AVENANT N°1 A L’ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL ET DES CONGES PAYES DANS L’ENTREPRISE
SARL JH TRANSPORT CONCLU LE 28 FEVRIER 2020
Entre les soussignés :
La Société SARL JH Transport, SARL sise 97, Avenue de l’Aquitaine, 33560 SAINTE-EULALIE, représentée par Monsieur xxxxx, ci-après dénommée « la Société ».
D’une part
Et
Le personnel de la SARL JH Transport,
Ayant ratifié le présent avenant à la majorité des 2/3 dans le cadre d’une consultation organisée dans les conditions prévues par les dispositions L2232-21 à L2232-23 et R2232-10 à R2232-12 du code du travail et dont le résultat figure au procès-verbal annexé au présent avenant,
D’autre part
Après avoir préalablement exposé que :
La Société SARL JH Transport a signé en date du 28 février 2020 un accord sur l’organisation de la durée du travail et des congés payés dans l’entreprise, ci-après dénommé « accord initial ».
Le présent avenant complète les dispositions de cet accord, en ajoutant un chapitre relatif aux modalités d’organisation du temps de travail à temps complet, ainsi qu’un chapitre sur les modalités de réalisation de la journée de solidarité dans l’entreprise.
Les modalités d’aménagement du temps de travail qui y sont formalisées visent à apporter des facultés d’adaptation pour chacun, pour une meilleure maîtrise de son temps et de son activité.
Les parties tiennent à rappeler que si le présent avenant doit permettre la flexibilité nécessaire à l’activité, les impératifs de sécurité et santé au travail, et plus largement la garantie du respect des droits des salariés doivent trouver leur place dans cet aménagement du temps de travail.
Les dispositions arrêtées ont également pour objet d’encadrer et de concilier les droits au repos des salariés avec les nécessités liées à l’organisation de l’activité et au bon fonctionnement de l’entreprise.
Le présent avenant ratifié à la majorité des 2/3 du personnel prévaut sur les dispositions conventionnelles de branche. Il complète l’accord initial et se substitue de plein droit à toutes les dispositions conventionnelles et de manière générale à toutes les stipulations et usages ayant le même objet ou susceptibles d’entrer en contradiction avec les présentes.
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Chapitre 1 : Modalités d’organisation du temps de travail à temps complet
Les modes d’organisation du temps de travail retenus pour les salariés occupés à temps complet, selon les services, peuvent être les suivants :
35 heures hebdomadaires,
35,50 heures avec l’attribution de JRTT en compensation,
Les salariés à temps partiel ne sont dès lors pas concernés par les dispositions du présent article.
Le présent avenant définit des modes d’organisation du temps de travail qui peuvent être mis en œuvre au sein de la Société par service ou individuellement, en fonction des besoins et contraintes d’organisation.
Pour chaque catégorie de personnel, le mode d’organisation du temps de travail au jour de l’entrée en vigueur du présent accord sera confirmé par la direction, selon des modalités conformes aux dispositions du présent accord.
Le mode d’organisation du temps de travail retenu peut être modifié par la Direction.
Dans un tel cas, le nouveau mode d’organisation du temps de travail retenu doit être un des modes d’organisation du temps de travail prévu par le présent avenant.
1.1 - Organisation du temps de travail sur 35 heures dans un cadre hebdomadaire (temps complet base hebdomadaire sans JRTT)
1.1.1 – Salariés concernés
Sont concernés par cette organisation du temps de travail les salariés, dont l'emploi du temps peut être prédéterminé et qui ne disposent d’aucune autonomie dans la gestion de celui-ci.
Sont notamment concernés les salariés en contrat d'apprentissage ou de professionnalisation.
Les salariés en contrat à durée déterminée, ainsi que les salariés mis à la disposition de l’entreprise dans le cadre de mission de travail temporaire seront également concernés par cette organisation.
Les horaires de travail des salariés concernés seront fixés par la Direction en fonction des nécessités de service.
1.1.2 Organisation du temps de travail
La durée de travail des salariés visés à l'article 1.1.1 ci-dessus est fixée à 35 heures hebdomadaires, sans jours de RTT, sur la base de 5 jours de travail consécutifs du lundi au vendredi.
1.1.3 Heures supplémentaires
Pour les salariés dont l’horaire de travail est organisé sur la semaine, constituent des heures supplémentaires toutes les heures de travail effectif réalisées à la demande ou sur autorisation expresse de la direction au-delà de la durée légale de 35 heures hebdomadaires.
