Accord d’aménagement du temps de travail sous la forme de forfait annuel jours
Entre les parties
La Société
S.A.R.L. au capital de SIRET :, Code APE :, Siège social :,
Représentée par
(ci-après désignée « »),
d'une part,
et
d'autre part,
Préambule
La société fait application des dispositions de la convention collective
.
La société a procédé à une réorganisation de ses services dont la mise en œuvre est actuellement en cours.
Dans le cadre de cette réorganisation, la société souhaite mettre en place un dispositif de forfait annuel en jours au bénéfice des salariés cadres manager de pôles.
Au sein de la branche professionnelle, aucune disposition conventionnelle ne prévoit la possibilité de conclure des conventions individuelles de forfait en jours sur l’année.
Dès lors, la société a souhaité proposer à la négociation de sa déléguée syndicale, le présent projet d’accord afin de déterminer les critères et conditions de conclusion des conventions individuelles de forfaits en jours.
Article 1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique au personnel salarié cadre de la société ayant le statut de cadre tel que ci-dessous défini, à l’exception des salariés ayant la qualité de cadre-dirigeant au sens de l’article L. 3111-2 du Code du Travail.
Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions légales relatives à la durée du travail et en conséquence ne sont pas concernés par les dispositions du présent accord.
Article 2 - Salariés visés
Conformément à l'article L.3121-58 du code du Travail, le mécanisme du forfait annuel en jours peut viser les salariés relevant de la catégorie des cadres et disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Il s’agit donc ici des managers de pôle et du directeur des opérations.
Article 3 – Durée du forfait jours
3.1. Durée du forfait
> En cas d’activité complète :
La durée du forfait jours est de 218 jours annuels, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à congés payés complets.
Pour les salariés bénéficiant de jours de congés supplémentaires conventionnels liés à l’ancienneté, ce plafond sera réduit à du proportion.
La période de référence du forfait est : du 1er juin N au 31 mai N+1.
> En cas d’activité réduite :
Les cadres au forfait jours pourront, en accord avec la société , exercer une activité réduite sur une année complète de référence.
Dans ce cas, la convention individuelle de forfait annuelle en jours pourra prévoir un nombre de jours annuels inférieur à 218. Les salariés bénéficieront d’une rémunération au prorata du nombre de jours travaillés sur la période annuelle de référence. Leur charge de travail devra tenir compte du nombre de jours travaillés.
3.2. Nombre de jours non travaillés
Les salariés cadres soumis à une convention individuelle de forfait en jours bénéficient de jours ouvrés de repos, appelés jours non travaillés (dit JNT) dont le nombre varie chaque année notamment en fonction du nombre de jours fériés tombant un jour habituellement travaillé.
Le nombre de jours non travaillé est déterminé pour chaque période de référence comme suit :
Soit N, le nombre de jours calendaires sur la période de référence,
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence,
Soit CP, le nombre de congés payés dû sur la période de référence (y compris bien sûr les éventuels jours de congés conventionnels qui viennent diminuer le nombre de jours dus au titre du forfait),
Soit JF, le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence,
Soit F, le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence.
Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait annuel jours est déterminé par la différence entre, d’une part, le nombre de jours potentiellement travaillés P (le nombre de jours potentiellement travaillés est égal à N – RH – CP – JF) et, d’autre part, le nombre de jours du forfait jours : P – F.
Ce calcul sera réalisé pour chaque période de référence par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire.
Un exemple de calcul est annexé (exemple 1).
3.3 Conséquences des absences, entrée et sortie en cours de période de référence
En cas d’absence, pour quelque cause que se soit, non assimilée à du temps de travail effectif et en cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il convient de déterminer le nombre de jours dû au titre du forfait jours comme suit :
Nombre de jours calendaires au cours de la présence du salarié sur la période de référence (NR),
Nombre de jours potentiellement travaillés sur la période de référence (PT = NR – RH – JF),
Nombre de jours effectivement travaillés (y inclus les jours de congés payés pris) (JET)
Conséquences des absences et entrée/sortie en matière de rémunération :
La retenue est déterminée comme suit (cf. annexe « exemple 2 ») :
Nombre de jours au titre du forfait jours (diminué le cas échéant des jours conventionnels supplémentaires pour ancienneté)
+ nombre de jours de congés payés + jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire)
= Total X jours.
