L’unité Economique et Social FERME DE LA MOTTE composée au jour des présentes des entités suivantes :
LES TERRES DE TALCY
GROUPEMENT EMPLOYEURS LES 4 SAISONS
SCEA DE LA MOTTE
SARL FERME DE LA MOTTE
SARL L.B.G. Associés
Dont le siège social est 52 Rue du Château 41370 TALCY représentée par , , DRH Groupe ci-après désignée « l’UES » ou employeur.
D’une part
Et
Pour les organisations syndicales représentatives :
La C.F.T.C., représentée par , , en sa qualité de Délégué syndical
D’autre part,
PREAMBULE
Les parties rappellent qu’en date du 24 janvier 2023, un accord portant sur la durée et l’aménagement du temps de travail avait été conclu avec un titre spécifique sur la convention de forfait en jours.
En date du 27 février 2025, les membres du Comité Sociale et Economique ainsi que le Délégué syndical C.F.T.C ont dénoncés l’accord en vigueur.
Le présent accord se substitue à effet du 1er juin 2025 au titre IV de l’accord du 24 janvier 2023 ainsi qu’à toutes dispositions, engagements, usages ayant le même objet. Le présent accord a fait l’objet de réunions de négociation en date du 3 avril 2025, 11 avril 2025, 6 mai 2025, 16 mai 2025.
Il a également fait l’objet d’une consultation CSE en date du 19 juin 2025.
Le présent accord, conclu en application de l’article L.3121-63 du Code du Travail, a pour objet de permettre la fixation de la durée du travail de certaines catégories de personnel par le recours aux conventions de forfait en jours sur l’année.
La mise en œuvre des dispositions qu’il prévoit suppose l’accord individuel écrit des salariés concernés. Cet accord fera l’objet de conventions individuelles (dans le contrat ou par avenant) reprenant les principales dispositions contenues dans le présent accord, et en particulier le nombre de jours compris dans le forfait.
Pour les salariés présents aux effectifs à sa date d'entrée en vigueur, un avenant à contrat de travail, relatif à la nouvelle organisation du temps de travail, sera donc soumis à leur approbation. La convention de forfait alors régularisée se substituera aux conventions de forfait individuelles éventuellement conclues préalablement.
Pour les salariés embauchés ultérieurement, le principe du forfait jours est inscrit au contrat de travail.
Il est par ailleurs rappelé que si les salariés régis par le système du forfait jours ne sont pas soumis aux règles applicables dans l'entreprise en matière de décompte des heures travaillées, ils doivent en revanche respecter les règles afférentes aux durées minimales de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (35 heures), et à l’interdiction de travail sur plus de six jours par semaine.
Par ailleurs, l'autonomie dont ils bénéficient dans l'organisation de leur temps de travail ne les dispense pas de veiller à une durée de travail journalier et hebdomadaire raisonnable et assurant une bonne répartition du travail dans le temps, dans le respect des nécessités de la vie personnelle et du droit à la santé, en partie garanti par le droit au repos.
Le présent accord fixe les catégories de personnel concernées par le régime du forfait jours et précise les conditions et limites de mise en œuvre de celui-ci.
CHAMPS D’APPLICATION
Sont concernés par les dispositions du présent accord, tous les salariés occupés sur la base d’un temps plein ou d’une durée inférieure à la durée hebdomadaire légale du travail (mais qui relèvent des dispositions ci-dessous en matière d’autonomie), dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, présents dans l’effectif à la date de signature du présent accord ou embauchés postérieurement à cette date, et dont l’emploi correspond aux caractéristiques définies à l’article L.3121-58 du code du travail, à savoir :
Aux cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature de leurs fonctions ne les conduise pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés,
Aux salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice de leurs responsabilités qui leur sont confiées. Il s’agit notamment des salariés qui, en raison de la nature ou des conditions d’exercice de leurs fonctions, et notamment du fait qu’ils sont amenés à se déplacer habituellement hors des locaux de la société pour l’exécution de leur travail, disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, et ne peuvent être soumis de ce fait à un encadrement ni à un contrôle des heures de travail qu’ils effectuent.
Il est rappelé que la convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant.
Sont exclus du champ d'application du présent accord les salariés relevant de la catégorie des cadres dirigeants visée par la Loi du 19/1/2000 (article L. 3111-2 du Code du Travail), non concernés par la législation sur la durée du travail.
