Accord pour l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes
ENTRE
La Société
ALTRAD COMI POUJAUD, S.A.R.L. au capital de 562.000 Euros, dont le siège social est situé
Bâtiment D -190 rue Claude Nicolas Ledoux 13290 AIX EN PROVENCE, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d’Aix en Provence sous le numéro B 390 546 208
Représentée par Monsieur Directeur
D'UNE PART,
ET
Les salariés par la voie d’une délégation choisie par et parmi les élus du personnel composant le CSE et le représentant syndical d’Altrad Comi Poujaud , composée de :
Madame
Madame
Monsieur (Représentant syndical CGT)
Monsieur
Monsieur
D'AUTRE PART,
IL A ETE NEGOCIE ET CONVENU CE QUI SUIT :
Préambule
Le présent accord traduit la volonté entre les partenaires sociaux et la Direction de l’entreprise de parvenir à une égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes. L’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes est un sujet d’intérêt général. Il est ainsi connu et reconnu que la diversité, et en particulier la mixité, représente un enjeu pour la performance durable et la cohésion sociale des entreprises. L’entreprise ACP assure respecter une véritable politique de mixité des emplois, impliquant que les Femmes puissent avoir les mêmes parcours professionnels que les Hommes, les mêmes possibilités d’évolution de carrière, et d’accès aux postes à responsabilité.
Conformément aux engagements antérieurs des Société Altrad COMI SERVICE et Altrad POUJAUD, la société Altrad Comi Poujaud née de leur fusion le 1er septembre 2025, entend une nouvelle fois réaffirmer son engagement en vue d’assurer l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes dans l’entreprise. Pour Altrad Comi Poujaud au 1 décembre 2025, le pourcentage de Femmes dans l’entreprise était de 7.74 % (39 Femmes pour 465 Hommes).
Sur invitation de l’employeur et à la suite des réunions qui se sont tenues les 05/12/2025, 19/12/2025 les partenaires sociaux ont négocié le présent accord.
NOMENCLATURE
Acronyme
Signification
ACP Altrad Comi Poujaud CSE Comité Social et Economique CdC Chef de Chantier CoDir Comité de Direction CA Chargé d’Affaires CNPE Centre Nucléaire de Production d’Electricité CP Congés Payés RTT Réduction du Temps de Travail
SOMMAIRE :
§ 1 La lutte contre le sexisme et les stéréotypes Page 3 § 2 Embauche et développement de la mixité Page 3 § 3 Politique de rémunération et d’égalité salariale Page 4 § 4 Formation professionnelle Page 5 § 5 Promotion et développement des carrières Page 6 § 6 Condition de travail, parentalité, et temps partiel Page 6 § 7 Prévention du harcèlement et des violences Page 7 § 8 Suivi et pilotage des actions Page 8 § 9 Dispositions finales Page 9
LA LUTTE CONTRE LE SEXISME ET LES STÉRÉOTYPES
« Le sexisme ordinaire au travail se définit comme l’ensemble des attitudes, propos et comportements fondés sur des stéréotypes de sexe, qui sont directement ou indirectement dirigés contre une personne ou un groupe de personnes à raison de leurs sexe et qui, bien en apparence anodins, ont pour objet ou pour effet, de façon consciente ou inconsciente, de délégitimer et de les inférioriser, de façon insidieuses voir bienveillante, et d’entrainer une altération de leur santé physique ou mentale. Le sexisme ordinaire au travail se manifeste- au quotidien, par exemple à travers des blagues et commentaires sexistes, des remarques sur la maternité, des- stéréotypes négatifs, des incivilités ou des marques d’irrespect, des compliments ou critiques sur l’apparence physique».
L’entreprise ACP s'engage à bannir tout comportement sexiste, défini ci-dessus, et comportements fondés sur des stéréotypes de sexe, ayant pour objet ou pour effet de délégitimer, d'inférioriser ou de porter atteinte à la santé physique ou mentale des personnes.
Pour cela, les mesures suivantes sont mises en œuvre :
Sensibilisation : Des actions seront menées en termes de formation et de sensibilisation pour faire évoluer les comportements de façon durable.
Communication : Une communication annuelle (affiche (sur tableau d‘affichage, espace extranet) / page dédiée dans le journal) rappelant l’engagement de la direction et les numéros / systèmes d’alerte sera établie.
Règlement intérieur : Il portera un article spécifique sur ce thème.
Formation des encadrants : Pour les membres du CoDir, CA et CdC, une formation sera obligatoirement suivie sur la durée de l’accord avec un recyclage tous les 5 ans.
