Société à Responsabilité Limitée Dont le siège social est situé 66 Avenue Tarayre – 12 000 RODEZ Inscrite au RCS de RODEZ sous le numéro 808 993 190
D’une part
Et
L'ensemble du personnel de l'entreprise ayant ratifié l'accord à la suite d'un vote en date du 29 juin 2020 qui a recueilli la majorité des deux tiers et dont le procès-verbal est joint au présent accord.
D’autre part
PREAMBULE
L’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 favorise les conditions de mise en œuvre de la négociation collective au sein de l’entreprise, en permettant à l’employeur de proposer un projet d’accord aux salariés sur des thèmes ouverts à la négociation collective. La volonté des parties au présent accord est d’adapter certaines dispositions du Code du travail aux spécificités et besoins de la société BV CONSEIL ENVIRONNEMENT. Le présent accord portera sur la gestion des congés payés ainsi que sur la mise en place des conventions de forfait en jours de travail. Ses dispositions se substitueront donc de plein droit, dès sa signature, et sur les sujets qu’il traite, au Code du travail, aux dispositions conventionnelles, aux usages et pratiques en vigueur au sein de la société BV CONSEIL ENVIRONNEMENT.
Il a été conclu le présent accord dans le cadre des articles L.2232-21 et L.2232-22 Code du travail.
TITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord est applicable à l'ensemble des salariés de la société, excepté les dispositions relatives au forfait annuel en jours réservé à une catégorie de salariés précisément définie à l’article 2 du Titre 3.
TITRE 2 : CONGES PAYES
Le présent accord a pour objet de moderniser la gestion des congés payés afin de :
Garantir à chaque salarié une plus grande visibilité ;
Simplifier les règles de gestion des congés payés ;
Clarifier les règles d’acquisition et de prise des congés payés ;
Impliquer les salariés dans la gestion de leurs congés payés.
Il est ainsi conclu en application des articles :
L.3141-10 du Code du travail permettant de déroger à la période de référence légale d’acquisition de jours de congés payés ;
L.3141-15 du Code du travail permettant fixer la période de prise de congé ;
L.3141-21 du Code du travail permettant le fractionnement des jours de congés payés.
Article 1 - Période de référence d’acquisition des congés payés
A compter du 1er janvier 2021, la période annuelle d’acquisition de prise de congés payés est comprise entre le 1er janvier et le 31 décembre de chaque année (année N-1), afin de coïncider avec l’année civile.
Pour rappel, le décompte des jours de congés payés est géré en
jours ouvrés au sein de la société BV CONSEIL ENVIRONNEMENT, soit 25 jours ouvrés maximum par an et par salarié (ou 2,08 jours ouvrés par mois et par salarié), sous réserve de congés pour évènement familiaux ou d’ancienneté.
Article 2 - Période de prise de congés payés
La période de prise de congé est également calquée sur l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année (année N)
Les congés payés peuvent être pris jusqu’au 31 décembre de l’année suivante d’acquisition, soit l’année N+1.
Au-delà les congés seront perdus.
Article 3 - Modalités de prise de congés payés
La période de congé principal reste comprise entre le 1er mai et le 31 octobre de l’année N.
Durant cette période :
le salarié bénéficie d’une fraction minimum et continue de 10 jours ouvrés ;
outre cette fraction continue, le reste des congés payés peut être fractionné mais n’ouvrira pas droit à des jours supplémentaires pour fractionnement ;
le salarié ne peut pas poser plus de 20 jours ouvrés (4 semaines) de congés payés consécutifs.
En application de l’article L.3141-21 du Code du travail et par dérogation à l’article L.3141-23 du Code du travail, il est convenu que les salariés qui fractionnent leur congé principal du 1er novembre au 30 avril, après accord de l’employeur, renoncent à leurs congés de fractionnement.
Article 4 - Période transitoire
En raison de la modification de la période de référence et pour la première application de l’accord, il est convenu que le décompte des congés payés pour l’année 2020 s’arrête au 31 décembre 2020.
