GEPP (GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS)
DIVERSITE :
LES SÉNIORS
Les personnes en situation de handicap
Les personnes éloignées de l’emploi
EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES/HOMMES
Entre les soussignés, sociétés intégrées à l’Unité Economique et Sociale UES DORAS :
La SAS DORAS, dont le siège social est situé à Chenôve (21300), 6 rue Antoine Becquerel, immatriculée au Registre du Commerce et des sociétés de Dijon sous le numéro B 015 851 793, représentée par son Président,
La SASU MENUISERIE RENOVATION, dont le siège social est situé à Chenôve (21300), 7 bis rue Gay Lussac, immatriculée au Registre du Commerce et des sociétés de Dijon sous le numéro 810 870 824, représentée par le Président de la SAS DORAS,
La SASU SOCOBOIS, sont le siège social est situé à Rosières-près-Troyes, 30 rue Pasteur, immatriculée au Registre du Commerce et des sociétés de Dijon sous le numéro 672 880 937, représentée par le Président de la SAS DORAS, d'une part, Et : Les Délégués syndicaux, ayant tous pouvoirs pour la signature des présentes,
d'autre part,
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
PREAMBULE
Sur la base des orientations stratégiques, la Direction du Groupe DORAS a engagé avec les partenaires sociaux des négociations ayant pour objectif de définir un nouveau contrat social au sein du Groupe DORAS s’articulant autour d’une gestion des emplois et des parcours professionnels intégrant les sujets de la diversité : égalité professionnelle F/H, maintien dans l’emploi des séniors et des personnes en situation de handicap et sollicitation des publics éloignés de l’emploi. La Commission issue de l’accord du 17 juillet 2019 sur « le dialogue social et la constitution du CSE », composée notamment des deux délégués syndicaux de l’UES et traitant des thèmes de la formation professionnelle, de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, de l’égalité professionnelle des femmes et des hommes et des accords et projets d’entreprise, s’est réunie le 23 mai 2023 afin de définir les grandes lignes de cet accord et confirmer le calendrier de négociation. Le CSE a été consulté sur le plan de développement des compétences et la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences le 13 juin 2023 ainsi que sur les orientations stratégiques de l’entreprise et notamment sur son impact sur l’évolution de l’emploi et des compétences le 19 septembre 2023. Dans le cadre de ces consultations annuelles, le CSE dispose des informations contenues dans la Base de Données Economiques Sociales et Environnementales (BDESE) et dans les index EGAPRO DORAS et SOCOBOIS Rosières. Cet accord s’inscrit dans la continuité des actions réalisées et des politiques RH menées depuis plusieurs années.
La GEPP (qui comprend la GPEC – Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences) constitue une démarche de gestion anticipée des ressources humaines. Elle vise à anticiper les besoins en compétences et en effectifs, en fonction des évolutions des métiers et de la stratégie du Groupe. Elle doit permettre à l’Entreprise de s’adapter aux évolutions de l’environnement économique et social en termes d’effectifs, de compétences et de poursuivre son développement en lien avec les orientations stratégiques de l’entreprise. Elle doit également permettre de développer les parcours professionnels, renforcer le développement des compétences et adapter la politique de formation pour répondre aux souhaits d’évolution des salariés et garantir le maintien de leur employabilité tout en concourant au développement de la performance de l’Entreprise.
DISPOSITIONS GENERALES
Les dispositions du présent accord s’inscrivent dans le cadre des articles :
L.2242-1 du code du travail (modifié par Loi n°2021-1018 du 2 août 2021)
L.2242-2 du code du travail (modifié par Ordonnance n°2017-1718 du 20 décembre 2017 - Loi du 2 août 2021)
L.2242-17 du code du travail (Modifié par Loi n°2021-1018 du 22 août 2021)
L.2242-20 du code du travail (Modifié par Loi n°2021-1104 du 22 août 2021)
Le présent accord concerne les sociétés membres de l’UES DORAS, soit à ce jour les sociétés :
DORAS
MENUISERIE RENOVATION
SOCOBOIS
Il s’applique sans restriction à tous les établissements des sociétés signataires, actuels ou à venir. Il est applicable à l’ensemble du personnel, sans condition d’ancienneté.
Toutes les dispositions du présent accord se substituent de plein droit à toute disposition et usage antérieurs ayant le même objet.
SOMMAIRE
CHAPITRE 1 - La gestion des emplois et des parcours professionnels
Article 1.1 : Présentation de la démarche de GEPP Article 1.1.1 - Les orientations stratégiques du Groupe Article 1.1.2 - Les objectifs de GEPP Article 1.1.3 - Les acteurs de la GEPP Article 2 : Attractivité – Recrutement - Intégration Article 1.2.1 - Attractivité et marque employeur Article 1.2.2 - Politique de recrutement Article 1.2.3 - Alternance Article 1.2.4 - Réussir l’intégration des nouveaux arrivants
CHAPITRE 2 - DEVELOPEMENT DES COMPETENCES
Article 2.1 : Les dispositifs accompagnant le développement des compétences Article 2.1.1 - Le plan de développement des compétences Article 2.1.2 - La PRO A Article 2.1.3 - Le Compte Personnel de Formation (CPF) Article 2.1.4 - La transition professionnelle Article 2.1.5 - La Validation des Acquis et de l’Expérience (VAE) Article 2.1.6 - Le bilan de compétences Article 2.1.7 - Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) Article 2 : Une politique formation adaptée aux enjeux Article 2.2.1 - Un portail formation accessible à tous Article 2.2.2 - Essor du support e-learning Article 2.2.3 - Mise en place de formateurs internes Article 2.2.4 - Des actions de co-développement Article 2.2.5 - Vers un campus Groupe Samse
CHAPITRE 3 - OPPORTUNITES DE PARCOURS PROFESSIONNELS
Article 3.1 : Des fiches métiers adaptées Article 3.2 : La refonte des grilles de classification pour une meilleure lisibilité sur les parcours professionnels Article 3.3 : Le rôle des entretiens annuels et des entretiens professionnels dans l’évolution professionnelle Article 3.4 : Le rôle des revues de personnel Article 3.5 : Le déroulement de carrière des salariés exerçant un mandat de rep. du personnel / des resp.syndicales Article 3.6 : L’accompagnement de la mobilité interne
CHAPITRE 4 - L’accompagnement de la mobilité externe
Article 4.1 : Le congé pour création ou reprise d’entreprise Article 4.2 : Le congé sabbatique Article 4.3 : Le congé de mobilité volontaire sécurisée
CHAPITRE 5 - La promotion de la diversité
Article 5.1 : Le maintien des
séniors dans l’emploi et l’aménagement des fins de carrière
Article 5.1.1 - Le recrutement des salariés séniors dans l’entreprise Article 5.1.2 - L’amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité Article 5.1.3 - L’anticipation de l’évolut° des carrières prof. et le développement des compétences et qualifications Article 5.1.4 - La transmission des savoirs et des compétences et développement du tutorat Article 5.1.5 - L’aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite
Article 5.2 : Une politique
handicap efficiente
Article 5.2.1 - Développer les partenariats et actions en faveur de l’inclusion des personnes en situation de handicap Article 5.2.2 - Maintenir dans l’emploi nos salariés en situation de handicap Article 5.2.3 - Impliquer les collaborateurs
Article 5.3 : Une participation au retour à
l’emploi des publics qui en sont éloignés
Article 5.4 : Les mesures spécifiques à
l’égalité professionnelle femmes/hommes
Article 5.4.1 : Diagnostics et Analyses Article 5.4.2 : Renforcer la mixité de l'emploi et l'égalité des recrutements - Egalité dans les modes de recrutement - Description de postes et offres d’emploi - Sensibilisation des personnes en charge du recrutement - Une présence terrain renforcée Article 5.4.3 : Formation et promotion professionnelle - Un accès à la formation et au dispositif accompagnant le développement des compétences facilité et plus conciliable avec la vie privée - Une visibilité meilleure et décomplexée des femmes sur leurs parcours professionnels - Accompagnement des collaborateurs(trices) à l’occasion d’un congé lié à la parentalité - Un meilleur suivi des collaborateurs après les revues du personnel Article 5.4.4 : Rémunération - Une rémunération équivalente à l’embauche - Congé maternité ou congé d’adoption - Allaitement - Congé parental d’éducation et congé paternité et d’accueil de l’enfant Article 5.4.5 : Favoriser la conciliation des temps de vie professionnels et personnels - Accompagner la parentalité - La prise en compte des temps de vie personnelle
CHAPITRE 1
La gestion des emplois et des parcours professionnels
Article 1.1 : Présentation de la démarche de GEPP
Article 1.1.1 - Les orientations stratégiques du Groupe
Le Groupe est confronté à un environnement évolutif en terme économique, technologique, réglementaire et concurrentiel, notamment sur les sujets environnementaux. Dans ce contexte, il doit anticiper les modifications afin de préserver sa compétitivité.
La vision du Groupe SAMSE dite « Imagine 2030 » co-construite avec 250 collaborateurs et communiquée à l’ensemble des salariés, prend en compte la structuration du Groupe, son histoire, ses valeurs (audace/proximité/indépendance), l’évolution des tendances, des exigences et des nouveaux comportements des clients (e-commerce par exemple) avec par conséquent des nouveaux métiers à créer (Chargé de relation client, Responsable RSE…) et un management qui doit s’adapter aux nouvelles attentes des collaborateurs avides d’autonomie et souhaitant concilier vie professionnelle et vie personnelle. Cette vision analyse l’impact sur l’environnement de notre activité et contribue à faire des contraintes règlementaires des opportunités en prenant conscience de la nécessité d’intégrer des solutions et services écoresponsables.
A ce titre, la stratégie du Groupe DORAS communiquée en 2022 est clairement réaffirmée et s’inscrit pleinement dans le cadre de cette vision. Ainsi notre société s’engage à s’inscrire pleinement dans :
1/ La mise en place d’un réseau distribution coopératif au plus près de ses clients en :
étendant notre maillage territorial via une croissance organique ou externe
développant nos enseignes spécialistes et pouvant ainsi fournir un service expert personnalisé
2/ La mise en place d’un service expert personnalisé en :
contribuant à la création du campus groupe
développant de nouveaux services à disposition de nos clients (bureau d’étude, centre de relation client, parcours clients omnicanal, visible et homogène)
développant l’expertise métier et commerciale de nos collaborateurs
3/ La mise en place d’une politique inclusive favorisant la mixité et la diversité en :
négociant cet accord GEPP/DIVERSITE/EGAPRO et en le faisant vivre dans nos enseignes
participant à la définition et à la mise en œuvre de la politique RSE du Groupe (faire connaitre la fondation SAMSE, développer nos partenariats locaux et associatifs, mettre à disposition une offre de plus en plus transparente, développer un parc voiture « vert »…)
4/ La mise en place de parcours collaborateurs personnalisés et épanouissants à travers :
des parcours d’intégration et formation dédiés
des revues de personnel suivies annuellement
des process RH animés tout au long de l’année
une politique QVCT active
des parcours de formation en lien avec la stratégie du Groupe
une politique de communication interne animée tout au long de l’année
La démarche de gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) participe à la déclinaison des orientations stratégiques de l’Entreprise. Ainsi, les partenaires sociaux s’accordent sur les objectifs de GEPP suivants :
Article 1.1.2 - Les objectifs de GEPP
Améliorer l’attractivité du Groupe DORAS, adapter les actions de recrutement au contexte actuel et intégrer efficacement les nouveaux arrivants
Développer les compétences des collaborateurs en utilisant tous les outils à disposition, dans un souci d’employabilité et de performance
Développer les parcours professionnels des collaborateurs dans un souci de fidélisation des talents, de performance et ceci, à la dimension du Groupe SAMSE
Accompagner la mobilité externe
Insérer et valoriser les publics représentant la diversité :
maintenir les séniors dans l’emploi et aménager les fins de carrière,
encourager l’emploi et faciliter l’épanouissement professionnel des personnes en situation de handicap
participer au retour à l’emploi des publics qui en sont éloignés
Garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Article 1.1.3 - Les acteurs de la GEPP
L’accord GEPP repose sur la mobilisation de différents acteurs clés :
Les salariés
En concertation avec la hiérarchie et le service RH, ils disposent d’un large éventail d’outils mis à leur disposition via le dispositif de GEPP leur permettant d’être acteur de leur évolution professionnelle.
Les managers
Ils sont aux côtés de leurs équipes pour les aider à développer leurs compétences, identifier les évolutions possibles pour eux et les moyens pour atteindre leur projet professionnel, en lien avec le service RH. Des outils sont mis à disposition des managers :
Des formations sur plusieurs thématiques managériales, notamment le parcours managers de talents suivi par tous les managers,
Des supports d’entretien professionnel et individuel,
Des fiches métiers
Une offre de formation qui répond aux besoins métiers,
Des revues de personnel
Des grilles de rémunération
Les équipes Ressources Humaines
La Direction RH, le Pôle Développement RH/Formation du siège social, les Chargés de recrutement et les Chargés RH de proximité donnent l’impulsion aux salariés et aux responsables hiérarchiques. Ils informent, conseillent et facilitent la mise en œuvre du projet professionnel des salariés. Ils veillent au bon déploiement du dispositif de GEPP et du suivi du présent accord.
La Commission
La Commission (intégrant les deux Délégués syndicaux du Groupe DORAS) ayant participé aux négociations assure le suivi de l’accord en s’assurant du respect de son application.
Les Instances Représentatives du Personnel
Les élus CSE, dont les délégués syndicaux sont forces de proposition sur la mise en place de la démarche GEPP. Ils sont également vecteurs, comme la Direction, de la bonne information des salariés sur les outils de développement professionnel. Enfin, ils garantissent la remontée à la Direction des problématiques collectives de mise en œuvre du présent accord.
Article 2 : Attractivité / Recrutement / Intégration, au service de la marque employeur
Article 1.2.1 - Attractivité
Les parties s’entendent sur l’importance de renforcer la marque employeur de l’Entreprise afin d’attirer de nouveaux talents. Trois axes sont retenus :
Le renforcement de la communication interne
La Direction s’est engagée dans cet objectif, de nombreux outils de communication sont d’ores et déjà utilisés et/ou en cours de développement.
Une Lettre RH comportant des informations sociales est diffusée tous les deux mois environ
Des SMS portant sur des sujets plus précis sont envoyés régulièrement (épargne salariale, bulletin social individualisé...)
