ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES CHEZ BERNARD LANNOY CONSTRUCTION
Entre
La Société S.A.R.L BERNARD LANNOY CONSTRUCTION
Et
Les organisations syndicales suivantes :
La FO représentée par Monsieur xxxxx xxxxxx
La CFDT représentée par Monsieur xxxxxx xxxxxx
D’autre part,
PREAMBULE :
Convaincus depuis longtemps que la mixité et la diversité sont de véritables facteurs d’enrichissement collectif, d’innovation et d’efficacité économique dans l’entreprise, La direction xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx et les organisations syndicales signataires font le constat que malgré le faible effectif de femmes dans l’entreprise, il n’y a aucun déséquilibre dans les niveaux de classification, de postes plus élevés à responsabilité. La société xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx a toujours favorisée la mixité à tous les postes de l’entreprise. La société xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx a depuis de nombreuses luttée contre les discriminations de quelque nature que ce soit au cœur de ses pratiques ressources humaines.
Les engagements de la société xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx et des parties signataires conviennent d’articuler cet accord égalité « Hommes Femmes » autour des thèmes suivants :
Activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Neutralisation de l’impact des absences pour congé de maternité, adoption, ou parental sur la rémunération des salarié(es)
Conditions de travail
Favoriser la prise en compte de l’articulation des temps de vie dans le respect des contraintes liées à l’activité de la société
Rémunération
Analyse et réduction des éventuels écarts liés au sexe- non augmentée depuis 3 ans , et correction si la situation est liée au sexe – En cas de changement de responsabilités ou de fonction qui implique une révision salariale
ARTICLE 1Articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale
Faciliter l’équilibre vie professionnelle et vie privée personnelle et familiale des hommes et des femmes, concilier les impératifs et les besoins de l’entreprise avec les contraintes et les aspirations individuelles des salariés est une préoccupation de l’entreprise. Pour cela, des dispositifs permettant l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale seront mis en place, tels que :
Les modalités d’organisation du temps de travail avec l’exercice de la parentabilité
l’harmonisation des temps de vie
les conditions de retour des salariés dans l’entreprise
Objectif de progression
Rendre plus compatibles les modalités d’organisation du temps de travail avec l’exercice de la parentalité
Actions
Donner des marges de manoeuvre aux salarié-es pour s’organiser : souplesse dans les horaires d’entrée et sortie, semaines comprimées, espace d’échanges de postes, possibilités de récupération, possibilités de changement de types d’horaires tous les 3/6/12 mois
Rendre plus équitable les modalités d’arbitrage de l’affectation des horaires atypiques, postés, de nuit et des congés et RTT : tour de rôle, critères basés sur la prise en compte de la charge familiale et pas seulement sur l’ancienneté
Indicateurs chiffrés
% de salarié-es satisfaits de leurs horaires, par sexe
Evolution du % d’absentéisme, par sexe
Objectif de progression
Assurer l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés
Actions
Améliorer les conditions de retour dans l’entreprise après congés familiaux : entretien d’orientation professionnelle, information sur les droits liés à la parentalité, notamment en direction des pères
Indicateurs chiffrés
Nombre d’entretiens d’orientation professionnelle réalisés
Nombre d’actions d’information sur les droits liés à la parentalité
Actions
Mettre en place un horaire de début de poste décalé d’une heure, pour les parents souhaitant accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire.
Mettre en place une fin d’horaire anticipée
Indicateurs chiffrés
Nombre d’horaires de début de poste décalés
Nombre de fins d’horaires anticipés
Proportion de satisfaction de demandes d’horaires de début de poste décalés / de fins d’horaire anticipées (objectif : 100%)
Objectif de progression
Améliorer l’harmonisation des temps de vie
Actions
Mise en place d’une charte des temps afin d’éviter, notamment, les réunions tardives
Développer des modes de réunion évitant les déplacements : visioconférence, téléconférence….
