ACCORD D’ADAPTATION RELATIF AU CONTRAT DE GENERATION
SAS CLINIQUE DE L’ESPERANCE
SAS CLINIQUE PLEIN CIEL
SAS CLINIQUE SAINT-BASILE
DES SALARIES DE LA CLINIQUE DE L’ESPERANCE ET DES SALARIES TRANSFERES :
DE LA CLINIQUE PLEIN CIEL
DE LA CLINIQUE SAINT-BASILE
Entre :
La SAS Clinique de l’Espérance (société absorbante),
Dont le siège social est situé 122 avenue du Docteur Maurice Donat, 06 250 Mougins, Immatriculée au R.C.S. de Cannes sous le N° 696 421 304,
La SAS Clinique Plein Ciel (société absorbée),
Dont le siège social est situé 122 avenue du Docteur Maurice Donat, 06 250 Mougins, Immatriculée au R.C.S. de Cannes sous le N° 313 337 412,
La SAS Clinique Saint-Basile (société absorbée),
Dont le siège social est situé 122 avenue du Docteur Maurice Donat, 06 250 Mougins, Immatriculée au R.C.S. de Cannes sous le N° 314 271 800,
D’une part,
Et :
Pour la SAS Clinique de l’Espérance :
L’organisation syndicale CFDT
Pour la SAS Clinique Plein Ciel :
L’organisation syndicale FO
Pour la SAS Clinique Saint-Basile :
L’organisation syndicale CFDT
D’autre part,
Depuis plusieurs années la Direction des Cliniques de l’Espérance, Plein Ciel et Saint-Basile a œuvré à l’harmonisation du fonctionnement des établissements et du statut collectif et individuel des salariés.
Cela s’est concrétisé par l’atteinte de plusieurs objectifs qui étaient visés, notamment :
Une certification HAS commune des 3 établissements,
Une direction unique,
L’étendue des avantages sociaux et salariaux négociés lors des NAO à l’ensemble des établissements.
Au début de l’année 2017, les représentants du personnel des 3 entreprises ont été informés d’un projet de la direction de fusion / absorption de la Clinique Saint-Basile et de la Clinique Plein Ciel par la Clinique de l’Espérance.
Suite à cette information, les Associés des 3 structures ont donné leur accord pour que la direction étudie précisément et pour tous ses aspects ce projet de fusion / absorption.
Notamment, la réalisation de ce projet de fusion / absorption entrainera, par l’application des dispositions de l’article 1224-1 du Code du Travail, le transfert automatique de l’ensemble des contrats de travail des salariés des entreprises absorbées au sein de l’entreprise absorbante, ainsi que :
La dénonciation automatique de tous les accords d’entreprise applicables au sein des sociétés absorbées,
Le transfert au nouvel employeur, à savoir la Clinique de l’Espérance, de tous les usages, Décisions Unilatérales et accords atypiques applicables au sein des sociétés absorbées, à savoir la Clinique Plein Ciel et la Clinique Saint-Basile.
Dans le cadre des instructions données par les Associés des entreprises concernées, la Direction des 3 Cliniques a souhaité anticiper les conséquences précitées de la fusion / absorption et initier avec les partenaires sociaux des négociations d’accords de substitution permettant l’adaptation du statut collectif de l’ensemble des salariés des 3 établissements.
Ainsi, l’article L. 2261-14-3 du Code du Travail permet la négociation anticipée à la réalisation d’opération entrainant l’application de l’article 1224-1 du Code du Travail d’accords d’adaptation permettant :
D’anticiper la remise en cause des accords d’entreprises applicables au sein de la Clinique Plein Ciel et de la Clinique Saint-Basile par la fusion / absorption,
D’harmoniser le statut collectif de tous les salariés pour le jour de la réalisation des transferts effectifs des contrats de travail,
De dénoncer les usages, engagements unilatéraux et accords atypiques éventuellement en vigueur pour les sujets que les accords traiteront et d’harmoniser ainsi également le statut collectif des salariés sur ces sujets au jour de la réalisation des transferts effectifs des contrats de travail.
En conséquence, dès le mois de juin 2017, la direction a initié l’ouverture de négociations d’accords d’adaptation sur différents sujets, dont celui du Contrat de Génération.