Des mails « Infos entre vos mains » diffusent des informations diverses (commerce, RH, recrutement…)
Un Journal interne Groupe SAMSE « Savoir-faire » sur les actualités des agences des différentes enseignes
Un portail RH (sur Planet RH) est accessible à tous et en cours d’évolution. On y trouve déjà beaucoup d’informations sur les métiers du groupe, les compétences, la formation, des indicateurs RH divers…
L’essor de la communication externe
En partenariat avec le prestataire WAZACOM et suite à un audit réalisé le 27 février 2023, des actions sont en cours pour développer la marque employeur :
Rédaction d’une Charte de communication externe concernant les réseaux sociaux avec une stratégie digitale définie pour la communication commerciale et RH (un support adapté au réseau utilisé, un calendrier de diffusion réfléchi pour les évènements externe, interne, les vidéos métiers, les interviews…)
La construction d’une « charte recrutement »
La recherche d’ambassadeurs « réseaux sociaux » au sein des équipes pour partager les publications, créer et publier du contenu
Une communication RH sur le site Internet
En parallèle des actions de communication commerciales menées qui participent indirectement à accroitre la visibilité de la marque, la Direction des Ressources Humaines s’engage à mettre en œuvre les actions suivantes :
Construction d’une vitrine RH sur le site DORAS pour y inclure une communication attrayante pour le visiteur potentiellement en recherche d’emploi ou d’évolution professionnelle. Les partenaires sociaux s’entendent pour la diffusion d’informations sur l’intégration, les parcours de formation, des vidéos métiers, fiches métiers, les CQP….
Mettre en visibilité les postes ouverts au sein du groupe et mieux relayer les offres d’emploi en interne et en externe,
Déployer et tenir à jour des supports de communication afin d’avoir une communication externe homogène sur le périmètre de l’UES DORAS.
Une participation aux manifestations locales du type Course du Bien Public ou Octobre Rose
Article 1.2.2 - Politique de recrutement
La Direction des Ressources Humaines a fait évoluer sa politique de recrutement afin de soutenir l’activité dans un contexte difficile : un turn-over non négligeable, des attentes de la part des candidats en termes de rémunération et de qualité de vie au travail, ainsi que des métiers en tension.
La politique de recrutement cautionnée par les partenaires sociaux se décline ainsi :
Une équipe recrutement composée de Chargés de recrutement et de sourcing avec un périmètre dédié, en lien avec les Chargés RH.
Des outils permettant de diffuser nos offres et de faire du sourcing
Un outil de gestion des candidatures (ATS : applicant tracking system)
Un process de recrutement visant une meilleure efficacité dans le traitement des besoins
Une formation des managers et des Chargés RH aux entretiens de recrutement
Des sessions de formations seront de nouveau programmées afin d’accroitre l’efficacité de notre recrutement, dans un souci de respect de la mixité des emplois et de la diversité.
Des outils pour les entretiens : un dossier de candidature, une trame d’entretien, des tests spécifiques par métier (déjà en vigueur pour les postes de commercial sédentaire et cariste, à développer pour les TCI et managers)
Le renforcement de la visibilité sur les réseaux sociaux et sur le site du Groupe SAMSE.
L’équipe Recrutement s’appuiera de plus en plus sur les réseaux sociaux pour diffuser les offres et trouver des CV. La force d’un site Groupe à l’échelle de SAMSE se révèle dans des offres harmonisées entre enseignes et accrocheuses. Le code langage choisi, avec un style dynamique et le tutoiement, est destiné à faciliter l’approche et susciter l’intérêt du visiteur. Des réflexions sont encore menées sur l’évolution de la rédaction des offres en lien avec le partenaire WAZACOM pour mieux répondre au profil du poste et à l’attente des managers.
L’incitation à la cooptation
La cooptation est déjà en place au sein du groupe, elle est régulièrement mise en avant par les Chargés RH et notamment au moment de l’accueil des nouveaux salariés.
Le développement des partenariats avec les écoles au niveau local.
Les parties réaffirment le rôle essentiel des relations écoles dans nos enjeux de recrutement ainsi que la nécessité de développer des partenariats avec plusieurs écoles permettant ainsi de communiquer sur nos projets et métiers. Ces partenariats répondent aux objectifs suivants :
Se faire connaître et développer notre marque employeur
Continuer l’animation de notre politique alternance (Promotion DORAS/ Salon DORAS/ participation à un projet associatif)
Accueillir des stagiaires dans nos agences (nos futurs collaborateurs)
Intervenir dans les écoles pour des animations de formation et des présentations métiers.
Faire travailler des étudiants sur des projets de l’entreprise
Une cartographie des écoles avec lesquelles nous souhaitons nouer un partenariat est établie et une plaquette de communication à destination des écoles /étudiants est en cours de conception. Les alternants sont et seront sollicités pour présenter le Groupe DORAS auprès de leurs écoles. Le lycée Les Marcs d’Or est un partenaire historique et nous avons signé un partenariat avec le lycée St Bénigne en août 2023. Ce partenariat consiste dans la présentation des métiers du Groupe aux étudiants, l’accompagnement des élèves en visite d’agence, l’accueil de stagiaires, la participation aux jurys d’examen, le parrainage d’une classe d’élèves, le soutien d’actions pédagogiques de l’établissement via la taxe d’apprentissage.
Un partenariat a été récemment mis en place avec le CLEE (Comité local Ecole Entreprise) de Besançon. Le CLEE est un lieu d’échanges et de ressources entre le monde de l’entreprise et les établissements scolaires dans un périmètre géographique défini. Les relations école-entreprise consistent dans :
L’accueil d’élèves de 3ème en stage d’observation (SOMP)
L’accueil d’étudiants dans le domaine de la vente-commerce, comptabilité, RH
L’intervention dans les établissements scolaires pour présenter l’entreprise et les différents métiers (forum des métiers ou intervention en classe)
La visite de l’entreprise sur les agences de Montbéliard et Besançon (groupe de 15 personnes maxi) avec présentation des métiers
L’accueil d’alternants en BTS NDRC ou MCO et en logistique (CQP)
Un programme de travail collaboratif sera mis en place pour chaque année scolaire. Les partenaires sociaux sont ouverts à toute proposition de collaborateur qui souhaiterait intervenir dans des écoles (anciens élèves…)
La participation active aux forums de l’emploi locaux
L’équipe RH participe à tous les forums organisés par Pôle Emploi. Un référent Pôle Emploi est défini l’ensemble du périmètre Groupe Doras, ce qui facilite la communication et l’information sur ces forums. L’équipe participe également au « Village des recruteurs » chaque année en septembre. Des Job dating sont organisés dans nos agences en lien avec le Pôle Emploi et les missions locales qui mobilisent des demandeurs d’emploi.
L’aide de cabinets de recrutement est sollicitée pour certains postes
Un partenariat avec le GEIQ BTP et Négoce de matériaux
Les groupements d’employeurs pour l’insertion et la qualification regroupent des entreprises qui, pour résoudre leurs problèmes de recrutement, parient sur le potentiel des personnes en difficulté d’accès à l’emploi. Les GEIQ embauchent directement les publics ciblés puis les mettent à disposition des entreprises adhérentes en organisant une alternance entre apprentissages théoriques et situations de travail concrètes. Le GEIQ vise à :
permettre aux salariés d’acquérir une qualification reconnue et une réelle expérience professionnelle validée par des périodes en entreprises débouchant sur un emploi ;
répondre aux besoins des entreprises adhérentes par le recrutement d’un personnel formé spécifiquement à leurs métiers.
Les formations sont montées selon nos besoins et spécificités métiers, le GIEQ trouve les candidats (public éloigné de l’emploi) en lien avec tous les acteurs de l’emploi. Un contrat professionnel est conclu avec le GEIQ pour six mois minimum et la formation est financée par l’OPCO du BTP/Négoce de matériaux.
Le partenariat avec le GEIQ présente de nombreux avantages :
Pour les entreprises adhérentes :
Trouver des solutions au manque récurrent de main-d’œuvre qualifiée en pariant sur le potentiel des personnes éloignées de l’emploi, en les qualifiant, en les accompagnant pour une expérience professionnelle réussie vers un emploi durable
Disposer d’un moyen d’anticipation et de diversification de leur recrutement tout en s’appuyant sur une structure gérant les aspects administratifs des contrats et mettant en œuvre une médiation entre leurs tuteurs, les salariés et les organismes de formation
Mettre en place des parcours de professionnalisation pertinents et efficients.
Pour les salariés :
Disposer d’un contrat de droit commun en alternance
Bénéficier d’une formation théorique et professionnelle dans un cadre sécurisé (tutorat, accompagnement socioprofessionnel)
Intégrer un réseau d’entreprises susceptibles de leur proposer un emploi durable.
Outil MRS et PMSMP de Pôle emploi
Dans un souci d’encourager la diversité du recrutement et de faire face à la pénurie des candidatures pour certains postes, le Groupe développe son partenariat avec Pôle Emploi.
Une Méthode de Recrutement par Simulation est un service proposé par le Pôle emploi. Il permet aux entreprises de recruter sans tenir compte de l'expérience et du niveau de diplôme du candidat (pas de CV). Cette démarche se déroule en plusieurs étapes : analyse du poste pour définir les habiletés requises, création des tests, évaluation des candidats intéressés par notre métier et présentation à l'entreprise des candidats ayant réussi leur évaluation.
Des Périodes de Mise en Situation en Milieu Professionnel (PMSMP) sont mises en place pour permettre à des candidats potentiels de valider leur intérêt pour nos métiers sur des périodes de 15 jours minimum, et à l'entreprise de valider que le travailleur a les habiletés et le profil pour intégrer nos équipes. Les candidats sont toujours rémunérés par Pôle Emploi durant cette période.
Article 1.2.3 - Alternance
Le Groupe DORAS s’engage à poursuivre sa politique en matière d’insertion des jeunes dans la vie professionnelle. L’alternance, que ce soit au travers du contrat de professionnalisation ou du contrat d’apprentissage, favorise une intégration progressive du jeune salarié en lui permettant d’acquérir un ensemble de compétences nécessaires à l’exercice de son métier. Les parties s’entendent sur l’attention particulière qui doit être portée au recrutement et à l’intégration des alternants afin de favoriser l’insertion durable de ces jeunes par des recrutements sous contrat à durée indéterminée à terme quand cela est possible.
Chaque embauche d’alternant doit répondre à des conditions qualitatives :
Bien comprendre les enjeux
Mener un entretien d’embauche adapté à l’alternance. Le candidat doit expliquer pourquoi il a choisi notre entreprise. Il faut évaluer son Savoir être et son envie
Le manager et/ou tuteur doivent participer à l’entretien pour valider le recrutement et faciliter l’intégration
Bien choisir le tuteur : pédagogue et un bon état d’esprit
Bien définir la mission de l’alternant en amont
Mettre en place un parcours d’intégration comme tous les autres collaborateurs
Poursuivre la formation des tuteurs avant l’arrivée du jeune : une journée en présentiel + deux accompagnements individuels
L’entreprise a accueilli 41 nouveaux alternants en septembre 2023, ce qui représente = 61 alternants actuellement. (325 sur l’ensemble du Groupe SAMSE) Par ailleurs, au vu du nombre conséquent d’alternants accueillis depuis 2022, une journée d’insertion Connaissance de l’entreprise est désormais spécifiquement dédiée aux alternants. Afin de créer une cohésion entre les alternants du groupe, une mission collective leur a été confiée : l’équipe d’alternants a collaboré avec l’association HABITAT ET HUMANISME, qui développe des nombreux projets pour répondre, selon les contextes locaux, aux situations d’exclusion et d’isolement. A ce titre, les alternants ont tenus un stand au salon DORAS pour présenter l’association. Chaque année, une action en lien avec la politique RSE sera menée avec les alternants.
Article 1.2.4 - Réussir l’intégration des nouveaux arrivants
Les parties réaffirment le rôle essentiel de l’intégration des nouveaux arrivants comme un facteur clé de fidélisation des talents et la nécessité de mettre en place un parcours attractif.
Dans ce cadre, le Groupe DORAS souhaite renforcer l’intégration des nouveaux arrivants par les actions suivantes sur la durée de l’accord :
Un process plus ciblé et plus efficace
Le service développement RH travaille sur un parcours type d’intégration par métier :
Développement des formations (présentielles et distancielles) prévues (parcours métiers)
Guide à destinations des managers et marraines/parrains sur la progression dans l’apprentissage du métier sur l’agence
Le rôle et le profil type des parrains/marraines sont redéfinis. Ces derniers seront formés, comme les tuteurs. Ils devront réaliser un point hebdomadaire sur le parcours d’intégration
Un rapport d’étonnement sera effectué avec le manager
Les Chargés RH complètent le planning avant l’arrivée du nouveau collaborateur
Une journée connaissance de l’entreprise
Le format des journées d’intégration est en cours d’évolution pour favoriser l’interactivité. La présentation sera réduite à 1h30 et portera davantage sur le périmètre du Groupe SAMSE afin de donner dès les premiers mois de l’intégration des perspectives de mobilité professionnelle, ceci conformément au projet Imagine 2030. Les services support du siège seront découverts par les participants grâce à un jeu d’enquête. S’en suivra une activité ludique potentiellement sur le thème du développement durable afin d’être en accord avec notre politique RSE.
Afin de valoriser les avantages sociaux mis en place par le Groupe auprès des nouveaux arrivants, chaque nouvel embauché recevra une information automatique sur les dispositifs d’aides financières et d’accompagnement social (Action logement…)
CHAPITRE 2
DEVELOPEMENT DES COMPETENCES
Les parties réaffirment l’importance d’accompagner le développement des compétences des salariés tout au long de leur parcours professionnel au sein de l’Entreprise.
Dans le cadre de cet accord, les parties souhaitent répondre aux enjeux suivants :
Faciliter l’accès à l’offre de formation et encourager la formation pour tous,
Favoriser le développement des compétences en lien avec les domaines stratégiques du Groupe SAMSE/DORAS définis ci-dessus,
Anticiper les évolutions des métiers par le développement des compétences de tous les salariés.
Article 2.1 : Les dispositifs accompagnant le développement des compétences
Les parties souhaitent rappeler les différents moyens de développement de compétences permettant à chacun de construire son parcours professionnel. En effet, chaque collaborateur doit être suffisamment informé de ces droits et possibilités pour, s’il le souhaite, être acteur de son évolution professionnelle. Les managers, relayés par le service Développement RH/Formation, se tiennent à la disposition des collaborateurs pour les aider.
Article 2.1.1 - Le plan de développement des compétences
Le plan de développement des compétences rassemble l'ensemble des actions de formation retenues par l'employeur pour ses salariés. Chaque année, le Groupe détermine un plan prévisionnel qui fait l’objet d’une nouvelle analyse au cours de l’exercice en fonction des évolutions des besoins en termes d’action de formations. Il est présenté et est soumis à la consultation du CSE.
Ce plan est construit chaque année sur la base des besoins issus des entretiens annuels, revalidés en revues de personnel et sur les actions liées à la stratégie de l'entreprise. Le salarié peut prendre l’initiative de demander à suivre une formation lors de l’entretien professionnel directement auprès de son manager. Les demandes de formation ainsi formulées pourront être intégrées dans le plan de développement des compétences dans la mesure où elles sont cohérentes avec les objectifs, les orientations et le budget fixés par la Direction de l’entreprise.
