ACCORD RELATIF A LA MISE EN ŒUVRE DES OBLIGATIONS DES ENTREPRISES POUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre les soussignés :
La société Sartorius Stedim Chromatography Resins, dont le siège social est situé 48 Avenue des Genottes – 95800 CERGY, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Pontoise sous le numéro 880 489 786, représentée par en sa qualité de Responsable Ressources Humaines.
Ci-après dénommée « la Société »,
D'une part,
Et
Les
organisations syndicales représentatives représentées respectivement par leur délégué syndical, à savoir :
D'autre part.
Ci-après désignées ensemble les « Parties »
PREAMBULE
Dans le cadre du 2° de l’article L. 2242-1 et des articles L. 2242-3 et L. 2242-8 ducode du travail, la Société engage une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Conformément à l’article R. 2242-2 du code du travail, cet accord fixe les objectifs de progression, les actions permettant de les atteindre portant sur au moins trois des domaines mentionnés au 2° de l’article L. 2312-36 du code du travail, ainsi que des indicateurs chiffrés. Les Parties souhaitent dans le cadre du présent accord confirmer que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un enjeu majeur pour l’entreprise mais également pour le développement de chaque collaborateur.
Par cet accord, elles réaffirment donc leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes et leur volonté d’améliorer l’égalité entre eux au sein de la Société.
Elles affirment ainsi leur volonté de poursuivre les efforts entrepris depuis plusieurs années et de mettre en place des mesures visant à garantir cette égalité professionnelle.
Dans ce cadre et en vertu du décret n°2011-822 du 7 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, de la Loi n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, de la Loi du 17 Août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi, et des dispositions de la CCN, les Parties soussignées ont décidé de poursuivre leurs actions concrètes visant à : - suivre attentivement les recrutements, la promotion professionnelle ; - garantir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes ; - renforcer les mesures en vue de promouvoir l’articulation entre la vie professionnelle, la vie personnelle et les fonctions syndicales et électives. - garantir l’égalité de formation entre les femmes et les hommes ARTICLE 1
: ACTIONS DEJA MISES EN ŒUVRE POUR EVITER TOUTE DISCRIMINATION ENTRE HOMMES ET FEMMES.
En matière d'égalité hommes/femmes, l'entreprise a déjà mis en œuvre un certain nombre d'actions, notamment :
Expression des souhaits de formation par l'ensemble des collaborateurs lors des entretiens annuels.
Lors de l'entretien annuel, opportunité donnée à tous les collaborateurs de discuter avec leur manager de leurs conditions et environnement de travail, ce qui permet aux femmes et aux hommes qui le souhaitent d'évoquer les difficultés particulières qu'ils pourraient rencontrer dans l'exercice de leurs fonctions.
Mise en place d'aménagements en matière de temps de travail :
--> Mise en place d'horaires variables suivant les possibilités des fonctions occupées, permettant ainsi de la flexibilité dans l'organisation du temps de travail. --> Possibilité de prendre jusqu'à 3 jours rémunérés par an pour garder ses enfants et 4 jours en cas d’hospitalisation (sur présentation de justificatif) (cf. l'accord d'entreprise du 31 Juillet 2021). --> Aménagement du temps de travail pendant les périodes de grossesse et d'allaitement
Prévention et sanctions du harcèlement sexuel et/ou moral
L'ensemble de ces actions conduisent les partenaires sociaux à considérer qu'aucune action de nature discriminatoire n'existe à ce jour au sein de Sartorius Stedim Chromatography Resins en matière d'égalité hommes/femmes.
Cependant, compte tenu de l'évolution permanente de notre environnement, de la complexité croissante de nos processus de fonctionnement, de la recherche légitime mais grandissante d'un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, cette vigilance en matière de non-discrimination entre hommes et femmes peut se concrétiser par la mise en œuvre d'actions concrètes complémentaires y concourant.
Tel est l'objet du présent accord.
Article 2 – EGALITE DANS LES RECRUTEMENTS / L’EVOLUTION / PROMOTION PROFESSIONNELLE
Les chiffres mentionnés dans l’accord ne tiennent pas compte des intérimaires
Egalité des recrutements
L’entreprise s’engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre la qualification des candidats et les compétences requises pour l’emploi proposé.
A cet effet, les offres d’emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. Les parties conviennent qu’il n’y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. Actuellement, elles constatent une proportion plus importante d’hommes dans des métiers techniques tels que la logistique et la production, et de femmes dans les métiers de la qualité.
