Accord d’entreprise Entre les soussignés : REAL SARL,Société à responsabilité limitée, au capital de 7 622 €,dont le siège social est situé à 1 avenue du Général de Gaulle, 68390 Sausheim,immatriculée au RCS sous le numéro 411 364 243,représentée par Madame , Présidente,ci-après dénommée « l’Employeur »,Et :Les représentants du personnel dûment mandatés :- Monsieur , Secrétaire CSE,- Madame, trésorière CSE,ci-après dénommés collectivement « les Représentants du personnel », Préambule Dans le cadre des dispositions des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail relatifs à la négociation annuelle obligatoire (NAO), les parties se sont réunies afin de discuter des thèmes obligatoires et des propositions spécifiques à l’entreprise. Le présent accord formalise les engagements et décisions issus de cette négociation. Les représentants de la Direction de la société REAL SARL et le CSE se sont réunis le 01/07/2025 afin d’aborder les themes suivants:
La remuneration
Le temps de travail et le partage de la Valeur ajoutée
L’équilibre Vie privée/Vie professionnelle
L’égalité professionnelle entre homme/femme
Santé et sécurité au travai
La représenteante du CSE a accueilli favorablement ces themes tout en rappelant son attachement au pouvoir d’achat des salaries dans un context économique difficile. Article 1 – Champ d’application Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de REAL SARL, quel que soit leur contrat de travail (CDI, CDD, temps partiel, etc.). Article 2 – Objet de l’accord Le présent accord a pour objet de fixer les mesures issues de la négociation annuelle obligatoire, portant notamment sur: - La rémunération-Le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée - L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes - La qualité de vie et les conditions de travail.
La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée
Article 3 - La rémunération
3.1. Salaire minimum
Conformément à la Convention Collective Nationale des Services de l'Automobile du 15 janvier 1981 étendue, les parties rappellent que les salaires pratiqués dans l’entreprise ne peuvent être inférieurs aux minima conventionnels en vigueur, révisés périodiquement par la branche. Les représentants du personnel et la direction s’engagent à procéder à une mise à jour des salaires si nécessaire, afin de garantir la conformité avec les dernières grilles salariales applicables à la classification des emplois présents au sein de REAL SARL.
3.1.a Augmentation générale
Les dernières valeurs connues à la date de signature du présent accord seront communiquées et affichées à destination des salariés. Compte tenu du context actuel tant économique que social, il n’est pas prévu d’augmentation Générale des salaires.Les évolutions salariales se feront individuellement afin de tenir compte de la qualité du travail, de l’implication et des observations figurant dans les entretiens obligatoires.
3.2. Travail de nuit
Conformément aux articles L.3122-1 et suivants du Code du travail, et aux dispositions de la Convention Collective Nationale des Services de l'Automobile, les conditions de recours au travail de nuit font l’objet d’un encadrement spécifique. Est considéré comme travailleur de nuit tout salarié amené à travailler au moins deux fois par semaine entre 22h et 6h, ou un minimum de 270 heures de nuit sur 12 mois consécutifs. REAL SARL s'engage à respecter les obligations suivantes en matière de travail de nuit :
Justification du recours au travail de nuit par la nécessité d'assurer la continuité de l'activité,
Surveillance médicale renforcée,
Compensation en temps de repos ou indemnisation spécifique conformément à la convention collective
L’indemnisation pour les postes de nuits « travailleur isolé » est de l’ordre de 6 € brut/ nuit travailler
L’indemnité de panier de nuit est fixée par l’accord de branche pour les travailleurs isoler de nuit.
Consultation du CSE avant toute modification substantielle.
Le CSE est informé et consulté chaque année sur les conditions de recours au travail de nuit, ses conséquences sur la santé, la sécurité et les conditions de travail des salariés concernés.
3.3. Travail les jours fériés
Lorsqu’un, plusieurs ou la totalité des jours fériés autres que la Pentecôte sont habituellement travaillés, ce travail ouvrira droit à majoration de 100 %.
1er Janvier
Lundi de Pâques
Jeudi de l’Ascension
1er Mai
8 Mai
14 Juillet
15 Août
1er et 11 Novembre
25 Décembre
En ce qui concerne le Pentecôte, l’entreprise REAL SARL à choisi d’effectuer la journée de solidariré ce jour. Les salariés aurons le droit de poser un jour de congés payés (CP), ou pour les cadres une reduction du temps de travail (RTT). L’employeur décidera de l’acceptation ou non de la demande. Ce jour ne sera pas majoré comme les autres jours fériés.