Ceci étant exposé, les parties conviennent des dispositions d’adaptation suivantes :
Préambule
La démarche de mise en place du présent accord d’adaptation s’est concrétisée par une concertation entre la direction, les membres des Délégations Uniques des différentes entreprises ainsi que leur délégué syndical, suivie d’une négociation avec les partenaires sociaux.
Chapitre I – Champ d’application et objet du présent accord
Les dispositions du présent accord d’adaptation seront applicables, à compter de sa date d’entrée en vigueur et sous réserve de la réalisation de la condition suspensive prévue dans les dispositions finales du présent accord :
Aux salariés employés par la Clinique de l’Espérance,
Aux salariés de la Clinique Plein Ciel dont le contrat de travail se poursuivra avec la Clinique de l’Espérance,
Aux salariés de la Clinique Saint-Basile dont le contrat de travail se poursuivra avec la Clinique de l’Espérance,
A tous salariés embauchés postérieurement, quel que soit le mode d’engagement (CDI, CDD, transfert du contrat de travail, …).
Le présent accord constitue un accord d’adaptation au sens de l’article L.2261-14 du Code du Travail.
A compter de sa date d’entrée en vigueur, le présent accord se substitue définitivement, dans le cadre de l’application des dispositions de l’article L2261-14 du code du travail, à l’ensemble des accords, usages et engagements unilatéraux ayant des objets identiques ou similaires qui étaient antérieurement en vigueur au sein de la Clinique de l’Espérance, de la Clinique Plein Ciel et de la Clinique Saint-Basile.
Le présent accord a pour objet de favoriser :
L’embauche et l’insertion professionnelle durable des jeunes au sein de l’entreprise,
L’embauche et le maintien dans l’emploi des séniors,
La transmission des savoirs et des compétences.
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise selon les tranches d’âges déterminées à l’article 2.
Chapitre 2 : Détermination des tranches d’âge
Les signataires s’engagent à retenir les tranches d’âge suivantes :
Sont considérés comme « jeunes » ou « juniors », les collaborateurs dont l’âge est inférieur à 26 ans, cet âge est porté à 30 ans pour les travailleurs handicapés.
Sont considérés comme « séniors », les collaborateurs dont l’âge est supérieur ou égal à 57 ans (55 ans en cas de maintien dans l’emploi).
Chapitre 3 : diagnostic préalable
Un diagnostic portant sur la situation de l’emploi des jeunes et des seniors dans chacune des entreprises parties au présent accord a été réalisé en 2016.
En comparaison à ce diagnostic, un bilan de suivi de chaque accord / plan d’actions applicable dans chacun des établissements au titre de l’année 2016 a été réalisé.
Les diagnostics 2016 et les bilans précités sont annexés au présent accord.
Chapitre 4 : Engagements en faveur de l’insertion des jeunes
4.1. Objectif chiffré en matière d’embauche de jeunes en contrat à durée indéterminée
Objectif : sur la durée de l’accord soit du 1er janvier 2018 au 31 décembre 2020, procéder à 8 embauches en contrat à durée indéterminée de personnes âgées de moins de 26 ans.
Il est entendu que cet objectif n’est envisageable qu’à la condition d’une part d’avoir des candidatures de juniors sur les postes pour lesquels l’entreprise a un besoin et, d’autre part, que ces candidatures correspondent aux profils recherchés en terme de compétences et d’expérience professionnelle sur le poste.
4.2. Modalités d’accès à la formation des jeunes
Les jeunes embauchés bénéficient d’un accès égal à la formation que celui dont disposent les autres salariés de l’entreprise.
Compte tenu de l’activité de l’entreprise et des besoins inhérents à l’accomplissement de ses missions, il est primordial de veiller à la montée en compétences des salariés en général et des plus jeunes en particulier. En effet ces derniers représentent la population la moins expérimentée et donc celle dont le besoin en formation est le plus important.
Ainsi, notamment en ce qui concerne les jeunes les moins qualifiés, une attention particulière sera portée au contenu des formations leur étant destinée afin que celles-ci correspondent à leur qualité de nouvel embauché et leur permette d’acquérir les compétences nécessaires à la poursuite de la relation de travail.
Objectif : chaque jeune recruté bénéficiera d’au moins une formation dans les 24 mois qui suivent son recrutement.
