AVENANT N°1 A L’ACCORD COLLECTIF PORTANT MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
AU SEIN DE LA SOCIETE SAS DOMAINE DE LA CROIX EXPLOITATION
ENTRE
La société SAS Domaine de la Croix Exploitation
dont le siège social est à LA CROIX VALMER (83 420), 816 Boulevard de Tabarin, représentée par la personne agissant en qualité de Directrice Générale
ci-après dénommée « l’entreprise »
D’une part,
ET
La délégation du CSE de la société SAS Domaine de la Croix Exploitation représentée par la personne agissant en qualité de membre titulaire
D’autre part,
Après information et consultation du Comité Social et Economique de la SAS Domaine de la Croix Exploitation sur le projet d’accord (v. extrait de procès-verbal annexé au présent accord) en date du 12 décembre 2023, il a été conclu, en application des dispositions de l’article L.2232-21 du Code du travail, le présent avenant à l’accord de mise en place du forfait annuel en jours au sein de l’Entreprise en date du 10/01/2019 (ci-après dénommé « l’Accord »).
PREAMBULE
Afin de concilier les nécessités organisationnelles de l’entreprise avec l’activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail, les parties ont conclu un accord collectif en date du 10 janvier 2019 pour la mise en place de conventions de forfaits jours.
L’objectif d’un tel accord est d’allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et d’adaptabilité qu’impose l’activité en permettant aux salariés de bénéficier d’une autonomie dans l’organisation de leur travail eu égard notamment à leurs missions et responsabilités et ainsi de définir les modalités de mise en place et d’application des conventions de forfait annuel en jours au sens de l’article L. 3121-58 du Code du travail pour les salariés de l’entreprise remplissant les conditions requises.
A la suite de l’entrée en vigueur de la Convention Collective Nationale de la Production agricole et CUMA et de l’avenant n°124 à l’accord territorial de la production agricole et des CUMA du Var du 3 juin 2022, certaines dispositions relatives aux conventions de forfaits en jours ont été modifiées.
Le présent avenant vise donc à réviser l’accord du 10 janvier 2019 dans le but de le mettre en conformité avec les dispositions conventionnelles et d’élargir les catégories de personnel concernées par la conclusion de forfaits en jours afin d’apporter la flexibilité nécessaire aux salariés concernés qui en remplissent les conditions requises.
L’ensemble des dispositions du présent avenant se substituent ainsi à celles de l’accord du 10 janvier 2019.
Article 1 : Catégories de personnel concernées par la conclusion de conventions de forfait en jours
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, seuls peuvent notamment conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :
« les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés » ;
« les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées ».
Sont ainsi concernés au sein de l’Entreprise les salariés dont le niveau de classification est au moins de niveau Catégorie Technicien, Palier 7, Coefficient 74, dans la Convention Collective Nationale applicable à l’Entreprise, et pour lesquels il est constaté, au regard de leur niveau de responsabilités et des missions qu’ils exercent, qu’ils disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur activité professionnelle et que par conséquent leur intégration à un horaire collectif est impossible.
Sont exclus du champ d’application les Cadres Dirigeants qui, conformément à l’article L.3111-2 du Code du travail, ne peuvent être soumis aux dispositions relatives à la durée du travail.
Article 2 : Respect des limites de la durée de travail, des congés et jours fériés
Les cadres en forfait jours bénéficient des limites légales prévues en matière de repos quotidien, de repos hebdomadaire, des congés payés et des jours fériés chômés dans l’Entreprise.
De manière à respecter le droit à la santé de la population en forfait jours, il est rappelé que les limites fixées pour le repos quotidien entre deux journées de travail (11h00), d’amplitude de la journée de travail (maximum 13h00) et le repos hebdomadaire minimal (35h00) doivent être respectées.
Néanmoins, de manière exceptionnelle, dans le cadre des articles D. 3131-4 et D.3131-5 du Code du travail, il pourra être dérogé au repos quotidien de 11h00 sans que celui-ci ne puisse être inférieur à 09h00.
Pour s’assurer du respect de ces garanties des limites légales, l’Entreprise s’engage à mettre en place :
2.1. Un suivi de la charge de travail
Un relevé mensuel des jours travaillés et non travaillés permet au Responsable hiérarchique de suivre la charge de travail, l’amplitude des journées de travail, des semaines de travail et de préserver l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle de son collaborateur.