Les actions de formation lancées en 2022/2023 sont les suivantes :
Mise en place d’un Parcours Commerce pour les TCI et Chefs des Ventes ainsi que pour les Commerciaux sédentaires et Chefs des ventes, sous format Blended learning, construit sur mesure et conception d’outils avec les participants. Ce parcours se poursuivra sur 2024 et sera déployé sur l'ensemble des équipes : caristes, chauffeurs...
Mise en place d’un Parcours Managers « Coach et développeur de talents » à destination du COMEX, des Responsables d’agences et Managers siège
Lancement des formations Excel. Questionnaire de positionnement. 2 modules : débutant / confirmé
Lancement d’une formation Gestion des émotions
Mise en place de coachings individuels
Formation des « tuteurs » alternants
Programme Académie FIBOPAN avec des formateurs internes pour la filière Bois
Les grands axes de formation programmés et les objectifs triennaux du plan de développement des compétences sont les suivants :
Santé/Sécurité : autorisation de conduite, FCO, SST initiale et recyclage, journée chauffeur, gestes et postures, manipulation extincteurs, tronçonneuse, habilitation électrique, autorisation d’intervention à proximité des réseaux, CSE
Formation technique et produits : Les bases techniques, modules fournisseurs e-learning, logiciels métiers, RE 2020
Formation de formateurs : Gestion des émotions, gestion des priorités, coaching
Poursuite des formations management avec la mise en place de modules à destination des managers intermédiaires (REX, responsable d’agence adjoint…)
Formation d’un groupe de facilitateurs avec objectif de développer le co-développement dans l’entreprise
Formation et mise en place d’ambassadeur de la relation clients dans l’entreprise afin d’animer et de faire vivre les 10 marqueurs DORAS de la relation clients
Développer une offre de formation interne avec des formateurs internes occasionnels
Développer notre offre de formation en distanciel
Modules fournisseurs
Partage modules avec le groupe : EDB
Conception de modules en interne par les relais formation (en fonction des besoins)
Intégrer ces formations aux parcours d’intégration
Animer la plateforme pour donner envie aux collaborateurs de se connecter
Impliquer les managers pour qu’ils libèrent du temps à leurs équipes
Mettre en place un outil de communication interne sur la formation
La politique de formation s’organise autour de parcours construits et structurés par étapes afin que chaque salarié puisse apprendre, progresser et évoluer dans l’entreprise par un apprentissage progressif et cohérent.
Les Parcours métiers
Les parcours qui accompagnent le développement des compétences spécifiques à un poste vont être définis, en lien avec la création du CAMPUS GROUPE. Orientation à 3 ans : créer des “parcours métier” avec une offre large de formation et définir des parcours adaptés en fonction des besoins pour chaque collaborateur.
Le catalogue de formation
Les formations qui sont soit intégrées aux parcours précités soit accessibles indépendamment de ces parcours sont regroupées dans un catalogue de formation disponible via une formathèque accessible sur l'outil de gestion de la formation (Foederis) et sur l’outil EAP mis à jour régulièrement.
L’objectif de ce catalogue de formation est de : - Avoir un référentiel unique connu de tous - Connaître les formations disponibles - Savoir quelles formations doivent être suivies par fonction - De permettre des inscriptions via l’outil Foederis et EAP par son n+1
Article 2.1.2 - La PRO A
La reconversion ou la promotion par alternance dite Pro-A, vise à permettre au salarié de changer de métier ou de se professionnaliser. Ce parcours alterne enseignements théoriques et activité professionnelle. La Pro A est ouverte aux salariés en CDI. Le salarié ne doit pas avoir atteint un niveau de qualification équivalant à une certification professionnelle enregistrée au RNCP et correspondant au grade de la licence (Bac +3). Les formations pouvant être suivies dans le cadre de la Pro-A sont les suivantes :
Diplôme ou titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire nationale des certifications professionnelles (RNCP) - Certificat de qualification professionnelle (CQP)
Qualification reconnue dans les classifications d'une convention collective nationale de branche
Validation des acquis de l’expérience (VAE)
Ce dispositif peut être mis en œuvre à l’initiative du salarié et en co-construction avec l’entreprise. La liste des certifications professionnelles éligibles à la Pro-A est définie par accord de branche étendu ; les modalités de mise en œuvre de la Pro-A étant celles fixées par les textes légaux et règlementaires en vigueur au moment de la demande. L’opérateur de compétences dont dépend l’entreprise prend en charge tout ou partie des frais pédagogiques ainsi que les frais de transport et d’hébergement dans les limites fixées par le Code du travail et la branche et selon la politique en vigueur au sein de l’entreprise. La durée de la période de Pro-A est comprise entre 6 et 12 mois et peut être allongée dans certains cas.
Article 2.1.3 - Le Compte Personnel de Formation (CPF)
Le compte personnel de formation (CPF) est un compte individuel qui permet au salarié de cumuler des droits à la formation pendant toute la période de son activité professionnelle. Ce compte est utilisable par le salarié tout au long de sa vie active pour suivre une formation qualifiante ou certifiante. L'utilisation du CPF relève de la seule initiative du salarié. Le CPF recense les informations suivantes : - droits acquis par le salarié tout au long de sa vie active et jusqu'à son départ à la retraite - formations dont il peut bénéficier personnellement Le CPF a pour objet de donner à chacun les moyens d’évoluer et de sécuriser son parcours professionnel. Chaque salarié dispose d’un CPF y compris les salariés en contrat d’apprentissage ou en contrat de professionnalisation. Le CPF est universel et attaché à la personne jusqu’à son départ en retraite. Il est transférable, quel que soit son statut : salarié, demandeur d’emploi, inactif. Le dispositif du CPF, tel que prévu par le code du travail, est destiné à financer des formations obligatoirement qualifiantes. Les heures mobilisées du CPF pourront être utilisées pendant le temps de travail, après accord de l’entreprise. Par ailleurs, tout salarié reste libre d’utiliser son CPF, sans l’accord de l’entreprise, en dehors de son temps de travail. Afin de développer et de promouvoir l’utilisation du CPF le service Développement RH/Formation se tient à disposition des salariés volontaires pour les aider créer leur profil sur le site moncomptecpf.gouv.fr ou leur dossier de formation.
Article 2.1.4 - La transition professionnelle
Ce dispositif permet au salarié de s'absenter pour suivre une formation certifiante lui permettant de changer de métier. La formation demandée n'a pas besoin d'être en rapport avec l'activité du salarié. Pour pouvoir bénéficier du projet de transition professionnelle, le salarié doit remplir plusieurs conditions et élaborer son projet de reconversion professionnelle. Le CPF de transition permet à tout salarié, de suivre au cours de sa vie professionnelle, des actions de formation pour se qualifier, évoluer ou se reconvertir. Le CPF de transition est une démarche qui est à l’initiative du salarié qui doit se faire accompagner par le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) pour définir son projet professionnel. Il s’adresse aux salariés en CDI ainsi qu’aux salariés en CDD selon les nouvelles modalités légales. Pendant la durée du CPF de transition, le contrat de travail est suspendu et le salarié doit donc justifier de sa présence en formation.
À l’issue de la formation, il réintègre son poste de travail ou un poste équivalent mais la Société n’est pas tenue de lui proposer un autre emploi ou une évolution prenant en compte la qualification acquise pendant son CPF de transition.
Article 2.1.5 - La Validation des Acquis et de l’Expérience (VAE)
La VAE est une démarche individuelle et volontaire du salarié qui permet au salarié de valider des diplômes au regard de l’expérience professionnelle acquise sans obligatoirement suivre une formation. Cette démarche permet d’évaluer l’ensemble des compétences acquises issues des expériences professionnelles du salarié, en les confrontant à un référentiel diplôme, en rapport direct avec le contenu de la certification visée. Cette certification qui peut être un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle doit être inscrite au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP). La durée maximale de la VAE est de 24 heures, consécutives ou non. La VAE fait partie des actions financées par le CPF. Tout salarié souhaitant entrer dans une démarche de VAE peut consulter le service des ressources humaines pour avoir les informations sur les démarches administratives à effectuer.
Article 2.1.6 - Le bilan de compétences
Le bilan de compétences est une démarche individuelle qui permet d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ainsi que ses aptitudes et ses motivations. Le bilan de compétences est effectué dans le but de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation ou une démarche de validation des acquis de l’expérience. Il est mis en œuvre par des professionnels qualifiés qui sont tenus de respecter diverses obligations. Le bilan de compétences est une démarche personnelle et peut être financé par le CPF.
Article 2.1.7 - Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP)
Le Conseil en évolution professionnelle (CEP) est un dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle. Cette démarche permet aux salariés de bénéficier de conseils sur ses possibilités d’évolution, de formation, de bilan par des instances spécialisées de l’emploi. Toute personne (salarié ou demandeur d’emploi) peut bénéficier, à titre gratuit, tout au long de sa vie professionnelle d’un CEP dès son entrée sur le marché du travail et jusqu’à son départ en retraite, quel que soit son statut. Le CEP doit permettre à chaque personne de mieux identifier ses aptitudes ou compétences professionnelles et l’aider dans son orientation professionnelle.
L’ensemble des dispositifs aidant au développement des compétences est communiqué aux collaborateurs lors des entretiens annuels et/ou sur PLANET RH.
Article 2 : Une politique formation adaptée aux enjeux
Comme la politique recrutement, la politique formation doit répondre aux enjeux des orientations stratégiques du Groupe et à ses valeurs « Audace/Proximité/Indépendance ». Les besoins de communication, d’autonomie, l’enjeu climatique, la diversité, la nécessité de fidéliser les talents, les spécificités métiers… impliquent la mise en place d’une politique formation ambitieuse et adaptable.
Article 2.2.1 - Un portail formation accessible à tous
Un portail formation FOEDERIS (sur Planet RH) est accessible à tous et est en cours d’évolution. Voir article 1.2.1 sur la marque employeur. L’objectif de ce portail est la mise à disposition des informations nécessaires aux collaborateurs dans le cadre de la construction de leurs parcours professionnels au sein du Groupe. Les managers et les collaborateurs peuvent s’y connecter actuellement mais le personnel ne sera formé qu’en fin d’année, pour une réelle mise service en 2024. Par ce biais, chacun aura un visu sur son historique de formation / Les formations prévues / Les formations en cours / Les formations en attente de validation par le service formation. Les collaborateurs (et managers pour gérer leurs équipes) pourront consulter les offres de formation (formathèque ou catalogue de formation). A terme (2024…), les parcours de formation sur les métiers de cariste, chauffeur, commercial sédentaire, TCI, responsable d’agence, coordinateurs de parc et chef des ventes seront consultables. Le plan prévisionnel tient compte des formations obligatoires, des orientations stratégiques (ex : formations vente, management…) et des besoins validés issus des EAP. Il est construit lors des revues de personnel du dernier quadrimestre de l’année, puis il est intégré et suivi dans le logiciel Foederis utilisé par le Groupe.
Article 2.2.2 – Essor du support e-learning
Le développement du support e-learning facilite l’accès à la formation en présentant de multiples avantages :
Un gain de temps par rapport au mode présentiel surtout pour les collaborateurs des agences éloignées du siège
Des modules de formation de courte durée adaptés à l’activité des agences
Un outil d’apprentissage dont l’usage, particulièrement simple, permet de se former selon ses disponibilités
Un accès permanent aux modules qui permet de réviser un point technique précis ou un process pour optimiser sa formation
Une connexion à distance offrant à ceux qui le souhaitent une souplesse pour concilier vie professionnelle et vie personnelle (particulièrement pour les collaborateurs avec enfants, ou proches aidants, ou volontaires dans des milieux associatifs, sportifs...)
Par ailleurs, la mise à disposition de contenus en distanciel répond totalement aux enjeux de la transition écologique. Certains modules e-learning sont d’ores et déjà accessibles (outil commercial Bravo, sécurité…) Le service Formation se forme actuellement sur l’outil de conception de modules de formation, pour développer l’offre. L’équipe Développement RH a rencontré nos fournisseurs sur le salon DORAS, pour récupérer du contenu sur leur gamme de produits et vont travailler ensuite avec des experts métiers pour créer un story-board et l’intégrer dans outil (ex de module : la pose et la prise de cotes de menuiseries) La plateforme de formation e-learning est accessible sur PLANET RH. Ces modules seront de plus en plus utilisés et ont vocation à débuter dès le parcours d’intégration des nouveaux collaborateurs. Des modules sont ouverts automatiquement à certains métiers. Pour d’autres modules plus spécifiques, une ouverture sélective sera faite par campagne. Le prochain objectif est une plateforme commune avec le Groupe SAMSE. Chaque société/enseigne serait créatrice de modules partagés par tous.
Article 2.2.3 - Mise en place de formateurs internes
La mise en place de formateurs internes répond à différents objectifs :
mobiliser les futurs retraités pour qu’ils partagent leurs savoirs avant de quitter l’entreprise
valoriser l’expertise interne pour fidéliser les collaborateurs
répondre à des besoins de formation qui ne peuvent pas être assurés par des organismes extérieurs
garantir une certaine qualité de l’intervention du fait de l’animation par des collaborateurs avec connaissance du métier et de nos problématiques
être en cohérence avec les orientations stratégiques d’Imagine 2030 (campus)
La Direction des RH a lancé une campagne de communication (affiches, SMS, lettre RH) pour faire connaître le dispositif et encourager les collaborateurs expérimentés qui le souhaitent à se porter candidat pour devenir formateurs internes. Les futurs retraités, experts dans leur métier et ayant des aptitudes pédagogiques seront sollicités dans le cadre d’une démarche d’accompagnement des fins de carrière. Une réflexion est menée pour savoir comment valoriser l’engagement des collaborateurs volontaires pour ces missions. Ces formateurs internes occasionnels (FIO) auront pour mission de transmettre des savoirs, des savoirs faire et savoir être, d’accompagner la montée en compétence des collaborateurs, de la définition du besoin jusqu’à la validation des acquis. Le service formation les accompagnera dans la conception de leurs modules de formation, l'organisation, l'animation et la mise en place d'évaluations. Ainsi, ils devront présenter certaines qualités : organisation, pédagogie, sens relationnel et être porteur des valeurs du Groupe. Les enseignements pourront prendre différentes formes :
formation en salle (ex. formations techniques produits)
agence école pour les applications métier (le collaborateur se déplace)
déplacement du formateur sur site pour l’application métier
mise en situation / vis ma vie
partenariat avec un organisme type Afpa ou Greta pour les formations sur la pose des produits
Au niveau du Groupe SAMSE, l’expérience de la formation interne est déjà positive au sein de la filière FIBOPAN qui a créé un parcours d’intégration à destination des métiers de la filière Bois Panneaux. Les actions de formations sont essentiellement animées par des formateurs internes. Suite aux formations Mercuri suivies par les TCI, responsables d’agence et commerciaux sédentaires concernant le thème de la satisfaction clients, il est convenu de faire appel à des ambassadeurs (= des FIO) pour diffuser auprès du personnel de parc et des chauffeurs les « dix marqueurs de la satisfaction clients » (voir plan de développement des compétences). En fonction d’un bilan réalisé au moment du suivi du présent accord, il pourra être envisagé de faire également appel aux FIO dans le cadre des parcours métiers et notamment au niveau d’un périmètre Groupe SAMSE. La création d’une communauté de FIO permettant partages et échanges d’expérience est envisagée.
