée en compétence
Avec la mise en place du contrat opérationnel et la vision client unifiée, les collaborateurs appartenant aux fonctions opérationnelles ont à leur disposition les outils dédiés leur permettant de savoir quels sont leurs axes de progression au regard de leurs résultats.
En parallèle, les managers ont mis en place un dispositif d’accompagnement personnalisé pour les collaborateurs concernés via un plan d’accompagnement individuel. C’est ainsi que 465 collaborateurs en ont été bénéficiaires avec la réalisation de 1918 heures de formation sur l’année 2024.
La reconnaissance
Le troisième volet de ce plan d’accompagnement de carrière revêt une importance essentielle aussi bien aux yeux des collaborateurs que pour les Sociétés de l’UES.
Ainsi, pour mémoire, lors des négociations annuelles obligatoires 2024, les parties se sont accordés sur la création d’une échelle de salaires seuils fixée sur des critères définis, qui permettrait de reconnaître les efforts des collaborateurs tout en donnant une perspective claire et transparente de progression. Dans les faits, cette échelle de salaires seuils s’est traduit par la création de 3 niveaux intermédiaires en date du 1er janvier 2024.
A l’issue de comités managériaux qui ont eu lieu courant premier semestre 2024, les collaborateurs répondant à un certain nombre de critères déterminés, ont pu bénéficier d’une réévaluation salariale et se sont vu proposer un plan de développement afin d’atteindre le niveau supérieur pour l’année suivante. Les collaborateurs qui ne répondaient à ces critères, se sont vu proposer un plan d’accompagnement individuel afin de leur donner les moyens d’atteindre ces critères.
Les parties ont convenu que le bénéfice de ce plan se poursuivra en 2025.
Outre ce programme spécifique dédié aux fonctions de la relation client, les parties souhaitent souligner que l’année 2024 a été particulièrement marqué par le développement de nouveaux programmes de formation spécifique :
expertise à impact positif,
animateur 2 tonnes,
sensibilisation à l’interculturalité,
démystifier l’IA et comprendre l’importance de l’innovation dans notre quotidien,
favoriser la coopération au sein de l’équipe et inter-métiers…
Par ailleurs, l’année 2025 sera marqué par un soutien spécifique auprès des managers par le biais d’actions de formation, sensibilisation, conférences...
ARTICLE 6 – REGIME DE PREVOYANCE ET FRAIS SANTE
Il est rappelé que la Direction a fait le choix de confier les couvertures prévoyance et frais de santé à un nouvel organisme assureur en date du 1er janvier 2024.
Ce choix avait été opéré au regard des paramètres suivants :
une hausse des cotisations maîtrisée de l’ordre de 7% d’augmentation sur l’année (soit moitié moins que notre précédent assureur)
un maintien des garanties existantes ;
une option supplémentaire sur la couverture frais de santé dans des domaines onéreux : possibilité de compléter les garanties déjà en vigueur par une couverture supplémentaire notamment pour les soins dentaires ;
une offre de service annexe permettant d’apporter de l’écoute, du soutien, de l’aide etc., aux collaborateurs se trouvant dans des situations individuelles et particulières.
Au regard de plusieurs paramètres évoluant à la hausse (dérive des dépenses médicales constatées en France, hausse des tarifs des consultations de généralistes, des soins dentaires, du ticket modérateur sur les consultations médicales…), les cotisations des régimes complémentaires augmenteront obligatoirement. Malgré ces facteurs contribuant à une augmentation des cotisations, notre assureur a su maîtriser l’impact de cette hausse, limitant l’augmentation à 7 % pour le régime de base à compter du 1er janvier 2025.
ARTICLE 7 – VALEUR AJOUTEE (EPARGNE SALARIALE)
La Direction et les partenaires sociaux se sont réunis afin de reconduire pour l’année 2025, les critères de calcul et les objectifs associés définis dans le cadre de l’avenant n°2 à l’accord intéressement signé le 17 juin 2024.
A cet effet, un nouvel accord intéressement est en cours de finalisation et sera signé par les parties au plus tard, le 31 mars 2025.
ARTICLE 8 – INSERTION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES
Conformément à notre engagement en faveur de l'inclusion des personnes en situation de handicap et dans la continuité des actions déjà menées au sein des Sociétés de l’UES, la Direction s’engage à mettre en place une politique volontariste en la matière.
