ACCORD SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
2024
ENTRE LES SOUSSIGNEES :
La SAS CONTREXEDIS au capital de 39 000 Euros., dont le siège est fixé à route de Neufchâteau, 88140 CONTREXEVILLE, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d’EPINAL sous le numéro 340 280 023,
Valablement représenté par Mr ………………………, Président :
D’une part, Et
L’organisation syndicale représentative dans l’entreprise, la CFTC représentée respectivement par leur déléguée syndicale : Mme ……………………….
PREAMBULE
Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes et au regard des éléments de la BDESE, il a été établi une analyse chiffrée permettant d’apprécier pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise la situation respective des femmes et des hommes en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, des conditions de travail, de la rémunération effective, de l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
Le personnel féminin salarié représente 76 % de l’effectif global CDI de la société CONTREXEDIS
Cette composition de l’effectif s’explique essentiellement par l’activité de l’entreprise puisque la société CONTREXEDIS est spécialisée dans la distribution alimentaire.
La proportion de femmes salariées est majoritaire dans tous les niveaux de classification. C’est ainsi que la part des femmes cadres représente 66 % de la population cadre.
En 2023, la proportion de salariés masculins et féminins ayant bénéficié d’une formation au cours de cet exercice est insuffisante au regard de la composition globale de l’effectif de l’entreprise. En effet, sur les 35 salariés formés, la population féminine représente 30.20 % de l’effectif global CDI de l’entreprise.
Les hommes salariés représentent 53 % de la totalité des recrutements CDI réalisés en 2023, une tendance inversée par rapport à l’année 2022, avec 82% de recrutement féminin. Ils ont été principalement recrutés pour des emplois de niveau III et I
Concernant la pyramide des âges :
Les femmes ont un âge moyen supérieur de 3 ans à celui des hommes ;
Parmi les employés de 45 ans et plus, il y a 81 % de plus de femmes que d’hommes.
Les femmes cadres sont en moyenne 9 années plus âgées que les hommes
Les femmes agents de maîtrise sont en moyenne 2 années plus âgées que les hommes.
Concernant l’ancienneté :
Quelque soit la catégorie socio professionnelle, l’ancienneté moyenne des femmes est supérieur à celle des hommes de 6 ans pour les cadres, de 5 ans et 5 mois pour les agents de maitrises et de 2 ans et 8 mois pour les employés.
Champ d’application
Les dispositions du présent accord ont vocation à bénéficier à tous les salariés de la société CONTREXEDIS quelle que soit leur catégorie professionnelle.
BILAN INTERMEDIAIRE (AU 30.11.2023) DU PRECEDENT ACCORD
Rappel des actions retenues pour l’année 2023 :
Action 1 : Embauche et recrutement
Objectif de progression Actions Indicateurs chiffrés 13% de salarié hommes sur les postes de niveau I et II 13% d’hommes sur les postes de niveau I et II 14% d’hommes sur les postes de niveau I et II
Action 2 : Formation et évolution de carrière
Objectif de progression Actions Indicateurs chiffrés 50%pour le personnel féminin 50% pour le personnel masculin Formation pendant les heures de travail sur site, de courte durée, sur notre outil ADELE. 30% pour le personnel féminin 19% pour le personnel masculin.
Action 3 : REMUNERATION
Objectif de progression Actions Indicateurs chiffrés Ajuster la politique salariale pour résorber les inégalités. Analyse des augmentations individuelles par catégories socio-professionnelles entre les hommes et les femmes. Un index égalité homme/femme à 79/100.
Action 4 : Equilibre vie professionnelle –vie familiale
Objectif de progression Actions Indicateurs chiffrés Planifier les réunions pendant les heures de travail. Nombre total de réunion /Nombre de réunion pendant les heures de travail 12 /12 réunion pendant les heures de travail.
BILAN des actions retenues pour l’année 2023 :
L’action n° 1 – Atteindre 13% d’homme sur le niveau I et II
Indicateurs chiffrés:14% d’hommes sur le niveau I et II
Commentaires: Objectif atteint, par le recrutement en CDI de 2 hommes / catégorie employés commerciaux de niveau I.
L’action n° 2 - 50% de formation pour les femmes comme pour les hommes.
Indicateurs chiffrés : 30% de formation pour le personnel féminin en CDI 19% de formation pour le personnel masculin en CDI.