Article 2.2.4 - Actions de co-développement
Les parties s’entendent pour développer les pratiques professionnelles sur diverses problématiques en instaurant des actions de co-développement. Cette expérience réussie issue du parcours de formation management sera isolée pour devenir une action à part entière et déployée sur la base du volontariat, dans un premier temps au bénéfice des managers. Il s’agit de réfléchir, partager des idées et des solutions pour résoudre une problématique réellement rencontrée par des participants, en utilisant l’intelligence collective. Les stagiaires repartent avec des solutions possibles sans plan d’action obligatoire. Trois groupes de co-développement (managers issus du parcours 2022) sont mis en place. Une équipe de sept animateurs internes sera formée fin septembre, chacun d’entre eux co-animera un atelier avec une formatrice extérieure (sobox). En fonction d’un bilan, il pourra être envisagé de déployer cette démarche sur d’autre thématique que le management, par exemple pour des problématiques de Relations clients.
Article 2.2.5 - Vers un campus Groupe SAMSE
Dans le cadre d’Imagine 2030, il est prévu de créer un campus Groupe SAMSE, présentiel et digital à destination de nos collaborateurs et de nos clients. Un groupe de travail issu du Costrat RH et inter enseignes est créé pour réaliser la première étape de ce campus :
s’inspirer de ce qui a été fait par ailleurs
définir les trajectoires choisies par le Groupe
L’objectif est la mise en place de ce campus en 2026.
CHAPITRE 3
OPPORTUNITES DE PARCOURS PROFESSIONNELS
Les parties réaffirment la nécessité d’accompagner les salariés tout au long de leur réflexion sur leur parcours professionnel en leur accordant les moyens de s’informer, d’être accompagnés dans la construction et la réalisation de leur projet professionnel en fonction de leurs souhaits et au regard des évolutions des emplois et des compétences. Aussi, les parties souhaitent répondre aux enjeux suivants dans le cadre de cet accord : - anticiper au mieux les évolutions de l’environnement et l’adaptation des compétences aux emplois en capitalisant sur les compétences internes des salariés, - fidéliser les salariés en donnant de la visibilité à travers le déploiement des parcours professionnels, - faire de(s) l’entretien(s) professionnel(s) un rendez-vous privilégié pour échanger à propos des perspectives d’évolution des salariés, - favoriser la promotion interne.
Article 3.1 : Des fiches métiers adaptées
Les fiches de poste constituent un véritable repère pour les salariés permettant de bâtir les plans de développement de compétences individuels et d'identifier les perspectives d'évolution professionnelle. Le service RH travaille depuis plusieurs années sur l’élaboration des fiches métiers en lien avec les professionnels terrain. La quasi-totalité des métiers agence sont couverts par une fiche. Au niveau du siège, certaines fiches sont finalisées, d’autres sont en cours de rédaction. Les fiches sont régulièrement mises à jour pour tenir compte des évolutions des métiers. Souhaitant donner la possibilité aux collaborateurs de se projeter dans leur métier, des niveaux ont été créés pour plusieurs fiches. La création d’un 4ème niveau dit « débutant » pourrait être étudiée pour les salariés sans expérience préalable, jusqu’à deux ans d’ancienneté. Cette réflexion ne pourrait avoir lieu avant 2024, après une mesure d’impact et la refonte de la grille des salaires. La Direction souhaite rappeler que les niveaux se réfèrent à des compétences, voire à des tâches supplémentaires, et non à une ancienneté sur le poste. Un vendeur peut par exemple exercer dans un niveau 1 plusieurs années s’il ne peut ou ne souhaite pas évoluer sur un niveau 2 dit « confirmé ». Quoi qu’il en soit, les règles de passage d’un niveau à un autre seront clarifiées.
Article 3.2 : La refonte des grilles de classification
Afin de donner une meilleure lisibilité sur les parcours professionnels, d’harmoniser la politique de rémunération, d’être raccord avec le marché de l’emploi, les postes de travail ont été pesés conformément aux préconisations de la convention collective. Une comparaison a été faite entre la classification de la convention collective et nos emplois, puis une grille de rémunération a été construite en tenant compte des données du marché. Cette grille de classification interne s’accompagne d’une politique salariale visant à assurer une cohérence des rémunérations en interne et vis-à-vis du marché. La Direction s’engage à suivre les repositionnements des salariés dans la grille de classification comme suit : - un état des lieux des repositionnements est réalisé annuellement lors des revues de personnel, - les repositionnements seront effectifs au 1er avril de l’année suivante.
Article 3.3 : Le rôle des entretiens annuels d’évaluation et des entretiens professionnels sur l’évolution professionnelle
Les parties réitèrent l’importance de la tenue de ces entretiens qui sont un moment d’échange privilégié entre le salarié et son manager et rappellent qu’ils doivent obligatoirement être réalisés. Le Groupe poursuivra ses actions de simplification et de digitalisation des supports d’entretiens en vue d’en faciliter leurs réalisations. Le dernier apport sur l’outil EAP est l’intégration du bilan à 6 ans et une nouvelle échelle d’évaluation des compétences savoir-être et savoir-faire plus pertinente. Une équipe projet travaille tout au long de l'année pour continuer à améliorer l'outil mis à disposition des collaborateurs et des managers. Les évolutions à venir sont notamment :
la signature électronique
l’intégration des entretiens à mi-année (dits bilans intermédiaires)
l’intégration d’une coche permettant la demande d’un entretien avec le n+2
Le Groupe s’engage à ce que chaque salarié bénéficie chaque année : - d’un entretien d’évaluation. Cet entretien annuel est un moment fort de la relation managériale. Il permet de faire le point sur l’année qui vient de s’écouler, de poser le niveau d’exigence, de dégager les
points d’appui et les axes de progrès pour développer le professionnalisme des équipes.
- d’un entretien professionnel. C’est un moment privilégié d’échanges au cours duquel le manager et le salarié abordent ensemble les évolutions professionnelles possibles du salarié en fonction de ses aspirations et de ses motivations. Ils échangent à propos des moyens et actions à mettre en œuvre pour avancer dans ce projet. L’entretien professionnel joue un rôle clé dans la définition du parcours de développement des compétences nécessaires au salarié pour appuyer/renforcer/concrétiser son projet professionnel et son évolution de carrière. C’est aussi l’occasion d’aborder des problématiques d’organisation et de conditions de travail. Conformément à la loi du 5/09/2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel », des informations sont transmises sur le CPF, le CEP et la VAE, dispositifs visés ci-dessus. Au-delà de l’entretien individuel et professionnel, les parties réaffirment l’importance des moments d’échanges dédiés entre le manager et le salarié notamment pour permettre de suivre les objectifs et les actions identifiées dans les entretiens d’évaluation et professionnel. A noter que les indicateurs EAP accessibles aux professionnels RH et aux managers sur Planet RH permettent un meilleur suivi des entretiens et des souhaits exprimés.
Article 3.4 : Le rôle des revues de personnel
Elles permettent de procéder à une cartographie des compétences et potentiels de l'entreprise afin de répondre à la stratégie du Groupe soucieux du développement des talents en interne avant un éventuel recrutement externe. Les revues jouent ainsi un rôle primordial dans l’accompagnement des salariés, notamment car elles ont vocation à identifier les salariés dont le profil peut correspondre à des opportunités ouvertes en interne ou encore étudier l’écart entre les expertises et compétences clés détenues et les besoins. Elles permettent également d’anticiper des plans de succession. Elles sont effectuées par les responsables d’agence et leur hiérarchie, en lien avec des professionnels RH. Le processus de revue de personnel est en cours d’évolution et s’inscrit dorénavant dans le cadre du process NAO et de la construction budgétaire. Ainsi, elles permettent de :
construire le plan de développement des compétences
préparer les EAP suivants
construire le budget RH de l’année à venir
Article 3.5 : Le déroulement de carrière des salariés exerçant un mandat de représentants du personnel et/ou des responsabilités syndicales
L’exercice d’un mandat électif ou désignatif peut constituer une étape naturelle et valorisante dans le déroulement d’une carrière. Il ne doit pas constituer un frein à l’accession à une promotion, ni à l’octroi d’une augmentation de salaire. L’évolution de carrière et de rémunération des salariés élus ou exerçant des mandats est déterminée comme pour tout autre salarié, en fonction des caractéristiques de l’emploi, de la nature des tâches accomplies et des aptitudes professionnelles du salarié tout en prenant en considération les compétences acquises. Les représentants du personnel bénéficient d’un droit d’accès à la formation identique à celui des autres salariés du Groupe. Il est nécessaire de distinguer les formations économiques, sociales et syndicales destinées à accompagner l’exercice du mandat, des formations individuelles dont l’objet est d’assurer l’évolution professionnelle des salariés. Les entretiens annuels seront menés par les hiérarchiques habilités. En cas de divergence dans l’appréciation des compétences professionnelles, les salariés pourront s’ils le souhaitent bénéficier d’une rencontre avec la Directrice des Ressources Humaines. Ils en feront la demande en faisant apparaitre les raisons qui les amènent à contester l’évaluation effectuée par leur responsable hiérarchique. D’autre part, une vérification sera effectuée chaque année afin de s’assurer que le taux horaire de ceux-ci correspond a minima au taux horaire moyen du niveau et échelon qui leur est attribué ou a poste équivalent.
Article 3.6 : Accompagner la mobilité interne
En lien avec le projet Imagine 2030, l’objectif du Groupe SAMSE est d’encourager la mobilité sur l’ensemble des enseignes. Des conventions tripartites sont régulièrement signées entre les sociétés du Groupe SAMSE DORAS. Tous les postes ouverts au sein du Groupe sont déposés sur le site SAMSE recrute. A compétences et qualifications égales, le Groupe réaffirme son choix d’accorder la priorité aux ressources internes par rapport au recrutement externe. Ainsi, tout candidat collaborateur du Groupe interne est reçu en entretien sauf écart de compétences trop important. Le Groupe SAMSE entend encourager la mobilité de ses salariés tant au niveau géographique, entre les établissements qui le composent, qu’au niveau fonctionnel, entre les différents emplois qui en font sa spécificité. Pour les parties, la mobilité interne est un facteur d’évolution professionnelle, elle assure la fidélisation des collaborateurs, le développement des compétences et le partage d’une culture commune. La mobilité et la promotion interne sont des axes majeurs de la politique ressources humaines du Groupe. Une Charte commune au Groupe SAMSE a été finalisée et présentée au CSE du 19 septembre 2023. Les dispositions de la Charte s’appliquent en cas de changement de lieu de travail et de déménagement à 50km ou 45min du domicile actuel (sauf si le domicile était déjà à cette distance du lieu de travail), à l’initiative du collaborateur ou de l’employeur. Une période probatoire de un à trois mois peut-être prévue. Les mesures d’accompagnement prévues dans la Charte Groupe SAMSE, sont les suivantes :
tous les services d’Action logement
une prime de 1000 € forfaitaire sur justificatif de la nouvelle résidence
une prime de 500 € si le conjoint doit retrouver un emploi, sur présentation d’une facture d’un cabinet prenant en charge le reclassement
des jours accordés pour un voyage de reconnaissance
la prise en charge des frais du déménagement sur justificatif : maxi 5000 €, sur la base de la présentation de 3 devis (le moins onéreux sera retenu) ou remboursement des frais de location d’un véhicule.
CHAPITRE 4
L’ACCOMPAGNEMENT DE LA MOBILITE EXTERNE
Dans une volonté de développement des compétences, et dans un souci d’apporter des moyens de prévention de la désinsertion professionnelle, le Groupe souhaite proposer à l’ensemble de ses salariés des dispositifs permettant de favoriser leur mobilité notamment en dehors du Groupe. La mobilité doit constituer une opportunité de réaliser un projet de développement personnel tout en sécurisant le parcours professionnel. Ainsi, le Groupe communique auprès des salariés via PLANET RH sur l’existence de trois dispositifs détaillés ci-après.
Article 4.1 : Le congé pour création ou reprise d’entreprise
Le salarié qui envisage de créer ou reprendre une entreprise a la possibilité de prendre, sous conditions, un congé pour réaliser son projet. La durée du congé pour création d’entreprise est d’au maximum un an, renouvelable une fois. Le congé peut être à temps plein ou à temps partiel.
Condition
Le salarié doit avoir 24 mois d'ancienneté, consécutifs ou non, dans l'entreprise.
Demande de congé
Le salarié informe l'employeur au moins deux mois à l’avance par courrier recommandé avec accusé de réception ou remis en mains propres à son responsable hiérarchique de son souhait de bénéficier d’un congé pour création d’entreprise en mentionnant : - l'activité de l'entreprise qu'il prévoit de créer ou de reprendre - la date à laquelle il souhaite partir en congé pour création ou reprise d'entreprise - la durée envisagée de ce congé. L'employeur informe le salarié dans un délai de 30 jours à compter de la réception de la demande soit de son accord sur la date de départ choisie par le salarié, soit du report de cette date. La demande de congé ne peut pas être refusée. En l'absence de réponse de l'employeur, le congé est accordé.
Situation du salarié pendant le congé
Le congé pour création ou reprise d'entreprise n'est pas rémunéré mais le salarié peut le financer par une partie de ses congés payés. Le contrat de travail du salarié est suspendu pendant le congé, sauf en cas de congé à temps partiel. Dans ce cas, un avenant sera établi précisant la période de congé. Le salarié doit respecter les obligations de loyauté et de non-concurrence vis-à-vis de son employeur.
Issue du congé
Le salarié ne peut invoquer aucun droit à être réemployé avant la fin du congé. Un retour anticipé dans l'entreprise est possible avec l'accord de l'employeur. Si le salarié décide de ne pas revenir, il peut démissionner sans préavis. S’il souhaite revenir, il doit informer l'employeur de sa décision d'être réemployé, par lettre recommandée avec accusé de réception 3 mois avant la date de fin de son congé pour création ou reprise d'entreprise. Le salarié retrouve alors son emploi précédent ou un emploi similaire dans l'entreprise assorti d’une rémunération au moins équivalente.
Article 4.2 : Congé sabbatique
Le congé sabbatique est un congé pour convenance personnelle accordé au salarié. Sa durée varie de 6 mois minimum à 11 mois maximum.