La valeur d’une journée de travail correspond à la rémunération annuelle brute divisée par le total du nombre de jours ci-dessus (Total X jours). C’est cette valeur qui servira à déterminer les retenues.
Article 4 – Régime juridique
Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du code du travail, à :
la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;
la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22.
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.
Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l'entreprise.
Article 5 – Garanties
5.1. Temps de repos
Repos quotidien
En application des dispositions de l’article L.3131-1 du code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
L’amplitude de la journée de travail ne peut être supérieure à 13 heures.
Repos hebdomadaire
En application des dispositions de l’article L.3132-2 du code du travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que sauf dérogations le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.
Il est précisé que la durée du repos hebdomadaire devra être de 2 jours consécutifs. Il ne peut y être dérogé qu’exceptionnellement en cas de circonstances identifiées (déplacements professionnels, notamment à l’étranger ; salons ou manifestations professionnels ; projets spécifiques urgents ; inventaires…).
5.2. Contrôle
Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés.
A cette fin le salarié devra renseigner son espace personnel Kélio (système de contrôle de présence et d’absence) et éditer un état récapitulatif mensuel à envoyer à son responsable pour veille et suivi.
Devront être identifiés dans le document de contrôle :
La date des journées ou demi-journées travaillées ;
La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos…
Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et s’en qu’il s’y substitue.
Les cadres concernées même s’ils jouissent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps devront néanmoins s’organiser en conséquence et prendre toutes les dispositions utiles pour respecter les dispositions ci-dessus.
Un récapitulatif annuel est effectué par la société pour chaque cadre concerné afin de comptabiliser le nombre de journées ou de demi-journées travaillées par chacun d’eux et vérifier qu’en fin de période annuelle ne soit pas dépassé le nombre maximum de 218 jours travaillés dans l’année.
5.3. Dispositif de veille
Afin de permettre au supérieur hiérarchique du salarié en forfait jours de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif de veille.
Ce dernier consiste en une information au terme de chaque mois du manager (et le cas échéant du salarié en forfait jours) dès lors que le document de contrôle visé au 5.2. ci-dessus :
n’aura pas été remis en temps et en heure ;
fera apparaître un dépassement de l’amplitude ;
fera apparaître que le repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs n’aura pas été pris par le salarié pendant 5 semaines consécutives
Dans les 5 jours, le supérieur hiérarchique convoquera le salarié en forfait jours concerné à un entretien, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous au 5.4., afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
5.4. Entretien annuel
En application de l’article L.3121-64, le salarié aura annuellement un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
l'organisation du travail ;
la charge de travail de l'intéressé ;
l'amplitude de ses journées d'activité ;
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la rémunération du salarié.
Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés.
Lors de cet entretien le supérieur hiérarchique et le salarié devront avoir copie d’une part des documents de contrôle des 12 derniers mois et, d’autre part, le cas échéant du compte rendu de l’entretien précédent.
Article 6 – Renonciation à des jours de repos
Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’entreprise, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit.
Dans cette hypothèse un avenant à la convention de forfait sera établi entre le salarié et l’entreprise. Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L.3121-59 du code du travail, cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.
Le taux de majoration applicable à la rémunération en cas de renonciation est fixé à : 25 %.
Le nombre maximum de jours auquel le salarié peut renoncer est de : 10 jours.
Article 7 – Exercice du droit à la déconnexion
En application de l’article L.3121-64 du Code du Travail, les salariés dont la durée du travail est calculée selon le forfait en jours ci-dessus défini, se voit également appliquer les règles d’usage des outils numériques ainsi que les modalités d’exercice du droit à la déconnexion dans les conditions du présent article.
Il est également précisé que tous les salariés, cadres ou non-cadres, qui seraient amenés à utiliser à titre professionnel les Technologies de l'Information et de la Communication se verront également appliquer les dispositions ci-après.
Il est rappelé que les Technologies de l'Information et de la Communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, smartphones et tablettes) font aujourd'hui partie intégrante de l'environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise. Elles doivent se concevoir comme des outils facilitant le travail des salariés, tant sur le plan individuel que collectif.