3.4. Prime de treizième mois
La question du versement d’une prime de 13ᵉ mois a été abordée dans le cadre des échanges avec le CSE. REAL SARL précise les dispositions suivantes :
Une prime de 13ᵉ mois est versée aux salariés en CDI présents dans l’entreprise depuis 1 an.
Son montant correspond à un douzième (1/12) du salaire annuel brut hors primes exceptionnelles, calculé sur l’année civile.
Cette prime sera versée mensuellement et apparaitra sur le bulletin de paie.
Les périodes d'absence pour congé maternité, paternité, ou arrêt maladie non fautif sont intégrées dans le calcul, conformément aux dispositions conventionnelles.
Le 13ème mois est calculé sur la base de la moyenne des salaires de base versés au cours des 12 derniers mois. Sont donc exclues les primes d’ancienneté, heures supplémentaies ou primes diverses. Sont ainsi décomptées les périodes non considérées par la législation sociale comme du travail effectif à savoir : les arrêts maladie, maternité, absence, congés sans solde, congé parental d’éducation, congé pour adoption, absence non justifiée. Cette mesure fait l’objet d’un point annuel avec le CSE, qui peut proposer des évolutions dans les modalités de versement ou d’attribution.
3.5. Prime Trimestrielle
Dans le cadre de la politique de reconnaissance et de motivation des salariés, il est institué une prime trimestrielle de performance versée à l’ensemble des salariés. La prime est attribuée aux salariés en contrat à durée indéterminée (CDI) et aux salariés en contrat à durée déterminée (CDD) ayant au moins 3 mois d’ancienneté continue au sein de l’entreprise à la fin du trimestre concerné et hors période d’essai. Les salariés en temps partiel bénéficient de la prime au prorata de leur temps de travail contractuel. Cette prime ne constitue pas un élément du salaire de base et peut être révisée ou supprimée dans le cadre d’un nouvel accord ou d’un avenant signé entre la direction et les représentants du personnel et si les conditions d’attributions ne sont pas respectées notament les absences injustifiée et les retard répétés (plus de 2 retards de plus de 10 minutes) et les arrêts maladies. Un annexe sera réalisé pour détailler les conditions précise d’attribution et les sommes verser en fonction du statut de chacun.
3.6. Prime de blanchissage
Les salaries sont constraints de porter une tenue de travail spécifique et sont chargés d’en assurer l’entretien. Les parties conviennent de la mise en place d’une prime de blanchissage afin de permettre au salarié de nettoyer régulièrement ses tenues de travail. Cette prime sera versée mensuellement, sans condition d’ancienneté, au prorate des heures réellement travaillées et cessera d’être versée Durant les périodes de congés payés et autres périodes d’absence ou de suspension du contrat de travail. Cette prime est établie à 1€ par jour travaillé.
3.7. Prime d’habillage
Une prime d’habillage forfaitaire d’un montant de 1 € brut par jour travaillé est attribuée aux salariés tenus de porter une tenue de travail spécifique et effectuant leur habillage/déshabillage sur le lieu de travail. En dehors du temps de travail rémunéré. Cette prime vise à compenser le temps consacré à ces opérations et est versée automatiquement sur le bulletin de paie mensuel.
3.8. Prime d’assiduité
Dans le cadre de la politique de valorisation de l’assiduité, une prime d’assiduité de 60 € brut est attribuée aux salariés ayant démontré une présence constante et ponctuelle durant le mois, c’est-à-dire en l'absence d'absences non justifies et d’arrêt maladie. Cette prime, versée sur le bulletin de paie, vise à récompenser l’engagement et la régularité des collaborateurs dans le respect de leurs horaires.
3.9. Titres-restaurant
L’entreprise attribue des titres-restaurant aux salariés présents sur site dont l’horaire de travail inclut la pause déjeuner à partir d’un mois de présence. Un titre est remis par jour de travail effectif, hors absences et jours de télétravail à temps plein. La valeur unitaire du titre est fixée à 6€, avec une participation de l’employeur à hauteur de 50 %. Les titres sont distribués mensuellement sous forme dématérialisé.