Conditions
Le salarié qui souhaite bénéficier d'un congé sabbatique doit remplir toutes les conditions suivantes : - avoir une ancienneté d'au moins 36 mois, consécutifs ou non, dans l'entreprise, - avoir effectué 6 années d'activité professionnelle, - ne doit pas avoir bénéficié dans l'entreprise, à la date de départ en congé, au cours des 6 années précédentes : - soit d'un projet de transition professionnelle d'une durée d'au moins 6 mois, - soit d'un congé pour création ou reprise d'entreprise, - soit d'un précédent congé sabbatique.
Demande de congé
Le salarié doit informer l'employeur par courrier recommandé avec accusé de réception ou remis en mains propres à son responsable hiérarchique de son souhait de prendre un congé sabbatique au moins 3 mois avant la date de départ envisagée. L'employeur informe le salarié dans un délai de 30 jours à compter de la réception de la demande soit de son accord sur la date de départ choisie par le salarié, soit du report de cette date. La demande de congé ne peut pas être refusée. En l'absence de réponse de l'employeur, le congé sabbatique est accordé.
Situation du salarié pendant le congé
Le congé sabbatique n'est pas rémunéré mais le salarié peut le financer par une partie de ses congés payés. Le contrat de travail du salarié est suspendu pendant le congé sabbatique. Pendant le congé sabbatique, le salarié peut exercer une autre activité professionnelle, salariée ou non. Cependant, il doit respecter les obligations de loyauté et de non-concurrence vis-à-vis de son employeur.
Issue du congé
Le salarié ne peut invoquer aucun droit à être réemployé avant la fin du congé. Un retour anticipé dans l'entreprise est possible avec l'accord de l'employeur. Le salarié retrouve alors son emploi précédent ou un emploi similaire dans l'entreprise assorti d’une rémunération au moins équivalente. Le salarié a le droit de bénéficier d'un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle.
Article 4.3 : Congé de mobilité volontaire sécurisée
Le congé de mobilité volontaire sécurisée permet à un salarié de suspendre son contrat de travail chez son employeur d’origine pour exercer une activité dans une autre entreprise. La durée du congé est fixée entre le salarié et l’employeur par avenant.
Conditions
Le salarié doit avoir 24 mois d'ancienneté, consécutifs ou non, dans l'entreprise.
Demande de congé
Le salarié doit informer l'employeur par courrier recommandé avec accusé de réception ou remis en mains propres à son responsable hiérarchique de son souhait de prendre un congé de mobilité volontaire sécurisée au moins 1 mois pour un employé et 2 mois pour un agent de maitrise ou un cadre avant la date de départ envisagée. L'employeur informe le salarié dans un délai de 7 jours à compter de la réception de la demande de son accord sur la date de départ choisie par le salarié, du report de cette date ou de son refus. En cas d’accord, un avenant au contrat de travail du salarié précisera : - la durée du congé qui ne pourra excéder 12 mois - l’objet du congé - dates de début et de fin du congé - délai de prévenance en cas de non-retour - modalités d’un retour anticipé
Situation du salarié pendant le congé
Le congé n'est pas rémunéré. Le contrat de travail du salarié est suspendu pendant le congé de mobilité volontaire sécurisée. Il doit respecter les obligations de loyauté et de non-concurrence vis-à-vis de son employeur.
Issue du congé
Le salarié peut demander un retour anticipé au sein de l’entreprise d’origine sans délai de prévenance en cas de rupture de sa période d’essai. Si le salarié décide de ne pas revenir, il peut démissionner sans préavis. S’il souhaite revenir au terme du congé, il doit informer l'employeur de sa décision d'être réemployé, par lettre recommandée avec accusé de réception 1 mois avant la date de fin de son congé si la durée du présent congé est inférieure à 6 mois et 2 mois si la durée du présent congé est comprise entre 6 et 12 mois. Le salarié retrouve alors son emploi précédent ou un emploi similaire dans l'entreprise assorti d’une rémunération au moins équivalente.
CHAPITRE 5
LA PROMOTION DE LA DIVERSITE
Le Groupe SAMSE croit en une politique volontariste de représentation de la diversité. Il désire développer une stratégie ambitieuse pour créer un climat propice au développement et à l'épanouissement de tous nos collaborateurs. Le Groupe souhaite que ses engagements ne soient pas uniquement le résultat d'obligations légales, mais qu'ils soient proactifs et volontaristes. La politique de diversité et d'inclusion vise à refléter les valeurs du Groupe, guidant ainsi ses actions pour promouvoir un lieu de travail imprégné d'égalité, de respect mutuel et d'opportunités équitables. L’objectif visé est de devenir un groupe où les collaborateurs se sentent bien tels qu'ils sont, afin d'être le reflet de nos clients, de nos artisans et de nos fournisseurs, tout en ayant un impact positif sur notre société actuelle. La promotion de la diversité s'articule principalement autour de trois axes : les séniors, le handicap, l'égalité des genres, sans oublier également d'encourager l'inclusion de toutes les diversités pouvant s'exprimer dans notre Société. Chaque enseigne s'engage à faire vivre cette politique et dispose de l'autonomie nécessaire pour l'enrichir. Notre objectif est que chacun et chacune ait un rôle à jouer dans la création d'une culture inclusive.
SÉNIORS
Accompagner nos séniors dans leur fin de carrière Favoriser les échanges d'expériences et l'enrichissement mutuel entre les générations Valoriser l'expertise de nos séniors et contribuer à une meilleure organisation du travail pour faciliter leur fin de carrière
HANDICAP
Changer le regard sur le handicap en considérant les compétences et en dépassant les stéréotypes Agir sur la compensation du handicap afin d'offrir à chacun (e), les mêmes chances de réussir et de progresser au sein du Groupe Garantir la santé, la sécurité et le bien-être au travail
EGALITE F/H
Faire évoluer les mentalités sur les rôles sociaux assignés aux femmes et aux hommes Rééquilibrer la représentation féminine à tous les niveaux de l'entreprise, notamment dans les équipes de direction
Article 5.1 : Le maintien des séniors dans l’emploi et l’aménagement des fins de carrière
Il apparait nécessaire de mettre en œuvre une gestion active de l’emploi des séniors du fait de l’augmentation du nombre de salariés de 55 ans. Les parties ont conscience que si les choses restent en l’état, des situations très compliquées devront être gérées : augmentation de l’absentéisme et des arrêts maladies de longue durée, demandes de reconnaissance d’invalidité à 61 ans. Avec à la clef des coûts indirects en termes de désorganisation et de performance, mais aussi des coûts directs en termes de complémentaire santé et de prévoyance. Dans le secteur privé, 56,1% des 55-64 ans étaient en emploi au 4ème trimestre 2021 (contre 81,8% des 25-49 ans). Avec ces résultats, la France se place sous la moyenne européenne dans l’emploi des séniors (60,5% en 2021), et loin derrière la Suède et l’Allemagne dont le taux d’emploi est respectivement de 77% et 72%. La situation a cependant évolué favorablement au gré des mesures prises par les gouvernements successifs. Des négociations au niveau national sont encore en cours sur l’emploi des séniors suite à la réforme des retraites. Les partenaires sociaux souhaitent une gestion des différentes étapes de la vie professionnelle incluant une nouvelle vision de la troisième partie de carrière, anticiper la question de la santé et de la pénibilité au travail, favoriser la diversité et la coopération intergénérationnelle pour accroitre la performance de l’entreprise, juguler les discriminations professionnelles et faciliter les transmissions réciproques. Les parties s’accordent pour dire que la définition du terme « sénior » est, dans les esprits, très subjective. Selon l’INSEE et le dictionnaire Larousse, un sénior est une personne de 50 ans et plus. Dans le monde du travail, en fonction de la pénibilité du métier exercé, les difficultés peuvent apparaître à des âges très différents, quoi qu’il en soit, des mesures sont nécessaires afin de les anticiper et de maintenir les séniors dans l’emploi. Ainsi, le présent accord comporte des mesures sur :
le recrutement des salariés séniors dans l’entreprise
l’amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité
l’anticipation de l’évolution des carrières professionnelles et le développement des compétences et des qualifications
la transmission des savoirs / des compétences et le développement du tutorat
l’aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite
Article 5.1.1 - Le recrutement des salariés séniors dans l’entreprise
L’entreprise s’engage à mettre en œuvre :
Une politique de recrutement qui prône la diversité. Voir GEPP ci-dessus
Une formation des chargés de recrutement et managers pour éviter les stéréotypes « séniors rétifs au changement, peu mobiles, difficultés face aux technologies, rémunération importante ». L’objectif recherché est d’éviter la mise à l’écart des candidatures séniors, aider à leur maintien dans l’emploi, et s’adapter à leurs spécificités. Les managers doivent être ouverts à ces enjeux et faciliter la cohésion d’équipe intergénérationnelle
Un suivi de l’évolution du nombre de recrutement de salariés de plus de 45 ans et veillera à sa progression
Des entretiens de recrutement transparents sur la réalité des missions aux postes de caristes magasiniers et de chauffeurs avec les exigences physiques qui en découlent, afin que les candidats puissent juger de leur capacité ou non à occuper de tels postes au vu de leur état de santé
Indicateurs :
Rédaction d’offres d’emploi inclusives
Nombre de chargés de recrutement et managers formés aux règles du recrutement
Des outils de recrutement inclusifs
Pourcentage de séniors dans les embauches
Article 5.1.2 - L’amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité
En lien avec la médecine du travail La loi santé de 2022 a prévu de nouveaux dispositifs médicaux pour améliorer la prévention de la pénibilité :
Visite médicale de mi- carrière (Loi santé)
durant l’année civile des 45 ans
peut-être anticipée et être organisée conjointement avec une autre visite médicale lorsque le travailleur doit être examiné par le médecin du travail dans les deux ans précédant l'échéance
est organisée à l'initiative du SPST, de l'employeur ou du salarié
doit faire l'objet d'une attestation de visite. Lorsqu'elle est couplée à une visite périodique, une seule attestation précisant que la visite de mi- carrière a été effectuée est suffisante
Cette visite vise les trois objectifs suivants :
Établir un état des lieux de l’adéquation entre le poste de travail et l’état de santé du salarié, à date
Évaluer les risques de désinsertion professionnelle, en prenant en compte l’évolution des capacités du salarié en fonction de son parcours professionnel passé, de son âge et de son état de santé
Sensibiliser le salarié aux enjeux
L’essai encadré
Il permet au bénéficiaire qui le demande (salarié, y compris intérimaire, apprenti ou stagiaire de la formation professionnelle) d’évaluer, pendant l’arrêt de travail, au sein de son entreprise ou d’une autre entreprise, « la compatibilité d’un poste de travail avec son état de santé ».
Ainsi, le travailleur peut, alors qu’il est encore en arrêt de travail, tester sa capacité à revenir sur son poste, aménagé ou non, ou à occuper un nouveau poste.
La durée de cet essai ne pourra excéder 14 jours ouvrables, renouvelable dans la limite d’une durée totale de 28 jours ouvrables.
Le versement des indemnités journalières et, le cas échéant, de l’indemnité complémentaire est maintenu pendant cette période.
Le rendez-vous de liaison
Entre le salarié et l’employeur, associant le service de prévention et de santé au travail (SPST)
Pour les arrêts de travail supérieurs à 30 jours continus : 1 mois quelle que soit l’origine de l’arrêt
A pour objet d’informer le salarié des mesures d’accompagnement mobilisables : qu’il peut bénéficier d’actions de prévention de la désinsertion professionnelle, de l’examen de pré-reprise, ainsi que de mesures d’aménagement du poste et du temps de travail
En lien avec une politique sécurité Groupe et un accord QVCT UES DORAS Les métiers de caristes magasiniers et de chauffeurs sont fortement exposés aux risques d’accidents du travail, de maladies professionnelles et d’usure professionnelle. Selon le bilan sécurité 2022 présenté au CSE par les membres de la CSSCT, il ressort que la manutention manuelle est l’activité qui présente le plus de risques et que les accidents résultent souvent d’un comportement inadapté de la victime. D’autre part, la répétition des efforts physiques pendant de nombreuses années et le facteur de l’âge entraînent des problèmes de santé qui peuvent parfois mener à l’inaptitude du salarié à son poste de travail. Ainsi, les parties s’accordent sur le fait que la prévention des troubles musculo squelettiques (TMS) est une priorité de notre politique sécurité. Des actions sont en cours pour tester et équiper les agences d’outils et d’appareils d’aide à la manutention manuelle. Voir accord QVCT à venir. L’accord QVCT négocié parallèlement à ce présent accord prévoit un ensemble de mesures destinées à améliorer les conditions de travail des collaborateurs séniors ou non (formations gestes et postures, réveil musculaire…)
Indicateurs :
Nombre de courriers d’information sur le rendez-vous de liaison par rapport aux salariés absents depuis plus d’un mois
Nombre d’agences équipées d’un matériel d’aide à la manutention
Article 5.1.3 - L’anticipation de l’évolution des carrières professionnelles et le développement des compétences et des qualifications
Les collaborateurs approchant l’âge dit « sénior » doivent avoir une vision ouverte et sereine de leur déroulement de carrière. Ils doivent être acteurs de leur parcours et accompagnés dans leurs démarches quel que soit la situation. La Direction souhaite donner des perspectives à ses collaborateurs séniors afin que ces derniers osent la mobilité professionnelle et saisissent les opportunités qui se présentent. Pour ce faire, il est nécessaire de communiquer, d’anticiper les difficultés telles que des problèmes de santé ou un manque de connaissances/compétences freinant l’employabilité. Des mesures seront mises en place dès 2024 :
De juin à août, en amont des revues de personnel, un questionnaire sera envoyé aux salariés : - à partir de 45 ans pour les collaborateurs des métiers de la logistique et de l’exploitation (chauffeurs, magasiniers, coordinateurs de parc, responsable d’exploitation), - à partir de 55 ans pour les autres salariés. Plusieurs points seront abordés :
L’expérience/les compétences acquises par le collaborateur
La pénibilité du poste et les difficultés rencontrées par le collaborateur
La durée du travail
Les éventuels souhaits d’aménagements dans la mesure du possible ou à prévoir dans les 5 ans. Des idées d’améliorations des conditions de travail sur le poste occupé
Des éventuels souhaits de mobilité professionnelle et/ou géographique avec, le cas échéant, une étude des possibilités d’emploi sur le Groupe et le rappel des dispositifs d’évolution des compétences et des parcours professionnels (présentés dans cet accord)
Un entretien avec un professionnel RH sera proposé aux collaborateurs pour aborder le déroulement de sa carrière s’il le souhaite. Les résultats des questionnaires seront pris en compte lors des revues de personnel des collaborateurs séniors.