La bonne gestion et la maîtrise de ces technologies sont néanmoins indispensables à la fois en termes d'efficacité opérationnelle, de qualité des relations mais aussi d'équilibre vie privée et vie professionnelle.
Il convient donc de veiller à ce que les pratiques dans ce domaine soient adaptées à leur objet, respectueuses des personnes et de leur vie privée et ne nuisent ni à la qualité du lien social ni à l'efficacité professionnelle.
7.1. Les outils numériques concernés
Les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) font aujourd’hui de plus en plus partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au fonctionnement de l’entreprise.
Sont ainsi visés :
les outils physiques connectés tels que les ordinateurs (fixes, portables), les tablettes, les téléphones portables, les smartphones…
et les outils dématérialisés tels que les connexions à distance, les courriers électroniques, l’internet, l’intranet…
7. 2. Règles de bon usage des outils numériques
L’ensemble de ces outils permet aux salariés d’être joignables aisément et à distance. Ils facilitent les échanges d’informations et permettent une communication en temps réel en s’affranchissant des barrières spatiales et temporelles.
En cela, ils permettent une meilleure circulation de l’information, et plus globalement des données et améliorent tant la productivité que la réactivité des acteurs de l’entreprise.
Pour autant, cette accélération de la circulation de l’information en modifiant les relations et l’environnement de travail peut le cas échéant induire des effets négatifs (le sentiment d’un trop plein d’informations et de sollicitations rendant difficile la hiérarchisation des priorités, l’augmentation des interruptions dans l’exécution des tâches, l’empiètement de la vie professionnelle sur la vie privée et inversement…).
Pour l’ensemble de ces raisons, il est décidé de fixer la liste des règles et principes de bon usage des outils numériques afin de favoriser des pratiques professionnelles harmonieuses et propices à un environnement de travail efficace et qualitatif.
Lors de leur activité professionnelle, chaque salarié s’engage à se conformer aux règles de bon usage des outils numériques suivantes :
désactiver les alertes sonores et visuelles lors de l’arrivée des nouveaux messages (courriels, sms…) afin de limiter le nombre d’interruptions dans l’exécution des tâches ;
choisir le bon outil pour communiquer : plutôt que de privilégier systématiquement la messagerie électronique, il est recommandé de privilégier les échanges directs et les contacts téléphoniques par souci de conserver un lien social convivial ainsi que pour traiter des sujets sensibles et / ou confidentiels ;
cibler avec précision le ou les destinataires et utiliser avec modération les fonctions de mise en copie afin d'éviter l'encombrement inutile de leur messagerie électronique ;
être attentif à la clarté et à la concision de ses messages : objet explicite et contenu synthétique.
7. 3. Affirmation et modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Le présent accord consacre un droit individuel à la déconnexion. Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les TIC mis à sa disposition par l’entreprise ou encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :
des périodes de repos quotidien ;
des périodes de repos hebdomadaire ;
des absences justifiées pour maladie ou accident ;
et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, JRTT, JNT,…).
Ainsi, en dehors des éventuelles périodes d’astreintes qui pourraient exister, aucun salarié n’est tenu de répondre au téléphone, aux courriels, aux messages, aux SMS adressés durant les périodes visées ci-dessus étant précisé que les outils numériques mis à la disposition des salariés sont munis de l’ensemble des dispositifs techniques permettant de se déconnecter.
De même, pendant ces mêmes périodes aucun salarié n’est tenu, en dehors des éventuelles périodes d’astreintes, de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit.
En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront le cas échéant être mises en œuvre.
En outre, il sera mis en place des actions de sensibilisation relatives à l’utilisation des TIC afin que les collaborateurs et les managers puissent mieux appréhender les bonnes pratiques relatives à l’utilisation de ces outils et les risques liés à leur usage.
Le cas échéant, en cas de non-respect des principes énoncés dans le présent accord, des sanctions disciplinaires pourront être prononcées.
Article 8 – Caractéristiques principales des conventions individuelles
Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-55 la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié.