La semaine s’entend du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.
Dans le cadre de cette modalité, seules les heures effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires répondant aux conditions rappelées dans l’accord initial seront des heures supplémentaires ouvrant droit à une compensation dans les conditions rappelées au présent accord (cf. articles 7 à 9 de l’accord initial)
1.2 - Organisation du temps de travail sur 35,50 H semaine avec attribution de RTT
1.2.1 - Salariés concernés
Sont concernés par cette organisation du temps de travail les salariés dont l'emploi du temps peut être prédéterminé et qui disposent de peu d'autonomie dans la gestion de celui-ci.
Les horaires de travail des salariés concernés seront fixés par la Direction en fonction des nécessités de service.
1.2.2 - Organisation du temps de travail sur l’année
1.2.2.1. Principe
Conformément à l'article L3121-44 du Code du travail, la durée du travail est répartie sur l'année. La période annuelle de référence retenue est l'année civile. La durée annuelle de travail effectif est fixée à 1607 heures pour les salariés pouvant prétendre à un droit complet à congés payés, répartie sur la base d'un horaire hebdomadaire de référence de 35,50 heures de travail effectif (soit 35 heures et 30 minutes), soit en moyenne 7h06mn (7,10 heures) de travail effectif par jour, sur 5 jours consécutifs du lundi au vendredi. Les 1607 heures ne correspondent pas à une durée maximale de travail, mais à un seuil au-delà duquel des heures supplémentaires sont décomptées à l'année. Les salariés soumis à cette organisation du travail se voient attribuer au cours de la période annuelle de référence des jours de RTT, de sorte que leur durée hebdomadaire moyenne sur l'année soit de 35 heures. Le nombre de jours de RTT pour une année complète est fixé à l'article 1.2.3 ci-dessous.
1.2.2.2. Rémunération
Conformément aux dispositions de l'article L.3121-44 du Code du travail, afin d'éviter une variation d'un mois sur l'autre, la rémunération des salariés concernés par cette organisation du temps de travail sera lissée sur la base de 151,67 heures par mois (soit 35 heures de travail effectif en moyenne par semaine).
1.2.2.3. Heures supplémentaires
Il est rappelé que selon cette organisation du temps de travail, les heures de travail effectuées entre 35 et 35,50 heures par semaine ne sont pas des heures supplémentaires.
Le temps de travail des salariés sera comptabilisé à la fin de chaque mois et au terme de la période de référence annuelle, afin de déterminer si des heures supplémentaires ont été réalisées. En effet, seules constituent des heures supplémentaires dans les conditions posées à l'article 7 de l’accord initial : -Les heures de travail effectif accomplies au-delà de 35,50 heures par semaine, lesquelles ouvrent droit tous les mois à une compensation dans les conditions fixées dans l’accord initial (Cf. article 8) ; -Les heures effectuées au-delà des 1607 heures par an pour les salariés pouvant prétendre à un droit complet à congés payés (déduction faite des heures supplémentaires déjà comptabilisées (payées ou récupérées) au titre du dépassement de la durée hebdomadaire de 35,50 heures rappelées ci-dessus).
Un décompte sera établi au plus tard lors de la première quinzaine du mois de février au titre de l’année écoulée. Si de telles heures sont constatées, elles donneront lieu, ainsi que les majorations correspondantes, à repos compensateur de remplacement à prendre de préférence au fil de l'eau et au plus tard avant le 31 décembre de l'année suivant le dépassement.
A défaut, si pour des raisons exceptionnelles le repos compensateur n'a pas pu être pris avant le 31 décembre de l'année suivant le dépassement (en raison d'une absence pour maladie par exemple), il sera rémunéré dans les conditions prévues à l'article 8 de l’accord initial.