EMBAUCHE ET DEVELOPPEMENT DE LA MIXITE
Au 1er décembre 2025, l’entreprise Altrad Comi Poujaud emploie 504 salariés dont 39 Femmes pour 465 Hommes (toutes catégories confondues.)
L’analyse sur la répartition liée à l’égalité des Femmes et des Hommes dans l’entreprise fait ressortir que les Femmes (tout type de contrat confondu) représentent en moyenne
7.74 % de l’effectif total contre 92.26 % pour les Hommes.
Altrad Comi Poujaud réaffirme que l’embauche, la rémunération à l’embauche et le positionnement d’un emploi dans la grille de classification ne doit pas tenir compte du sexe ni de la situation familiale des candidats.
En l’absence de candidature du sexe sous-représenté pour les différents postes d’échafaudeur/se, calorifugeur/se, ACP parvient difficilement à réduire les écarts.
Toutefois, et malgré les difficultés rencontrées pour recruter du personnel féminin dans une profession très masculinisée, l’entreprise se fixe pour objectif d’atteindre 10% de Femmes dans ses effectifs à fin 2027. Neutralité des offres d’emploi et politique de non-discrimination
Le recrutement apparait comme une phase déterminante dans la lutte contre les discriminations et pour l’égalité professionnelle, la diversité et la mixité des métiers.
Dans cette perspective, ACP s’engage à ce que la terminologie utilisée dans les offres d’emploi ne soit pas discriminante, ne véhicule pas de stéréotypes et permette ainsi la candidature des Femmes et des Hommes en interne comme en externe. Ainsi, les fiches de postes et les offres d’emploi seront révisées en utilisant de façon systématique le féminin et le masculin dans les intitulés de postes. Processus et critère de recrutement identique pour les Femmes et les Hommes
L’équilibre entre les Femmes et les Hommes dans le recrutement constitue un élément essentiel de la politique de mixité des emplois.
L’activité professionnelle d’ACP est ouverte aux Femmes comme aux Hommes. Les processus de sélection et de recrutement, à la fois externe et interne, se déroulent exactement selon les mêmes conditions pour les Femmes et les Hommes en dehors de toute considération fondée sur le sexe, la situation de famille ou l’état de grossesse.
Ces processus retiennent des critères de sélection identiques pour les Femmes et les Hommes, et qui reposent sur des éléments objectifs tels que la formation initiale, l’expérience professionnelle, les compétences et les aptitudes professionnelles des candidats.
Par ailleurs ACP s’engage , lorsqu’un poste est à pourvoir, à favoriser la mixité et donc à rechercher des candidatures féminines pour les emplois suivants, dans lesquels il est constaté qu’elles sont sous-représentées : échafaudeur(se), calorifugeur(se) responsable de région, cadres….
POLITIQUE DE REMUNERATION ET EGALITE SALARIALE
L’évolution de carrière et la rémunération des salariés sont fondées actuellement et couramment sur leurs compétences démontrées et leur contribution aux objectifs de l’entreprise.
En application du principe d’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, des évolutions professionnelles, de mobilité et d’accès à la formation doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.
ACP rappelle que le collaborateur de retour de congé de maternité, paternité ou de congé d’adoption doit bénéficier des augmentations générales de rémunérations perçues pendant la durée de son congé par les collaborateurs relevant de la même catégorie professionnelle. De plus, ACP s’engage à faire bénéficier à chaque salarié(e) d’un entretien individuel de reprise d’activité à la suite d’un congé maternité, paternité et d’adoption . Actions préventives en vue de garantir l’égalité de rémunération
La Direction poursuit son engagement de vigilance concernant l’évolution de carrière des salariés et leur niveau de rémunération.
Elle rappelle l’article L 3221-2 du Code du Travail qui précise : « Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les Femmes et les Hommes ». L’égalité salariale entre les Femmes et les Hommes constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle. ACP réaffirme sa volonté de voir s’appliquer sans nuance et tout au long du parcours professionnel (notamment à l’embauche…) le principe de l’égalité des rémunérations entre les Femmes et les Hommes pour un travail équivalent. Si des disparités notoires devaient apparaître entre les salaires de base des Femmes et des Hommes à performances, compétences, expériences, profils équivalents d’une même catégorie socioprofessionnelle, des mesures correctives, pendant la durée de l’accord, seront mises en œuvre pour réajuster les écarts. Surveillance
La direction s’engage à poursuivre le suivi des indicateurs de suivi de l’égalité entre le Hommes et les Femmes. Ces indicateurs seront présentés annuellement au CSE . En cas d’écart / anomalie, la direction devra justifier les écarts et proposer des actions de corrections.