Indicateurs chiffrés
Proportion de réunions tardives par rapport aux réunions durant le reste de la journée
Délai moyen de planification des réunions
Nombre de réunions en visioconférence, en téléconférence…
Actions
Développement du recours au télétravail
Indicateurs chiffrés
Nombre de salarié-es ayant recours au télétravail
Actions
Elaborer une charte des temps (limiter les réunions le soir ou tôt le matin, planifier les réunions à l’avance, encadrer les horaires de réunion, privilégier des plages fixes, prendre en compte le temps de présence des salariés à temps partiel
Indicateurs chiffrés
Nombre de réunions se tenant en dehors de la charte des temps par rapport au nombre total des réunions
Délai moyen de planification des réunions
Objectif de progression
Améliorer les conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue de congés familiaux
Actions
Réalisation d’entretien de reprise d’activité suite à un congé familial
Indicateurs chiffrés
Nombre de salarié-es ayant bénéficié de l’entretien de reprise d’activité
Actions
Permettre aux salariés absents pour congés familiaux, qui le souhaitent, de maintenir le lien avec l’entreprise en lui fournissant toutes les informations dont sont destinataires les autres salarié-es (accès intranet, accès mail)
Indicateurs chiffrés
Nombre de salarié-es ayant demandé le maintien du lien par rapport au nombre de salariés absents pour congés familiaux
ARTICLE 2Sécurité et santé au travail
Objectif de progression
Etudier l’impact de l’organisation du travail sur la santé respective des femmes et des hommes dans l’entreprise
Action
Sensibiliser le CHSCT aux risques dans les emplois à prédominance féminine (répétitivité, charges déplacées, posture statique, risques psychosociaux…), inscrire ces risques dans le Document Unique d’Evaluation des Risques et mettre en place des actions de prévention ciblées
Indicateurs chiffrés
% de membres du CHSCT formés
Inscription des risques dans le Document Unique
Action
Instaurer une planification des horaires, réunions, déplacements, formations et prévoir un délai de prévenance suffisant en cas de modification du planning
Indicateurs chiffrés
Nombre de plannings réalisés avec un délai de prévenance suffisant
Action
Sensibiliser les managers à la mise en place de bonnes pratiques
Indicateurs chiffrés
Nombre d’actions de sensibilisation des managers à la mise en place de bonnes pratiques
Objectif de progression
Adapter les conditions de travail des femmes enceintes
Actions
Réviser les objectifs professionnels lors des passages à temps partiel afin qu’ils soient adaptés au temps de travail
Alléger la charge de travail des femmes enceintes
Indicateurs chiffrés
Comparaison du pourcentage d’augmentation salariale des femmes à temps plein et du pourcentage d’augmentation salariale des femmes à temps partiel
Nombre d’aménagements réalisés en ce sens
Action
Décaler les horaires d’arrivée et de départ pour éviter les périodes de pointe des transports en commun
Indicateurs chiffrés
Nombre de salariées concernées
Action
Prendre en compte les impératifs liés à l’état de grossesse dans la planification des horaires (examens médicaux) et dans l’organisation du travail (sécurité, station debout, port de charge).
Indicateurs chiffrés
Nombre d’aménagements dans la planification des horaires
Nombre d’aménagements dans l’organisation du travail
Action
Développer le recours au télétravail
Indicateurs chiffrés
Nombre de salariées concernées
Nombre de jours en télétravail
Action
Instaurer des temps de pause pour les femmes enceintes, à compter de la déclaration de grossesse effectuée auprès de la sécurité sociale
Indicateurs chiffrés
Pourcentage des bénéficiaires des temps de pause instaurées parmi les salariées concernées
Action
Actualiser la formation PRAP (« Prévention des risques liés aux activités physiques ») par rapport aux spécificités de l’état de grossesse
Indicateurs chiffrés
Nombre de formations PRAP actualisées
Nombre de salariés ayant suivi une formation PRAP actualisée
Objectif de progression
Vérifier l’incidence des maladies professionnelles sur la situation respective des femmes et des hommes
Action
Identifier les facteurs de risques dans l’entreprise (gestes professionnels, port de charges…)
Indicateurs chiffrés
Nombre d’actions de prévention et d’aménagements réalisés afin de limiter les risques de maladie professionnelle
Existence d’un plan d’action afin d’améliorer les conditions de travail et réduire le risque de TMS
Nombre de salarié-es en maladie professionnelle par sexe
Durée moyenne de l’absence due à une maladie professionnelle, par sexe
ARTICLE 3Rémunération
Il apparaît qu’il n’y a pas d’écart significatif de rémunération entre les hommes et les femmes. L’objectif est donc de maintenir l’absence d’écart au travers de l’attribution de salaires identiques à l’embauche et du contrôle du processus de revue annuelle de la rémunération. Dans le cadre de la NAO l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes, sera obligatoirement abordée avec l’objectif de les supprimer.