Il est également convenu que le nombre de jours acquis et donc à prendre obligatoirement sur l’année 2021 correspond au cumul de :
Nombre de congés payés restant à prendre au titre de la période du 1er juin 2019 au 31 mai 2020, soit le compteur « Solde N-1 » sur le bulletin de décembre 2020 ;
Nombre de jours acquis pour la période du 1er juin 2020 au 31 décembre 2020, soit le compteur « Acquis N » sur le bulletin de décembre 2019.
Exemple : Un salarié a, sur son bulletin de salaire du mois de décembre 2020, les compteurs suivants :
« Solde N-1 » (1er juin 2019 au 31 mai 2020) : 10 jours ouvrables ;
« Acquis N » (1er juin 2020 au 31 décembre 2020) : 17,5 jours ouvrables.
Il a donc acquis pour l’année N+1 (1er janvier 2020 au 31 décembre 2020) 27,5 jours ouvrables qu’il devra impérativement prendre avant le 31 janvier 2021.
TITRE 3 : FORFAITS JOURS
La société BV CONSEIL ENVIRONNEMENT souhaite mettre en place un forfait annuel en jours pour les salariés autonomes ayant pour objectif d’adapter leur décompte du temps de travail, en référence à une organisation du travail leur permettant une autonomie en adéquation avec les besoins de l’entreprise.
La mise en œuvre de ce forfait sera respectueuse de la qualité des conditions de travail et de la santé des salariés autonomes concernés, particulièrement en matière de durée du travail et de charge de travail.
Le présent accord collectif sur le forfait jours est conclu en application des articles L.3121-63 à L.3121-66 du Code du travail définissant le recours aux conventions de forfait en jours sur l'année, des articles L.3121-58 et suivants du Code du travail.
Article 1 – Objet
Le présent accord a pour objet de fixer les conditions de recours au forfait annuel en jours, et notamment :
Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect de l’article L.3121-58 du Code du travail ;
La période de référence du forfait ;
Le nombre de jours compris dans le forfait ;
Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;
Les caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait ;
Les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;
Les modalités de suivi du nombre de jours travaillés ;
Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise ;
Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l'article L.2242-8 du Code du travail.
Article 2 – Catégories de salariés concernés
Conformément à l’article L.3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Les parties constatent qu’entrent notamment dans ces catégories :
Chargés d’études ;
Chefs de projet ;
Responsables d’études ;
Responsables de Pôles.
Les salariés concernés doivent disposer d’autonomie d’initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à l’accomplissement de leur mission. lls doivent donc disposer d’une grande latitude dans l'organisation du travail et la gestion de leur temps.
Article 3 – La période de référence du forfait annuel
Le forfait peut être conclu sur la base d’une année civile.
La période de référence prise en compte pour déterminer le forfait en jours est donc du 1er janvier au 31 décembre.
Article 4 - Détermination de la durée du travail
Compte tenu de la nature des fonctions et responsabilités confiées aux salariés susvisés, la référence à une mesure de temps exprimé en nombre de journées ou demi-journées de travail apparait être plus adaptée au calcul de la durée du travail qu’un décompte horaire du temps de travail.
Est considérée comme demi-journée de travail toute période se terminant avant 13 heures ou débutant après 13 heures.
Ainsi, les salariés susvisés sont soumis à un décompte forfaitaire de leur temps de travail apprécié en nombre de jours travaillés, étant entendu que le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé au
maximum à 218 jours pour une année complète de travail (journée de solidarité comprise) et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets.
D’un commun accord des parties, il est possible de convenir d’une référence annuelle minorée sans avoir pour effet de soumettre le bénéficiaire au régime du travail à temps partiel.
Pour le salarié ne bénéficiant pas de congés payés annuels complets (par exemple en cas d’embauche en cours d’année), le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence des jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre.
Article 5 - Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période :
Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d’entrée ou de sortie.
La rémunération est alors calculée sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés légaux et conventionnels non dus ou non pris et des jours fériés.