Des entretiens professionnels de retour systématiques et mieux analysés
Pour rappel, la loi prévoit de tels entretiens pour les collaborateurs revenant, entre autres situations, d’un arrêt de travail pour longue maladie. Il s’agit de faciliter la réintégration :
rassurer le collaborateur, comme l’employeur, et s’assurer de l’employabilité (identifier les besoins éventuels de formation…)
informer le collaborateur sur l’ensemble des évolutions susceptibles d’impacter son travail au quotidien (changements de stratégies, d’enjeux, d’objectifs, d’équipes, de process…).
Une trame d’entretien sera spécifiquement créée et le compte rendu sera transmis à la Direction de région/enseigne et la Direction RH afin de prévoir, si besoin, un plan d’action tel que formation, coaching, aménagement d’horaires, télétravail… voir une proposition d’accompagnement par les services dédiés à l’aide aux salariés en difficultés de l’organisme de prévoyance ou Action logement.
Des revues de personnel menées avec une sensibilité plus grande sur le développement de l’employabilité interne/externe des séniors (45/55 ans)
Les collaborateurs séniors exerçant des métiers particulièrement concernés par la pénibilité et le risque d’inaptitude (magasiniers caristes et chauffeurs) seront inscrits, s’ils le souhaitent, à des formations susceptibles de faciliter une réorientation professionnelle ou un reclassement si nécessaire. Il s’agit des formations liées aux outils informatiques (Bravo, excel, outlook…), à la vente (premier niveau), à l’animation d’équipe, voire à la logistique.
Un processus de recrutement privilégiant autant que possible l’embauche de caristes magasiniers avec un potentiel d’évolution vers des missions plus commerciales ou administratives. Cette faculté pourrait permettre, le cas échéant :
- d’envisager plus facilement un reclassement sur un poste de commercial sédentaire de premier niveau. - de limiter les taches pénibles et augmenter le temps de travail en interne du collaborateur sénior en fin de carrière
Les managers devront encourager, dans la mesure du possible, l’utilisation de l’outil informatique par les magasiniers. Certains caristes sont déjà formés sur l’outil de gestion commerciale pour la partie stocks.
Le service développement RH est à la disposition des collaborateurs séniors pour communiquer sur les dispositifs de développement des compétences recensés dans l’accord GEPP (bilan de compétences…) et les accompagner dans leur démarche
Indicateurs :
Elaboration du questionnaire et envoi en juin 2024
Pourcentage de retour des questionnaires. Objectifs 50%
Elaboration de la trame et pourcentage d’entretiens professionnels de retour par rapport aux collaborateurs concernés par les motifs d’absence 6 mois + motifs légaux.
Progression sur 3 ou 4 ans du nombre de caristes ayant suivi des formations hors spécifiques métier
Article 5.1.4 - La transmission des savoirs et des compétences et développement du tutorat
Les collaborateurs séniors représentent un véritable atout pour l’entreprise dans la transmission des savoirs et des compétences. La Direction souhaite organiser et faciliter ces transferts via :
La mise en place de formateurs internes (Voir formateurs internes occasionnels – partie GEPP)
Le tutorat
Des sessions de formation des tuteurs sont réalisées avec un module de formation tutorale destinée à développer les compétences en matière de communication pédagogique et d’identification des difficultés rencontrées par les jeunes. Les tuteurs pourront être détachés de leur travail opérationnel pour réaliser les évaluations demandées dans le cadre du contrat d’alternance
Le rôle de parrain/marraine lié au process d’intégration actuel
Les collaborateurs séniors volontaires seront privilégiés aux candidatures de collaborateurs plus jeunes pour remplir ces missions annexes.
Indicateur : nombre de tuteurs(trices) de + de 45 ans
Article 5.1.5 - L’aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite
En fonction des retours des questionnaires et des éventuelles contraintes médicales prescrites par le médecin du travail, la Direction s’engage à étudier les possibilités d’aménagement du poste de travail :
Ergonomique
Des tâches différentes
Aménagement du temps et des modalités d’exercice du travail
Des dispositifs de transition et d’accompagnement vers la retraite sont déjà en vigueur :
Accord durée et aménagement du travail du 18/09/2018 : Les salariés âgés de 55 ans peuvent bénéficier, en accord avec l’employeur, d’aménagements de leurs horaires de travail, y compris sous forme de temps partiel organisé sur la semaine, le mois ou l’année ou sous forme de retraite progressive. Toute demande de passage en temps partiel réalisée dans les 36 mois précédent leur départ à la retraite sera examinée avec attention.
La création d’un temps partiel sénior partiellement compensé au niveau de la rémunération sera étudiée courant 2024.
La retraite progressive peut faciliter la transition vers la fin de carrière. Elle permet à un assuré de percevoir un pourcentage de sa pension de retraite tout en exerçant une activité professionnelle à temps partiel.
La perte de rémunération liée à la réduction d’activité est en partie compensée par la perception d’une partie de la pension. Lors de la cessation définitive d’activité, la retraite est liquidée en tenant compte de la période passée en retraite progressive : les droits et points acquis pendant la retraite progressive s’ajoutent à ceux déjà pris en compte. Les avantages de la retraite progressive :
permettre aux séniors et aux équipes avec lesquelles ils évoluent d’effectuer une transition douce entre activité et retraite
faciliter le maintien dans l’emploi jusqu’au départ en retraite
limiter l’absentéisme en fin de carrière
apporter une réponse concrète et immédiate à la pénibilité
Le dispositif est possible deux ans avant âge légal de départ à la retraite. La quotité de travail des salariés soumis à une durée de travail en heures ou en jours devra être comprise entre 40 % et 80 % de la durée de travail d’un temps complet. Le collaborateur intéressé devra adresser à l'employeur par lettre recommandée avec avis de réception sa demande de passage en retraite progressive, en précisant la durée du travail souhaitée et la date envisagée pour la mise en œuvre. Sa demande devra être adressée deux mois avant cette date. L'employeur devra y répondre par LRAR dans un délai de deux mois à compter de la réception. A défaut de réponse écrite dans ce délai, l'accord de l'employeur sera réputé acquis. Comme précisé dans l’accord du 18/09/2018, l’entreprise s’engage à maintenir la cotisation (part employeur) aux caisses de retraite sur la base d’un salaire à temps plein, au profit des salariés ayant réduit leur temps de travail dans la limite de 50% et ce pendant la durée maximale de 2 ans avant leur départ en retraite, si le salarié prend la cotisation salariale à sa charge.
La mise en place du compte épargne temps (CET) par accord du 18/09/2021 peut permettre aux collaborateurs séniors de prendre les jours de repos, épargnés et non utilisés, en fin de carrière afin de diminuer son temps d’activité progressivement ou totalement avant sa date de départ en retraite.
Afin d’accompagner autant que possible les futurs retraités, une référente Retraite UES DORAS est joignable au Service RH-Pôle juridique. Cette interlocutrice répond aux questions de base et peut faire le lien avec l’organisme de retraite.
Des formations de préparation à la retraite sont proposées aux collaborateurs concernés :
Sessions de formation de préparation à la retraite d’une journée. L’objectif pour les collaborateurs est de : comprendre le fonctionnement du régime de base et complémentaire, gérer son patrimoine, organiser sa fin de carrière, prendre soin de sa santé
Sessions plus courtes de 2h30 pour les collaborateurs qui le souhaiteraient. L’objectif est de comprendre l’essentiel de la retraite, son fonctionnement, comment s’informer, quand la demander.
Les collaborateurs peuvent aussi bénéficier d’un entretien téléphonique individualisé avec Malakoff Humanis pour faciliter leur démarche. Cet entretien Information Retraite Personnalisé permet de :
Faire le bilan de sa situation professionnelle
Connaître la date de son départ à la retraite
Obtenir une estimation du montant de sa future retraite
Anticiper son avenir en fonction des dispositifs actuels
L’entretien a lieu à la fin des sessions de formation ou peut-être demandé par tous les salariés de 45 ans et plus.
Des formations aux « gestes qui sauvent » sont également proposés aux salariés de 58 ans et plus.
Au vu de la récente réforme des retraites, la Direction est attentive aux éventuelles dispositions réglementaires à venir et négociations de branche sur les séniors et la pénibilité. Le présent accord serait révisé pour tenir compte de ses évolutions.
Le cumul emploi retraite (CER) Enfin, pour les collaborateurs souhaitant poursuivre une activité après leur départ en retraite, le dispositif du cumul emploi retraite peut être demandé. Il permet à l’entreprise d’avoir davantage de temps pour organiser les transferts de connaissances, de capacités en ne perdant pas les savoir-faire et en capitalisant sur les séniors et leurs compétences. Pour le collaborateur, il peut s’agir d’une transition emploi-retraite moins brutale, moins anxiogène. Deux régimes différents :
Le CER intégral : le salarié doit cesser toute activité professionnelle pour liquider l’ensemble de ses droits à retraite. Il doit donc avoir atteint l’âge légal minimal lui permettant de liquider ses droits, hors dispositif de carrière longue, mais également justifier de la durée d’assurance nécessaire lui permettant de bénéficier du taux plein. Ils peuvent alors reprendre une activité salariée au sein de l’entreprise sans avoir à respecter de délai de carence. L’assuré pourra ouvrir des nouveaux droits à la retraite.
Le CER plafonné : si le collaborateur ne remplit pas les 2 conditions. Cela concerne notamment les salariés bénéficiaires du dispositif de carrière longue liquidant leurs droits avant l’âge minimum légal de droit commun. Pour ces assurés, il conviendra d’attendre un délai de 6 mois avant de reprendre une activité salariée chez l’ancien employeur. Durant cette période, les revenus de l’assuré (pension de retraite + revenus professionnels) sont plafonnés à la valeur la plus élevée entre 160 % du Smic ou le dernier salaire d'activité. Au-delà de ce plafond, la pension est réduite afin de respecter ces limites.
Indicateurs :
Nombre de retraite progressive sur une année
Nombre de formations « retraite » réalisées
Nombre de cumul emploi retraite sur une année
Article 5.2 : Une politique handicap efficiente
Article 5.2.1 - Développer les partenariats et les actions en faveur de l’inclusion des personnes en situation de handicap
En s’appuyant sur différentes structures partenaires, le Groupe DORAS entend favoriser le recrutement inclusif, faire bouger les lignes et construire un avenir plus solidaire.
Quatre partenaires du monde associatif sont déjà identifiés :
PRESEDYS :
L’Association PRESEDYS prête des scanners bureautiques portables à des élèves (à partir du CM1), des collégiens, lycéens et étudiants porteurs de troubles Dys (dyslexie, dysgraphie, dysorthographie) en situation de handicap. Elle finance ses actions notamment grâce à la collecte et au recyclage d’instruments d’écritures usagés (stylos, feutres, marqueurs fluo, correcteurs).
ACTION PHILIPPE STREIT :
Mission: Offrir un écosystème permettant de concilier ruralité, travail, handicap, santé et rééducation à toute entreprise spécialisée dans l’emploi de personnes en situation de handicap ou travaillant sur des techniques innovantes de compensation du handicap. Le groupe DORAS est partenaire de cet écosystème et cet établissement réalise pour nous des prestations telles que la relance de devis clients. Un nouveau projet est en cours avec l’association pour mettre en place un centre d’appel pour la Relation clients sur un périmètre DORAS défini. La fondation du Groupe SAMSE soutient également financièrement les projets de l’Action Philippe STREIT. A ce titre, un don de 20 000€ a été fait à cet organisme courant juillet 2022 afin d’accompagner le déploiement des actions à venir.
POP (le rebond des sportifs) :
C’est un fonds de dotation issu de la volonté de plusieurs associations Bourguignonnes et Franc-Comtoises de mutualiser leurs ressources et leurs compétences dans le domaine de l’emploi, de la formation et du sport afin d’accompagner les sportifs dans leur performance, leur double parcours et leur reconversion professionnelle. Une convention de partenariat a été signée le 1er novembre 2022 afin de soutenir les athlètes handisports et pouvoir mettre en place des actions de sensibilisation en entreprise sur le thème du handisport.
ELISE : (Entreprise Locale d’Initiative au Service de l’Environnement)
Le réseau ELISE participe activement à la Protection de l’Environnement tout en créant des emplois pérennes et locaux pour des personnes en difficulté d’insertion ou en situation de handicap. Fondée en 1997, ELISE est née de la double idée d’assurer la collecte et le recyclage des papiers de bureau et de créer une activité visant à assurer un emploi stable à des personnes en difficultés d’insertion, notamment pour cause de handicap.
Une agence d’interim spécialisée et en lien avec l’Action Philippe Streit est sollicitée. Kliff par Randstad est un réseau d'agences spécialisées dans le recrutement en CDI, CDD et intérim des personnes reconnues travailleurs handicapés (RQTH).
Née d'un partenariat entre l’entreprise adaptée Soun by Fastroad et le Groupe Randstad France, c’est aujourd'hui le 1er réseau d'entreprises adaptées de travail temporaire en France. Nous favorisons autant que possible le recours à cette agence d’interim dans le cadre de postes à pourvoir spécifiques sur la région Franche Comté, sachant néanmoins que cette agence peut être sollicitée sur l’ensemble du réseau que nous couvrons.
Enfin, les parties souhaitent développer les partenariats avec les ESAT (Etablissements ou Services d’Aide par le Travail) afin de déployer des actions en lien avec la vie de nos agences (détecter les besoins et trouver les structures partenaires). Le personnel RH en charge du déploiement de la politique handicap mettra à disposition des managers et des Chargés RH un catalogue d’ESAT. Une plaquette de présentation de notre société et de notre politique handicap sera élaborée et les Chargés RH pourront la diffuser auprès des ESAT.
Le Groupe entend favoriser le recours aux stagiaires en situation de handicap également en vue d’une inclusion plus pérenne par la suite (CDD, CDD TREMPLIN, CDI). A l’occasion de la journée nationale DUODAY, le service RH organise l’accueil d’une personne en situation de handicap, en duo avec un professionnel volontaire. Au programme de cette journée : découverte du métier, participation active, immersion en entreprise. Cette journée permet la rencontre, de créer des vocations mais aussi de faire naître des opportunités de collaborations futures car l’emploi est un des vecteurs de l’inclusion. En outre, la politique recrutement du Groupe se veut ouvertement inclusive. Les offres d’emploi sont ainsi rédigées : « Dans le cadre notre politique de recrutement toutes nos offres sont ouvertes, à compétences égales, en privilégiant l'égalité professionnelle femme homme,
l'intégration des personnes en situation de handicap, la diversité des individus au sein de nos équipes ».
Du 1er janvier au 31 août 2023, au niveau de l’UES :
Embauche de 6 personnes en situation de handicap,
6 anciens collaborateurs ont été reconnus ou renouvelés travailleurs handicapés (RQTH),
10 dossiers de reconnaissance sont en cours.
La Fondation SAMSE a fait un don de 13 000 € pour l’achat d’un minibus pour les enfants du comité départemental handisport de Côte d’Or.