Article 5: Le temps de travail
5.1. Pour les employés et agents de maitrise
Article L3121-27 : La durée légale du travail effectif des salariés à temps complet est fixée à
35 heures par semaine.
Le temps de travail est annualisé. Il est établi à 1607 heures sur l’année (journée solidarité incluse) Le temps d’habillage et déshabillage est inclus au temps de travail. La période de référence est l’année civile. La rémunération brute mensuelle est lissée sur l’année quelques soit le nombre d’heures travaillées. En période de forte activité, il est précisé qu’aucune journée ne pourra excéder 10 heures de travail, aucune semaine ne pourra excéder 46 heures et aucune période de 12 semaines consécutives ne pourra conduire à une moyenne hebdomadaire de travail supérieur à 44 heures. En période de faible activité, aucun plancher hebdomadaire d’heures de travail n’est imposé, ce qui pourra permettre de donner des périodes de repos. Le planning sera effectué selon les périodes d’affluence et pourra conduire à une modification du temps de travail en période de faible affluence et en période de moyenne/forte affluence. En cas de dépassement du volume annuel d’heures, les heures excédentaires seront remplacées par un repos équivalent qui devra obligatoirement être effectuer avant le 31 décembre de l’année en court.
5.2. Temps partiel
Les salariés à temps partiel effectuent une durée de travail inférieure à 35 heures par semaine.Leur planning est communiqué au moins 7 jours à l’avance, sauf urgence. Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps plein, au prorata de leur temps de travail, et disposent d’un accès prioritaire aux postes à temps complet
5.3. Les cadres
La Convention collective de l'automobile prévoit la possibilité de recourir aux forfaits jours pour les Cadres disposant d'une autonomie dans la gestion de leur temps de travail. Il est dès lors convenu de repréciser les conditions d'application du forfait jours par le biais du présent accord.
Période de référence du forfait
La période de référence du forfait est l'année civile.
Nombres de jour compris dans le forfait
Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours par an. À ce forfait, est inclue la journée de solidarité. En cas d'embauche ou de départ du salarié en cours d'année et sous réserve de droits complets à congés payés, le nombre de jours travaillés s'effectue au prorata. La convention de forfait individuelle peut prévoir un temps de travail inférieur à la limite fixée ci-dessus. Dans ce cas, les salariés concernés ne sont pas soumis aux règles relatives au travail à temps partiel. L'employeur récapitulera chaque année le nombre de journées ou demi-journées travaillées par chaque salarié en forfait jours. Ce décompte se fera sur la base de l'année civile par le biais d'un document rempli mensuellement par chaque salarié.
Modalités d'application de la convention de forfait
La convention de forfait est l'accord passé entre l'employeur et un salarié par lequel les deux parties s'entendent pour déterminer un nombre de jours travaillés dans l'année, la rémunération étant forfaitisée, quel que soit le nombre d'heures de travail accomplies. Le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours ne travaille pas selon une référence horaire et n'est pas soumis aux dispositions relatives :
à la durée légale hebdomadaire,
à la durée quotidienne maximale de travail,
à la durée hebdomadaire maximale.
Les dispositions relatives aux heures supplémentaires (contingent d'heures supplémentaires, contrepartie obligatoire en repos, majorations) ne s'appliquent pas non plus. Le salarié en forfait jours annuels bénéficie en revanche des règles relatives au repos quotidien (11h) et hebdomadaire (35h), ainsi que des jours fériés et des congés payés. La convention individuelle de forfait est obligatoirement écrite.
Incidence des absences
Les jours d'absence pour maladie sont pris en compte pour déterminer le nombre de jours travaillés prévu par la convention de forfait. En conséquence, l'employeur réduit le nombre de jours devant être travaillés prévu par le forfait, en déduisant le nombre de jours d'absence pour maladie. De manière générale, toutes les absences considérées comme du temps de travail effectif, les congés et les autorisations d'absence d'origine conventionnelle ainsi que les absences pour maladie non rémunérées sont déduites du nombre annuel de jours travaillés fixés dans la convention de forfait. Ces congés et absences autorisées ne réduisent pas le nombre de jours de repos du salarié.