En effet, bien que des mesures existent depuis plusieurs années (aménagement de postes de travail, participation à des évènements de recrutement spécifique, référent handicap…), la Direction souhaite structurer ces mesures et renforcer sa démarche en 2025, en particulier sur deux axes :
Sensibiliser l’ensemble des collaborateurs
Nous mettrons en place des actions de sensibilisation destinées à l’ensemble des collaborateurs. L'objectif est de développer une culture inclusive et bienveillante en abordant les différents aspects du handicap, en particulier la manière dont chacun peut contribuer à un environnement de travail plus accessible et respectueux.
Augmenter le nombre de collaborateur qui déclare leur handicap
De nombreux collaborateurs hésitent encore à se manifester en raison de craintes liées à la stigmatisation. En créant un environnement de confiance où chacun se sent libre de déclarer sa situation pour bénéficier des aménagements nécessaires à son bien-être et à son épanouissement professionnel.
ARTICLE 9 – QUALITE DE VIE ET CONDITIONS DE VIE AU TRAVAIL (QVCT)
Plaçant la QVCT au cœur de sa politique sociale, la Direction s’inscrit depuis plusieurs années dans une démarche volontariste en la matière : télétravail, aménagement du temps de travail, expérimentation expert temps choisi, dispositifs d’accompagnement des situations familiales etc.
Ainsi la Direction s’engage au titre de l’année 2025 :
A renouveler les ordinateurs portables pour l’ensemble des collaborateurs au cours du 1er semestre avec un modèle plus performant que l’actuel à destination des collaborateurs sédentaires ;
à introduire des modèles de véhicules électriques avec 0€ de participation,
à maintenir le budget convivialité (200€/collaborateur) ;
à mettre en place le « Pacte 4A de l’approche positive de l’erreur (Accepter, Ancrer, Anticiper, Apprendre) ».
Par ailleurs, les parties souhaitent rappeler les démarches engagées depuis 2021 relatives aux risques psychosociaux (RPS).
Pour mémoire, un groupe de réflexion paritaire en charge de proposer des mesures concrètes relatives aux éventuels risques psychosociaux (RPS) générés par le télétravail a présenté le fruit de son travail en juin 2022 lors d’une réunion du CSE.
A la suite de cette restitution et afin de mettre à jour le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP), un groupe de travail s’est constitué. Ce groupe a rendu ses travaux au cours du quatrième trimestre 2024 au CSSCT. La refonte du DUER a été approuvée à la majorité des membres du CSE lors de la réunion du 22 octobre 2024.
L’année 2025 sera consacrée à la refonte du DU RPS et à l’élaboration d’un PAPRIPACT afférent.
Enfin à titre expérimental pour deux années (2025 et 2026), les parties au présent accord ont convenu de la mise en place d’un dispositif encadré de retraite progressive visant, d’une part à permettre une transition douce entre vie professionnelle et départ à la retraite pour les salariés concernés, d’autre part à prendre en compte des situations personnelles spécifiques afin de favoriser le bien-être et le maintien dans l’emploi des personnes concernées. Seront éligibles, les collaborateurs :
répondant aux conditions légales (âge minimal, durée d’assurance, réduction du temps de travail...) ;
justifiant de 15 ans d’ancienneté au moment de la demande ;
se positionnant dans l’une des situations suivantes :
être atteint d’une Affection de Longue Durée reconnue (ALD)
être identifiée comme proche aidant.
disposer d’une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH),
Ces situations ne constitueront pas un critère d’éligibilité pour la fonction d’expert, en raison des contraintes spécifiques du métier, mais seront prises en compte comme critères de priorité.
Afin d’assurer le bon fonctionnement de l’activité, le nombre de collaborateurs pouvant bénéficier de ce dispositif sera limité dans chaque équipe S4. Ce seuil sera défini en fonction de la taille de l’équipe et des contraintes opérationnelles. Les modalités de mise en œuvre de ce dispositif seront ultérieurement précisées par un accord collectif qui sera signé au cours du premier semestre 2025. A l’issue des deux années d’expérimentation, un bilan sera réalisé afin d’évaluer le nombre de bénéficiaires, les éventuels impacts organisationnels et les retours d’expérience. ARTICLE 10 – SOUTIEN FINANCIER
Désireuse de poursuivre le développement de mesures de soutien et d’aide tangible dans le quotidien des collaborateurs, la Direction s’engage à mettre en place les dispositifs suivants pour 2025 :
Partenariat avec un fournisseur d’énergie verte (Ekwateur)
Afin d’accompagner les collaborateurs vers une transition énergétique plus respectueuse de l’environnement tout en offrant une aide tangible, nous avons décidé de mettre en place à titre expérimental pour l’année 2025, un partenariat avec notre fournisseur actuel Ekwateur, offrant les avantages suivants :
Financement à la bascule du contrat
Un financement de 250 € sera accordé à chaque collaborateur qui effectuera la bascule de son contrat d’énergie pour sa résidence principale vers le fournisseur partenaire dans une période impartie, à savoir entre le 1er janvier 2025 et le 5 juillet 2025.
