ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES (Version anonymise)
La SAS CASINO DE PALAVAS, code NAF 9200 Z, dont le siège est situé 1, quai Georges Clémenceau – 34 250 PALAVAS-LES-FLOTS Numéro SIRET : 459 800 413 000 13, immatriculée au RCS de Montpellier sous le numéro B 459 800 413, Représentée par Monsieur xxxxx, agissant en qualité de (suppression qualité)
Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique. Après s’être accordés sur les domaines prioritaires d’action à retenir, les parties ont convenu qu’un accord serait élaboré par la Direction en collaboration avec les organisations syndicales CFTC, CFE CGC L’accord détaillé ci-après a été présenté en réunion du Comité Social et Economique du 23 octobre 2023.
ARTICLE 1 – OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les femmes et les hommes. L’identification des nouvelles actions s’est notamment inspirée des résultats déduits de l’index Egalité salariale, formalité prévue par la loi du 5 septembre 2018 et par le décret d’application n°2019-15 du 8 janvier 2019. La SAS CASINO DE PALAVAS a, conformément à ce nouveau dispositif, publié ledit index le 16/02/2023 au titre de l’année 2022, dont le résultat est de91/100. Il témoigne d’ailleurs l’efficacité des actions entreprises.
L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes : résultat de
37/40
L’écart de répartition des augmentations individuelles
entre les femmes et les hommes: résultat de 35/35
Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé de maternité :
Non calculable
Le nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations : résultat de
5/10
Les actions à mener se sont également appuyées sur le diagnostic égalité Femmes/Hommes présenté en annexe du présent accord. Compte tenu des résultats de ce diagnostic, l’entreprise ainsi que les organisations syndicales ont retenus 3 domaines d’action prioritaires parmi les 9 domaines possibles. Les domaines d’actions suivants ont été retenus :
La rémunération effective ;
La formation professionnelle ;
La promotion professionnelle ;
Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise. A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année.
ARTICLE 2 – DOMAINES D’ACTIONS ET OBJECTIFS DE PROGRESSION
2.1. REMUNERATION EFFECTIVE
2.1.1. Préambule
Les parties signataires rappellent leur attachement au respect du principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail et un parcours professionnel de même valeur, et ce, conformément à l’article L.3221-2 du Code du travail qui dispose à cet égard que : « tout employeur assure pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entres les femmes et les hommes ». Ainsi, les parties signataires rappellent le principe selon lequel tout employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre tous les salariés de l'un ou l'autre sexe d'une même entreprise, pour autant que les salariés en cause soient placés dans une situation identique et qu'ils effectuent un même travail ou un travail de valeur égale. Pour l’application du présent accord est considéré comme un « travail égal » un travail qui exige des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles ou de compétences sur une mission identique. La rémunération est entendue comme le salaire de base 35 heures. Les signataires constatent que la définition des différents niveaux de classification (catégories) telle qu'elle figure en annexe de la convention collective respecte le principe d'égalité salariale dans la mesure où elle ne contient pas de critères susceptibles d'induire une différence de rémunération entre les hommes et les femmes mais repose sur des critères liés, d'une part, aux compétences professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle et, d'autre part, aux capacités professionnelles découlant de l’expertise acquise et des responsabilités exercées. Une différence de rémunération entre des salariés occupant un « travail égal » doit être justifiée par des raisons objectives, pertinentes et matériellement vérifiables. Lorsqu'un écart de rémunération entre salariés
occupant un « travail égal » est constaté, il convient d’étudier les raisons de cet écart et d’apporter une solution appropriée.
A ce titre, le diagnostic fait apparaitre qu’au 31/12/2022, le salaire moyen des hommes est supérieur à celui des femmes pour la catégorie « Employé » de + 156.44 euros, pour une ancienneté équivalente moyenne de 7.95 ans. En revanche, il est supérieur chez les femmes pour les catégories « Cadre » de + 223.17 euros en moyenne par rapport aux hommes, s’expliquant en partie par leur ancienneté moyenne de 26.25 ans, contre 17 ans chez les hommes.
En revanche, alors que les femmes représentent 36 % de l’effectif de l’entreprise, seules 9 femmes contre 24 hommes, ont une rémunération supérieure à 2 000 euros (soit 15.52 %).
C’est pourquoi les parties signataires ont décidé de mettre en place les objectifs suivants :
2.1.2 Indicateurs chiffrés pour suivre l’objectif fixé et l’action mise en place
Objectif 1 : Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales, quand ils existent
Action 1 : Mener chaque année une étude des éventuels écarts de rémunération liés au genre, par poste.