1.2.3 Attribution et modalités de calcul des JRTT
Les salariés soumis à cette organisation du temps de travail sont amenés à effectuer 35,50 heures de travail par semaine et à bénéficier d'un nombre de jours de RTT déterminé de sorte que leur durée hebdomadaire moyenne sur la période de référence soit ramenée à 35H. Le nombre de JRTT sera déterminé chaque année en fonction du nombre de jours travaillés selon la formule de calcul suivante :
1.2.3.1. Détermination du nombre de jours potentiellement travaillés sur l’année considérée :
Nombre de jours calendaires dans l'année - Nombre de jours tombant un samedi/dimanche - Nombre de jours fériés tombant un jour normalement travaillé (y/c lundi de pentecôte) - Nombre de jours ouvrés de congés payés légaux
= Nombre de jours potentiellement travaillés dans l'année
Exemple pour l’année 2024 :
366 jours calendaires – 104 samedis / dimanches – 10 jours fériés ouvrés – 25 jours ouvrés de CP = 227 jours potentiellement travaillés en 2024
1.2.3.2. Détermination du nombre de JRTT attribués pour maintenir un temps de travail hebdomadaire moyen de 35 heures pour l’année considérée :
Nombre de jours potentiellement travaillés dans l'année / 5 jours = Nombre de semaines travaillées
Exemple pour l’année 2024 : 227 jours / 5 => 45,4 semaines travaillées
Nombre de semaines travaillées x nombre d'heures réalisées au-delà de 35 heures en moyenne selon la modalité d'aménagement du temps de travail (soit 0,50 heure) / nombre moyen d'heures d'une journée de travail normale (soit 7,10 heures)
= Nombre de JRTT
En cas de décimale, le nombre de JRTT sera arrondi à la demi-journée supérieure.
Exemple pour l’année 2024 : (45,4 semaines x 0,5 heure) / 7,10 heures = 22,70 heures / 7,10 heures = 3,20 jours, arrondis à 3,5 jours.
Le nombre de JRTT ou de jours de repos est ainsi susceptible de varier chaque année en fonction notamment du nombre exact de jours fériés positionnés sur un jour ouvré.
1.2.4. Incidence des absences et de l’entrée ou sortie du salarié en cours d’année civile
Le nombre de JRTT dépend du temps de travail effectivement réalisé au-delà de 35 heures en moyenne par semaine.
Ainsi :
Les périodes d'absences assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés sont sans incidence sur l'acquisition de droits à JRTT.
En revanche, toute absence, hors congés payés et jours fériés et absences assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés, réduit le nombre de JRTT au prorata du temps passé dans l'entreprise sur la période de référence (l'année civile).
Le nombre de jours ainsi obtenu sera arrondi à la demi-journée supérieure.
Les Parties conviennent que : Le décompte des absences affectant le droit théorique à JRTT est effectué semestriellement, les JRTT seront déduits au cours du semestre suivant, par parts égales sur les droits à l'initiative du salarié et ceux à l'initiative de l'employeur.
De la même manière, en cas d'entrée ou de départ en cours d'année, la durée annuelle du travail et le nombre de JRTT sont calculés au prorata du temps passé dans l'entreprise sur la période de référence (l'année civile). Le nombre de jours ainsi obtenu sera arrondi à la demi-journée supérieure.
1.2.5. Modalités de prise des JRTT
De manière générale, l’initiative de la prise des JRTT acquis par journée ou demi-journée appartient au salarié, après validation préalable du responsable hiérarchique, sous réserve de la survenance de nécessités de services ou de motifs liés à l’organisation de l’entreprise, conférant à l’employeur la possibilité de s’en prévaloir pour partie.
Les JRTT sont pris par journées entières ou demi-journée et doivent obligatoirement être pris au cours de l'année d'acquisition, dite période de référence (soit du 1" janvier au 31 décembre). La programmation des JRTT doit permettre une prise régulière répartie sur l'année. Il n'est pas possible de reporter sur l'année suivante les JRTT non pris au cours de l'année d'acquisition. Aussi, faute pour le salarié d'avoir effectivement consommé les JRTT acquis avant le 31 décembre de l'année d'acquisition, ces JRTT seront perdus.
Par exception, si le salarié :
A été dans l'impossibilité de prendre ses JRTT restants du fait d'un arrêt de travail (maladie, maternité, etc) d'au moins deux semaines au cours des deux derniers mois de l'année, il pourra les reporter afin de les prendre dans les trois mois civils suivants son retour dans l'entreprise. Ce report n'est possible que dans la limite du nombre de JRTT acquis au regard du temps de travail effectif réalisé avant l'arrêt de travail.
Après avoir reçu l'accord de son supérieur hiérarchique pour une prise de JRTT au cours de deux derniers mois de l'année N, a été contraint d'en reporter la prise à la demande de son management, il pourra prendre lesdits jours au cours du premier trimestre de l'année suivante.