Commentaires : la société n’a pas atteint son objectif de formation à savoir : 50% de formation pour le personnel féminin en CDI et 50% de formation pour le personnel masculin en CDI. Toutefois le personnel féminin est davantage formé de par sa proportionnalité de 76% de l’effectif global en CDI.
L’action n° 3 – Rémunération
Indicateurs chiffrés : Index égalité hommes/femmes à 79/100.
Commentaires: malgré une hausse de 2 points sur l’indicateur écart de rémunération (39/40) par rapport à l’an passé (37/40), la note de15/35 sur l’indicateur « taux d’augmentation » pénalise le résultat et nous ramène l’index à 79/100.
L’action n° 4 –Equilibre vie professionnelle – vie familiale.
Indicateurs chiffrés : 12 réunions. Commentaires : sur 12 réunions réalisées, 12 ont été réalisées pendant les heures de travail.
OBJECTIF DE PROGRESSION ENVISAGEES CONCERNANT L’INDEX EGALITE HOMME FEMMES
L’index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de l’année 2023, publié en Mars 2024, pour l’entreprise SAS CONTREXEDIS, fait apparaitre un résultat final de 79 points sur 100, soit en deçà des objectifs fixés.
Ce résultat a été calculé sur la base de plusieurs indicateurs qui se décomposent de la manière suivante pour l’année 2023.
Indicateur relatif à l’écart de rémunération calculé par catégorie socio-professionnelle : 39/40.
Indicateur relatif à l’écart de taux d’augmentations individuelles :
15/35.
Indicateur relatif au pourcentage ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité :
15/15.
Indicateur relatif au nombre de salarié du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations : 10/10
Soit un total de 79/100.
Ainsi, la société CONTREXEDIS, sur la base des indicateurs calculables, a obtenu la note de 79, score inférieur à 85, lui imposant de fixer et publier des objectifs de progression, qui devront être mises en œuvre afin de réduire les disparités entre les sexes au sein de l’entreprise.
Conformément à la législation, la négociation sur l’égalité professionnelle doit également porter sur les mesures adéquates et pertinentes de progression et, le cas échéant, sur la programmation, annuelle ou pluriannuelle, de mesures financières de rattrapage salarial.
L’entreprise s’engage donc à prendre les objectifs adéquats conformément aux dispositions suivantes, afin de parvenir, à minima, dans les 2 ans à venir à un score supérieur à 85.
ACCORD EN FAVEUR DE L’EGALITE HOMMES / FEMMES
Le présent accord 2024 sur l’égalité professionnelle vise à réduire les inégalités entre les Femmes et les Hommes dans l’entreprise au travers des thèmes suivants :
L’embauche et le recrutement,
L’évolution professionnelle et l’accès à la formation,
La rémunération effective,
Equilibre vie professionnelle-vie familiale
A ce titre, le présent accord, fixe les objectifs de progression, les actions permettant de les atteindre et les indicateurs.
EMBAUCHE ET RECRUTEMENT
Mixité des emplois
L’employeur convient qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins.
Il constate cependant un déséquilibre entre les hommes et les femmes et plus spécifiquement dans les postes de niveau I et II.
Objectif : Encourager l’équilibre des recrutements hommes sur certains postes.
En premier lieu, l’employeur se fixe comme objectif de faire évoluer le taux de recrutement sur les postes de niveau I et II pour atteindre:
minimum de 15% de salarié hommes sur les postes de niveau I et II.
En second lieu, des partenariats avec l’Education Nationale et/ou des organismes professionnels seront mis en place afin d’encourager les jeunes filles et jeunes femmes à rejoindre des études et/ou filières propres à l’activité de l’entreprise.
Ces partenariats visent notamment à assurer la promotion des métiers de bouche et des formations en alternance et à mettre à disposition des offres de stages.
L’entreprise entend cette année comme l’an passé réaliser au moins 50% de ces stages conventionnés avec de jeunes femmes.
Action 1 : faire évoluer le taux de recrutement sur les postes de niveau I et II, comme suit, pour 2023 : atteindre 15% minimum de salariés hommes sur les niveaux I et II.
Dans ce cadre, l’employeur s’engage à privilégier à compétences et qualifications comparables, l’embauche d’homme dans les métiers ci-dessus référencés et comportant un déséquilibre important concernant le nombre d’hommes ou de femmes.