4.3. Modalités d’intégration et d’accompagnement des jeunes dans l’entreprise
4.3.1. Remise d’un livret d’accueil (sous forme dématérialisée)
Tout jeune embauché se verra remettre le livret d’accueil, document comprenant des éléments visant à une présentation :
De l’entreprise et de son organisation,
De ses activités,
Des éléments de base de la gestion au quotidien (temps de travail, congés, …),
Du déroulement de la carrière,
Des instances règlementaires et des groupes de référents.
Avant le 31 décembre 2018, il sera mis à disposition de chaque responsable de service un classeur dans lequel seront intégrés des documents de l’entreprise permettant de faciliter l’accueil et l’intégration du jeune embauché.
Le responsable de service fera en sorte que ce classeur soit consultable à tout moment, de jour comme de nuit.
Le contenu du classeur lors de sa mise en place sera défini par le service des Ressources Humaines.
Le contenu pourra évoluer par proposition de la commission de suivi dans le cadre des réunions prévues par les dispositions finales du présent accord.
4.3.2. Référent
Le cadre responsable du service du jeune embauché (et/ou son adjoint s’il existe) sera le référent du jeune embauché.
Le rôle de ce référent est de donner des informations sur les pratiques, comportements et règles existants dans l'entreprise et dans son service d'affectation afin de faciliter son intégration.
Il conseille le jeune sur ses façons de faire et d'être au sein de l'entreprise. Il est chargé de l’aider à mieux connaitre l’entreprise, son environnement de travail, son poste et ses collègues et de répondre à ces questions et sollicitations.
Le référent sera particulièrement vigilant quant à son rôle spécifique durant toute la période d’essai du jeune embauché, renouvellement éventuel compris.
Une communication sur la présente disposition sera effectuée dans le premier trimestre de l’entrée en application de l’accord auprès des Responsables de service et de leur adjoint s’il existe.
Objectif : 100% des jeunes salariés embauchés dans l’entreprise peuvent bénéficier de l’appui d’un référent.
4.3.3. Modalités de mise en œuvre d’un entretien de suivi
Un entretien de suivi entre le jeune embauché et son responsable hiérarchique et/ou son adjoint s’il existe sera instauré.
Cet entretien devra se tenir avant le terme de la période d’essai du junior. Il portera d’une part sur son intégration au sein de l’établissement et, d’autre part, sur l’évaluation de la maîtrise des compétences requises.
La fiche de fonction dont relève le junior pourra servir de base à cet entretien.
Objectif : 100% des jeunes salariés embauchés doivent bénéficier d’un entretien de suivi avant le terme de la période d’essai
4.4. Modalités de recours aux contrats en alternance et aux stages
L’établissement a toujours mené une politique dynamique de recours à l’alternance que ce soit par contrat d’apprentissage ou de professionnalisation. C’est pourquoi il est nécessaire de s’engager à maintenir les recours à ces contrats.
L’entreprise mettra, également, tout en œuvre pour poursuivre sa politique d’accueil des stagiaires.
Objectif : continuer à recourir à ces types de contrats et aux conventions de stages, dans les mêmes proportions qu’aujourd’hui, si bien sûr, sa situation économique le lui permet et, pour les stagiaires, dans les limites prévues par la règlementation en vigueur (nombre maximum de stagiaires présent simultanément dans l’établissement / nombre maximum de stagiaires par tuteur sur une même période).
Chapitre 5 : Engagements en faveur de l’emploi des séniors
5.1. Objectif chiffré en matière d’embauche et de maintien dans l’emploi des séniors
5.1.1. Objectif chiffré en matière de recrutement des séniors
Compte tenu de la pyramide des âges et du fait qu’au regard de l’effectif la part des séniors passerait de 11.56 % en 2016 à 20.43 % d’ici à 3 ans, il apparait raisonnable d’envisager un objectif modéré de recrutement de séniors.
Objectif : procéder à 3 embauches en contrat à durée indéterminée de senior sur la durée du présent accord soit entre le 1er janvier 2018 et le 31 décembre 2020.
Il est entendu que cet objectif n’est envisageable qu’à la condition d’une part d’avoir des candidatures de séniors sur les postes pour lesquels l’entreprise a un besoin et, d’autre part, que ces candidatures correspondent aux profils recherchés en terme de compétences et d’expérience professionnelle sur le poste.
5.1.2. Objectif chiffré en matière de maintien dans l’emploi des séniors.
Les salariés de 57 ans et plus représentent, en 2016, 11.56 % de l’ensemble des effectifs des établissements concernés par le présent accord.