En sont également exclus les salariés, cadres ou non cadres, intégrés à un service et soumis à l’horaire collectif de celui-ci.
MODALITES D’APPLICATION DU FORFAIT EN JOURS ANNUEL
Durée du forfait en jours annuel :
La période de référence du forfait en jours annuel est l’année fiscale du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
La durée du forfait jours est de
217 jours par an, outre la journée de solidarité, soit un total de 218 jours par an pour un salarié présent sur la totalité de l’année fiscale du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1 et ayant droits à congés payés complets.
Exemple de calcul pour déterminer le nombre de jours de repos forfait jours (RFJ) pour une année complète :
Calcul : 226-218 =
8 jours
Calcul : 226-218 =
8 jours
Calcul : 365 – 104 – 25 -10 =
226 jours
Calcul : 365 – 104 – 25 -10 =
226 jours
Eléments de calcul
Exemple de calcul
Nombre de jours calendaires sur la période de référence + 365 jours Nombre de jours de repos (samedis, dimanche par exemple)
104 jours
Nombre de congés payés dû sur la période de référence, y compris les éventuels jours conventionnels (ex : jours d’ancienneté, qui viennent diminuer le nombre de jours dus au titre du forfait)
25 jours
Nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence
10 jours
Soit nombre de jours théoriquement travaillés
= 226 jours
Nombre de jours du forfait jours sur la période de référence pour une année complète
218 jours
Soit nombre de jours de repos forfait jours (RFJ) pour une année complète
= 8 jours
Ce calcul sera réalisé chaque année par l’employeur, compte tenu notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire.
Des conventions individuelles de forfait pourront être conclues sur la base d’un nombre annuel de jours de travail inférieur à 218 jours, d’un commun accord avec le salarié.
Conséquences des absences :
En cas d’absence, pour quelque cause que ce soit
non assimilée à du temps de travail effectif, le nombre de jours dû au titre du forfait en jours annuel est déterminé comme suit :
Calcul : 168 jours X 8 jours initial de forfait jours / 218 jours initial du nombre de jours travaillés = 6.67 jours arrondis
à 7 jours
Calcul : 168 jours X 8 jours initial de forfait jours / 218 jours initial du nombre de jours travaillés = 6.67 jours arrondis
à 7 jours
Calcul : 218 jours - 50 jours d’absences =
168 jours
Calcul : 218 jours - 50 jours d’absences =
168 jours
Eléments de calcul
Exemple de calcul
Nombre de jours calendaires sur la période de référence + 365 jours Nombre de jours de repos (samedis, dimanche par exemple)
104 jours
Nombre de congés payés dû sur la période de référence, y compris les éventuels jours conventionnels (ex : jours d’ancienneté, qui viennent diminuer le nombre de jours dus au titre du forfait)
25 jours
Nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence
10 jours
Soit nombre de jours théoriquement travaillés
= 226 jours
Nombre de jours du forfait jours sur la période de référence pour une année complète
218 jours
Soit nombre de jours de repos forfait jours (RFJ) pour une année complète
= 8 jours
Nombre de jours d’absences dans l’année non assimilée à du temps de travail effectif ou nombre de jours non fait du fait de l’entrée / sortie en cours d’année
50 jours
Nouvelle base du forfait jours sur la période de référence après déduction de l’absence (à la place des 218 jours)
= 168 jours
Soit nombre de jours de repos forfait jours (RFJ) proratisé en fonction de l’absence
7 jours
Pour les salariés
entrant ou sortant pendant la période de référence et pour lesquels le nombre de jours calendaires sur la période de référence sera diminué, le nombre de jours dû au titre du forfait en jours annuel est déterminé comme suit :
Calcul : 122 jours calendaires présents X 8 jours initial de forfait jours / 365 jours calendaires total = 2,67 jours arrondis
à 3 jours
Calcul : 122 jours calendaires présents X 8 jours initial de forfait jours / 365 jours calendaires total = 2,67 jours arrondis
à 3 jours
Eléments de calcul
Exemple de calcul
Nombre de jours calendaires sur la période de référence + 122 jours Nombre de jours de repos (samedis, dimanche par exemple)
36 jours
Nombre de congés payés dû sur la période de référence, y compris les éventuels jours conventionnels (ex : jours d’ancienneté, qui viennent diminuer le nombre de jours dus au titre du forfait)
7 jours
Nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence
2 jours
Soit nombre de jours théoriquement travaillés
= 77 jours
Soit nombre de jours de repos forfait jours (RFJ) pour un salarié entrant ou sortie pendant la période de référence
3 jours
Conséquences sur la rémunération :
Etape 1 : calcul du nombre de jours à prendre en compte