Objectif de progression
Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales
Actions
Analyser et suivre les évolutions salariales pluriannuelles des femmes et des hommes à temps complet et à temps partiel, notamment établir des bilans sexués des augmentations individuelles, par filière, durée du travail
Indicateurs chiffrés
Nombre de bilans sexués des augmentations individuelles réalisées
Analyse des augmentations individuelles, par sexe
Analyse des salaires de base, par niveau de classification et par sexe
Durée moyenne entre deux augmentations par sexe
Actions
Mener chaque année une étude périodique des éventuels écarts de rémunération liés au genre, par CSP
Indicateurs chiffrés
Résultats chiffrés de l’étude
Actions
Etablir un bilan sexué des rémunérations à la performance et prendre en compte le temps de travail (notamment temps partiel)
Indicateurs chiffrés
Nombre de bilans sexués des rémunérations à la performance
Actions
Fixer une enveloppe spécifique de rattrapage, en plus de l’enveloppe allouée pour la négociation annuelle obligatoire
Indicateurs chiffrés
Montant de l’enveloppe spécifique de rattrapage
Actions
Contrôler la répartition des enveloppes salariales pour s’assurer que les femmes et les hommes en bénéficient dans les mêmes conditions
Indicateurs chiffrés
Répartition des augmentations individuelles, par sexe et par niveau de classification
Actions
Veiller à l’absence de discrimination dans l’attribution des éléments variables de rémunération
Indicateurs chiffrés
% de féminisation des salariés ayant bénéficié de l’attribution d’éléments variables de rémunération Montant moyen par sexe d’attribution des éléments variables de rémunération
Objectif de progression
S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes
Actions
Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre
Indicateurs chiffrés
Nombre d’offres déposées
Actions
Réaliser un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que, sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue
Indicateurs chiffrés
Bilan annuel présenté à l’occasion du RSC
Actions
Réaliser une analyse systématique des rémunérations lors de chaque mobilité professionnelle
Indicateurs chiffrés
Nombre d’analyses menées
Ecart de rémunération entre le poste initialement occupé et le poste obtenu à l’issue de la mobilité professionnelle
Objectif de progression
Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial (maternité, adoption, parental d’éducation)
Actions
Attribuer la prime contractuelle/conventionnelle/de participation/d’intéressement, le cas échéant, sans prorata des périodes de travail effectif en cas d’année incomplète liée à un congé familial
Indicateurs chiffrés
Nombre de salarié-es bénéficiaires et coût
Actions
Fixer la part variable, en cas de congé maternité ou d’adoption, en tenant compte du travail et des objectifs réalisés durant la seule période de présence, sans abattement pour la période d’absence liée au congé familial
Indicateurs chiffrés
Nombre de salarié-es bénéficiaires et coût
ARTICLE 4Plan d’Actions
Articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale
Domaines d’Action
Actions Prévues
Calendrier
Indicateurs
Rendre plus compatibles les modalités d’organisation du temps de travail avec l’exercice de la parentalité
Donner des marges de manoeuvre aux salarié-es pour s’organiser : souplesse dans les horaires d’entrée et sortie, semaines comprimées, espace d’échanges de postes, possibilités de récupération, possibilités de changement de types d’horaires tous les 3/6/12 mois
2019
% de salarié-es satisfaits de leurs horaires, par sexe
Rendre plus équitable les modalités d’arbitrage de l’affectation des horaires atypiques, postés, de nuit et des congés et RTT : tour de rôle, critères basés sur la prise en compte de la charge familiale et pas seulement sur l’ancienneté
2019
Evolution du % d’absentéisme, par sexe
Assurer l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés
Améliorer les conditions de retour dans l’entreprise après congés familiaux : entretien d’orientation professionnelle, information sur les droits liés à la parentalité, notamment en direction des pères
2019
Nombre d’entretiens d’orientation professionnelle réalisés
Nombre d’actions d’information sur les droits liés à la parentalité
Domaines d’Action
Actions Prévues
Calendrier
Indicateurs
Assurer l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés
Mettre en place un horaire de début de poste décalé d’une heure, pour les parents souhaitant accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire.