Les salariés de 55 ans et plus représentent, en 2016, 18.54 % de ces mêmes effectifs à savoir 69 salariés.
Objectif : maintenir la proportion de seniors actuellement employés ou ne pas descendre sous le seuil de 10 % pendant toute la durée du présent accord, soit du 1er janvier 2018 au 31 décembre 2020.
5.2. Mesures visant à l’amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité
Pour favoriser le maintien dans l’emploi, l’entreprise engage une réflexion sur l’amélioration des conditions de travail dans la perspective d’en assurer la plus grande compatibilité avec l’évolution des capacités physiques de chaque senior.
Prévention des risques
Dans le cadre de la mise en œuvre des documents uniques des risques professionnels, une attention particulière sera apportée aux conditions de travail des séniors. Les éventuelles mesures qui pourraient être adoptées seront présentées lors du bilan annuel de suivi du présent accord.
Pour cela l’entreprise se rapprochera de l’ARACT pour envisager un partenariat visant à renforcer les actions de prévention des risques professionnels et à identifier les phénomènes d’usure professionnelle.
Afin de mesurer l’impact de cette mesure, des indicateurs relatifs à l’absentéisme (maladie, AT/MP) des salariés âgés de 55 ans et plus seront présentés et suivis annuellement sur toute la durée de validité du présent texte.
Travail de nuit
Les salariés de 57 ans et plus, travailleurs de nuit, pourront demander à bénéficier en priorité d’un retour aux horaires de jour en cas de vacance d’un poste conforme à leurs compétences, leur expérience ainsi que leurs possibilités d’évolution professionnelle.
5.3. Anticipation des évolutions professionnelles et gestion des âges
Entretien de seconde partie de carrière
Dans ce cadre, la mesure proposée est l’entretien de seconde partie de carrière. Dans un premier temps il permet de faire un point avec le salarié sur sa situation et son évolution professionnelle, ses compétences, ses besoins en formation, les moyens à sa disposition, etc.
Dans un second temps il offre la possibilité au salarié d’évoquer ses conditions de travail ainsi que les difficultés qu’il pourrait être amené à rencontrer dans l’exercice de ses fonctions. Le collaborateur qui le souhaite pourra également solliciter des renseignements concernant les régimes de retraite.
Les modalités d’organisation sont les suivantes :
L’entretien est ouvert aux collaborateurs à partir de 50 ans qui ont au moins 10 années d’ancienneté,
Il est réalisé à la demande du salarié et de manière quinquennale,
Le collaborateur est reçu par un membre du service des ressources humaines.
Objectif : recevoir sur la durée de validité de l’accord la proportion des collaborateurs qui auront fait la demande d’un entretien de seconde partie de carrière suivante :
De la 1ère à la 15ème demande : 100 %,
De la 16ème à la 30ème demande : 75 %
De la 31ème à la 40ème demande : 75 %
Au-delà de la 41ème demande : 25 %
5.4. Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation
La formation des seniors est essentielle pour l’entreprise afin notamment de :
Maintenir leur employabilité ;
Conforter leurs compétences à leur poste ;
Favoriser l’évolution de leur emploi ou leur reconversion ;
Développer la transmission d’expérience ;
Afin d’assurer aux collaborateurs âgés de 50 ans et plus d’acquérir, de mettre à niveau ou de développer des compétences liées à des évolutions stratégiques, une priorité d’accès à la formation professionnelle leur est accordée au travers des moyens suivants :
Actions de professionnalisation,
Bilans de compétences,
Validation des acquis de l’expérience.
De plus, au cours de l’entretien de seconde partie de carrière, les salariés seront encouragés à mettre en œuvre leur CPF afin de ne pas partir à la retraite sans avoir utilisé leur droit.
Objectif : accepter 80 % des demandes pour les collaborateurs de 50 ans et plus qui en ont fait la demande au cours de l’entretien de seconde partie de carrière (la mise en œuvre de cet entretien est abordée à l’article 5.2.1 du présent accord).
5.5. Aménagement des fins de carrières / transition activité retraite
Afin de permettre aux collaborateurs qui le souhaiteraient de concilier différemment vie personnelle et vie professionnelle et afin d’améliorer les conditions de travail des seniors, de les aider à se maintenir dans l’emploi et de leur permettre de poursuivre leur évolution professionnelle, et ce jusqu’au terme de leur carrière, les mesures ci-après pourront être utilisées.