Indicateurs de suivi :
Taux de progression
Nombre d’hommes sur les postes d’employés commerciaux et caisse par rapport au nombre total de salariés sur ces mêmes postes.
Coût estimé : non significatif
Action 2 : 50% de stagiaires conventionnés femmes en 2024
Dans ce cadre, l’employeur s’engage à réaliser des stages conventionnés avec au moins 50 % de stagiaires femmes en 2024.
Indicateurs de suivi :
Nombre de partenariats école proposés en 2024
Nombre d’actions de communication / sensibilisation aux métiers de bouche
Nombre de stagiaires conventionnés femmes accueillies
Coût estimé : non significatif
FORMATION ET EVOLUTION DE CARRIERE
Objectif : accès à la formation
L’entreprise garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle.
L’accès à la formation professionnelle est, en effet, un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de chance dans le déroulement des carrières et des évolutions professionnelles des hommes et des femmes. L’entreprise veillera à ce que, homme et femme participent aux mêmes formations pour le développement des compétences individuelles et professionnelles afin de s’adapter aux évolutions de l’entreprise.
Ainsi l’entreprise se fixe pour objectif de répartir les formations pour le développement des compétences individuelles et professionnelles afin de s’adapter aux évolutions des entreprises de la manière suivante :
Les formations proposées dans ce cadre seront dispensées à :
50% pour le personnel féminin
50% pour le personnel masculin
De même, l’entreprise n’entend pas faire de différence entre les salariés à temps complet et les salariés à temps partiel.
Ainsi l’entreprise s’engage à ce
qu’au moins 10 % de salariés à temps partiel bénéficient de formations pour le développement des compétences individuelles et professionnelles afin de s’adapter aux évolutions des entreprises.
Action : Pour favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation et aux séminaires, et pour atteindre les objectifs chiffrés fixés ci-dessus l’entreprise prend les engagements suivants :
Privilégier les sessions de formation de courte durée ;
Veiller à la répartition des formations pour le développement des compétences individuelles et professionnelles afin de s’adapter aux évolutions des entreprises à au moins 50% pour le personnel féminin et 50% pour le personnel masculin.
Veiller à ce qu’au moins 20 % de salariés à temps partiel bénéficient de formations pour le développement des compétences individuelles et professionnelles afin de s’adapter aux évolutions de l’entreprise.
Veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation ;
Veiller à ce que la formation soit dispensée pendant les horaires de travail ;
Le cas échéant, mettre en place un aménagement d’horaire pour faciliter la participation à la formation ;
S’efforcer de développer, pendant le temps de travail, la formation à distance sur le poste de travail ou sur un poste dédié (e-learning).
Utiliser au maximum notre plateforme de formation à distance ADELE.
Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés ayant bénéficiés d’une formation professionnelle, avec répartition hommes/femmes ;
% de salariés formés par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (hommes et femmes confondus) ;
% de répartition par type de formation : adaptation au poste de travail, maintien dans l’emploi, développement des compétences, obligations légales (formations obligatoires de sécurité) ;
% de salariés à temps partiel ayant bénéficiés de formations pour le développement des compétences individuelles et professionnelles afin de s’adapter aux évolutions des entreprises.
Coût estimé : non significatif
REMUNERATION
L’employeur rappelle que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle. Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les hommes et les femmes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.
En 2023 l’index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait apparaitre un résultat final de 79 points sur 100, soit en deçà des objectifs fixés. C’est notament la note de 15/35 de l’indicateur «taux d’augmentation » qui donne ce résultat.
Objectif : la société s’engage à augmenter de 2% les femmes par rapport aux hommes sans toutefois reléguer au second plan les critères d’attribution, à savoir : la motivation, initiative individuelle et savoir faire
Obtenir une note de 25/35.sur l’indicateur « taux d’augmentation »
Actions : Effectuer une analyse et un suivi des évolutions salariales annuelles des femmes et des hommes à temps complet et à temps partiel et notamment une analyse sexuée des augmentations individuelles, par catégories socio-professionnelles.
Effectuer suite à cette analyse, un ajustement de la politique salariale.
Indicateurs de suivi :
Analyse des salaires de base, par niveau de classification et par sexe.
Analyse des augmentations individuelles par sexe et catégories socio-professionnelles.