Cette aide vise à faciliter le passage à une énergie plus durable et à encourager la transition écologique.
Absence de frais de dossier
Aucun frais de dossier ne sera facturé pour cette bascule, permettant ainsi une transition simplifiée et sans coûts additionnels directs pour les collaborateurs concernés.
Tarif préférentiel sur les tarifs réglementés
Les collaborateurs qui choisiront de souscrire au contrat d’énergie verte bénéficieront d’un tarif préférentiel sur l’année 2025. Cette offre vise à rendre l’accès à l’énergie verte plus accessible et avantageux pour tous.
Ce fournisseur propose également des services visant à réduire la consommation d’énergie (thermostats programmables, challenges…)
Ce dispositif est proposé sur la base du volontariat, il n’a aucun caractère obligatoire pour les collaborateurs qui ne souhaiteraient pas en bénéficier. Il est précisé que cet avantage sera considéré comme un avantage en nature et se verra appliquer les règles sociales et fiscales ad hoc.
Une communication ultérieure de la Direction fixera plus précisément les modalités de ce dispositif et en explicitera les conditions.
Prêt bonifié pour l’acquisition d’une résidence principale (SOFIAP)
A titre expérimental pour l’année 2025, la Direction s’est engagée en partenariat avec la banque SOFIAP à la mise en place d’un dispositif de prêt bonifié, destiné à soutenir les collaborateurs dans leur projet d’acquisition d’une résidence principale. Ce dispositif permettra aux collaborateurs éligibles de bénéficier d’un prêt immobilier avec une prise en charge par la Société de 1% du taux d’intérêt sur un montant de 100 000€ empruntés. Cette bonification sera appliquée directement via les conditions de prêt négociées avec la banque partenaire. Les collaborateurs intéressés et éligibles devront ouvrir un dossier de prêt directement auprès de SOFIAP, en conformité avec les critères définis ci-après.
Pourront prétendre à ce dispositif :
Les collaborateurs qui auront pour projet l’acquisition d’une résidence principale ;
les collaborateurs qui justifieront d’au moins 5 ans d’ancienneté au sein de la Société à la date de la demande de prêt ;
ce prêt est accordé par couple, même si les deux salariés travaillent au sein de la Société, de sorte qu’ils ne bénéficient que d’un seul prêt bonifié
En lien avec le nombre de demandes de déblocage d’épargne salariale sur ces dernières années pour l’acquisition d’une résidence principale, il a été décidé d’accorder le bénéfice de ce dispositif jusqu’à 20 dossiers sur l’année 2025. Les dossiers seront examinés selon les priorités suivantes :
Primo-accédants ou évolution de la structure du foyer (mariage, séparation, etc.)
Collaborateurs qui feront l’objet d’une mobilité interne géographique vers une zone tendue
Collaborateurs qui feront l’acquisition d’une résidence principale située dans une zone géographique tendue
Les modalités de mise en œuvre du dispositif seront plus amplement détaillées par la Direction via une communication ultérieure. Il est précisé que ce dispositif suivra le régime social et fiscal applicable conformément aux dispositions légales afférentes.
Par ailleurs, conscientes du phénomène selon lequel la frontière entre la sphère personnelle, familiale des collaborateurs et la sphère professionnelle s’amenuit au fil du temps, les parties ont convenu de renouveler le financement de certains dispositifs pour 2025.
Chèques CESU préfinancés
Fort du succès de ce dispositif initié lors des négociations annuelles obligatoires 2024, les parties ont décidé de le reconduire pour une année, afin de faciliter la vie quotidienne de tous les collaborateurs quel que soit leur statut familial.
Pour mémoire, les chèques CESU préfinancés permettent de financer des services à la personne tels que la garde d’enfants, l’aide à domicile relative aux tâches ménagères ou familiales ainsi que l’assistance aux personnes âgées, aux personnes handicapées ou aux autres personnes qui ont besoin d’une aide personnelle à leur domicile ou d’une aide à la mobilité dans l’environnement de proximité pour favoriser leur maintien à domicile.
Les bénéficiaires
Pourront être bénéficiaires des chèques CESU préfinancés, les salariés employés par les Sociétés Saretec France et Saretec Développement, ayant au moins un an de présence au 1er janvier 2025 et n’étant pas en période de préavis à cette date.