Retraite progressive
Le collaborateur qui réunit les conditions nécessaires pourra en faire la demande. Celle-ci sera étudiée afin d’en mesurer la compatibilité avec l’organisation des services.
Compte épargne-temps
Des dispositions relatives à l’aménagement des fins de carrière au travers du compte épargne-temps seront prévues lors de la négociation sur ce thème. Ces dispositions permettront de favoriser l’utilisation des jours de congés provisionnés.
Temps partiel et maintien des cotisations retraite à taux plein
Les collaborateurs qui en font la demande pourront, pendant les 12 mois qui précèdent leur départ effectif à la retraite, passer à temps partiel et bénéficier d’un maintien intégral à taux plein de leurs cotisations retraite (régime général, ARCCO et AGIRC), la part salariale de ces dernières demeurant à leur charge. Conditions :
Quotité de travail entre 80 % et 100 %
Avoir déposé auprès de l’employeur une demande de départ volontaire à la retraite,
Durée : les 12 mois qui précèdent la date de départ effective.
Pour les salariés qui mettraient en œuvre de manière effective cette possibilité, la prime d’ancienneté « maison » dont ils bénéficient à la date de leur passage à temps partiel restera calculée sur la base d’un temps plein pendant toute la durée de leur passage à temps partiel et dans la limite précisée ci-dessus à savoir, pendant les 12 mois qui précèdent leur date de départ effective.
Ces différentes mesures devront être validées par l’ensemble de la hiérarchie et du service RH en tenant compte de la compatibilité avec l’organisation des services concernés.
Des indicateurs de suivi (rapport entre le nombre de demandes acceptées et le nombre de demandes formulées) seront mis en place pour chacune des mesures et présentés lors du bilan annuel.
Enfin, il sera inscrit sur le plan de formation la possibilité d’effectuer un stage de préparation au départ à la retraite qui serait ouvert aux salariés âgés de 60 ans et plus.
Chapitre 6 : Transmission des savoirs et des compétences
Dans la mesure où l’évidente expérience professionnelle acquise par un collaborateur de 45 ans et plus représente une véritable force pour l’ensemble de l’entreprise, la transmission des savoirs au travers du tutorat peut être admise comme un outil idéal dans la mesure où :
Le sénior est considéré comme un collaborateur dont les compétences et les qualifications sont reconnues,
Le recruté bénéficie d’un soutien plus adapté à son intégration et au développement de ses compétences.
Dans ce cadre des formations à la fonction de tuteur seront prises en charge par l’entreprise afin d’encourager le développement de cette mesure. Outre le fait que le tutorat est basé sur le volontariat, une ancienneté minimale est nécessaire pour pouvoir mener cette fonction de manière optimale. Ainsi, l’ancienneté retenue pour pouvoir être tuteur est fixée à 5 ans à temps complet et de manière ininterrompue.
Objectif : accepter 80 % des demandes de formation au tutorat des salariés âgés de 45 ans et plus.
Chapitre 7 : Egalité professionnelle et mixité des emplois
Pour la mise en œuvre des objectifs en matière de recrutement et/ou de maintien dans l’emploi des jeunes et des séniors, l’entreprise s’engage à respecter les dispositions négociées sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Chapitre 8 : Calendrier prévisionnel et modalités de suivi de l’accord
L’ensemble des actions décrites dans le présent accord doit faire l’objet d’une mise en application avant la fin de sa validité (voir l’article consacré à la durée de l’accord).
Il sera présenté chaque année et communiqué aux Instances Représentatives du Personnel un bilan de l’accord.
Chapitre 9 : Consultation des représentants du personnel
Le présent accord est soumis avant sa signature à la consultation des Délégations Uniques du Personnel et des CHSCT des établissements partie au présent accord.
Chapitre 10 : Dispositions finales
Commission de suivi
Une commission de suivi du présent accord devra se réunir une fois tous les 6 mois les 2 premières années suivant son entrée en vigueur, et une fois par an les années suivantes.
Elle aura pour rôle de dresser un bilan sur l’application de l’accord, recueillir les observations des différentes parties et proposer d’éventuels aménagements et améliorations qui donneront lieu, le cas échéant, à des avenants au présent accord. La commission, en plus de ces réunions, pourra se réunir exceptionnellement à la demande écrite et motivée d’au moins 2 de ses membres.