Afin d’offrir un déroulement de carrière continu pour les femmes et de diminuer les freins à leur évolution professionnelle, la société s’engage à :
Renforcer les initiatives œuvrant à l’accompagnement des femmes qui souhaitent évoluer à tous les niveaux de l’entreprise et/ou accéder à des postes à responsabilité (formation, etc)
S’assurer que le congé maternité, le congé d’adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité ne puissent constituer un frein à l’évolution de carrière.
Mise en place d’un entretien avant le départ en congé maternité, d’adoption ou parental : Avant tout départ dans le cadre des 3 congés précités, un entretien, initié par la direction des ressources humaines ou le manager, sera proposé au salarié afin que ce dernier puisse évoquer les conditions de sa reprise et ses souhaits en termes d’évolution professionnelle à son retour.
L’entretien de développement professionnel : Durant les deux mois suivant le retour d’un congé de longue durée (congé parental, congé maternité, congé d’adoption) les intéressés pourront bénéficier d’un entretien de développement professionnel avec les ressources humaines ou le manager. A cette occasion, il sera examiné des actions possibles de formation si elles s’avèrent nécessaires, notamment dans le cas d’une remise à niveau.
Enfin, afin d’améliorer l’égalité d’évolution et de promotion professionnelles, les Parties conviennent de continuer de soutenir les mesures concrètes suivantes en matière d’incitation à la mobilité professionnelle :
Information sur les postes disponibles ;
Sélection des candidatures internes en fonction des seules compétences techniques et personnelles en facilitant les aspects logistiques ;
Rédaction des annonces et fiches de fonction avec des mots neutres.
L'entreprise entend garantir qu'à métier, expérience et responsabilités équivalents, hommes et femmes puissent accéder au même niveau d'emploi et soient positionnés au même niveau de classification.
Pour ce faire, l'entreprise s'engage sur les actions suivantes:
Réception par la HRBP d'un collaborateur qui estimerait faire l'objet d'une discrimination en matière d'accès à un emploi de niveau supérieur ou de classification.
Afin d'apprécier l'efficacité de l'action au regard de l'objectif fixé, l'entreprise retient l'indicateur chiffré suivant :
100% des collaborateurs estimant faire l'objet d'une discrimination en matière d'accès à l'emploi et de classification reçus par la HRBP.
Article 3 – EGALITE SALARIALE
Le respect du principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes est fondamental et la société rappelle son attachement au principe d’égalité salariale entre les femmes et les hommes pour un emploi, des niveaux de responsabilités, une charge de travail et un parcours professionnel de valeur égale.
L’objectif est de veiller à l’absence d’écart de rémunération injustifié entre hommes et femmes pour un emploi, des niveaux de responsabilités, une charge de travail et un parcours professionnel de valeur égale. L’entreprise garantit un niveau de classification et de salaire à l’embauche identiques entre les hommes et les femmes.
La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées ; elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée.
Pour faire respecter ce principe, l’entreprise s’engage à :
Garantir un niveau de classification et de salaire à l’embauche identiques entre les hommes et les femmes (même âge / expérience/ diplôme/ poste).
Veiller à ce que, lors des révisions annuelles de salaire le service Ressources Humaines s’assure qu’à compétences, qualifications, et fonctions équivalentes, performances individuelles comparables, les promotions et augmentations de salaires soient similaires entre les femmes et les hommes.
Pour ce faire, l'entreprise s'engage sur les actions suivantes :
Analyse de l'égalité hommes/femmes en matière de rémunération à l'embauche au sein de groupes de métier référents occupés en pratique aussi bien par des hommes que par des femmes.
Entretien avec la HRBP de tout collaborateur qui estimerait faire l'objet d'une discrimination en matière de salaire
En cas de confirmation d'un écart de rémunération anormal et injustifié, un plan d'action rectificatif sera mis en place.
Afin d'apprécier l'efficacité de l'action au regard de l'objectif fixé, l'entreprise retient les indicateurs chiffrés suivants :
100% des collaborateurs estimant faire l'objet d'une discrimination en matière de salaire et qui en font la demande seront reçues par la HRBP
Communiquer en CSE tous les ans le nombre de collaborateur ayant fait une demande de ce type.
Les Parties s’engagent à s’assurer que les augmentations soient octroyées de manière
équitable à l’ensemble du personnel éligible quel que soit son genre.
Afin d'apprécier l'efficacité de l'action au regard de l'objectif fixé, l'entreprise retient les indicateurs chiffrés suivants :
Ratio de femmes et hommes augmentés sur 3 ans ; Un plan d’action annuel sera mis en place en cas d’écart constaté.