En cas d’absences non rémunérées ou partiellement indemnisées, la retenue sur salaire sera strictement proportionnée à la durée de l’absence et se fera sur la base du décompte suivant :
Salaire annuel brut (hors primes exceptionnelles)
Nombre de jours du forfait + 25 + nombre de jours fériés tombant du lundi au vendredi
Article 6 - Acceptation écrite du salarié
Le forfait annuel en jours de travail fait l’objet d’une convention conclue entre le salarié et l’employeur (soit dans le contrat de travail, soit par avenant).
Le contrat de travail ou l’avenant ainsi proposé au salarié fixe le nombre de jours travaillés et les conditions d’application de la convention de forfait.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait annuel en jours ne remet pas en cause le contrat de travail du salarié et n’est pas constitutif d’une faute.
Article 7 - Jours de repos
Pour ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 218 jours de travail sur l’année pour un droit à congés payés complet), il est accordé chaque année des jours de repos supplémentaires.
Ce nombre de jours de repos est variable d’une année sur l’autre en fonction du caractère bissextile ou non de l’année considérée, du positionnement des jours fériés et du nombre de samedis et dimanches de l’année considérée.
Dans le but d’éviter le dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre associant le salarié concerné et la hiérarchie. La prise des jours de repos au fil de l’eau est privilégiée afin d’éviter des désorganiser les services ou l’entreprise en fin d’année et de préserver la santé des salariés.
Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des jours (ou demi-journées) de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des absences prévisibles.
Les dates de prise des jours (ou demi-journées) de repos seront déterminées par le salarié 15 jours au moins avant la date envisagée.
Enfin, les salariés qui le souhaitent en accord avec l’employeur, peuvent travailler au-delà du plafond convenu, en renonçant à une partie de leurs jours de repos dans les conditions prévues par l’article 11.
Article 8 - Organisation du travail
8.1. Durée quotidienne et hebdomadaire de travail
Les salariés titulaires d’une convention individuelle de forfait annuel en jours ne sont pas soumis à la durée légale hebdomadaire, à la durée quotidienne maximale de travail et aux durées hebdomadaires maximales de travail.
Un suivi est cependant organisé (cf. article 10 ci-après) pour éviter une situation de surcharge excessive de travail.
8.2. Repos quotidien et hebdomadaire
Les salariés bénéficient d’un repos quotidien minimum fixé actuellement à 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire fixé actuellement à 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission.
L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il doit, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
8.3 Droit à la déconnexion
L’effectivité du respect par le salarié des durées de travail et des durées minimales de repos implique pour le salarié un droit à la déconnexion des outils de communication à distance.
Les salariés concernés devront donc se déconnecter de l’ensemble des outils professionnels pendant les durées minimales de repos, et ne pas ni consulter ni répondre aux courriels professionnels ni aux appels reçus sur leur téléphone professionnel, sauf nécessité impérieuse à caractère exceptionnel.
Article 9 - Rémunération
La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction, des contraintes liées à son forfait ainsi que des sujétions qui lui sont imposées.
Cette rémunération forfaitaire annuelle est versée pour le nombre annuel de jours d’activité prévu et est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.
Il est expressément dérogé à toute majoration de salaire, notamment les majorations prévues par la Convention Collective nationale applicable à l’entreprise.
Le bulletin de paie doit faire apparaitre que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.
Article 10 - Contrôle du suivi de l’organisation du travail du salarié et de sa charge de travail
10.1. Suivi régulier par le supérieur hiérarchique
Afin de garantir
le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’employeur (et/ou le supérieur hiérarchique) assure le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées de travail, de sa rémunération ainsi que de l'organisation du travail dans l'entreprise.
L’amplitude et la charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie personnelle. Elles devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de travail du salarié.
Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation, de charge de travail ou de rémunération ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, ce dernier a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de l’employeur ou de son représentant qui recevra le salarié dans les 8 jours et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.
Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.
Par ailleurs, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l’employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.
10.2. Contrôle du nombre de jours de travail
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées ou demi-journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l’employeur.
Un document sera tenu faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ou non travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos (jours de repos hebdomadaires, congés payés, jours fériés, jours de repos au titre de la réduction du temps de travail auxquels le salarié n’a pas renoncé…).