Cette commission de suivi sera composée :
D’un représentant de l’employeur ;
D’un représentant de chaque organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise ;
De deux membres du Comité d’Entreprise (ou de deux membres de la délégation unique du personnel si cette forme d’Institution est mise en place au sein de l’entreprise) ;
Le représentant de l’employeur sera désigné par l’employeur.
A l’exception des représentants de chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise, les membres détenant un mandat représentatif seront désignés par l’Instance dans laquelle ils siègent.
Les représentants de la commission sont désignés pour la durée du présent accord.
A l’issue de chaque réunion un Procès-Verbal récapitulant toutes les observations émises au cours de celle-ci sera dressé et signé par tous les membres composant la Commission.
Interprétation de l’accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les quinze jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né ou à naître de l’application du présent accord.
La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les sept jours suivant la première réunion.
Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.
Condition suspensive
Le présent accord est conclu sous la condition suspensive de la réalisation impérative de la fusion juridique des Cliniques de l’Espérance, Plein Ciel et Saint-Basile au plus tard le 31 décembre 2017.
Si cette opération de fusion ne devait pas réaliser, pour quelque motif que ce soit, le présent accord serait nul et non avenu et n’entrerait pas en vigueur.
Date d’effet et durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de sa prise d’effet.
Sous réserve de la réalisation impérative de la condition suspensive visée au paragraphe ci-dessus, il prendra effet le 1er janvier 2018.
A compter de son entrée en vigueur, le présent accord relatif au contrat de génération aura pour effet de se substituer à l’intégralité des dispositions conventionnelles issues des accords collectifs antérieurs (y compris d’éventuels accords atypiques), des engagements unilatéraux, usages et pratiques existants en la matière au sein de la Clinique de l’Espérance, de la Clinique Plein Ciel et de la Clinique Saint-Basile portant sur le même objet.
Les autres dispositions conventionnelles issues d’autres accords d’entreprise (y compris d’accords atypiques), les autres usages, engagements unilatéraux et pratiques d’objet et de nature différents en vigueur au sein de la Clinique de l’Espérance, de la Clinique Plein Ciel et de la Clinique Saint-Basile, ne sont donc pas concernés par la dénonciation au titre du présent accord.
Clause de faveur
Les parties précisent que les règles relatives au contrat de génération instituées par le présent accord sont considérées comme globalement plus favorables que celles éventuellement issues des dispositions de la convention de branche ou des accords professionnels conclus au plan national, accords auxquels il se substitue.
Révision Toute personne habilitée par les dispositions législatives à demander la révision de tout ou partie du présent accord, pourra le faire selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre récépissé à chacune des parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de deux mois suivant la réception de cette demande, les parties ouvrent une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant de révision ;
Les dispositions de l’avenant portant révision se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables à la société et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt.
En cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles relatives au Contrat de Génération, les parties signataires se réuniront, à l'initiative de la partie la plus diligente, dans un délai raisonnable à compter de la date d'entrée en vigueur des nouvelles dispositions légales ou conventionnelles, afin d'examiner les aménagements à apporter au présent accord.
Adhésion
Conformément aux dispositions légales applicables, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement dans la limite de la durée du présent accord prévue ci-dessus.
L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui du dépôt au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent et à la DIRECCTE.
La notification de l’adhésion devra également être faite dans un délai de quinze jours, par lettre recommandée avec accusé de réception, aux parties signataires de l’accord.
Publicité
Les membres des Délégations Uniques du Personnel des parties au présent accord seront informés du contenu de l’accord signé.
Le présent accord sera déposé en 2 exemplaires auprès de Monsieur le Directeur de l’Unité Territoriale des Alpes Maritimes (DIRECCTE PACA) : un exemplaire sur support papier signé et un exemplaire sur support électronique.
Seront également déposés :
Une copie des PV des résultats du premier tour des dernières élections professionnelles :
De la Clinique de l’Espérance
De la Clinique Plein Ciel
De la Clinique Saint-Basile
Un bordereau de dépôt pour les conventions et accords d’entreprise.
Un exemplaire de l’accord sera également déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Cannes.
Fait à Mougins, le 11/12/2017 en 5 exemplaires originaux.
L’organisation syndicale CFDT de la SAS Clinique de l’Espérance
L’organisation syndicale FO de la SAS Clinique Plein Ciel
L’organisation syndicale CFDT de la SAS Clinique Saint-Basile