Enfin, afin de supprimer les écarts éventuels qui pourraient exister dans l’évolution des rémunérations entre les femmes et les hommes en raison de la maternité ou de l’adoption, le code du travail précise que le ou la salarié(e) de retour de congé maternité ou de congé d’adoption doit bénéficier des augmentations générales de rémunération perçues pendant son congé et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de son congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle. Les salariés qui relèvent de la même catégorie sont ceux qui relèvent du même coefficient dans la classification applicable à l’entreprise pour le même type d’emploi.
Afin d'apprécier l'efficacité de l'action au regard de l'objectif fixé, l'entreprise retient les indicateurs chiffrés suivants :
Avoir augmenté tous les salariés à leur retour de congé maternité/paternité et dès lors que des augmentations ont été données en leur absence.
L'entreprise entend garantir qu'à métier, expérience et responsabilités équivalents, hommes et femmes puissent accéder au même niveau d'emploi et soient positionnés au même niveau de classification.
Pour ce faire, l'entreprise s'engage sur les actions suivantes :
Réception par la HRBP d'un collaborateur qui estimerait faire l'objet d'une discrimination en matière d'accès à un emploi de niveau supérieur ou de classification.
Afin d'apprécier l'efficacité de l'action au regard de l'objectif fixé, l'entreprise retient l'indicateur chiffré suivant :
100% des collaborateurs estimant faire l'objet d'une discrimination en matière d'accès à l'emploi et de classification reçus par la HRBP.
Article 4 – EGAL ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE
La formation professionnelle participant activement à l'acquisition de compétences nouvelles et à l'accompagnement en matière d'évolution professionnelle, l'entreprise veillera à ce que les actions de formation dispensées aux hommes et aux femmes soient organisées et mises en œuvre de façon équilibrée, tant dans leur volume par personne que dans leur contenu pour permettre :
Le maintien d'une employabilité maximum.
Une perspective favorable d'évolution professionnelle.
En terme de perspectives d’emploi, l’entreprise s’engage à réaliser des entretiens professionnels, conformément aux dispositions légales en la matière, consacrés aux perspectives d’emploi du collaborateur, et visant à favoriser l’élaboration du projet individuel d’évolution du salarié compte tenu notamment des différents moyens de formation disponibles.
L’entreprise s’engage également à assurer toute la transparence sur les dispositions de formation disponibles au sein de l’entreprise pour l’ensemble des salariés.
Pour ce faire, l'entreprise s'engage sur les actions suivantes :
Une attention particulière sera portée par les ressources humaines lors de l’arbitrage du plan de formation pour veiller à la juste répartition femmes/hommes par rapport aux besoins formulés par les managers ;
Communiquer au Comité Sociale et Economique les données de formation réparties selon le sexe.
Proposer une offre de formation à distance notamment par l’e-formation ;
Etudier avec les collaborateurs en retour de congé parental ou maternité, les besoins de formations spécifiques que leur absence de longue durée aurait pu rendre nécessaire.
Afin d'apprécier l'efficacité de l'action au regard de l'objectif fixé, l'entreprise retient l'indicateur chiffré suivant :
100% des collaborateurs de retour de congé parental ou maternité auront un entretien avec la HRBP afin d'identifier les éventuels besoins de formation dans le cadre de la reprise de leur poste de travail.
Suivi d’heures de formation par sexe et fonction.
Article 5 – ACTIONS DE COMMUNICATION
Le présent accord sera mis à la disposition des salariés. Sa mise en place fera l’objet d’une communication à l’ensemble des salariés par email.
Article 6 - COMMISSION DE SUIVI
Un bilan des actions et des indicateurs sera établi annuellement et présenté au CSE.
ARTICLE 7 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans, renouvelable par tacite reconduction. Il prendra effet à compter du jour suivant son dépôt à la DREETS. Si aucune des Parties ne demande la renégociation de cet accord dans le délai de trois mois précédant sa date d’échéance triennale, l’accord sera alors tacitement renouvelé.
ARTICLE 8 - REVISION
Le présent avenant pourra être révisé dans les conditions prévues au code du travail. La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie. La demande de révision devra être portée à la connaissance des autres parties contractantes avec un préavis de quinze jours.
ARTICLE 9 - DEPOT
Le présent avenant ainsi que les pièces accompagnant le dépôt prévu à l’article D 2231-7 du Code du travail seront déposés sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail conformément aux dispositions de l’article D 2231-4 du même code.
Un exemplaire du présent avenant sera également déposé au greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de signature.