Le salarié peut, si nécessaire, indiquer des commentaires dans le relevé des jours qui seront automatiquement portés à la connaissance du Responsable hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines.
Le salarié en forfait jours peut tenir informés son Responsable hiérarchique, ainsi que la Direction des Ressources Humaines, des aléas qui viennent accroître de manière inhabituelle sa charge de travail. En cas de dépassement de la charge de travail, le Responsable hiérarchique recevra le salarié concerné en entretien dans le but d’évaluer la situation et de trouver des solutions alternatives : étalement des missions sur une période plus longue, définition d’un calendrier de mise en place, répartition équilibrée des tâches entre les collaborateurs d’un service …
Par ailleurs si le Responsable hiérarchique constate, par lui-même, que la charge de travail est inappropriée, il peut également organiser un entretien avec le salarié dans le but d’identifier des solutions alternatives.
2.2. Un entretien individuel
Un entretien individuel est organisé 1 fois par an par le Responsable hiérarchique visant à s’assurer que :
la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition du travail entre les salariés d’un service,
l’amplitude des journées de travail et la durée de travail par semaine sont conformes,
la répartition entre le temps passé sur le site d’affectation et le temps de déplacement est équilibrée,
l’équilibre entre l’activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle est respecté.
2.3. Droit à la déconnexion
Principe
En dehors de ses périodes habituelles de travail, le collaborateur bénéficie du droit de se déconnecter des outils numériques mis à sa disposition par l’Entreprise.
Sauf en cas d’urgence, de nécessité impérieuse de service ou à son initiative, le collaborateur prendra soin, pendant ses temps de repos, de congés, et plus généralement pendant toute la période de suspension du contrat de travail quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser, pour exercer une activité professionnelle, les outils numériques professionnels mis ainsi à sa disposition, ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.
Le collaborateur ne peut subir aucune conséquence immédiate ou différée liée à l’exercice de son droit à la déconnexion.
Utilisation raisonnée des outils numériques
L’utilisation des outils numériques ne doit pas devenir le seul vecteur d’échange et se substituer à toute autre forme d’échange.
Lorsque cela est possible, et sauf si la conservation d’une trace écrite est nécessaire au traitement et/ou au suivi des dossiers, les collaborateurs sont donc encouragés à recourir à des modes de communication alternatifs (appel téléphonique, visite dans le bureau, réunions physiques sans consultation de la messagerie, messagerie instantanée pour des échanges bilatéraux rapides), afin notamment d’éviter l’émergence de situations d’isolement et le risque de multiplication excessive de communications hors temps de travail.
De façon générale, avant de recourir à une communication utilisant les voies numériques, chacun devra analyser la finalité et l’objet de cette utilisation, et devra s’assurer de :
délivrer une information utile,
de la date prévisible de son retour,
des personnes auxquelles ils peuvent s’adresser durant cette absence.
Les entretiens annuels aborderont désormais la thématique du droit à la déconnexion et des conditions dans lesquelles ce droit est appliqué auprès des salariés.
Article 3 : Période de référence
La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le Forfait jours est établi du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
Article 4 : Définition du nombre de jours compris dans le Forfait
Le forfait jour est établi sur une base de 217 jours de travail sur l’année de référence (incluant la journée de Solidarité).
Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés.
A l’exception des salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué, pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel intégral, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés payés auxquels le salarié ne peut prétendre.
La réduction du temps de travail pour le cadre en forfait jours est obtenue par l’octroi de jours de récupération de temps de travail (RTT) durant cet exercice.
Le calcul du nombre de jours de RTT est réalisé au réel dans les conditions suivantes :
Détermination du nombre de jours dans l’année
Détermination du nombre de jours maximum de travail dans l’année (217)
Déduction des jours de repos hebdomadaires (nombre de samedis et dimanches)
Déduction des jours ouvrés de congés payés (25)
Déduction des éventuels jours de fractionnement
Déduction des jours fériés tombant entre le lundi et le vendredi (jours fériés nationaux et fêtes locales).
Ce nombre de jours de RTT est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leurs droits à congés payés.
Les jours de RTT peuvent être posés par journée et demi-journée sachant que le positionnement de ces jours RTT dans un calendrier se fait à l’initiative du salarié, en concertation avec le Responsable hiérarchique.