En vue de concilier les impératifs liés aux nécessités de l'organisation de l'entreprise et l'organisation de la vie personnelle des salariés dont le temps de travail est décompté en heures, la répartition des JRTT est établie selon les modalités suivantes :
Il est rappelé qu'au regard de la finalité des JRTT (permettre un repos régulier et non se constituer une « épargne » de jours de repos), il est recommandé de prendre les JRTT régulièrement tout au long de l'année civile de référence. Ils pourront néanmoins être regroupés sous réserve de l'accord du responsable hiérarchique.
Les JRTT pourront être accolés à des jours de congés payés. Pour le congé principal (mai à octobre) d'une durée minimale de deux semaines, les JRTT pourront être accolés dans la limite de 2 jours (autour, avant et/ou après le congé) ;
Les dates souhaitées pour prendre des JRTT devront être communiquées par le salarié à son responsable hiérarchique en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires avant la date souhaitée. La direction pourra s'y opposer pour des raisons tenant notamment aux contraintes du service, aux périodes d'activité et à la nécessité de maintenir un certain pourcentage de salariés en activité.
Chapitre 2 : Modalités d’organisation de la Journée de Solidarité
La loi N°2004-626 du 30 juin 2004 a instauré dans le Code du travail l’obligation pour tous les salariés de travailler chaque année une journée supplémentaire non rémunérée, dans le cadre de l’amélioration du degré de qualité de prise en charge de personnes confrontées à des situations de grande dépendance, telles les personnes âgées et handicapées.
La loi N°2008-351 du 16 avril 2008 est venue simplifier les modalités d’organisation de cette journée, initialement fixée sur le lundi de Pentecôte par le législateur en 2004.
En application de ses dispositions, les parties décident d’organiser les modalités d’accomplissement de la journée de solidarité spécifiques à la Société de la manière suivante :
Le lundi de Pentecôte n’est pas retenu dans l’entreprise pour l’exécution de celle-ci.
Chaque salarié sera réputé avoir accompli la journée de solidarité par le biais du prélèvement annuel d’un jour de repos :
Sur le compteur individuel de JRTT pour les salariés en disposant en application du présent avenant,
Sur le compteur individuel de repos compensateur de remplacement cumulé par chaque salarié de l’entreprise au titre des heures supplémentaires bonifiées, conformément aux dispositions de l’accord initial,
Pour les salariés ne disposant d’aucun compteur de repos en application des dispositions du présent avenant et de l’accord initial, la journée de solidarité prendra la forme d’une planification de 7 heures supplémentaires fractionnées (pour 1 salarié à temps-plein) au cours de l’année civile concernée.
Chapitre 3
Date d’effet et publicité de l’avenant
3.1 - Durée et entrée en vigueur de l’avenant Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du 1er juin 2024, avec effet rétroactif à la date du 1er janvier 2024. 3.2 - Révision Le présent avenant pourra être révisé à tout moment selon les modalités mentionnées aux articles L. 2261-7-1 à L. 2261-8 du code du travail, ou le cas échéant selon les nouvelles modalités qui seraient définies ultérieurement par la loi.
L’avenant éventuel de révision devra être déposé dans les conditions prévues par les textes en vigueur. 3-3- Dénonciation Le présent avenant pourra être dénoncé dans les conditions, les délais et avec les partenaires prévus par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.
Les parties entendent par ailleurs préciser que la dénonciation de l’avenant se fera selon les modalités suivantes :
- La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge à l’autre partie et déposée auprès de la direction départementale de l’emploi, du travail et des solidarités et au secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes ;
- Une nouvelle négociation devra être envisagée le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation ;
- Durant les négociations, l’avenant restera applicable sans aucun changement ;
- A l’issue de ces dernières, sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.
Les dispositions du nouvel avenant se substitueront intégralement à celles de l’avenant dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent ;
En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’avenant ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de trois mois. Passé ce délai, le texte de l’avenant cessera de produire ses effets.
3-4- Suivi
Dans un délai de 12 mois à compter de l’entrée en vigueur du présent avenant puis chaque année, un examen des conditions et des effets de l’application du présent avenant sur l’année écoulée sera fait à l’occasion de la réunion annuelle avec le personnel.
A cette occasion, les parties pourront discuter de l’opportunité de réviser ce dernier.
3-5- Formalités de dépôt et de publicité Le présent avenant sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail appelée « TéléAccords » et accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
Le présent avenant sera également déposé auprès du Conseil de prud’hommes de Bordeaux.
Il fera l’objet, par ailleurs, d’un affichage destiné à assurer l’information de l’ensemble du personnel.
Fait à Sainte-Eulalie, le 31 mai 2024. En 3 exemplaires originaux