Article 5.2.2 - Maintenir dans l’emploi nos salariés en situation de handicap
Le Groupe s’engage à :
détecter les situations à risques,
aménager au mieux les postes de travail,
finaliser un accord pour une démarche efficiente vers la QVCT,
soutenir les collaborateurs dans leur démarche de reconnaissance QTH.
Les moyens mis en œuvre sont les suivants :
des Chargés RH et des managers sensibilisés aux questions du handicap en interne par les Référentes handicap ou en externe par le biais de nos partenariats,
une attention plus particulièrement portée sur les collaborateurs en situation de handicap lors des revues de personnel. La question des actions spécifiques à mettre en œuvre pour le maintien dans l’emploi se posera systématiquement.
des aménagements de poste organisés par les Chargés RH et les managers, au plus proche des collaborateurs et de leurs besoins,
en cas d’inaptitude au poste, renforcement des liens avec la médecine du travail et les agents de Cap emploi pour favoriser le reclassement en interne, et à défaut en externe, afin que le collaborateur ne soit pas éloigné de l’emploi,
le recueil du travail de la cellule QVCT, des échanges pragmatiques avec la commission du CSE pour la signature d’un accord au plus près des besoins et de la réalité du terrain,
une meilleure communication sur les journées Handi’Time facilitant les démarches des collaborateurs pour une reconnaissance de travailleur handicapé
Grâce à la diffusion de la politique handicap et à la mobilisation des équipes RH sur le terrain, le nombre de collaborateurs ayant entamé une démarche de reconnaissance de travailleurs handicapés a fortement progressé. 4 RQTH en 2021 5 RQTH en 2022 7 RQTH en 2023 10 collaborateurs sont identifiés voir en cours de démarche pour une RQTH.
Le taux d’emploi des personnes en situation de handicap n’a cessé de croître ces dernières années : 2.36% en 2019 ; 3.03% en 2020 ; 3.30% en 2021 ; 3.34% en 2022.
Les collaborateurs en situation de handicap sont particulièrement concernés par la politique GEPP définie dans cet accord. De la marque employeur à la politique recrutement, du développement des compétences à la gestion des carrières, ces collaborateurs sont spécifiquement accompagnés. Si cela s'avère nécessaire, au-delà des actions déjà définies, le Groupe mettra en œuvre des mesures complémentaires pour faciliter l’accès à la formation et ainsi permettre au salarié en situation de handicap l’acquisition des compétences requises au poste de travail proposé et au maintien dans l’emploi. Le e-learning et les projets de communication via le portail RH sur les parcours professionnels et dispositifs de gestion de carrière sont autant d’atouts pour ces collaborateurs souvent plus à l’aise avec les outils numériques.
En outre, les bénéficiaires de l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés (BOETH) reconnus RQTH voient leur compte personnel de formation abondé de 800 euros au lieu de 500 euros. Pour plus de renseignement sur les modalités, les collaborateurs peuvent se rapprocher du chargé RH et du service développement RH.
Article 5.2.3 - Impliquer les collaborateurs
Les partenariats avec les associations ou les ESAT ont un impact direct dans les agences. Les collaborateurs côtoient le personnel des ESAT, ils participent à la collecte des stylos, ils encouragent les athlètes de POP… L’implication des collaborateurs dépend beaucoup de la régularité des actions menées et de leur communication. Partageant les mêmes valeurs que le sport (compétitivité, tolérance, fairplay…), le Groupe axe notamment sa politique handicap autour de ce thème. Tout au long de l’année, le Groupe organise des rencontres, des conférences, des actions de sensibilisations (notamment en lien avec Malakoff Humanis – organisme de prévoyance ou lors du salon Doras en réservant deux stands aux acteurs du handicap), encourage le personnel à participer à des évènements sportifs (Championnat DFCO FOOT FAUTEUIL à Dijon, Coupe de France de GOALBALL à Besançon), il porte des projets innovants (candidat au prix Activateur de progrès) et participe au niveau national à des interventions sur le thème du handicap (Université du Réseau des Référents Handicap).
La journée DUODAY représente une opportunité de rencontre entre les collaborateurs et les personnes en situation de handicap afin de changer de regard et, ensemble, dépasser les préjugés.
Dans le cadre de leur intégration, les managers sont sensibilisés sur le handicap et la politique du Groupe. Une formation de 2 heures est dispensée sur la définition du handicap, la démarche de reconnaissance de travailleur handicapé, le cadre règlementaire, la démarche UES DORAS et le rôle des managers dans cette démarche.
La SEEPH (semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées) est l’occasion de rappeler, aux collaborateurs et à l’extérieur, les engagements du Groupe en faveur du handicap. Ce rendez-vous annuel se déroulant sur une semaine est un point fort de la politique handicap. La session 2023 (20 au 26 novembre) est axée notamment sur les futurs JO paralympiques 2024. Mettant un point d’honneur à maintenir une dynamique forte dans sa politique Handicap, la Direction a présenté un plan d’actions ambitieux pour 2023/2024 : formation, communication interne et externe, essor des partenariats, recrutement boosté…
Article 5.3 : Une participation au retour à l’emploi des publics qui en sont éloignés
Le Groupe tient à participer à son échelle à l’insertion des publics éloignés de l’emploi. Les actions de la politique recrutement le permettent largement :
Les chargés de recrutement ne se cantonnent pas aux réseaux sociaux, ils vont au contact des publics prioritaires grâce aux forums et aux partenariats avec les acteurs de l’emploi
Le partenariat avec le GEIQ et la mise en place des périodes de mise en situation en milieu professionnel, tous deux visés dans cet accord, contribuent pleinement à cet objectif
De même la méthode de recrutement par simulation évite toute discrimination liée au diplôme.
Les actions liées au développement de l’alternance contribuent également à l’inclusion de ces publics.
Article 5.4 : Les mesures spécifiques à l’égalité professionnelle femmes/hommes
La mise en œuvre de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein des entreprises est non seulement une obligation légale mais aussi un gage de justice sociale et de performance économique, en ce sens elle constitue un enjeu stratégique qui ne peut être ignoré ou considéré comme secondaire. Les entreprises de l’UES DORAS affirment leur volonté de garantir l'égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes, de favoriser le développement de la mixité professionnelle, qui constitue un facteur d'enrichissement collectif, un gage de cohésion sociale et d'efficacité économique. De ce fait, elles réaffirment que la diversité et l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sont indispensables pour la pérennité et la croissance du Groupe, car ce sont des facteurs de créativité et de progrès. Sur la base des diagnostics et des analyses réalisées (BDESE, INDEX egapro, bilan plan d’action SOCOBOIS Rosières, NAO DORAS 2022) et après échanges avec les partenaires sociaux, il est décidé que la prise en compte de l’égalité professionnelle au sein de l’UES passera par la valorisation et le renforcement des actions dans les domaines suivants :
L'embauche Un recrutement qui donne autant de chance aux femmes qu'aux hommes évite aux entreprises de se priver de la moitié des talents de la Société, ce qui élargit le vivier de compétence et diversifie les profils dans les équipes. La formation et la promotion La formation professionnelle est un vecteur de l'évolution professionnelle et de promotion favorisant l'égalité des chances. La rémunération effective Tout employeur doit assurer, pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale et à ancienneté égale, sous réserve de performances identiques appréciées de manière objective, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes. L'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale Un meilleur équilibre des temps de vie influe positivement sur les parcours professionnels. Ce thème est à mettre en lien avec l’accord sur la QVCT en négociation.
Pour chacun de ces domaines d'action, une ou des mesures concrètes sont définies afin de faire de l'égalité professionnelle une réalité opérationnelle. Les partenaires sociaux s'accordent toutefois à rappeler qu'au-delà des actions concrètes définies dans le présent accord, la lutte contre les stéréotypes, l'égalité des chances et de traitement entre tous les collaborateurs doit avant tout constituer un principe applicable par chaque acteur de l'entreprise, dès l'embauche et tout au long de la vie professionnelle. Le présent accord vise en conséquence à continuer de promouvoir l'égalité professionnelle et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées. Au travers de cet accord, les parties se fixent pour objectifs :
De promouvoir l'égalité lors des recrutements en veillant à appliquer un processus neutre et égalitaire, ainsi qu'en portant une attention toute particulière à la mixité des candidatures,
D'assurer un égal accès à la formation professionnelle entre les femmes et les hommes,
D'assurer l'égalité salariale entre les femmes et les hommes à métier équivalent, pour un même niveau de compétence, de responsabilité et d'ancienneté,
De développer les actions en faveur de l'équilibre vie professionnelle - vie personnelle - vie familiale. (en lien avec l’accord QVCT en négociation)
Article 5.4.1 : Diagnostics et analyses
Les partenaires notent que les index egapro de l’UES DORAS version 2022 et de SOCOBOIS Rosières sont très positifs et reflètent les efforts réalisés pour atteindre des objectifs ambitieux sur ce sujet. Cependant l’analyse de la BDESE démontre un effectif féminin largement sous-représenté dans certains métiers ou catégorie. Le bilan du plan d’actions 2022 de SOCOBOIS Rosières est assez similaire aux constats effectués pour DORAS. Il révèle :
Sur le thème de l’embauche :
des offres d’emploi réaffirmant les valeurs de l’entreprise et notamment notre engagement en faveur de l’égalité professionnelle et de la mixité
« Dans le cadre notre politique de recrutement toutes nos offres sont ouvertes, à compétences égales, en privilégiant l'égalité professionnelle femme homme, l'intégration des personnes en situation de handicap, la diversité des individus au sein de nos équipes ». De plus, les annonces sont toujours rédigées avec une version féminine « + .e »
Des managers pas tous formés sur l’exigence d’égalité professionnelle et de lutte contre les stéréotypes au travail et discriminations
Une communication externe neutralisant l’image sexuée de l’entreprise et de ses métiers, qui promeut la mixité des emplois (flyers et kakemodo adaptés, photos de femmes en milieu professionnel et écriture inclusive)
Une présence terrain plus forte dans les écoles et sur les forums de l’emploi qui a contribué à augmenter le nombre des candidatures féminines y compris sur des postes plutôt occupés par des hommes. Mais cette présence pourrait être encore renforcée. Les candidatures féminines restent insuffisantes.
Sur le thème de la formation :
Un accès plus ouvert au catalogue de formation grâce aux outils EAP et Foederis mais encore insuffisant. Cette carence sera corrigée par les actions de cet accord GEPP (accès et formation sur le portail RH)
Un taux maximal ou presque de réalisation des EAP avec une bonne prise en main de l’outil, mais la vigilance reste de mise au vu des résultats de la campagne 2022/2023
Des formations sur support e-learning en développement
Des revues de personnel de plus en plus efficientes mais un suivi sur l’année qui reste fragile
Des formations proportionnellement à l’effectif plus fréquentes pour les hommes
Sur le thème de la rémunération effective :
Des outils de développement des compétences et des parcours professionnels bien déployés et adaptés régulièrement aux besoins du terrain
Des taux d’augmentation femmes/hommes égalitaires
Des salariées effectivement augmentées à leur retour de congé maternité
Un constat d’échec sur la présence féminine dans les 10 plus hautes rémunérations des entreprises de l’UES
Article 5.4.2 : Renforcer la mixité de l’emploi et l’égalité des recrutements
Il ressort du diagnostic un déséquilibre des populations au sein des entreprises de l’UES. Conscientes de ce déséquilibre sur certains métiers, les partenaires sociaux réaffirment qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins, et s'engagent à œuvrer pour la féminisation des métiers majoritairement occupés par des hommes et à promouvoir auprès des hommes certains métiers majoritairement occupés par des femmes.
Des vidéos sur les métiers au féminin chez Doras sont réalisées et communiquées sur les réseaux pour tenter de convaincre les femmes à postuler.
Egalité dans les modes de recrutement
Les parties considèrent que les conditions d'accès aux emplois doivent contribuer au développement de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les entreprises de l’UES et à la mixité des métiers. Le processus de recrutement est unique et se déroule exactement dans les mêmes conditions pour les femmes et les hommes, en dehors de toute considération fondée sur le sexe, l'état de grossesse, la situation de famille… Les critères retenus pour le recrutement se fondent principalement sur les compétences, l'expérience professionnelles acquises et les qualifications. Evidemment la parité doit être recherchée dans les recrutements internes et externes, si et seulement si les candidatures permettent un choix et si les postulants ont un niveau de compétences équivalent.
Une attention particulière continuera d'être portée à l'équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes au niveau des entreprises de l'UES, avec l'objectif d'augmenter le taux de féminisation global.
La commission de suivi analysera le taux de féminisation global chaque année grâce à la BDESE Les élus seront attentifs à toute discrimination dénoncée par un collaborateur(trice) et pourront demander des explications au manager et à la DRH.
Indicateurs : Effectifs h/f au 31/12/n. Existence d’une alerte du CSE/d’un(e) salarié(e) portant sur une inégalité de recrutement. Taux de candidatures féminines
Description de postes et offres d’emploi
Les entreprises de l’UES veillent à ce que les stéréotypes liés au sexe ne soient pas véhiculés dans les offres d’emploi internes comme externes. Les offres d’emploi s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. C’est pourquoi, l’UES est attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offres d’emploi et de définition de poste ne soit pas discriminante eu égard au sexe et qu’elles soient rédigées de manière non sexuée. Elles doivent présenter objectivement les caractéristiques du poste, les compétences et expériences requises.
L’UES s’engage à ce que son site de recrutement ne véhicule pas de stéréotype et ait une représentation équilibrée entre les femmes et les hommes. A cet effet, un soin particulier sera accordé à ce que les photos et vidéos présentes sur le site du recrutement contribuent à lutter contre les stéréotypes.
La commission de suivi s’en assurera chaque année.
Indicateur : Rédaction des offres d’emploi sur le site
Sensibilisation des personnes en charge du recrutement
Les entreprises de l’UES et les partenaires sociaux sont d’accord pour dire qu’en situation de recrutement, nous sommes influencés par des biais de perception. Plus ou moins consciemment, nous développons une idée préconçue du profil de la candidate ou du candidat idéal, façonnée en partie par les stéréotypes de sexe. Pour lutter contre cela et afin de garantir une égalité de traitement entre les candidatures, les personnes en charge du recrutement seront sensibilisées sur les enjeux de la mixité des emplois.
Le Groupe s’engage à sensibiliser toutes les personnes en charge du recrutement sur les enjeux de la mixité des emplois et ceci au fur et mesure de leur intégration
L’effectif formé sera transmis et analysé par la commission de suivi chaque année.