Cette convention précisera, notamment :
le nombre de jours,
le droit pour le salarié à renoncer, avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos. La convention rappellera que cette renonciation doit faire l’objet d’un avenant indiquant le nombre de jours concernés, la majoration prévue, et la période de validité de l’avenant. La convention rappellera à ce titre que l’avenant n’est valable que pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.
que le salarié en application de l’article L.3121-62 du code du travail, n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail, à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ; aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20, et L. 3121-22.
que le salarié a droit aux respects des temps de repos quotidien et hebdomadaires.
Article 9 - Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord entrera en vigueur le 1er juin 2020.
Article 10 – Révision - Dénonciation
La dénonciation et la révision du présent accord sont régies par les dispositions des articles L.2261-7-1 et suivants du Code du travail et L.2261-9 et suivants du même Code.
Chacune des parties signataires se réserve le droit de dénoncer le présent accord moyennant un préavis de trois (3) mois.
Toute dénonciation, par l’une ou l’autre des parties signataires, est obligatoirement notifiée par lettre recommandée avec A.R. ou contre décharge à chacune des autres parties signataires et elle doit donner lieu à dépôt, conformément à l’article L.2261-9 du Code du travail.
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel ledit accord aura été conclu, chaque partie, qui en est signataire ou adhérente, peut demander la révision de tout ou partie du présent accord.
A l’issue de cette période, la procédure de révision peut être déclenchée, en outre, par les organisations syndicales représentatives, qu’elles soient ou non signataires de l’accord (article L 2261-7-1 – I) ou toute autre personne habilitée par les dispositions législatives.
En toute hypothèse, la révision de tout ou partie du présent accord pourra intervenir sur demande de révision adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire et devra comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de deux mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de l’adoption d’un nouveau texte.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord, ou à défaut seront maintenues.
Les dispositions de l’accord ou de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables aux parties et à l’ensemble des salariés visés par l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Article 11 – Formalité de dépôt et de publicité
Conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur, le présent accord sera déposé à l’initiative de la Direction de la société selon les modalités suivantes :
en version électronique auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi, via la plateforme TELEACCORDS à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr;
en version papier par LRAR auprès du Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes de .
En outre, le texte de l’accord sera diffusé auprès de l’ensemble des salariés et de tout nouvel embauché par la Direction de la société conformément aux articles L. 2262-5 et suivants du Code du Travail.
Article 11 – suivi de l’accord
Afin de réaliser un suivi de l’application du présent accord, une commission ad’ hoc composée du gérant de la société et des représentants du personnel titulaire du collège cadre sera constituée. A défaut de représentant du personnel élu, la représentation du personnel sera assurée par un cadre justifiant de l’ancienneté la plus élevée désigné par le gérant de la société.
Une réunion annuelle de la commission ad’ hoc organisée à l’initiative des membres de la commission. A cette occasion seront évoquées les éventuelles difficultés d’application ainsi que les éventuelles mesures d’ajustement.
Fait à Le 10 mars 2020 En 2 exemplaires originaux,
Pour le syndicat Pour la société
[signature] [signature]
Annexe : exemples de modalité de calcul du nombre de JNT et des retenues en cas d’absence, d’arrivée ou de sortie en cours de période de référence.
Exemple 1 : exemple de calcul du nombre de JNT sur la période du 1er juin 2020 au 31 mai 2021
Période de référence : 1er juin 2020 / 31 mai 2021
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence : 365 jours
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence : 104 jours
Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence (y compris bien sûr les éventuels jours conventionnels d’ancienneté) 25 jours
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence : 6 jours ( 4 jours tombants soit le samedi soit le dimanche)
Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence : 218 jours
Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P ( 230 ) – F ( 218 ) = 12 jours sur la période du 1er juin 2020 au 31 mai 2021
Exemple 2 : exemple de calcul des retenues en cas d’absence, d’arrivée ou de sortie en cours de période de référence sur la période du 1er juin 2020 au 31 mai 2021
En matière de rémunération, la valeur d’une journée de travail est déterminée comme suit :
Nombre de jours au titre du forfait jours (diminué le cas échéant des jours conventionnels de congés d’ancienneté) N = 218
+ nombre de jours de congés payés = 25 + jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire) = 6 Total 249 jours
Rémunération annuelle brute / par 249 = valeur d’une journée de travail ».