Ce suivi est établi par le salarié sous le contrôle de l’employeur et il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.
Le salarié doit pouvoir exprimer sur ce document ses difficultés en cas de surcharge de travail et alerter son entreprise.
10.3. Entretiens individuels
Afin de se conformer aux dispositions légales, chaque salarié bénéficie chaque année d’un entretien individuel au cours duquel seront évoqués notamment :
L’organisation et sa charge de travail ;
L’amplitude de ses journées d’activité qui doivent rester dans des limites raisonnables ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
Sa rémunération.
En outre, lors des modifications importantes dans les fonctions du salarié, un entretien exceptionnel pourra être tenu à la demande du salarié et portera sur les conditions visées ci-dessus.
Article 11 – Rachat des jours de repos
Le plafond des jours de travail fixé dans la convention individuelle de forfait peut être dépassé à la demande du salarié et en accord avec l’employeur.
Le salarié peut ainsi renoncer au bénéfice des jours de repos supplémentaires moyennant le versement d'une rémunération supplémentaire par jour travaillé en plus au-delà de 218 jours majorée de 10 % par journée dans la limite de 235 jours par an.
Un avenant au contrat de travail doit être formalisé chaque année à l’occasion de chaque rachat de jours de repos.
La valorisation d’un jour de travail est calculée comme suit :
Salaire annuel brut (hors primes exceptionnelles)
Nombre de jours du forfait + 25 + nombre de jours fériés tombant du lundi au vendredi
TITRE 4 : DISPOSITIONS FINALES
Article 1 - Conditions d’application et de suivi du present accord
Durée et entrée en vigueur de l’accord d’entreprise
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Conformément aux dispositions de l’article L.2232-22 du code du travail, la validité de l’accord est subordonnée à son approbation par la majorité des deux tiers du personnel.
Une fois approuvé, il entrera en vigueur le lendemain du jour de l’accomplissement des formalités de dépôt auprès des services compétents.
Révision – Dénonciation
Le présent accord peut être dénoncé par la société à tout moment, sous préavis de trois mois, dans les conditions prévues aux article L.2261-9 et suivants Code du travail.
Il peut également être dénoncé à l'initiative des salariés dans les mêmes conditions, sous réserve des dispositions suivantes :
les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ;
la dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.
Conformément aux dispositions du Code du travail, toute modification du présent accord jugée nécessaire par l’une des parties signataires pourra faire l’objet d’un avenant de révision.
Dans ces hypothèses, la dénonciation ou la révision de l’accord devra faire faire l’objet des mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.
Publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé :
Auprès de la DIRECCTE OCCITANIE et du Ministère du travail (portail de téléprocédure « Téléaccord ») en vue de sa publication sur la base de données nationale ;
Auprès du secrétariat du Conseil de Prud’hommes de RODEZ.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour chaque partie.
Fait à Rodez, le 29 juin 2020 En 4 exemplaires originaux.
Pour la société
L’ensemble du personnel de la société
(Selon procès-verbal du référendum et feuille d’émergement du 29 juin 2020 en annexe)
PROCES-VERBAL DU REFERENDUM
Le présent procès-verbal a été rédigé par les salariés consultés sur le projet d’accord collectif le 29 juin 2020.
Il est rappelé que la question suivante a été soumise à leur vote : «
Approuvez-vous le projet d’accord collectif d’entreprise qui vous a été transmis par la direction le [---] ? Oui / Non »
Ils ont émis le vote suivant concernant l’approbation de l’accord soumise à la consultation des salariés :
3 votes OUI ;
0 votes NON ;
0 votes blanc.
Il en résulte donc que le projet d’accord collectif d’entreprise communiqué le 10 juin 2020 par la direction aux salariés consultés est adopté à la majorité des deux tiers du personnel.
Fait à RODEZ,
Le 29 juin 2020,
Le Bureau de vote :
Charlotte VACCALUT, Président du bureau de vote Lisa LEPAGE Assesseur du bureau de vote
