ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A L’ACCOMPAGNEMENT DES SITUATIONS FAMILIALES DES SALARIES DE L’UES
Entre les soussignés,
L’UES SARETEC, composée des sociétés suivantes :
Saretec France dont le siège est situé au 9/11 rue Georges Enesco – 94000 Créteil et,
Saretec Développement dont le siège est situé au 9/11 rue Georges Enesco – 94000 Créteil
Représentées par
, en sa qualité de Président de la Société Saretec France et Président Directeur Général de la Société Saretec Développement, dûment habilité aux fins de signature du présent avenant, désignée ci-après « la Société »
d’une part,
Et
L’Organisation Syndicale, représentée par, en sa qualité de Délégué Syndical
d’autre part,
Il a été conclu et convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Parce que nous faisons tous partie d'une structure familiale, qu'il s'agisse de proches, conjoints, parents, enfants ou petits-enfants, qu’il s’agisse d’une structure juridiquement reconnue, ou d’une structure de cœur, les parties au présent accord ont souhaité accueillir toutes nos diversités de situation par la mise en place d’une politique volontariste d’accompagnement individuel privilégié et de soutien concret.
Ainsi, au-delà d’un nécessaire soutien financier, il s'agit de favoriser très directement un environnement de travail inclusif et bienveillant, où nous nous sentons tous entendus, soutenus et reconnus quelles que soient nos circonstances personnelles.
En effet, conscientes que les aléas, contraintes, joies de la vie ne restent pas à l’extérieur de l’entreprise, les parties signataires ont souhaité :
offrir une aide tangible, facilitant ainsi la vie quotidienne des collaborateurs et celle de leurs familles ;
reconnaitre sincèrement les défis pour concilier les modes de vie à l’arrivée des enfants et petits-enfants ;
accompagner les collaborateurs qui font face à des situations particulières en raison des aléas de la vie.
CHAPITRE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à tous les salariés de l’UES Saretec, quel que soit le niveau hiérarchique et quel que soit le poste occupé.
CHAPITRE 2 – LES MESURES D’ACCOMPAGNEMENT POUR TOUTE FORME DE FAMILLE
Article 1 – Les dispositifs existants de soutien à toutes les formes de famille
Sans que cette liste ne soit exhaustive, les parties rappellent que plusieurs dispositifs existent au sein de la société permettant la conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale, tels que :
la possibilité de pouvoir télétravailler jusqu’à 80% de son temps de travail effectif annuel ;
la possibilité pour les collaborateurs en forfait mensuel en heures de pouvoir travailler sur 4 jours, 4 jours et demi ou 5 jours ;
la possibilité de poser jusqu’à 4 jours « enfant malade » avec maintien de rémunération sous réserve d’avoir un an d’ancienneté, pour soigner les enfants malades âgés de moins de 12 ans en présentant un certificat médical ;
l’aménagement des horaires le jour de la rentrée scolaire pour permettre aux collaborateurs qui le désirent d’accompagner leurs enfants jusqu’à la classe de 6ème ;
la mise en place de périodes de courtoisie tant pour l’envoi de courriels, messages, que pour l’organisation de réunions internes récurrentes ;
la participation aux frais de garde pour toutes formations nécessitant un découché.
Article 2 – Expérimentation de nouveaux dispositifs
Soucieuses de poursuivre le déploiement d’une politique volontariste soutenant toutes formes de cellule familiale, les parties ont convenu, dans le cadre des négociations annuelles obligatoires 2024, d’expérimenter deux nouveaux dispositifs :
Le co-financement de chèques CESU préfinancés permettant de financer des services à la personne tels que la garde d’enfants ; l’aide à domicile relative aux tâches ménagères ou familiales ainsi que l’assistance aux personnes âgées, aux personnes handicapées ou aux autres personnes qui ont besoin d’une aide personnelle à leur domicile ou d’une aide à la mobilité dans l’environnement de proximité pour favoriser leur maintien à domicile.
L’accès à une Web App proposant un large panel de services à la famille (accompagnement jeunes et futurs parents, garde d’enfants ponctuelle, accompagnement des adolescents, orientation scolaire, webinars, aide aux personnes âgées…)
Ces deux mesures sont des expérimentations lancées exclusivement pour l’année 2024. Un bilan de ces dispositifs sera réalisé à la fin de l’année 2024 afin que les parties bénéficient des retours d’expérience pour engager des discussions visant à sa reconduite ou non dans le cadre des prochaines négociations annuelles obligatoires.
