ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
La Négociation Annuelle Obligatoire 2022 sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie au travail et les conditions de travail s’est ouverte le 3 mai 2022. Le sujet de l’égalité professionnelle femmes-hommes (contenu déterminé à l’article L2242-17, 2°) a été discuté lors des réunions tenues les 3 et 19 mai 2022. La négociation de l’accord a été reporté au 3 novembre 2022.
Entre les soussignés :
FILTERSUN, S.A.S., au capital de 671 000 euros, dont le siège est situé Zone Industrielle Route de Fontaine Simon à LA LOUPE (28240), code NAF 1392Z, représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx, en sa qualité de Directeur Industriel et Général,
d’une part,
Et
L’organisation syndicale représentative dans l’Entreprise représentée par leur Déléguée Syndicale,
- xxxxxxxxxxxxxxxxxxxx pour CFE-CGC,
Préambule
La mise en œuvre de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein des entreprises est non seulement une obligation légale mais aussi une garantie de justice sociale et de performance économique.
Conformément à l’article L. 2242-17, 2° du Code du travail, les négociations ont porté sur les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, de mixité des emplois. Les parties signataires rappellent leur volonté de prévenir et de lutter contre toute forme de discrimination et de poursuivre leur engagement d’assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes. Ainsi, la note obtenue à l’index égalité Hommes/Femmes au titre de l’année 2021 est de 95 sur 100.
La Direction et l’Organisations Syndicale réaffirment la nécessité de garantir une égalité des chances pour tous les salariés, quel que soit leur sexe. Elles reconnaissent que la mixité professionnelle est source de richesse et s’engagent à prendre toute mesure concrète et à se fixer des objectifs de progression afin de la garantir et de réduire tout écart de situations entre les femmes et les hommes.
En 2021, les femmes représentent 60% de l'effectif de la société. Leur âge moyen est de 47,63 ans comparé à 44,71 ans pour les hommes, leur ancienneté est de 16,6 ans, supérieure à celle des hommes qui s'établit à 9,2 ans.
Les femmes représentent :
60% des ouvriers
93% des employés
39% des AM, VRP et cadres
Les partenaires font cependant de nouveau le constat que la société n’échappe pas à certaines représentations socioculturelles plus marquées, liées aux particularités du secteur administratif présentant une prédominance féminine (notamment service ADV…).
Néanmoins, les parties réaffirment leur intention de promouvoir l’égalité professionnelle et la diversité au sein de la société à travers les 3 objectifs de progression choisis parmi les 9 domaines ci-dessous :
- l’embauche, - la formation, - la promotion professionnelle, - la qualification, - la classification, - les conditions de travail, - la sécurité et la santé au travail, - la rémunération effective, - l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale.
CECI ETANT PREALABLEMENT RAPPELE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
Article 1 –
Champ d’application de l’accord
Le présent Accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société dans les conditions et selon les modalités prévues par l’Accord.
Article 2 – Durée de l’accord
L’accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il peut être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires, par lettre recommandée avec accusé de réception, sous réserve du respect d'un préavis de 3 mois courant à compter de la notification de la dénonciation à la DIRECCTE, ainsi qu'au Conseil des Prud'hommes.
Article 3 –
Elaboration d’un diagnostic
Les signataires de l’accord ont préalablement convenu que l’élaboration d’un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs déjà suivis dans le rapport sur la situation comparée (ou le rapport annuel) à disposition dans la BDES.
Ce diagnostic a été présenté et commenté lors de la première réunion du 3 novembre 2022.
Les indicateurs sont systématiquement présentés en respectant :
-une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l’effectif total féminin et de l’effectif total masculin, selon les catégories professionnelles ouvrier(ère)s/employé(e)s, agents de maîtrise, cadres.
L’analyse de la situation comparée entre les femmes et les hommes pour 2021 a de nouveau fait apparaitre qu’il n’existe pas de déséquilibre structurel dans les différentes thématiques entre les femmes et les hommes.
-Le recrutement : 42% des salariés recrutés sont des femmes. Un rééquilibrage s’est effectué par rapport au diagnostic 2018. -La formation : 60% des femmes ont reçu une formation contre 40% des hommes. -La rémunération effective : 4 femmes dans les 10 plus hautes rémunérations.
Au-delà de l’aspect légal, consciente de ces enjeux, l’Entreprise souhaite mettre en place une politique permettant une plus grande mixité à l’image de la Société.
Par ailleurs la crise sanitaire du COVID-19 et la période d’incertitude en découlant ayant stoppé les processus d’embauche et de formation pendant un à deux ans, c’est dans ce cadre que les parties ont renouvelé le choix des 3 domaines d’action de l’accord de 2019, auxquels ils ont associé des objectifs de progression, des actions et des mesures permettant de les atteindre :
La rémunération effective L’embauche L’accès à la formation
Article 4 – Premier domaine d’action choisi : la rémunération effective
Les parties signataires réaffirment le principe selon lequel tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou pour un travail à valeur égale, une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Le diagnostic effectué n’a pas révélé d’écarts de rémunération lié au sexe (confirmé par le calcul de l’indice égalité hommes/femmes). Néanmoins, il est important de continuer à apporter une attention particulière à ce sujet, tant à l’embauche que lors des évolutions de poste susceptibles d’intervenir en cours de carrière.
Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l’égalité professionnelle et de la mixité des emplois. A ce titre, la politique de rémunération des salariés est construite uniquement autour de notions de compétence, d’expérience et de qualification sans discrimination.
Article 4.1 : Objectif de progression et actions à mettre en place
Chaque année l’entreprise s’engage à réaliser au travers de la BDES une étude sur les rémunérations entre hommes et femmes. Si à compétences et à ancienneté égales, des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sont objectivement identifiés pour des salariés effectuant des tâches identiques, l’Entreprise vérifiera les raisons de ces écarts avec pour objectif de les réduire et pour finalité de supprimer ces différences.
Article 4.2 : Indicateurs de suivi
* le salaire de base moyen réparti par catégorie professionnelle et par sexe, * le nombre d’écarts analysés et le nombre de corrections apportées (si écarts existants), * évolution de la part des femmes augmentées sur population totale.
Article 5 –
Deuxième domaine d’action choisi : l’embauche
Contrairement à beaucoup d’entreprises du secteur industriel, Filtersun a une population comportant plus de femmes que d’hommes y compris dans les métiers de la production.
Article 5 -1 : L’objectif de progression
Egalité de traitement dans le processus de recrutement
Développement de la mixité des candidatures
Le processus de recrutement est unique et se déroule exactement de la même façon pour les femmes et pour les hommes, les critères de sélection étant identiques. En effet, les recrutements sont basés sur les seules compétences, qualifications et expériences professionnelles des candidat(e)s.
Les offres d'emploi sont rédigées et gérées de façon non discriminatoire. Elles sont formulées de manière neutre et ne comportent pas de termes susceptibles de décourager les femmes ou les hommes de postuler aux postes proposés.
Article 5-2 : Mesures et actions retenues
La société s'engage à favoriser des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives tant pour les hommes que pour les femmes.
Ainsi, les personnes en charge du recrutement veilleront à faire évoluer la formulation des intitulés métiers utilisés dans les offres d'emploi pour les métiers les moins mixtes.
L’entreprise veillera à recevoir pour les entretiens d’embauche des candidats des deux sexes quelque soit le poste à pourvoir.
Article 5-3 : Les indicateurs de suivi
* embauches de l'année : répartition par catégorie professionnelle, par type de contrat, par métier et par sexe * nombres de candidatures traitées réparties par sexe et par métier par année.
Article 6 –
Troisième domaine d’action choisi : la formation professionnelle
L’analyse de ce domaine d’action est rendue difficile par la crise sanitaire commencée en 2020 et qui a empêchée la tenue de formation pendant deux ans. C’est pourquoi ce critère est repris dans le présent accord.
Article 6-1 : L’objectif de progression
- Rééquilibrer l’accès des hommes et des femmes à la formation en tenant compte d’un effectif global à 60% féminin en 2021, - Rééquilibrer l’accès à la formation quel que soit le poste de travail.
Article 6-2 : Mesures et actions retenues
La société Filtersun souhaite maintenir sa démarche visant à ce que, dans la mesure du possible les sessions de formation soient programmées pour la plus grande majorité (et sauf cas exceptionnel) entre 9h et 12h et 14h et 18h afin de pouvoir garantir un juste équilibre entre la vie personnelle et professionnelle.
Elle souhaite aussi privilégier les formations de courte durée, locales ou régionales.
Filtersun s’engage à continuer de faciliter l’utilisation du CPF sur les heures de travail dans le cas de formations permettant au salarié un développement de ses compétences et une meilleure adaptation au poste de travail ou une perspective d’évolution de carrière.
Elle s’engage aussi à favoriser des actions de formation en vue de promouvoir en interne des femmes ou des hommes. Article 6-3 : Les indicateurs de suivi
*nombre de bénéficiaires de formation avec répartition par catégorie professionnelle et par sexe *nombre moyen d'heures de formation par salarié et par an avec répartition par catégorie professionnelle et par sexe *nombre de salariés ayant utilisé son CPF pendant les heures de travail
Article 7 – Révision
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et règlementaires.
Article 8 – Dépôt et entrée en vigueur du présent accord
Le présent accord entre en vigueur de façon rétroactive au 6 juillet 2022.
Les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l'entreprise. Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail. Un exemplaire sera adressé au greffe du conseil de prud’hommes.
Le présent accord sera notifié le cas échéant à chacune des organisations syndicales disposant d’une section syndicale dans l’Entreprise.
Il sera transmis aux représentants du personnel et communiqué par tous moyens aux salariés de la Société.
Fait à La Loupe en 4 exemplaires originaux, le 16/11/2022
xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx Directrice Adm. & FinancièreDirecteur Industriel & Général