FORMATION PROFESSIONNELLE
L’accès des Femmes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement de leur carrière. Accès égalitaire et retour de congé
La formation professionnelle est accessible à l'ensemble des salariés selon le principe de fonctionnement normal de l'entreprise, sans distinction de sexe. ACP veillera à ce que les taux d'accès à la formation soient équilibrés entre les Femmes et les Hommes à fonction égales. Si un écart en défaveur des Femmes est constaté, l'entreprise s’engage à le supprimer à l’issue de cet accord.
ACP portera une attention particulière aux demandes de formation au retour de congé maternité, paternité ou d’adoption. Celles-ci seront acceptées prioritairement si la formation est en lien direct avec le maintien ou l'évolution des compétences du poste. L’objectif est de répondre (positivement ou négativement) à 100% des demandes de formation au retour de ces congés.
PROMOTION ET DÉROULEMENT DE CARRIÈRE
L’objectif étant d’assurer l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes tout au long de la carrière, ACP s’engage à n’utiliser que des critères objectifs tels que la qualification, les compétences et l’expérience pour proposer des évolutions de carrière et promotions aux salariés Hommes et Femmes de l’entreprise.
ACP souligne que le fait d’avoir bénéficié d’un congé maternité, de paternité, d’adoption, d’un congé parental d’éducation, d’un congé de présence parentale ou de soutien familial ne constitue pas un critère reconnu ou tacite de nature à faire obstacle ou à retarder une promotion professionnelle. Suivi des promotions
L’entreprise mesurera l’accès aux promotions à l’aide d'indicateurs sexués tels que :
L'âge et l'ancienneté moyennes et le délais pour l’obtention d’une promotion à poste équivalent.
Le nombre de promotions par catégorie socioprofessionnelle.
La durée moyenne entre deux promotions.
CONDITIONS DE TRAVAIL, PARENTALITÉ ET TEMPS PARTIEL Accompagnement de la grossesse et de la parentalité
Aménagement : Un aménagement des conditions de travail est mis en place en concertation avec la salariée dès la déclaration de la grossesse. L’employeur acceptera tout rendez-vous à la demande de la salariée pour réajuster ces aménagements.
Horaires et Pauses : La salariée bénéficie d’un droit à l’aménagement des horaires de travail, notamment pour faciliter la gestion des sorties de site (type CNPE) pour, par exemple, éviter les bousculades.
Absences autorisées : Conformément à l’article L1225-16, les absences pour examens médicaux obligatoires (grossesse ou assistance médicale à la procréation) sont autorisées et rémunérés comme du temps de travail effectif, y compris pour le conjoint salarié. Dans le cadre de grossesses à risque (grossesse gémellaire, risque diabète, …) sur justification médicale, les examens complémentaires (et obligatoires) seront également rémunérés comme du temps de travail. Retour de congé long
L'entretien de retour de congé pour raison familiale est obligatoire. Il portera sur les conditions de travail, le déroulement de carrière et l’articulation vie professionnelle/vie personnelle. Lors de cet échange, le manager, à la demande du/ de la salarié(e), sera plus attentif à la possibilité d’aménager le temps de travail (mi-temps, temps partiel) en utilisant les CP/RTT du collaborateur/trice durant la première semaine.
PRÉVENTION DU HARCÈLEMENT ET DES VIOLENCES
Conformément aux dispositions de l’article L.1142-2-1 du Code du travail : « Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ». Les dispositions relatives aux sanctions sur le sujet sont reprises dans le règlement intérieur. Dispositifs de prévention et d’action
Afin de prévenir et d’accompagner les salariés en cas de harcèlement sexuel et agissements sexistes, plusieurs référents/es ont été nommés/ées par le CSE, et des formations ont été mis en place.
ACP s’engage à développer des campagnes de sensibilisation pour lutter contre ces agissements sexistes et à prendre toutes les mesures nécessaires pour prévenir des faits de harcèlement. L’entreprise veille également à un environnement non-sexiste (suppression d’images dégradantes, sanitaires dignes).
En cas de violence causée par un tiers (client, etc.), la direction s’engage à traiter, analyser et à proposer des solutions pour faire cesser le risque. La direction protègera d’un point de vue fonctionnel la victime présumée.
La direction s’engage sur la durée de l’accord d’établir et de diffuser une fiche réflexe sur les conduite à tenir et les modalité d’alerte en cas de violence au sein ou en lien avec l’entreprise, ainsi que les contacts des référents. Prévention et lutte contre les violences sexistes et sexuelles
Les violences sexistes et sexuelles constituent une atteinte grave à la dignité et à l’intégrité des personnes. Elles touchent particulièrement les Femmes.