Il est entendu que ce dispositif n’a aucun caractère obligatoire, les salariés sont libres de ne pas acquérir de chèques CESU préfinancés.
Montant
Pour l’année 2025, les chèques CESU préfinancés seront d’une valeur de 300€, par collaborateur.
La contribution de la Société à l’acquisition par un salarié de chèques CESU préfinancés se fera à hauteur de 60% de la valeur libératoire, soit 180€. Le salarié devra s’acquitter des 40% restants, soit 120€, cette somme sera directement prélevée sur sa paie.
Au regard de la situation familiale spécifique des collaborateurs ayant le statut de parents isolés, il a été décidé que le financement de l’acquisition des chèques CESU préfinancés se fera à hauteur de 100% par la Société, soit 300€, sous réserve de produire le dernier avis fiscal permettant de justifier de ce statut. Les salariés concernés n’auront donc pas à contribuer financièrement à l’acquisition de ces chèques.
Modalités d’acquisition
La Direction lancera deux campagnes afin que les salariés qui souhaitent acquérir les chèques CESU préfinancés se manifestent en complétant et retournant un formulaire ad-hoc. Ces campagnes feront l’objet d’une large communication auprès des collaborateurs.
Un bilan du renouvellement de ce dispositif sera réalisé à la fin de l’année 2025 afin que les parties bénéficient des retours d’expérience.
Réservation berceaux en crèche
Les parties ont souhaité reconduire pour une année le dispositif de réservation de berceaux afin de répondre à la difficulté de plus en plus croissante des parents de trouver un mode de garde pour les enfants de moins de 3 ans.
Il est donc décidé de maintenir notre partenariat avec Les Parents Zens qui sera en charge de trouver une place en crèche qui soit en adéquation avec les besoins des collaborateurs qui auront été retenus lors de la commission d’attribution.
Nombre de berceaux
Au regard de la démographie de la société et des demandes de collaborateurs lors de la première campagne lancée courant 2024, la Direction maintient le financement des 15 berceaux pour l’année 2025.
Modalités
Les modalités afférentes aux critères de choix d’attribution tiennent notamment compte des sujétions inhérentes à certaines fonctions présentes au sein des Sociétés de l’UES. Ainsi, il sera donné priorité aux collaboratrices expertes. Une communication plus détaillée sur la commission d’attribution sera ultérieurement adressée aux collaborateurs.
Un bilan de ce dispositif sera réalisé à la fin de l’année 2025 afin que les parties bénéficient des retours d’expérience.
ARTICLE 11 – PRIME DE PARTAGE DE LA VALEUR
La loi n° 2022-1158 du 16 août 2022 portant mesures d'urgence pour la protection du pouvoir d'achat permet aux entreprises de verser une prime dite « prime de partage de la valeur ».
Pour mémoire, au cours du premier trimestre 2024, la Direction a particulièrement tenu à souligner l’implication et la mobilisation de l’ensemble des collaborateurs des Sociétés de l’UES Saretec dans le contexte de forte activité liée aux différents évènements climatiques qui ont eu lieu.
Dans ce cadre, il a été décidé de verser une prime de partage de la valeur d’un montant de 800€ (collaborateur à temps complet, et présent au cours des 12 mois précédant la date de versement) en date du 31/03/2024.
Les parties souhaitent souligner qu’elles ont de nouveau engagé des négociations afin d’en faire bénéficier une seconde fois sur l’année. Il a été convenu du versement d’une prime de partage sur la paie du mois de janvier 2025 afin de permettre aux Sociétés de l’UES de déployer les nouvelles dispositions légales afférentes à la possibilité d’affectation de la somme au PEE.
Un accord collectif d’entreprise prévoyant les modalités applicables à cette prime de partage de la valeur est en cours de signature.
ARTICLE 12 – DISPOSITIONS FINALES
Article 11.1 – Durée
Le présent protocole d’accord est conclu pour une durée déterminée d’un an. Il entrera en application le 1er janvier 2025 et prendra fin le 31 décembre 2025.
Article 11.2 – Révision
Le présent protocole d’accord pourra être révisé en respectant la procédure prévue par les dispositions légales.
L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent protocole qu’il modifiera.
Article 11.3 – Dépôt et publicité
Le présent protocole d’accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail via le site internet TéléAccords.
Un exemplaire du présent accord sera remis au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes dont dépend le siège social des Sociétés de l’UES Saretec.
En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie et le présent protocole d’accord sera mis à disposition auprès du personnel selon les canaux habituels.
Fait à Créteil, le 31 janvier 2025,
Pour l’UES Saretec,
composée des sociétés Saretec France et Saretec Développement,