En début de période de référence, il convient de calculer le
nombre de jours à prendre en compte avec les éléments calculés pour une année complète, à titre d’exemple :
Nombre de jours du forfait jours sur la période de référence pour une année complète + 218 jours Nombre de congés payés dû sur la période de référence, y compris les éventuels jours conventionnels (ex : jours d’ancienneté, qui viennent diminuer le nombre de jours dus au titre du forfait)
+ 25 jours Nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence
Calcul :
218+25+10+8 =
261 jours
Calcul :
218+25+10+8 =
261 jours + 10 jours
Soit nombre de jours de repos forfait jours (RFJ) pour une année complète + 8 jours
Soit Nombre de jours pour le calcul du taux de déduction des absences
261 jours
Etape 2 : Calcul du taux journalier d’absence
Le
taux journalier d’absence est ainsi obtenu :
Salaire forfait jour annuel / Nombre de jours pour le calcul du taux de déduction des absences
(Exemple pour un salaire de 2500 € : 2500 x 12 mois / 261 jours = taux de 114.94 €)
Etape 3 : Calcul de la retenue en cas d’absence
La retenue est déterminée comme suit :
Nombre de jours non travaillées en raison de l’absence X taux journalier d’absence
(Exemple pour 2 jours absences : 2 x 114.95 soit une déduction brute de 229.88 €)
La rémunération versée au salarié est forfaitaire et annuelle. Elle inclut notamment le paiement des jours fériés, des congés et des jours de repos.
Cette rémunération est versée mensuellement par douzième.
En cas de forfait réduit, la rémunération est calculée au prorata du nombre réduit de jours du forfait.
REGIME JURIDIQUE
Il est rappelé que les salariés en forfait jours annuels ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du Code du Travail à :
La durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire du temps de travail
La durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L.3121-20 et L. 3121-22
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l’exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.
Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaire au bon fonctionnement du service ou de l’entreprise.
La répartition de la durée hebdomadaire du travail est limitée à 6 jours par semaine civile, étant rappelé que sauf dérogation, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.
Outre le respect des règles légales rappelés en préambule, l’amplitude journalière, incluant des périodes de repos (pauses, repas …) ne peut excéder 13 heures.
MODALITES DE CONTROLE ET DE SUIVI
Le contrôle du temps de travail des salariés en forfait jours annuel repose sur un système auto déclaratif.
Aussi, afin de garantir le respect des durées maximales de travail et de repos minima, et d'assurer un suivi de la charge de travail et des amplitudes, de nature à assurer la protection de la sécurité et de la santé des salariés soumis au régime du forfait annuel en jours, chaque salarié concerné doit tenir un décompte mensuel mentionnant la date des journées ou demi-journées travaillées et les amplitudes journalières correspondantes, ainsi que le nombre total des jours travaillés et des jours de repos du mois, en précisant la nature de ces derniers (congés payés, repos hebdomadaire, jour de repos …).
Celui-ci est transmis en fin de mois au supérieur hiérarchique qui y appose son visa. En cas d'anomalie constatée, un rapport écrit est remis au salarié détaillant les mesures à prendre pour y remédier. Le supérieur hiérarchique a aussi la possibilité de convoquer le salarié concerné à un entretien, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous, afin d’examiner avec lui l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, et le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
Il appartient au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et s’en qu’il s’y substitue.
Chaque année, un entretien individuel est organisé par la direction avec les salariés soumis à une convention de forfait jours, lequel porte sur l'organisation du temps de travail dans l'entreprise, la charge de travail de l'intéressé, l'amplitude de ses journées de travail, et l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie familiale, ainsi que la rémunération.
Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés.
RENONCIATION A DES JOURS DE REPOS FORFAIT JOURS (RFJ)
Les salariés qui le souhaitent peuvent, sous réserve de l'accord de la direction, renoncer à une partie de leurs jours de repos.
En contrepartie, il est versé une majoration de salaire égale à la valeur du temps de travail supplémentaire majorée de 25%.
Un avenant actant l'accord des parties est alors régularisé. La durée de celui-ci est limitée à un an, sans possibilité de tacite reconduction.