Dans le respect des dispositions de l’article L. 3121-49 du Code du travail, le salarié en forfait jour dont le nombre de jours travaillés dépasse 217 jours, bénéficie au cours des trois premiers mois de l’exercice suivant (soit jusqu’au 31 août de l’année N+1) d’un nombre de jours égal à ce dépassement.
Article 5 : Forfait jours à temps réduit
Les salariés dont la durée du travail est fixée en jours et qui souhaitent réduire, pour des raisons personnelles, leur temps de travail, pourront bénéficier d’un forfait avec un nombre de jours en deçà du nombre de jours annuels défini à l’article 3.1.3, sous réserve d’un accord de leur Responsable hiérarchique.
Le salarié ayant obtenu un forfait jours réduit qui souhaite, pour des raisons personnelles, repasser en forfait jour à temps plein sera prioritaire sur les postes de sa qualification. En cas d’impossibilité de reprise sur le poste initial, le Responsable hiérarchique en relation avec la Direction des Ressources Humaines recherchera en priorité un poste correspondant à sa qualification dans le service, et à défaut, avec son accord, un poste dans un autre service.
Dans certaines situations exceptionnelles nécessitant un passage en forfait jours réduit, sur une durée limitée, le salarié devra solliciter son Responsable hiérarchique, ainsi que la Direction des Ressources Humaines.
Si la demande est acceptée, le retour à temps plein sur le poste occupé se fera lorsque la période initialement définie arrivera à échéance.
Article 6 : La Formalisation du Forfait jour
Conformément à la législation en vigueur, figurera dans les contrats de travail des salariés assujettis au Forfait jours, une clause mentionnant les modalités de cette organisation particulière du temps de travail.
Article 7 : La Rémunération, Formation et Evolution professionnelle
La rémunération des salariés en forfait jours sera lissée afin d’éviter une variation de la paie en fonction du nombre de jours travaillés dans le mois au sein de la période de référence.
Les salariés en forfait jours bénéficient des mêmes possibilités de formation et d’évolution professionnelle que les autres salariés, à qualifications et compétences équivalentes. En cas de formation d’un salarié en forfait jours en dehors d’une période travaillée, le temps sera récupéré un autre jour, en concertation avec le Responsable hiérarchique.
Article 8 : Incidence des absences et des entrées/sorties
8.1. Traitement des absences :
Chaque journée ou demi-journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.
Par ailleurs, les absences non rémunérées d’une journée ou d’une demi-journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier.
Le traitement des absences se fera sous réserve du respect de l’application des délais de carence et des dispositions conventionnelles en vigueur.
8.2. Traitement des entrées/sorties :
Les salariés embauchés en cours d’année, se voient appliquer un calcul spécifique pour la détermination du forfait applicable pour la période comprise entre leur entrée dans l’entreprise et la fin de la période de référence.
En cas de départ en cours d’année, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura ou non perçu une rémunération supérieure ou inférieure au nombre de jours travaillés, déduction faite des jours de congés payés et jours fériés chômés éventuels. Le cas échéant, une compensation sera faite dans le solde de tout compte avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés, …).
Article 9 : Prise d’effet et durée de l’Accord
Le présent accord prend effet à la date de sa signature. Il est conclu pour une durée indéterminée.
Article 10 : Révision et dénonciation de l’Accord
Le présent accord peut être révisé dans les conditions fixées par l’article L.2261-7-1 du Code du travail.
Conformément aux dispositions de l’article L.2261-9 du Code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception. La dénonciation prend effet à l’issue d’un préavis de 3 mois.
Article 11 : Dépôt et publicité de l’Accord
Les formalités de dépôt du présent accord, auquel est annexé le procès-verbal du CSE consulté, seront réalisées conformément aux dispositions du Code du travail. Ainsi :
Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de prud’hommes de Fréjus ;
L’accord sera déposé sur la plateforme teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, dépôt transmettant automatiquement l’accord à la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS).
Un exemplaire du présent accord sera remis à chacune des parties signataires pour notification.
Fait à La Croix Valmer, le 22/12/2023, en 3 exemplaires
Pour la société SAS Domaine de la Croix Exploitation
Directrice Générale
Pour le CSE
Membre titulaire élu du comité social et économique