Nombre de bilans sexués des augmentations individuelles réalisées.
Taux d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes après analyse et avant ajustement des rémunérations.
Taux d’écart de rémunération après ajustement des rémunérations.
Pourcentage de réduction de l’écart de rémunération.
Coût estimé : coût de l’ajustement des rémunérations
EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE - VIE FAMILIALE
Objectif : planifier les réunions pendant les heures de travail pour favoriser l’articulation des temps de vie professionnelles et personnelle pour tous les salariés.
L’entreprise se fixe pour objectif de planifier
100% des réunions pendant l’horaire de travail.
Action : L'entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance.
Indicateur de suivi : Nombre total de réunions / nombre de réunions pendant les heures de travail
Coût estimé : Non significatif
Tableau indicateur :
Nombre total de réunions
Nombre de réunions pendant les heures de travail
ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE DES SALARIES
L’entreprise s’engage à favoriser le « bien-être au travail » en s’inscrivant dans une démarche générale d’un bon équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Des actions de sensibilisation et de formation seront organisées pour inciter les managers à s’assurer de la bonne conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés.
Des réflexions visant à la mise en œuvre de dispositifs facilitant la recherche d’une conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle (aides à la recherche de modes de garde d’enfants, crèches interentreprises, services à la personne …) seront menées en 2023.
DROIT D’EXPRESSION DIRECTES ET COLLECTIVE
Les salariés bénéficient d’un droit d’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail, ainsi que sur la définition et la mise en œuvre d’actions destinées à améliorer les conditions de travail.
Ce droit leur permet d’exprimer collectivement des avis, vœux ou observations.
Les questions concernant le contrat de travail, les classifications, les contreparties directes ou indirectes. Le droit d’expression s’exerce dans le cadre de « groupes d’expression » composés de salariés appartenant à la même unité de travail, placés sous l’autorité d’un même encadrement.
L’encadrement assure un rôle d’animation, d’information, de mise en forme technique, financière et organisationnelle des observations faites ou des suggestions émises.
Organisation et déroulement de réunion d’expression
Les réunions des groupes d’expression sont organisées à la demande du groupe. Le jour, l’heure, le lieu de la réunion et l’ordre du jour sont communiqués aux membres 8 jours ouvrés avant celle-ci.
Le groupe désigne un secrétaire de séance, qui rédige un compte rendu. La participation aux réunions est facultative.
Les opinions émises au cours des réunions par les salariés, quelle que soit leur place dans la hiérarchie, ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement. L’exercice du droit d’expression se fait dans les respects des droits et obligations de chacun.
Les avis, vœux ou observations des membres du groupe d’expression consignés dans le compte rendu de réunion son transmis au service DRH.
Le responsable ayant qualité pour répondre aux vœux, avis et observations fait connaître ses réponses au groupe par courrier dans un délai de 15 jours.
Les institutions représentatives du personnel sont informées des vœux, avis ou observations exprimés par les groupes d’expression et des réponses qui leur sont apportées.
SALARIES A TEMPS PARTIELS
Objectifs :
Garantir l’égalité de traitement entre les salariés à temps partiels et les salariés à temps complet
Les parties conviennent que l’accès au temps complet et au temps partiel est « ouvert » pour les femmes et les hommes qui le souhaitent, quel que soit la catégorie professionnelle et dans le respect de l’organisation de l’entreprise.
Elles se fixent pour objectifs de satisfaire 100% des salariés de la catégorie employés et agents de maîtrise qui souhaite un travail à temps partiel dans la mesure où l’organisation du travail le permet.
Garantir l’égalité de rémunération
Le travail à temps partiel ne saurait être un motif de non obtention de mesures salariales individuelles.
L’entreprise s’assurera que la rémunération des salariés(es) à temps partiel soit, proportionnellement au temps de travail, équivalente à celle des salariés à temps plein occupant dans l’entreprise un emploi équivalent, à qualification et ancienneté égale.
Il sera rappelé la possibilité de cotiser à temps plein pour les salariés à temps partiel.
Garantir les conditions de travail des salariés à temps partiel
Il sera porté attention au contenu, à la nature et à la charge des postes proposés. Lors du passage à temps partiel, un entretien aura lieu avec la hiérarchie et le responsable des ressources humaines pour adapter la charge de travail avec le temps partiel.
LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS
Toute décision de l’employeur (embauche, promotion, sanctions, formation, etc.) est prise en fonction de critères professionnels objectifs et non sur des considérations d’ordre personnel, fondées sur des éléments extérieurs au travail (religion, apparence physique, nationalité, vie privée).
L’employeur s’engage à apporter à ses managers les informations techniques leur permettant d’améliorer leurs pratiques dans le domaine de la gestion de leurs équipes et d’être en phase avec les principes fondamentaux de l’entreprise.
Les opérationnels sont encouragés à faire appel au service ressources humaines en cas de difficulté.
MESURES EN FAVEUR DES HANDICAPES
Les travailleurs handicapés bénéficient d’une évolution de carrière et de rémunération dans les mêmes conditions que les autres salariés, eu égard à leurs compétences et aptitudes.
Ils ont de même accès à la formation professionnelle dans les mêmes conditions que les autres salariés.
A ce titre, ils peuvent saisir leur hiérarchie pour que soient examinés leur parcours de formation et les besoins qu’ils estiment nécessaires.
La mise en œuvre du présent article se fera avec l’implication de la médecine du travail et des instances représentatives du personnel aux niveaux concernés (DP, CHSCT, CCE), dans le champ de leurs compétences respectives.
DROIT A LA DECONNEXION
DECONNEXION - DEFINITIONS
Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;
Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquels il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures de travail du salarié, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.
LUTTE CONTRE LE STRESS LIE A L’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES PROFESSIONNELS
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est recommandé à tous les managers de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
DROIT A LA DECONNEXION EN DEHORS DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
L’entreprise à de longue date mis en œuvre un droit à la déconnexion de ses salariés.
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
Ainsi et en dehors des horaires de travail, aucun salarié ne dispose d’outils informatiques (TIC) nomades (téléphones portables ou ordinateurs).
De même, en dehors de l’entreprise, aucun salarié n’a accès à sa boite mails professionnelle.
Seuls le directeur commercial et le cadre chargé de la maintenance sont, en cas d’extrême urgence (maintenance d’urgence et continuité du système informatique) susceptibles d’être joints par téléphone.
MESURES VISANT A AMELIORER LA MOBILITE DES SALARIES ENTRE LEUR RESIDENCE HABITUELLE ET LEUR LIEU DE TRAVAIL
Afin d’améliorer la mobilité des salariés et favoriser le recours à des modes de transports moins polluants et moins coûteux pour les trajets domicile/lieu de travail des salariés :
L’entreprise s’engage à communiquer envers les salariés afin d’inciter à l’usage des modes de transports vertueux, notamment les transports en commun, le covoiturage (lorsque les horaires de travail le rendent possible), les transports écologiques…
L’entreprise s’engage également à communiquer à ses salariés la possibilité de la prise en charge des frais de transports en commun, telle qu’elle est définie par la loi et la règlementation.
DUREE DE L’ACCORD ET DEPOT
Le présent accord s'applique du
1er janvier 2024 au 31 décembre 2024.
Le texte de l'accord sera déposé par voie dématérialisée par téléprocédure sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, à l'initiative de la direction, dans les meilleurs délais et transmis au Conseil des Prud’hommes.
Fait à Contrexéville Le 23 février 2024.
Le PrésidentL’ organisation syndicale CFTC
M………………………….Mme …………………….…….