Contrôle du forfait jours
L'employeur ou le supérieur hiérarchique du salarié assure un suivi régulier et précis de la charge de travail et de l'activité du salarié relevant d'une convention de forfait en jours. Un entretien annuel individuel est organisé par l'employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année. Il porte sur la charge de travail du salarié ainsi que sur l'amplitude de ses journées d'activité, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié. Cette amplitude et cette charge de travail doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail de l'intéressé. Le nombre de jours travaillés et les prises de repos quotidien et hebdomadaire sont suivis au moyen d'un système déclaratif permettant un enregistrement mensuel sur la base d'un formulaire mis à la disposition du salarié et rempli par ce dernier.
Article 6 : Maintien de salaire à la suite d’un arrêt maladie
En cas d'arrêt de travail pour maladie, le delai de carence de 3 jours prévu par le Code du travail ou la Sécurité sociale est appliqué. Le salarié bénéficie, pendant la durée de son arrêt :
Après un an d’ancienneté, le salarié bénéficie du maintien de son salaire net, déduction faite de ces indemnités, à partir du 4ᵉ jour d’arrêt et jusqu’au 30ᵉ jour inclus.
Et des indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS) versées par l’Assurance maladie.
Article 7 – Congés pour événements familiaux
Conformément à l’article L3142-1 du Code du travail, les salariés bénéficient, sur présentation d’un justificatif, d’un congé exceptionnel rémunéré en cas d’événements familiaux. Les durées accordées sont les suivantes :
Mariage ou PACS du salarié : 4 jours ouvrés
Mariage d’un enfant : 1 jour ouvré
Naissance ou adoption d’un enfant : 3 jours ouvrés
Décès du conjoint, partenaire de PACS ou concubin : 3 jours ouvrés
Décès d’un enfant : 12 jours ouvrés (ou 14 jours si l’enfant a moins de 25 ans ou était à charge)
Décès du père, de la mère, d’un beau-parent, d’un frère ou d’une sœur : 3 jours ouvrés
Annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant : 2 jours ouvrés
CP ancienneté : +1 pour 20 ans, +2 pour 25 ans et +3 pour 30 ans
Ces jours sont non déductibles des congés payés et peuvent être pris immédiatement ou dans un délai raisonnable en fonction de l'événement. Des conditions plus favorables peuvent s’appliquer en vertu de la convention collective ou d’un usage interne
L’équilibre Vie privée/Vie professionnelle
Article 8 – Engagement pour l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle
L’entreprise reconnaît l’importance de favoriser un équilibre sain entre la vie professionnelle et la vie personnelle de ses salarié·es. Elle s’engage à mettre en place des mesures visant à limiter les contraintes liées au travail sur la vie privée, dans une logique de bien-être, de performance durable et de prévention des risques psychosociaux.
Article 9 – Droit à la déconnexion
Afin de préserver la vie personnelle des salarié·es, l’entreprise rappelle le droit à la déconnexion en dehors du temps de travail, notamment en matière de messagerie et d’appels professionnels. Les cadres et managers sont formés à respecter et à faire respecter ce droit.
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Article 10 – Engagement pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
L’entreprise réaffirme son engagement à garantir une égalité de traitement entre les femmes et les hommes à toutes les étapes de la vie professionnelle : embauche, formation, rémunération, évolution de carrière, conditions de travail et articulation vie professionnelle/vie personnelle. Aucune distinction, directe ou indirecte, ne peut être faite sur le fondement du sexe, de la grossesse, de la maternité ou de la paternité.
Article 11 – Plan d’actions et indicateurs
L’entreprise élabore, en lien avec les représentants du personnel, un plan d’action annuel ou pluriannuel visant à réduire les écarts identifiés. Ce plan peut porter sur :
Le recrutement et la mixité des métiers,
L’égalité salariale,
L’accès aux postes à responsabilités,
L’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Les résultats sont suivis à travers des indicateurs mesurables, dont l’Index égalité professionnelle publié chaque année.