2019
Nombre d’horaires de début de poste décalés
Mettre en place une fin d’horaire anticipée
2019
Nombre de fins d’horaires anticipés
Améliorer l’harmonisation des temps de vie
Mise en place d’une charte des temps afin d’éviter, notamment, les réunions tardives
2019
Proportion de réunions tardives par rapport aux réunions durant le reste de la journée
Développer des modes de réunion évitant les déplacements : visioconférence, téléconférence….
2019
Délai moyen de planification des réunions
Développement du recours au télétravail
2019
Nombre de salarié-es ayant recours au télétravail
Elaborer une charte des temps (limiter les réunions le soir ou tôt le matin, planifier les réunions à l’avance, encadrer les horaires de réunion, privilégier des plages fixes, prendre en compte le temps de présence des salariés à temps partiel
2019
Nombre de réunions se tenant en dehors de la charte des temps par rapport au nombre total des réunions
Délai moyen de planification des réunions
Améliorer les conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue de congés familiaux
Réalisation d’entretien de reprise d’activité suite à un congé familial
2019
Nombre de salarié-es ayant bénéficié de l’entretien de reprise d’activité
Permettre aux salariés absents pour congés familiaux, qui le souhaitent, de maintenir le lien avec l’entreprise en lui fournissant toutes les informations dont sont destinataires les autres salarié-es (accès intranet, accès mail)
2019
Nombre de salarié-es ayant demandé le maintien du lien par rapport au nombre de salariés absents pour congés familiaux
Sécurité et santé au travail
Domaines d’Action
Actions Prévues
Calendrier
Indicateurs
Etudier l’impact de l’organisation du travail sur la santé respective des femmes et des hommes dans l’entreprise
Sensibiliser le CHSCT aux risques dans les emplois à prédominance féminine (répétitivité, charges déplacées, posture statique, risques psychosociaux…), inscrire ces risques dans le Document Unique d’Evaluation des Risques et mettre en place des actions de prévention ciblées
2019
% de membres du CHSCT formés
Inscription des risques dans le Document Unique
Instaurer une planification des horaires, réunions, déplacements, formations et prévoir un délai de prévenance suffisant en cas de modification du planning
2019
Nombre de plannings réalisés avec un délai deprévenance suffisant
Sensibiliser les managers à la mise en place de bonnes pratiques
2019
Nombre d’actions de sensibilisation des managers à la mise en place de bonnes pratiques
Domaines d’Action
Actions Prévues
Calendrier
Indicateurs
Adapter les conditions de travail des femmes enceintes
Réviser les objectifs professionnels lors des passages à temps partiel afin qu’ils soient adaptés au temps de travail
Le cas échéant
Comparaison du pourcentage d’augmentation salariale des femmes à temps plein et du pourcentage d’augmentation salariale des femmes à temps partiel
Alléger la charge de travail des femmes enceintes
Le cas échéant
Nombre d’aménagements réalisés en ce sens
Décaler les horaires d’arrivée et de départ pour éviter les périodes de pointe des transports en commun
Le cas échéant
Nombre de salariées concernées
Prendre en compte les impératifs liés à l’état de grossesse dans la planification des horaires (examens médicaux) et dans l’organisation du travail (sécurité, station debout, port de charge).