ANNEXES
SITUATION COMPARÉE DES FEMMES ET DES HOMMES DANS L'ENTREPRISE - ANNEE 2023
1. Conditions générales d'emploi
Effectifs au 31/12/2023
Effectif global par type de contrat et par sexe
Effectif global Nombre de femmes Nombre d'hommes % de femmes % d'hommes CDI 127 96 31 76 % 24 % CDD 33 22 11 66 % 34%
Total
160 118 42 74 % 26%
Effectif en CDI par sexe et par catégorie professionnelle
Catégories
Femmes Hommes Femmes Hommes
Nombre % Nombre % % par catégorie par rapport au total femmes % par catégorie par rapport au total hommes Cadres 4 66% 2 33% 4.16 % 6.45% Agents de maîtrise 12 71% 5
Effectif en CDD par sexe et par catégorie professionnelle
Catégories
Femmes Hommes Femmes Hommes
Nombre % Nombre % % par catégorie par rapport au total femmes % par catégorie par rapport au total hommes Cadres 0
0
Agents de maîtrise 0
0
Employés 22 66 11 34 100 % 100
Total
22 66 11 34 100 % 100 %
Age par sexe et par catégorie professionnelle
Catégories
Moins de 30 ans Entre 30 et 40 ans Entre 40 et 50 ans Plus de 50 ans
F H F H F H F H Cadres
2 2
2 0 Agents de maîtrise 1
9 5 1
1 0 Employés 39 15 17 8 26 3 20 8
Total
40 15 28 15 27 3 23 9
AGE MOYEN : femme : 37, homme : 34
Ancienneté
Ancienneté par sexe et par catégorie professionnelle
Catégories
Ancienneté moyenne dans l'entreprise Ancienneté moyenne dans la catégorie professionnelle
Femmes Hommes Femmes Hommes Cadres 10 ans et 6 mois 4 ans et 5 mois
Agents de maîtrise 10 ans et 4 mois 4 ans et 11 mois
Employés 7 ans et 5 mois 4 ans et 9 mois
Total
7 ans et 10 mois 4 ans et 9 mois
Données sur les embauches et les départs pour 2023
Embauches par type de contrat, par sexe et par catégorie professionnelle
Catégories
Femmes Hommes
Total
Nombre d'embauches (CDI et CDD, y compris intérim, apprentissage, contrat de professionnalisation ...) Dont nombre de CDD, y compris intérim, apprentissage, contrat de professionnalisation ... Nombre d'embauches (CDI et CDD, y compris intérim, apprentissage, contrat de professionnalisation ...) Dont nombre de CDD, y compris intérim, apprentissage, contrat de professionnalisation ...
Embauche en CDI : 19 salariés dont 9 femmes et 10 hommes. 9 employés niveau 1 dont 2 hommes, 2 hôtesse de caisse, niveau II, 6 ouvriers hommes, niveau III,1 ouvrier homme niveau 4, un agent de maitrise homme niveau V.
Départs par motif, par sexe et par catégorie professionnelle
0 4 Licenciement pour motif économique 0 0 0 0 0 0 0 0 Retraite 1 0 0 1 1 0 0 1 Fin de CDD, y compris intérim, apprentissage, contrat de professionnalisation ... 73 0 0 73 34 0 0 34 Fin période d'essai 6 0 0 6 2 0 0 2 Rupture conventionnelle 0
0
1
1 Autres cas (décès, rupture anticipée de CDD…) 3 0 0 3 1 0 0 1
Total en nombre
99 1 0 100 44 1 1 46 Répartition des effectifs selon les niveaux d'emplois définis par les grilles de classification au sens de la CCN (CDI et CDD au 31/12/2023) hors apprentis.
Femmes
Hommes
Total
(unité)
En unité En % du niveau En unité En % du niveau
Employés et Ouvriers
Niveau I 46 82% 10 18% 56 Niveau II 37 90% 4 10 41 Niveau III 4 25% 12 75 16 Niveau IV 14 70% 6 30 20
Agents de Maîtrise
Niveau V 11 73% 4 27% 15 Niveau VI 1 50% 1 50% 2
Cadres
Niveau VII 3 100%
3
Niveau VIII 1 50% 1 50% 2
Niveau IX
1 100% 1
Rémunerations
A. Eventail des rémunérations sans temps de pause payes, sans forfait heures supplémentaires soit 151h67 au 31/12/2023, hors apprentis
Femmes
Hommes
La plus basse La plus haute La plus basse La plus haute
Employés et Ouvriers
Niveau I 1747.24 1747.24 1747.24 1747.24 Niveau II 1747.24 1748.76 1747.24 1748.76 Niveau III 1748.76 1816.79 1748.76 1928.41 Niveau IV 1787.07 1847.34 1787.07 2149.86
Agents de Maîtrise
Niveau V 2226.24 2740.86 2098.18 2613.96 Niveau VI 2957.21 2957.21 2951.48 2951.48
Cadres
Niveau VII
Niveau VIII
Niveau IX
Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunération, niveau VII à IX : 6
Promotions
Nombre de promotions par sexe et par catégorie professionnelle
Catégories
Femmes Hommes % de femmes promues
Effectif Nombre de promues Effectif Nombre de promus
