Centre Dramatique National Hauts-de-France « La comédie de Béthune »
Entre LA COMEDIE DE BETHUNE
Société à Responsabilité Limitée, au capital de 7 622,45 Euros, dont le siège social est sis 138 rue du 11 Novembre – CS 70631 - 62412 Béthune cedex, Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de BETHUNE, sous le numéro B 384.492.518.00020, Cotisant à l'URSSAF sous le numéro 1234129G1
Représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
Et :
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX,
Représentante de l’organisation syndicale SYNPTAC-CGT 3 rue du Château d’eau 75010 PARIS
Préambule
Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, l'employeur doit, tous les ans, convoquer les délégués syndicaux pour négocier sur : - les salaires effectifs, - la durée effective et l'organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel à la demande des salariés. C'est également l'occasion d'examiner l'évolution de la situation de l'emploi dans l'entreprise et les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés : - conditions d'accès à l'emploi, formation et promotion professionnelles, conditions de travail. La négociation doit se dérouler sur la base d'un rapport établi par l'employeur présentant la situation par rapport à l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés. Lorsque l'employeur n'aura pas pris l'initiative de cette négociation depuis plus de 12 mois suivant la précédente négociation, la négociation s'engagera obligatoirement à la demande d'une organisation syndicale représentative, dans les 15 jours qui suivront cette demande.
La loi du 3 décembre 2008 conditionne le bénéfice de certains allégements de cotisations sociales au respect de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires, lorsque l'entreprise y est assujettie en raison de la présence d'au moins une section syndicale d'organisation représentative. Le non-respect de cette obligation pour une année civile donnera ainsi lieu à une réduction de 10 % du montant des allègements de cotisations patronales appliqués au titre des rémunérations versées cette même année. Ce montant sera diminué de 100 % (l'avantage sera donc totalement supprimé) lorsque l'employeur n'aura pas rempli cette obligation pour la troisième année consécutive. Sont concernées, la réduction générale de cotisations patronales (dite" réduction Fillon ") et les exonérations applicables dans les zones de revitalisation rurale (ZRR), de revitalisation urbaine (ZRU), dans les zones franches urbaines (ZFU), dans les bassins d'emploi à redynamiser (BER) et aux entreprises implantées dans lesDOM. Ce dispositif est applicable à compter du 1er janvier 2009. Chaque année également - dans le cadre d'une négociation distincte ou non de celle portant sur les salaires effectifs et la durée et l'organisation du temps de travail - l'employeur doit engager une négociation sur les objectifs en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures permettant d'atteindre ces objectifs, à partir des éléments figurant dans le rapport de situation comparée prévu par l'article L. 2323-57 du Code du travail. Cette négociation porte notamment sur les conditions d'accès à l'emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et en particulier celles des salariés à temps partiel, et l'articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales. Les négociations sur les salaires effectifs que l'employeur est tenu d'engager chaque année doivent également viser à définir et à programmer les mesures permettant de supprimer, avant le 31 décembre 2010, les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Pour cela, un diagnostic des écarts éventuels de rémunération (au sens de l'article L. 3221-3 du Code du travail), entre les femmes et les hommes est établi sur la base des éléments figurant dans le rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes qui doit être établi par l'employeur. Sur cette question, on peut se reporter aux précisions données par la circulaire du 19 avril 2007 citée en référence. Si un accord collectif en faveur de l'égalité professionnelle entre hommes et femmes est signé dans l'entreprise, la négociation sur ce thème a lieu ensuite tous les 3 ans. S'agissant de la négociation sur les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, sa périodicité est également portée à 3 ans lorsqu'un accord collectif comportant de telles mesures a été signé dans l'entreprise. Si depuis plus de 12 mois à compter de la dernière négociation, l'employeur n'a pas pris l'initiative de nouvelles négociations, celle-ci s'engage obligatoirement à la demande d'un syndicat présent dans l'entreprise. Pour terminer, lorsque les salariés ne sont pas couverts par un accord instituant un dispositif d'épargne salariale, l'employeur est tenu d'engager, chaque année, une négociation sur un ou plusieurs de ces dispositifs (intéressement, participation ou plan d'épargne) ; la même obligation incombe aux groupements d'employeurs ; lorsque les salariés ne sont pas couverts par un accord de branche ou par un accord d'entreprise définissant les modalités d'un régime de prévoyance maladie, l'employeur est tenu d'engager chaque année une négociation sur ce thème. Constitue le délit d'entrave au droit syndical le fait, pour l'employeur, de ne pas prendre l'initiative d'engager la négociation annuelle obligatoire sur les thèmes imposés par la loi. Cependant, obligation de négocier ne signifie pas obligation de conclure : si la négociation n'aboutit pas, un procès-verbal de désaccord doit être établi et transmis à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle.
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT,
1. Contexte
Il est important pour les deux parties de rappeler que ces négociations annuelles ce sont tenues dans un contexte de grande fragilisation du secteur du spectacle vivant subventionné. Ce contexte n’épargne pas la Comédie de Béthune et les échanges ont aussi porté sur les conséquences à l’intérieur de l’entreprise, à savoir, une baisse d’activité, la perte d’emploi, notamment intermittent que cela induit, et le constat partagé que ce contexte d’abandon par les tutelles dans la défense de nos missions de service public, en ne nous donnant plus les moyens de travailler et d’accomplir ces missions, peut entraîner au sein des équipes salariés une perte de sens et des difficultés à envisager l’avenir.
2. Salaires effectifs
À compter du
1er janvier 2026, les salaires des employés en CDI et CDII bénéficieront des évolutions suivantes :
+1.5 % d'augmentation du salaire brut pour l'ensemble des salariés en CDI et CDII.
3. Égalité professionnelle
Il est convenu que pour poursuivre les négociations sur les questions d’égalité femme-homme, d’accueil et d’accompagnement des travailleurs handicapés, un travail sur la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT), intégrant notamment ces sujets, en vue d’un accord ad hoc, sera mené au cours de l’année 2026.
4. Formalités de dépôt
Le présent accord est établi en trois exemplaires, remis à chacune des parties concernées. Dans le mois suivant la signature, cet accord sera déposé via la plateforme TéléAccords et un exemplaire sera transmis au Conseil des Prud’hommes compétent. Cet accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires, sous réserve du respect d’un préavis de 12 mois avant son expiration. La dénonciation devra se faire par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l’autre partie.
5. Signature des parties
Les parties conviennent et acceptent de signer le présent protocole.
Fait à Béthune le 17 février 2026 en trois exemplaires.