Conformément à son obligation générale de sécurité prévue à l’article L.4121-1 du Code du travail, « l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs » en s’engageant à prévenir, identifier et traiter toute situation de violence sexiste ou sexuelle dans l’entreprise. À cette fin, les mesures suivantes sont mises en œuvre :
Désignation de référents(es) : L’entreprise désigne des référents (un Homme et une Femme) issue du CSE « violences sexistes et sexuelles ». Il et Elle bénéficieront d’une formation spécifique et auront pour mission d’accueillir, d’informer et d’orienter les salariés victimes ou témoins.
Actions de prévention :
Sensibilisation régulière de l’ensemble des salariés aux comportements prohibés et aux enjeux de prévention par une causerie nationale lors de la journée de la femme.
Formation des managers (encadrement Direction CdC) aux risques de harcèlement à la détection des situations à risque et à la conduite à tenir.
Mise à disposition d’outils d’information (supports écrits, affichages, ressources intranet).
Procédure de signalement :
Mise en place d’un dispositif de signalement clair, accessible et confidentiel, permettant aux salariés de signaler tout fait de violence sexiste ou sexuelle.
Traitement rapide, objectif et discret de chaque signalement.
Politique de protection du lanceur d’alerte.
Possibilité d’accompagnement personnalisé pour les victimes : écoute, orientation vers les référents/es, proposition de soutien psychologique, proposition de recours à l’assistance sociale, ….
Enquête et mesures correctives :
Ouverture d’une enquête interne menée par des personnes formées et impartiales (référents/es ou cabinet externe)
Mise en place de mesures immédiates pour protéger la personne potentiellement victime.
Procédure disciplinaires en cas de faits avérés.
SUIVI ET PILOTAGE DES ACTIONS Le présent accord contient 22 engagements repris dans le tableau ci-dessous. La direction s’engage à établir un bilan semestriel de l’avancement de ces actions et de le présenter lors des CSE. Un bilan des alertes et des enquêtes sera également établi à ces occasions. Les dispositifs sont ajustés régulièrement pour garantir leur efficacité. TABLEAU
Engagement
Référence
Former et sensibiliser 100% des encadrants au harcèlement sexiste/sexuel Article 1 et article 7 Etablir une communication annuelle contre le sexisme Article 1 Ajouter un article au règlement intérieur contre le sexisme Article 1 Atteindre 10% de femmes chez ACP Article 2 Réécriture des offres d’emplois Article 2 Réécriture des fiches de postes Article 2 Recherche de candidature féminine pour les postes sous-représentés. Article 2 Entretien individuel après congés de parentalité Article 3 et article 6 Réguler les écarts de rémunération H-F injustifiés Article 3 Suivi des indicateurs de rémunération H-F Article 3 Réguler les écarts de formation H-F injustifiés Article 4 100% de réponses aux demandes de formations après congés de parentalité Article 4 Indicateurs de l'âge et l'ancienneté moyennes et le délais pour l’obtention d’une promotion à poste équivalent. Article 5 Indicateurs sur le nombre de promotions par catégories socioprofessionnelles Article 5 Indicateurs sur la durée moyenne entre deux promotions Article 5 Aménagement des conditions de travail dès la déclaration de la grossesse Article 6 Aménagement des horaires de travail, notamment pour faciliter la gestion des sorties de site pour la salariée enceinte Article 6 Absence autorisée pour examens médicaux en cas de grossesse et de grossesse à risque Article 6 Développement de campagne de sensibilisation contre le harcèlement (ex : fiche réflexe) Article 7 Traitement, analyse et propositions de mesures en cas d’harcèlement Article 7 Désignation de référents harcèlement (H&F) Article 7 Mise en place d’une procédure de signalement harcèlement Article 7 DISPOSITIONS FINALES
Champ d’application Les dispositions du présent accord ont vocation à bénéficier à tous les salariés de la société ALTRAD COMI POUJAUD.
Durée Le présent accord entrera en vigueur le jour de signature du présent pour une durée déterminée de 4 ans.
Suivi de l’accord Le suivi sera assuré par une commission composée de la direction et des IRP qui se réunira tous les ans. En cas de non-atteinte des objectifs, la Direction présentera une analyse des causes et des actions correctives.
Dépôt et publicité Les dispositions contenues dans le présent accord se substituent et annulent celles résultants d’accords d’entreprise, d’usages ou de pratiques contraires ou différentes, antérieurement en vigueur au sein de l’entreprise, relatives aux points abordés dans cet accord. La société ALTRAD COMI POUJAUD procédera aux formalités de dépôt de l’accord sur la plateforme dématérialisée www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Un dépôt d’un exemplaire sera également effectué auprès du Conseil des Prud’Hommes du siège.