En tout état de cause, le maximum absolu de jours travaillés dans l'année, incluant les jours de repos auxquels il a été renoncé, est de 235 jours.
En contrepartie et conformément aux dispositions légales applicables, il sera versé sur le mois suivant la renonciation, un complément de salaire correspondant à la valeur majorée d’un jour du salaire réel forfaitaire du salarié.
DROIT A LA DECONNEXION
L’effectivité du respect par le salarié de la durée minimale des repos quotidien, hebdomadaire et mensuel, pour tous les collaborateurs soumis à une convention de forfait en jours annuel, quel que soit leur niveau hiérarchique, implique notamment, de veiller à la bonne et pleine application du droit individuel à la déconnexion des outils de communication.
Les parties reconnaissent que les technologies d’information de la communication (telles que messagerie électronique, ordinateur portable, smartphone et tablette, ainsi que les outils dématérialisés tels que connexion à distance, courrier électroniques, internet …), font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et son un disposé au bon fonctionnement de l’entreprise.
Ces technologies de l’information et de la communication (TIC) doivent se concevoir comme des outils facilitant le travail des salariés, tant sur le plan individuel que collectif.
Porteurs de lien social, incitant les échanges et l’accès à la formation, les outils doivent être utilisés à bon escient dans le respect des personnes et de leur vie privée.
La bonne gestion et la maitrise de ces technologies sont nécessaires à la fois en termes d’efficacité opérationnelle, de qualité des relations professionnelles mais aussi l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle.
En conséquence, les pratiques en matière d’utilisation des technologies de la formation et de la communication doivent être adaptées.
Ainsi, tous les collaborateurs, quel que soit leur niveau hiérarchique, doivent veiller à la bonne application du droit individuel à la déconnexion.
Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les TIC mis à sa disposition par l’entreprise ou encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :
Des périodes de repos quotidien
Des périodes de repos hebdomadaire
Des absences justifiées pour maladie ou accident
Et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, RFJ …)
Ainsi, pendant ces périodes aucun salarié n’est tenu, en dehors des éventuelles périodes d’astreintes, de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit.
En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.
Il est rappelé à chaque salarié de :
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone,
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire,
Pour les absences, paramétrer sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d’un membre de l’entreprise en cas d’urgence,
Paramétrer sa messagerie en indiquant un message clair et explicite du type « mes courriels envoyés le soir et le weekend n’appellent pas de traitement et de réponse immédiate »,
En cas de difficulté de mise en œuvre de ce droit à la déconnexion, les salariés doivent, sans délai, en avertir leur responsable hiérarchique par écrit.
DISPOSITIONS GENERALES
Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur à compter du 1er juin 2025. A cette date, il se substitue au titre IV de l’accord du 24 janvier 2023 ainsi qu’à toutes dispositions, engagements, usages ayant le même objet.
Suivi - clause de rendez-vous - adhésion - révision et dénonciation
Toute organisation syndicale de salariés représentative au sein de l’UES qui n’est pas signataire de l’accord pourra y adhérer ultérieurement.
L’adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
Une notification devra également être faite dans un délai de huit (8) jours par lettre recommandée avec accusé de réception aux parties signataires.
Afin de réaliser un suivi de l’application du présent accord, une réunion annuelle avec le CSE sera consacrée au bilan d’application de l’accord. A cette occasion, seront évoquées les difficultés d’application ainsi que les éventuelles mesures d’ajustement, et le cas échéant, la révision de l’accord.
Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord.
Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise : •jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord, •à l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.
A la suite de la demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la direction dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande écrite de révision.
La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la direction. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans l’UES, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord.
Même en l’absence de délégué syndical, l’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoires prévu par le Code du travail, notamment par les articles L. 2232-24 et suivants du Code du travail.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient, et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.
Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse selon laquelle la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.
L’accord et ses avenants éventuels, conclus pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. A VOIR POUR LA DUREE
La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et adhérentes, à la Direction Régionale de L’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) compétente, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes.
FORMALITES DE PUBLICITE ET DE DEPOT
En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la Société.
Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "Télé Accords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Blois.
Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise.
A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.
Conformément aux dispositions de l’article L 2231-6 du Code du travail, les salariés de la Société seront collectivement informés du présent accord par voie d’affichage sur les panneaux réservés aux communications destinées au personnel.