Le cas échéant
Nombre d’aménagements dans la planification des horaires
Nombre d’aménagements dans l’organisation du travail
Développer le recours au télétravail
Le cas échéant
Nombre de salariées concernées Nombre de jours en télétravail
Instaurer des temps de pause pour les femmes enceintes, à compter de la déclaration de grossesse effectuée auprès de la sécurité sociale
Le cas échéant
Pourcentage des bénéficiaires des temps de pause instaurées parmi les salariées concernées
Actualiser la formation PRAP (« Prévention des risques liés aux activités physiques ») par rapport aux spécificités de l’état de grossesse
Le cas échéant
Nombre de formations PRAP actualisées
Nombre de salariés ayant suivi une formation PRAP actualisée
Vérifier l’incidence des maladies professionnelles sur la situation respective des femmes et des hommes
Identifier les facteurs de risques dans l’entreprises (gestes professionnels, port de charges…)
2019
Nombre d’actions de prévention d’aménagements réalisés afin de limiter les risques de maladie professionnelle
Existence d’un plan d’action afin d’améliorer les conditions de travail et réduire le risque de TMS
Nombre de salarié-es en maladie professionnelle par sexe
Durée moyenne de l’absence due à une maladie professionnelle, par sexe
Rémunération
Domaines d’Action
Actions Prévues
Calendrier
Indicateurs
Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales
Analyser et suivre les évolutions salariales pluriannuelles des femmes et des hommes à temps complet et à temps partiel, notamment établir des bilans sexués des augmentations individuelles, par filière, durée du travail
2019
Nombre de bilans sexués des augmentations individuelles réalisées
Analyse des augmentations individuelles, par sexe
Analyse des salaires de base, par niveau de classification et par sexe
Durée moyenne entre deux augmentations par sexe
Mener chaque année une étude périodique des éventuels écarts de rémunération liés au genre, par CSP
2019
Résultats chiffrés de l’étude
Etablir un bilan sexué des rémunérations à la performance et prendre en compte le temps de travail (notamment temps partiel)
2019
Nombre de bilans sexués des rémunérations à la performance Fixer une enveloppe spécifique de rattrapage, en plus de l’enveloppe allouée pour la négociation annuelle obligatoire
2020
Montant de l’enveloppe spécifique de rattrapage
Contrôler la répartition des enveloppes salariales pour s’assurer que les femmes et les hommes en bénéficient dans les mêmes conditions
2020
Répartition des augmentations individuelles, par sexe et par niveau de classification
Veiller à l’absence de discrimination dans l’attribution des éléments variables de rémunération
2020
% de féminisation des salariés ayant bénéficié de l’attribution d’éléments variables de rémunération Montant moyen par sexe d’attribution des éléments variables de rémunération
S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes
Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre
Le cas échéant
Nombre d’offres déposées
Réaliser un bilan annuel portant sur les embauches ,vérifier, sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue
2020
Bilan annuel présenté à l’occasion du RSC
Réaliser une analyse systématique des rémunérations lors de chaque mobilité professionnelle
Le cas échéant
Nombre d’analyses menées Ecart de rémunération entre le poste initialement occupé et le poste obtenu à l’issue de la mobilité professionnelle
Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial (maternité, adoption, parental d’éducation)
Attribuer la prime contractuelle/conventionnelle/de participation/d’intéressement, le cas échéant, sans prorata des périodes de travail effectif en cas d’année incomplète liée à un congé familial
Le cas échéant
Nombre de salarié-es bénéficiaires et coût
Fixer la part variable, en cas de congé maternité ou d’adoption, en tenant compte du travail et des objectifs réalisés durant la seule période de présence, sans abattement pour la période d’absence liée au congé familial
Le cas échéant
Nombre de salarié-es bénéficiaires et coût
ARTICLE 5SITUATION DE L’ENTREPRISE
Effectif total : 88 Nombre de CDI temps plein : 86 Nombre de CDI temps partiel : 2 Nombre de femmes dans l’entreprise : 3 Nombres de femmes CDI temps plein : 2 Nombre de femmes CDI temps partiel : 1 Nombres de femmes ETAM : 2 (dessinatrice et comptable) Nombres de femmes OUVR : 1 (femme de ménage) Congés : Fermeture de l’établissement en aout et en décembre/janvier Embauche :sans objet à ce jour Durée de travail : 35h/semaine (7h par jour)
ARTICLE 6Dispositions générales
Le présent accord prendra effet le 1er janvier 2019 pour une durée d’un an.
Il pourra être modifié ou dénoncé à tout moment
ARTICLE 7Dépôt légal
Conformément à la législation, le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version en support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direction Régionale de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi, et en un exemplaire auprès du greffe du conseil des prud’hommes.
Cet accord annule et remplace les accords précédents
Fait à xxxxxxx xx xxx, le 02 novembre 2018
Pour la société BERNARD LANNOY CONSTRUCTION xxxxx et xxxxxxx XXXXXXX Gérants de la Société