CHAPITRE 3 – LES MESURES D’ACCOMPAGNEMENT A LA PARENTALITE
Article 1 – La maternité et la paternité
Article 1-1 – Les dispositifs existants
Les parties souhaitent rappeler que dans le cadre de différents accords collectifs d’entreprise en vigueur, des dispositifs allant au-delà des dispositions légales en la matière ont été mis en place au sein des sociétés composant l’UES.
Ainsi, et sans que cette liste ne soit exhaustive, il s’agit des dispositifs suivants :
la possibilité pour les salariées enceintes de pouvoir télétravailler jusqu’à 100% dès le 5ème mois de grossesse ;
la possibilité pour les salariées enceintes de bénéficier de 2 jours de repos rémunérés par mois dès le 6ème mois de grossesse ;
le maintien de l’intégralité de l’ancienneté pendant la première année du congé parental d’éducation ;
le congé naissance de quatre jours ouvrables pour les papas.
Article 1-2 –Nouveaux dispositifs visant un accompagnement individualisé
1-2-1. Lors du départ en congé maternité, en congé paternité et d’accueil de l’enfant
La maternité et la paternité sont des moments clés dans la vie des collaborateurs et ce d’autant plus, lorsqu’il s’agit de l’accueil de son premier enfant. A cet effet, il est primordial que chaque collaborateur concerné puisse bénéficier d’un accompagnement individuel afin de se sentir le plus serein possible lors de cet heureux évènement.
Ainsi, les parties ont convenu de la mise en place d’un parcours d’accompagnement individualisé pour les futures mamans et futurs papas salarié(e)s au travers de différents entretiens :
Pour les futures mamans
Dès l’annonce de sa grossesse, la salariée enceinte bénéficiera :
d’un entretien avec son manager afin d’anticiper son remplacement et d’organiser son départ ;
d’un entretien RH pour échanger sur ses droits et répondre aux éventuelles questions.
Lors de cet entretien RH, il sera proposé à la salariée la possibilité de pouvoir être destinataire des communications importantes de la société sur son adresse mail personnelle et d’être joignable par son manager et/ou le chargé de ressources humaines afin de prendre de ses nouvelles et de pouvoir proposer des mesures d’accompagnement si nécessaire en vue de sa reprise.
Pour les futurs papas
Similairement aux futures mamans, les futurs papas pourront bénéficier des entretiens suivants dès qu’ils informeront de la date prévisionnellement d’accouchement de leur compagne :
d’un entretien avec son manager afin d’évoquer l’organisation de sa future absence ;
d’un entretien RH pour échanger sur ses droits et répondre aux éventuelles questions.
Lors de cet entretien RH, il sera proposé au salarié la possibilité de pouvoir être destinataire des communications officielles de la société sur son adresse mail personnelle et d’être joignable par son manager et/ou le chargé de ressources humaines afin de prendre de ses nouvelles et de pouvoir proposer des mesures d’accompagnement si nécessaire.
Par ailleurs, qu’il s’agisse de la salariée future maman ou du salarié futur papa, la société portera une attention particulière à l’occasion de la naissance d’un enfant.
1-2-2. Lors de la reprise faisant suite à un congé maternité, un congé paternité et d’accueil de l’enfant
1-2-2-1. Expérimentation de la réservation de berceaux
Dans le prolongement des engagements pris par la Direction dans le cadre des négociations annuelles obligatoires 2024, il a été convenu d’expérimenter la réservation de 15 berceaux. Cette mesure a pour objectif d’apporter une solution de garde aux parents se trouvant dans des situations qui le justifieraient, conformément aux critères d’éligibilité et d’attribution fixés par la société. Cette expérimentation est lancée pour une année, notamment pour la rentrée 2024. Son renouvellement sera étudié lors des prochaines négociations annuelles obligatoires au regard du bilan relatif à l’attribution des berceaux ainsi qu’aux retours sur expérience des collaborateurs bénéficiaires.
1-2-2-2. Un retour en douceur
Pour les mamans
Conscientes que la reprise du travail à la suite de cet heureux évènement est un bouleversement organisationnel et peut être source d’anxiété pour les salariées, les parties ont convenu des dispositions suivantes :
Pour les salariées dites « sédentaires »
Les collaboratrices sédentaires, à savoir celles qui ne réalisent pas d’expertise terrain auront la possibilité de solliciter lors de leur retour sur poste faisant suite à un congé maternité, une reprise à temps partiel à hauteur de 80% rémunéré à temps plein pendant le 1er mois de leur reprise de travail. Il est entendu que ce dispositif ne sera pas applicable aux collaboratrices qui prendraient un congé parental d’éducation suite à leur congé maternité.