Article 12 – Prévention des discriminations et du sexisme
Toute forme de discrimination, de harcèlement sexuel ou sexiste est strictement interdite et fait l’objet d’un traitement immédiat. Le CSE peut être saisi de tout signalement et oriente les salarié·es vers les personnes référentes ou les dispositifs compétents. Des actions de sensibilisation ou de formation pourront être proposées par l’entreprise, en lien avec les représentants du personnel Santé et sécurité au travail
Article 13 – Rôle du CSE en matière de santé, sécurité et conditions de travail
Le CSE exerce une mission générale de vigilance, de prévention et de proposition concernant la santé, la sécurité et les conditions de travail dans l’entreprise. Il est consulté sur tous les projets importants susceptibles d’avoir un impact sur la santé physique ou mentale des salariés (aménagements, restructurations, organisation du travail, etc.). Le CSE peut formuler des avis, proposer des actions de prévention, ou demander la mise à l’ordre du jour de sujets liés aux risques professionnels.
Article 14 – Droit d’alerte et remontée des signalements
Tout membre du CSE peut exercer un droit d’alerte en cas de danger grave et imminent pour la santé ou la sécurité d’un salarié ou d’un groupe de salariés. Le CSE peut recevoir des signalements anonymes ou confidentiels et orienter les salarié·es vers les bons interlocuteurs (médecin du travail, référent harcèlement, employeur…).
Article 15 – Alcool sur le lieu de travail
Il est interdit d’introduire, de consommer ou d’être en état d’ébriété sur le lieu de travail. Par exception, la consommation de boissons alcoolisées n’est pas tolérée lors d’événements conviviaux organisés par l’entreprise (pot de départ, fête d’entreprise…), sous la responsabilité de l’employeur, et dans le respect de la sécurité. Tout salarié se présentant en état d’ébriété pourra se voir refuser l’accès à son poste et faire l’objet d’un rappel aux obligations ou d’une sanction disciplinaire, conformément aux règles en vigueur. L’entreprise peut mettre en place des contrôles d’alcoolémie ciblés et justifiés, dans le respect des procédures légales.
Article 16 – Drogues et substances illicites
Il est strictement interdit d’introduire, de consommer ou de se présenter sous l’emprise de stupéfiants ou de substances illicites dans l’enceinte de l’entreprise ou durant le temps de travail, y compris lors de déplacements professionnels. Tout comportement de ce type constitue une mise en danger de soi-même et d’autrui, et pourra donner lieu à des mesures disciplinaires pouvant aller jusqu’au licenciement, selon la gravité des faits. En cas de doute sur l’aptitude d’un salarié à assurer ses missions en toute sécurité, l’entreprise peut faire appel à la médecine du travail pour une visite de reprise ou d’aptitude. L’entreprise peut également proposer un accompagnement ou une orientation vers des dispositifs de soutien (ex. : service de prévention santé, structures spécialisées).
Article 17 – Visite médicale
Conformément aux dispositions légales relatives à la santé et à la sécurité au travail, la visite médicale organisée par l’employeur est obligatoire pour tous les salariés concernés. Toute personne convoquée qui ne se présente pas à la visite médicale sans fournir un justificatif valable (arrêt de travail, certificat médical, motif impérieux dument prouvé) sera tenue de rembourser à l’employeur le montant facturé de la visite par le prestataire. Le remboursement sera réclamé directement au salarié concerné. En cas de litige, l’employeur se réserve le droit d’examiner la situation individuellement.
Disposition générales
Article 17 – Champ d’application
Le present accord s’applique à tous les salaries de la société REAL SARL quel que soit leur établissement de ratachement. Il a pour objectif d’homogénéiser les différents status existants à ce jour sur les différents sites et a pour vocation à s’appliquer sur les éventuelles sites repris. Il se substitute par consequent aux précédents accords. Article 18 – Durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de sa date d’entrée en vigueur. Article 19 – Révision et dénonciation Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et suivants du Code du travail. Toute demande de révision devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres signataires. Article 20 – Dépôt Le présent accord sera déposé auprès de la DREETS compétente via la plateforme TéléAccords, accompagné des pièces justificatives nécessaires. Un exemplaire sera remis à chaque signataire.Un exemplaire sera également transmis au secretariat-greffe du conseil de prud’hommes compétents. Le present accord sera diffuse dès sa signature dans l’ensemble dees établissements concernés. Fait à Sausheim, en visio, le 06/11/2025En 3 exemplaires originaux. Pour l’entreprise:Madame Présidente Pour les représentants du personnel:Monsieur Secrétaire Madame Trésorier