Indicateur de suivi 1: Pourcentage des écarts de rémunération, a poste et ancienneté équivalent Indicateur de suivi 2 : Nombre de rattrapage salariale réalisé chaque année en cas d’écarts constatés
Objectif 2 : Assurer la stricte égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes
Action 1 : Réaliser un bilan annuel des embauches pour vérifier que, sur un même poste et à expérience équivalente, la rémunération proposée à l’embauche est égale.
Indicateur de suivi : Pourcentage des écarts des salaires à l’embauche entre les hommes et les femmes à poste équivalent
Action 2 : Déterminer avant chaque recrutement, à poste donné, le niveau de rémunération de base afférent au poste avant la diffusion de l’offre d’emploi Indicateur de suivi : Nombre d’offres d’emploi déposées répondant au critère défini, chaque année
Objectif 3 : Assurer le versement des augmentations générales et primes contractuelles intervenues pendant la durée des absences des salarié(e)s en un congé familial (maternité, adoption, parental d’éducation), à leur retour
Action : Revaloriser systématiquement la rémunération des salariés à leur retour de congé familial si des augmentations générales ou primes contractuelles sont intervenues
Indicateur de suivi : Nombre de salariés revenant de congé familial et ayant été augmentés
2.2. LA PROMOTION PROFESSIONNELLE
2.2.1 Préambule
Par cet accord, les parties signataires souhaitent réaffirmer le principe de l’égalité des chances en matière d’évolution professionnelle entre les femmes et les hommes et favoriser la mixité à tous les niveaux.
Les perspectives d’évolution d’un salarié quels que soient la nature et le niveau de son poste, doivent être indépendantes de son sexe et reposer sur ses qualités professionnelles. Les hommes et les femmes doivent avoir les mêmes possibilités d’accès aux postes à responsabilité.
Etant entendu entre les parties signataires que la promotion professionnelle s’entend par tout changement de classification, de poste et/ou de statut.
Le diagnostic fait état au 31/12/2022, que l'entreprise comptait :
SEXE
CATEGORIE
H
F
Total général
Cadres 11 4
15
Employés 26 17
43
Total général
37
21
58
4 femmes dans la catégorie des « Cadres », contre 11 hommes, ce qui représente un taux de féminisation de 27 %, alors qu’elles représentent 36 % de l’effectif total de l’entreprise. 17 femmes dans la catégorie des « Employés » contre 26 hommes, ce qui représente un taux de féminisation de 40 %.
Quant ’a elles les promotions réalisées au cours des 12 derniers mois précédents le diagnostic font apparaitre que 0 femmes contre 3 hommes en ont bénéficié, soit 0 % des femmes contre 100 % des hommes Quant ’a elles les promotions réalisées au cours des 12 derniers mois précédents le diagnostic font apparaitre que 0 femmes contre 3 hommes en ont bénéficié, soit 0 % des femmes contre 100 % des hommes
Elles sont d’ailleurs sous-représentées dans les plus hautes classifications, soit de 155 à 230 au regard de leur taux de représentation au sein de l’entreprise, où seulement 4 femmes contre 11 hommes sont représentées.
C’est pourquoi les parties signataires ont décidé de mettre en place les objectifs suivants :
2.2.2 Indicateurs chiffrés pour suivre l’objectif fixé et l’action mise en place
Objectif 1: Parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, en faisant converger les taux de promotion des femmes et des hommes à tous les niveaux
Action : Vérifier la cohérence du nombre de promotions hommes/femmes par trimestre.
Indicateur de suivi 1 : Pourcentage des femmes et hommes promus d’une année sur l’autre Indicateur de suivi 2 : Pourcentage de femmes et d’hommes promus à une classification supérieure chaque année
Objectif 2 : Favoriser la mixité des emplois
Les parties constatent que les femmes sont sous-représentées dans les postes à responsabilité et notamment dans la catégorie professionnelle « Cadres ».
Action 1 : Rééquilibrer les écarts constatés, lorsque les femmes sont sous-représentées dans les postes à responsabilité Indicateur de suivi : Nombre de promotion de femmes à un échelon supérieur, lorsqu’elles sont sous-représentées, réalisée chaque année
Action 2 : Sensibiliser les managers à l’égalité professionnelle, afin d’éviter les critères discriminants dans la détection des potentiels et favoriser la constitution d’un vivier mixte Indicateur de suivi 1: Nombre d’actions de sensibilisation réalisées chaque année Indicateur de suivi 2 : % de managers sensibilisé sur la thématique chaque année
Objectif 3 : Ne pas freiner l’évolution de carrière en raison d’un congé maternité, congé d'adoption, congé parental du/de la salarié(e) et congé paternité et d'accueil de l'enfant
Action 1 : Un mois avant le départ du/de la salarié(e) en congé, réaliser un entretien de « départ en congé » entre le salarié et son supérieur hiérarchique et/ou le/la responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé ; remplacement du/de la salarié(e) ; souhaits d'évolution ou de mobilité au retour du congé. Indicateur de suivi: Nombre d’entretiens réalisés
Action 2 : Un mois après le retour du/de la salarié(e) de congé, réaliser un entretien « de retour » entre le salarié et son supérieur hiérarchique et/ou le/la responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l'entreprise ; besoins de formation ; souhaits d'évolution ou de mobilité. Indicateur de suivi: Nombre d’entretiens réalisés
2.3. LA FORMATION PROFESSIONNELLE
2.3.1 Préambule
La formation professionnelle est un axe majeur pour l’employabilité de l’ensemble des salariés.