Pour les salariées dites « mobiles »
Les collaboratrices mobiles, à savoir les collaboratrices effectuant des expertises sur terrain, auront la possibilité de recourir exclusivement à la visio-expertise pour effectuer leur mission pendant les deux mois suivants leur reprise. Par ailleurs, consciente que l’absence des collaboratrices experts pendant leur congé maternité impacte le montant de leur prime de performance, la Direction s’engage à ce que les collaboratrices bénéficient du même montant de prime de performance sur l’année de leur retour de congé maternité en se basant sur la prime de performance versée sur l’année de leur départ.
Pour les papas
Soucieuse de promouvoir l’implication du papa dans son rôle, les parties ont convenu de la disposition suivante : les collaborateurs experts bénéficient également de la possibilité de recourir exclusivement à la visio-expertise pour effectuer leur mission pendant les deux mois suivants leur reprise.
Plus globalement, dans le cadre des demandes de congé parental d’éducation à temps partiel, que la demande émane d’un collaborateur ou d’une collaboratrice, la société favorise dans la mesure du possible et sous réserve des possibilités de services, le(s) jour(s) choisi(s) par les collaborateurs.
Article 3 – La procréation médicalement assistée
Article 3-1 – Le dispositif existant
Les parties souhaitent rappeler qu’une première démarche a été initiée à l’égard des collaborateurs s’inscrivant dans un parcours d’assistance médicale à la procréation dans le cadre de l’accord collectif d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
En effet, les parties s’étaient accordées pour augmenter le nombre d’autorisation d’absence pour le ou la conjoint(e) salarié(e) de la personne bénéficiant de cette assistante à hauteur de cinq absences pour se rendre aux examens médicaux obligatoires, sous réserve de fournir un justificatif médical.
Article 3-2 – Les nouvelles mesures en faveur des collaborateurs s’inscrivant dans un parcours d’assistance médicale à la procréation
Afin de permettre aux collaborateurs concernés de lever des éventuels tabous autour de ce protocole particulier de maternité et paternité et d’être plus sereins, les parties ont convenu qu’il était primordial que l’ensemble des managers soient sensibilisés à ce sujet.
La Direction s’engage donc à mettre en place un module de formation relatif à la sensibilisation des managers sur l’année 2024.
Par ailleurs, pour permettre au conjoint(e) salarié(e) de la personne suivant le protocole d’être pleinement présent dans ce parcours, les parties ont décidé d’un commun accord de ne pas limiter le nombre d’autorisation d’absence afin de se rendre aux examens médicaux obligatoires.
Ainsi, le ou la conjoint(e) salarié(e) de la personne bénéficiant de l’assistance médicale à la procréation lié(e) à elle par un mariage, un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle, pourra s’absenter pour se rendre à tous les examens médicales obligatoires, sans que cela n’entraîne de perte de rémunération, sous réserve de fournir les justificatifs médicaux.
Article 4 – L’adoption
Afin d’accompagner les collaborateurs s’inscrivant dans un parcours d’adoption qui peut s’avérer éprouvant, les parties ont convenu que les collaborateurs adoptants feront l’objet d’un accompagnement individuel en vue de préparer leur départ en congé d’adoption.
Ainsi, similairement au dispositif d’accompagnement prévu pour le départ en congé maternité et/ou en congé paternité et d’éducation, un accompagnement spécifique aura lieu dès l’annonce de l’adoption :
Le collaborateur bénéficiera d’un entretien avec son manager afin d’échanger sur l’organisation de son départ et d’anticiper son éventuel remplacement ;
d’un entretien RH pour échanger sur ses droits et répondre aux éventuelles questions.
Lors de cet entretien RH, il sera proposé au collaborateur la possibilité de pouvoir être destinataire des communications officielles de la société sur son adresse mail personnelle et d’être joignable par son manager et/ou le chargé de ressources humaines dédié afin de prendre de ses nouvelles et de pouvoir proposer des mesures d’accompagnement si nécessaire lors de la reprise. D’autre part, conscientes que l’adoption nécessite une période de familiarisation et d’adaptation spécifique, les parties ont convenu de la mise en place d’un congé adoption d’une durée de trois semaines, avec maintien de la rémunération, sous réserve de fournir les justificatifs prouvant l’adoption. Ce dispositif permettra ainsi aux collaborateurs adoptants de bénéficier d’un minimum de 19 semaines et 4 jours de congé en vue de l’adoption d’un enfant, congés pour l’arrivée d’un enfant en vue de son adoption et congé d’adoption inclus.