Indicateur : Effectif formé sur les enjeux de la mixité des emplois
Présence terrain renforcée
Le développement de la politique Recrutement (marque employeur, réorganisation des Chargés de recrutement) définie dans cet accord induit une présence plus forte sur l’ensemble du périmètre de l’UES. Forts de partenariats, les Chargés de recrutement se rendront davantage sur les forums de l’emploi et l’équipe développement RH accentuera sa présence dans les écoles. La présence de professionnelles terrain féminines aux forums ou dans les écoles sera sollicitée autant que possible. Des portes ouvertes seront organisées dans l’optique notamment de faire découvrir aux étudiant(e)s des parcours plutôt suivis habituellement par leurs camarades masculins. (Exemple : accueil de deux classes du lycée St Bénigne le 20/10/2023)
L’objectif est d’encourager un maximum de candidatures féminines particulièrement sur des postes occupés principalement par des personnes de sexe masculin, tels que TCI, Chefs des ventes, Commerciaux sédentaires, Caristes magasiniers, Chauffeurs, Chef d’agence, Chefs de secteur, Directeurs de région.
Indicateur : Progression du nombre de recrutement féminin et proportionnalité par rapport aux hommes
Article 5.4.3 : Formation et promotion professionnelle
Les entreprises de l’UES et les partenaires sociaux soulignent que la formation professionnelle constitue un élément essentiel pour assurer l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, puisqu’elle permet le développement des compétences, le déroulement de carrière, l’évolution des qualifications et de la confiance en soi. En ce sens, la formation professionnelle constitue un investissement indispensable et un droit ouvert à tous les salariés, favorisant par conséquent la promotion professionnelle et l’employabilité de nos collaborateurs(trices). Les chiffres concernant la promotion des collaborateurs sur l’UES DORAS démontrent une égalité de traitement entre les collaborateurs femmes et hommes (écart de 0.2 sur l’index egapro). Par contre le pourcentage de femmes par rapport à l’effectif féminin (61%) qui a suivi des formations est bien inférieur à celui des hommes (85%). Ceci s’explique par les parcours de formation suivis (management, sécurité, CACES, FCO) pour des métiers dans lesquels les femmes sont sous-représentées
Un accès à la formation et aux dispositifs accompagnant le développement des compétences facilité et plus conciliable avec la vie privée
Dans le cadre de cet accord GEPP, les objectifs fixés :
Faciliter l’accès à l’offre de formation et encourager la formation pour tous,
Favoriser le développement des compétences en lien avec les domaines stratégiques du Groupe SAMSE/DORAS définis ci-dessus,
Anticiper les évolutions des métiers par le développement des compétences de tous les salariés.
serviront les intérêts des collaborateurs(trices). Toute la communication autour des dispositifs accompagnant le développement des compétences, l’accès au portail RH avec notamment le catalogue de formation garantissent un égal accès à tous les collaborateurs. Le développement du e-learning peut faciliter le développement des compétences des collaborateurs(trices) jeunes parents.
L’objectif est d’encourager les femmes à solliciter des actions de formation. La féminisation des métiers « dits masculins » visés ci-dessus permettra un taux de formation plus élevé car il s’agit pour beaucoup de formations commerciales, produits, sécurité et management.
Indicateur : Taux de stagiaires formés par sexe quelles que soit les modalités de la formation : e-learning….
Une visibilité meilleure et décomplexée des femmes sur leurs parcours professionnels
Les actions de cet accord GEPP permettront aux salarié(e)s de se projeter sur des parcours métiers élaborés pour rassurer et accompagner les évolutions professionnelles. Les photos et vidéos en ligne sur le site Internet valorisant le travail féminin facilitent d’identification des femmes à ces professionnelles qui présentent leurs métiers avec enthousiasme. Les vidéos sur les métiers Doras au féminin sont en cours de conception. Ces supports peuvent contribuer à lever des obstacles psychologiques. Les actions de développement personnel telles que la gestion des émotions ou l’affirmation de soi sont aussi un moyen d’aider les collaboratrices à dépasser des obstacles psychologiques, à acquérir suffisamment de confiance en soi pour oser entrer dans un parcours professionnel plutôt suivi par les hommes. Les collaboratrices sont sollicitées davantage pour remplir des rôles de tutrices ou marraines. Les parties sont en accord pour dire que les femmes doivent continuer de bénéficier dans les mêmes conditions que les hommes, des promotions sans que leurs absences liées à la parentalité y fassent obstacle ou les freinent. Les promotions sont fondées sur des critères objectifs tels que les qualités et aptitudes professionnelles de chaque salarié. En aucune façon, le sexe du/de la salarié(e), pas plus que sa situation familiale, ne doivent entrer en considération dans l’octroi ou non d’une promotion.
Indicateur : Nombre de tutrices et marraines formées
Accompagnement des collaborateurs(trices) à l’occasion d’un congé lié à la parentalité
Les congés maternité, parentaux ou d’adoption demandent une attention particulière dans la gestion de carrière de nos collaborateurs(trices). C’est pourquoi, il est demandé à nos managers d’organiser un temps d’échange avant le départ programmé afin de mieux organiser le départ, la période d’absence et le retour du(de la) collaborateur/trice).
Au terme de ces congés, un entretien professionnel doit être systématiquement proposé. Il permettra notamment d’identifier les besoins éventuels de formation pour l’adaptation ou le maintien au poste de travail. Toute demande formulée lors de cet entretien sera examinée par la Direction ; les actions de formation correspondantes seront facilitées et prioritaires.
Afin d’accompagner les managers dans ce rôle, une trame d’entretien professionnel a été développée et mise à leur disposition, ainsi qu’un guide destiné à appréhender les points à aborder à l’occasion de cet entretien.
Indicateur : Le service RH fera le décompte des entretiens de retour par rapport au nombre de congés maternité/parentaux pris chaque année et en informera la commission.
Un meilleur suivi des collaborateurs après les revues du personnel
A l’issue des revues de personnel, le service Développement RH transmet un récapitulatif aux Chargé(e)s RH et aux managers des plans d’actions individuels et collectifs définis. Ces plans d’action doivent être suivis tout au long de l’année en lien avec les services supports du siège et avec les N+2. Un bilan des plans d’action doit être rédigé lors de la revue de personnel de l’année suivante. Lors des prochaines revues, un rappel sera fait aux managers et aux Chargés RH sur l’importance et la nécessité de ce suivi. Les souhaits d’évolution professionnelle et de mobilité sont transmis au service Recrutement qui doit en tenir compte dans ces démarches tout au long de l’année. De même pour le service Développement RH concernant les demandes de missions supplémentaires (tutorat, formateur…) Un point de vigilance sera mis sur les plans d’action en lien avec une évolution professionnelle qui répondrait aux objectifs d’égalité de traitement entre les hommes et femmes.
Article 5.4.4 : Rémunération
Selon l’INSEE (focus n°292 paru le 3/03/2023), en 2021, le revenu salarial moyen des femmes était inférieur de 24% à celui des hommes dans le secteur privé. Cet écart reflète d’abord des différences de volume de travail annuel car les femmes sont à la fois moins souvent en emploi au cours de l’année et davantage à temps partiel. Cependant, à temps de travail identique, le salaire moyen des femmes est inférieur de 15 % à celui des hommes. Depuis 1995, les inégalités de temps de travail, tout comme celles de salaire, se sont nettement réduites, mais 51 ans après l’inscription du
principe "à travail de valeur égale, salaire égal", il demeure des écarts de salaire injustifiés entre les femmes et les hommes.
Les différences de salaires s’expliquent surtout par la répartition genrée des professions : les femmes n’occupent pas le même type d’emploi et ne travaillent pas dans les mêmes secteurs que les hommes et accèdent moins aux postes les plus rémunérateurs. À poste comparable, c’est-à-dire à même profession exercée pour le même employeur, l’écart de salaire en équivalent temps plein se réduit à 4 % environ. Les écarts de revenus salariaux entre femmes et hommes salariés sont encore plus marqués entre parents : les mères ont des temps de travail mais aussi des salaires en équivalent temps plein nettement inférieurs aux pères, et les écarts croissent avec le nombre d’enfants. Et les inégalités de salaire entre femmes et hommes augmentent avec l’âge. Au niveau de l’UES DORAS, les index egapro confirment une diminution des écarts entre les rémunérations des femmes et des hommes à l’exception de la catégorie cadres de + de 50 ans qui explique en partie l’écart global pondéré de 3.05%. Les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes se réduisent progressivement et les entreprises de l’UES souhaitent soutenir cette dynamique pour garantir l’égalité salariale entre les hommes et les femmes. L’UES poursuivra donc sa politique d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, et plus généralement pour l’ensemble des salariés, dans la mesure où ils se situent dans des situations comparables.
Une rémunération équivalente à l’embauche
La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées, elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée. L’entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les femmes et les hommes pour l’ensemble des catégories socioprofessionnelles à poste identique et fonction égale. A cet effet, une grille de rémunération et classification des emplois ne faisant aucune distinction en fonction du sexe a été mise en place au sein de l’UES.
Congé maternité ou congé d’adoption
Les parties rappellent que le congé maternité ou d’adoption est assimilé à du temps de travail effectif pour : - La détermination des droits liés à l’ancienneté - La répartition de la participation et de l’intéressement - Le calcul des congés payés De plus la rémunération des salarié(e)s est augmentée à la suite de leur congé de maternité ou d’adoption : - des augmentations générales - de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salarié(e)s relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise. La Direction RH s’assure chaque année de l’application de cette règle. Les partenaires sociaux constatent qu’en 2022 l’UES DORAS a obtenu l’intégralité des points sur la rubrique « pourcentage de salariées augmentés en retour d’un congé maternité » de l’index égalité femme/homme. Cela signifie que toutes les femmes de retour de congé maternité ont bien été augmentées également. Par ailleurs, l’UES s’engage à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, le congé de maternité ou d’adoption soit sans incidence sur le déroulement de carrière et la trajectoire professionnelle du salarié ou de la salariée.
Allaitement
Pendant une année à compter de la naissance, la salariée qui allaite son enfant dispose à cet effet d'une heure par jour pour tirer son lait pendant les heures de travail. Cette heure est calculée au prorata du temps de travail journalier pour les salariés à temps partiel. Lorsque la journée de travail est répartie sur deux demi-journées, cette heure est répartie en deux périodes de 30 minutes, l'une pendant le travail du matin et l'autre pendant l'après-midi. La période où le travail est arrêté pour l'allaitement est déterminée par accord entre la collaboratrice et l'employeur. A défaut d'accord entre les parties, cette période est positionnée au milieu de chaque demi-journée de travail. Les parties conviennent que cette heure est prise sur le temps de travail. Cette heure consacrée à l’allaitement est rémunérée et est assimilée à du temps de travail effectif.
Congé parental d’éducation et congé paternité
Les parties conviennent que l’égalité professionnelle dans l’entreprise ne pourra progresser que si les contraintes de la parentalité sont mieux partagées entre les femmes et les hommes en permettant aux hommes de prendre également les différents types de congés liés à l’enfant (congé parental d’éducation, congé paternité etc.). L’entreprise sera attentive à ce que les informations données à ce sujet concernent les femmes et les hommes.
Une loi entrée en vigueur le 1er juillet 2021 à porter la durée du congé paternité de 11 à 25 jours et l’obligation est faite au père de prendre 4 jours de son congé paternité directement après le congé de naissance.
Le service RH se tient à la disposition des collaborateurs pour toute information sur les modalités de ces congés. Le portail RH détaille les règles de ces congés dans l’onglet « Partage et solidarité /Temps de travail ».
Indicateur : Nombre de jours de congés paternité facultatifs (au-delà de 4 jours) par rapport au nombre de naissance
Article 5.4.5 : Favoriser la conciliation des temps de vie professionnels / personnels
Le bien-être au travail se traduit notamment par une articulation harmonieuse entre la vie privée et la vie professionnelle. L’équilibre entre la vie familiale et la vie professionnelle contribue à la réduction des écarts entre les femmes et les hommes ainsi qu’à améliorer la qualité de vie au travail.
Accompagner la parentalité
Absence pendant la grossesse ou l’assistance médicale à la procréation :
La salariée bénéficie d’une autorisation d’absence rémunérée, assimilée à du temps de travail effectif, pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par le code de la santé publique. Le conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires. Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le/la salarié(e) au titre de son ancienneté dans l'entreprise.
Hospitalisation d’un enfant :
Afin d’accompagner les salarié(e)s confronté(e)s aux difficultés liées à l’hospitalisation d’un enfant à charge de moins de 16 ans, une absence de deux jours par année civile est autorisée et rémunérée au salarié (ou à l’un des salariés si les deux travaillent dans l’entreprise) ayant l’autorité parentale. Les NAO pour 2024 complètent ce dispositif avec un jour supplémentaire par année pour un enfant de moins de 9 ans. La Direction RH s’engage par le biais des professionnels RH terrain à bien informer les collaborateurs sur ces dispositifs. L’accord QVCT négocié en parallèle du présent accord prévoit un guide de la parentalité regroupe toutes les infos utiles (droits et RDV pendant grossesse, congé paternité et accueil de l’enfant, PMA…)
La prise en compte des temps de vie personnelle
L’accord QVCT négocié en parallèle du présent accord inclus toute un partie sur la conciliation entre vie professionnelle et personnelle. Des dispositions sont d’ores et déjà négociées (déconnexion, télétravail, CET…), d’autres sont en cours dans le cadre de l’accord QVCT.
DISPOSITIONS FINALES DE L’ACCORD COLLECTIF
Article 1 – Date d’effet et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans et sera applicable à compter du 1er décembre 2023.
Article 2 – Information des salariés, suivi de l’accord
Le présent accord sera présenté lors du prochain CSE. Il sera affiché dans les agences et/ou publié sur Planet RH. Une commission de suivi (commission thématique du CSE) du présent accord se réunira une fois par an au moment de la présentation de la BDESE à partir de 2025. Cette réunion annuelle sera l'occasion d'analyser l'état des mesures mises en œuvre, les difficultés rencontrées et les solutions envisagées pour y faire face. Le Rapport de la commission de suivi sera remis au CSE.
Article 3 – Révision
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant. Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail. La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord. L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision. Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail. Dans le cas où, au moment de la révision, l’entreprise ne dispose pas de délégués syndicaux, il sera fait application des dispositions des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail.
Article 4 – Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de trois mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues par les articles L.2222-6, L.2261-9, L.2261-11, L.2261-13 et L.2261-14 du Code du Travail.
Article 5 – Formalités de dépôt et publicité
Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le présent accord sera remis à chaque délégué syndical, en main propre contre décharge.
Conformément aux articles D. 2231-2 à D. 2231-7 du code du travail, le texte du présent accord sera déposé à la diligence de l’entreprise auprès de :
la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du travail et des solidarités (DREETS) sur la plateforme de télé procédure du Ministère du travail
au greffe du Conseil de Prud’hommes de Dijon.
Enfin, conformément à l’article L.2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera publié sur la base de données nationale. L’accord sera publié dans une version anonyme de sorte que les noms et prénoms des signataires n’apparaissent pas.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.
Accord établi à Chenôve, le 24 novembre 2023 en quatre exemplaires originaux.