Elle constitue un facteur essentiel dans l’égalité de traitement des hommes et des femmes, tant pour la prise de poste, que pour la fidélisation et la progression de carrière.
Il a été relevé dans le diagnostic que le nombre d’heure moyen de formation par salarié est plus élevé en faveur des hommes, notamment pour la catégorie « Cadres ». La moyenne d’heures de formation étant de 56.5 heures chez les hommes contre 35 heures chez les femmes dans cette catégorie professionnelle.
MOY HEURES FORMATION
SEXE
CATEGORIE
H
F
Total général
Cadre
56.5 35
49.33
Employé
16.17 13
15.38
Total général
26.25
20.33
24.64
Il est donc essentiel que les femmes et les hommes aient un égal accès à la formation afin d’avoir les mêmes perspectives d’évolution au sein de l’entreprise. C’est ce qui a conduit les parties signataires à se fixer les objectifs ci-dessous.
2.3.2 Indicateurs chiffrés pour suivre l’objectif fixé et l’action mise en place
Objectif 1 : Rééquilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation pour aboutir aux mêmes proportions de formations dispensées entre les hommes et les femmes.
Action 1 :
Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation en favorisant les actions de formation, indépendamment de la durée du travail et veiller au respect des horaires de travail habituels.
Indicateur de suivi 1 : Proportion de femmes dans les salariés ayant bénéficié d’une formation Indicateur de suivi 2 : Nombre de formation prévues en dehors des horaires de travail habituel
Action 2 : Accorder en priorité les demandes de formation formulées au sexe sous-représenté, afin de tendre à l’équilibre
Indicateur de suivi : Nombre d’heures de formation moyen, réalisé chaque année par sexe.
Objectif 2 : Favoriser la réadaptation à leur poste de travail des salariés qui ont bénéficié d’un congé familial de plus de 6 mois
Action : Rendre prioritaire les salariés reprenant leur activité auprès un congé familial de plus de 6 mois pour les formations de l’année suivante
Indicateur de suivi : Proportion des salariés revenant de congé familial de plus 6 mois ayant suivi une formation au cours de l’année suivante
Objectif 3 : Faciliter l’accès et la participation à la formation des salariés chargés de famille
L'entreprise s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours. Action 1 : Communication des horaires et des dates de formation au moins 30 jours avant le début de la formation
Indicateur de suivi : Pourcentage d’horaires et dates de formations communiquées au moins 30 jours avant le début de la formation
Action 2 : Privilégier les formations en e-learning
Indicateur de suivi : Pourcentage des formations réalisées chaque année en e-learning
ARTICLE 3 - Durée d'application
Le présent accord s'applique à compter du 13 décembre 2023 et pour une durée de 3 années de date à date. Au terme de cette période de 3 ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.
ARTICLE 4 - Suivi et rendez-vous
L’exécution des différentes mesures définies dans le présent accord fera l’objet d’une présentation aux membres du Comité Social et Economique au cours d’une réunion spécifique avec les représentants du personnel, tous les ans.
ARTICLE 5 - Révision
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé. Conformément à l'article L 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision de toute ou partie du présent accord, par lettre recommandée avec accusé de réception :
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la direction de la SAS CASINO DE PALAVAS
A l'issue du cycle électoral, elle pourra être formée par toute organisation syndicale représentative, même si celle-ci n’avait pas signé ou adhéré au présent accord, ainsi que la direction de la SAS CASINO DE PALAVAS
Chacune des parties susvisées pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités suivantes: Les parties seront alors réunies au plus tard dans les 3 mois suivants la demande de révision. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée, restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord, ou à défaut, seront maintenues.
ARTICLE 6 - Notification et Dépôt
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature. Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de sa signature. Il fera l’objet d’un affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à PALAVAS, le ”12 décembre 2023”, En 4 exemplaires,
Mr xxxxx (suppression qualité)
Liste des délégués syndicaux désignés pour négocier l'accord Me xxxxx Liste DS CFTC Mr xxxxx Liste CFE CGC