CHAPITRE 4 – LES MESURES D’ACCOMPAGNEMENT A LA GRAND-PARENTALITE
Dans le cadre des négociations au présent accord, les parties ont souhaité donner une dimension inclusive à cette démarche en prenant en compte la notion de parentalité au sens large, incluant ainsi également les grands-parents. En devenant grands-parents, la majorité des personnes concernées souhaitent pouvoir bénéficier de temps supplémentaire pour aider leurs enfants dans cette aventure de la vie mais également, pour profiter pleinement de leurs petits-enfants. A ce titre, les parties ont convenu de la mise en place de deux dispositifs en faveur des salariés grands-parents.
Article 1 – Congé naissance petit enfant
Afin de pouvoir profiter de la naissance de leur petit enfant, les parties ont convenu de la mise en place d’un congé naissance petit enfant d’une durée de cinq jours rémunérés pouvant être pris dans les douze mois suivants la naissance du petit enfant. Pour bénéficier de ce congé, les collaborateurs devront pouvoir justifier de leur lien de filiation et de l’acte de naissance de leur petit enfant. Ce congé s’apprécie sur une année civile, il peut être pris de manière fractionnée ou continue mais ne pourra pas excéder cinq jours, quel que soit le nombre de naissances de petits-enfants sur l’année civile.
Article 2 – Jours d’absence rémunérée petit enfant malade
Afin de pouvoir s’occuper de leurs petits enfants malades et venir ainsi en aide à leurs propres enfants, les parties ont décidé d’élargir le bénéfice des quatre jours de congé annuel rémunéré « enfant malade » aux salariés grands-parents, et ce dans les mêmes conditions d’ancienneté. Ainsi, les salariés grands-parents justifiant de leur lien de filiation avec l’enfant malade et d’un certificat médical, pourront bénéficier jusqu’à quatre jours d’absence rémunérée afin de s’occuper de leur petit enfant malade. Ces quatre jours d’absence rémunérées sont un forfait global quel que soit le nombre de petits enfants, s’appréciant sur une année civile.
CHAPITRE 5 – LES MESURES D’ACCOMPAGNEMENT POUR LES SITUATIONS PERSONNELLES PARTICULIERES
Également soucieuses de pouvoir accompagner les collaborateurs qui font face à des situations particulières en raison des aléas de la vie, les parties ont convenu d’élargir le dispositif relatif au don de jours afin qu’un maximum de situations puisse être prises en compte dans ce cadre.
Les parties ont convenu de se réunir courant de l’année 2024 pour renégocier l’accord relatif au don de jours de repos.
Par ailleurs, les parties souhaitent également souligner l’importance pour les collaborateurs se trouvant dans des situations de proche aidant de se manifester. En effet, des aménagements organisationnels peuvent être mis en place et des services d’accompagnement existent sur la Web App.
Aussi, la société s’engage à sensibiliser les managers autour de ce statut particulier ainsi que communiquer sur ce sujet, notamment lors de la journée nationale des aidants.
CHAPITRE 6 – LIVRET
Un livret reprenant l’intégralité de ces dispositifs et pratiques RH en vigueur au sein de la société sera mis en place courant de l’année 2024.
Ce livret sera mis à disposition des collaborateurs de la société et communiqué à tout nouvel embauché.
Il pourra faire l’objet de modifications ultérieures en fonction de l’évolution des dispositifs légaux et conventionnels.
CHAPITRE 7– DISPOSITIONS FINALES
Article 1 – Suivi de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’un bilan annuel présenté aux représentants du personnel.
Article 2 – Révision de l’accord
Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie de cet accord, selon les modalités suivantes et en conformité aux articles L 2261-7- à L 2261-8 du code du travail.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée AR à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Les dispositions du protocole d’accord, dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant.
La révision proposée donnera lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie. Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L.2231-6 du Code du travail.
En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer, dans un délai 3 mois suivant la demande de l’une des parties signataires, en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
Article 3 – Durée de l’accord, entrée en vigueur et publicité
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans. Il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2024 et expirera en conséquence, le 31 décembre 2026.
Un exemplaire du présent accord sera remis aux représentants des organisations syndicales présentes au sein de la société.
Le présent accord, accompagné des pièces prévues par les textes en vigueur, sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » et un exemplaire sera adressé au Conseil de prud’hommes de Créteil
Fait à Créteil, le 15 janvier 2024,
Pour l’UES Saretec,
composée des sociétés Saretec France et Saretec Développement,
