ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES La société Côte Opale Sécurité située 113/117 Bois du Mont Lambert 62280 ST MARTIN BOULOGNE représentée par Monsieur XXXXX en qualité de Gérant Dénommée ci-dessous « L'entreprise », d'une part, ET,
Liste des délégués syndicaux désignés pour négocier l'accord M. XXXXXX, délégué syndical désigné par la CFDT d'autre part, Il a été conclu ce qui suit PREAMBULE :
Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de : Améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement, Garantir l'égalité salariale femmes-hommes, Développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale.
Côte Opale Sécurité présente la particularité d’être très largement « masculinisée, puisqu’à ce jour 5 femmes (4 en CDI, 1 en contrat d’apprentissage) occupent des fonctions support au siège de l’entreprise et 8 femmes occupent un poste d’Agent de sécurité. Il est précisé que le secteur de la Sécurité attire spontanément des profils masculins, ce qui est également constaté dans les autres entreprises du même secteur. La société ne contient principalement qu’un seul métier, celui d’Agent de Sécurité.
Embauche et recrutement
L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé. A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. Si le déséquilibre de présence entre les femmes et les hommes trouve en partie son origine dans des causes extérieures à l'entreprise (attractivité de la fonction d’Agent de Sécurité, état du marché de l'emploi, choix du métier, déséquilibre des candidatures, représentations socioculturelles, ...), le recrutement apparaît comme un premier levier pour faire évoluer la structure de la population des collaborateurs dans l'entreprise. Il est la première étape de l'embauche et à ce titre peut en partie conditionner la mixité des emplois. Les modalités et conditions de recrutement doivent assurer l'égalité des chances pour l'ensemble des candidats que ce soit lors du processus d'examen des candidatures ou lors de l'intégration dans l'entreprise. Les parties ont conscience que la mixité professionnelle est une source de complémentarité au sein de l'entreprise, au sein d'un même service et qu'elle peut contribuer à l'équilibre social et à l'efficacité économique. Compte tenu de son secteur d'activité et de la nature des missions de sécurité exercées auprès de nos clients et de la volonté plus ou moins affirmée de ces derniers de promouvoir la mixité sur les sites où s’exerce la mission d’Agent de sécurité, l’entreprise attire davantage de profils masculins. Nous pouvons observer la même situation dans d'autres enseignes de Sécurité. Cependant, de manière générale, l'entreprise souhaite s'engager à ne pas retenir comme critère de sélection ou comme motif de rupture de la période d'essai, notamment : le sexe, l'âge, la situation familiale, l'état de grossesse, les origines ethniques, le handicap, les opinions politiques, les activités syndicales. Afin de développer la mixité de ses emplois, l'entreprise s'engage à veiller à la mise en œuvre de l'égalité H/F dans le processus de recrutement. Dans ce but, l'entreprise restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d'offre d'emploi et de définition de fonction ne soit pas discriminatoire et permette ainsi sur tous les postes, sans distinction, notamment les postes « traditionnellement » occupés majoritairement par un sexe, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.
Actions :
Promouvoir la mixité des métiers auprès de nos partenaires extérieurs en matière de recrutement (Pôle Emploi et Indeed notamment) ; Toute candidature féminine au poste d’Agent de sécurité sera présentée par le chef de poste ou le Siège de l’entreprise à nos clients.
Coût de l’Action :
Pas de coût répertorié.
Indicateur chiffré et échéancier :
Nombre de candidatures féminines embauchées sur le poste d’Agent de sécurité. Echéance immédiate.
Rémunération
Le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle. Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.
Lorsqu’à situation identique, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons. En l’absence de justification sur la base des éléments susvisés, une action spécifique correctrice doit être engagée. Compte tenu de la situation des hommes et des femmes dans l’entreprise décrite ci-dessus et d’un seul principal métier dans l’entreprise, il n’existe pas d’écart constaté en matière de rémunération entre les hommes et les femmes. 8 femmes occupent le poste d’Agent de sécurité et il n’y a ce jour aucun écart constaté en matière de qualification et de rémunération entre les hommes et les femmes sur ce poste. Rappelons à ce titre que l’entreprise Côte Opale Sécurité s’est conformé aux obligations légales incombant aux entreprises concernant l’index de l’égalité professionnelle entre hommes et femmes. Le résultat de l’entreprise est tout à fait satisfaisant dans la mesure où celle-ci obtient un résultat de 94 points sur 100. Pour rappel, l’index de l’égalité salariale se calcule sur la base de cinq critères : l’écart de rémunération femmes-hommes (noté sur 40 points), l’écart dans les augmentations annuelles (20 points), l’écart dans les promotions (15 points), les augmentations au retour de congé maternité (15 points) et la présence de femmes parmi les plus gros salaires de l’entreprise (10 points). Si l’entreprise concernée passe sous la barre des 75 points sur 100, elle aura trois ans pour faire des progrès en matière d’égalité salariale, faute de quoi elle sera sanctionnée d’une pénalité financière pouvant aller jusqu’à 1% de la masse salariale.
Objectif de progression pour l’année à venir :
Maintenir l’absence d’écarts de rémunération entre les hommes et les femmes.
Action : Le service Ressources Humaines réalisera une évaluation annuelle de la rémunération effective des hommes et des femmes afin d’identifier et d’apprécier les écarts éventuels.
Coût : Pas d’enveloppe budgétaire nécessaire à ce jour
Indicateur chiffré et échéancier : Résultats chiffrés du bilan de l’étude du service Ressources humaines- Echéance immédiate
L'équilibre entre vie professionnelle et vie privée fait référence à la capacité de gérer efficacement les exigences et les responsabilités de son travail tout en maintenant des relations saines avec sa famille et ses amis et en prenant soin de sa propre santé et de son bien-être. Les parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale. Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés. Toute demande d’aménagement du temps de travail en fonction des besoins est étudiée (par exemple : demande de travail de nuit, garde d’enfants, demande de passage à temps partiel…) L'entreprise veille également à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance.
Action : Répondre à chaque demande particulière en matière d’équilibre professionnelle et activité familiale
Coût : Pas d’enveloppe budgétaire nécessaire à ce jour
Indicateur chiffré et échéancier : Nombre de demande répondue positivement - Echéance immédiate
Suivi de l'accord
Durée d'application Le présent accord s'applique à compter du 1er octobre 2025 et pour une durée de 1 année de date à date. Notification et Dépôt Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature. Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Boulogne sur Mer. Fait à Saint Martin Boulogne, en triple exemplaires, le 30/09/2025
