ACCORD SUR LES OBJECTIFS D’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
(Article L 2242-1 2°, Article L 2242-17 2° du code du travail)
Société GUILLET
ENTRE :
La société GUILLET, S.A.S. située Z.A. Le Grand Clos – Daumeray 49640 MORANNES SUR SARTHE DAUMERAY, représentée par
Ci-après désignée par « L’Entreprise »
d'une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise suivantes :
C.F.D.T., représentée par
C.G.T., représentée par
Ci-après désignée par « Les organisations syndicales »
d'autre part,
Préambule
Convaincu que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un outil de performance sociale et économique, les parties ont souhaité poursuivre leur démarche visant à proscrire toute différence de traitement en considération du sexe.
Les parties rappellent que cet accord a pour objet principal de constater l’existence d’éventuelles inégalités professionnelles, entre les femmes et les hommes, et inversement, et ainsi de déterminer les actions correctrices et objectifs permettant de les résoudre.
A travers cet accord, les parties réaffirment leur engagement de participer pleinement à l’évolution de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise, cet objectif s’inscrivant dans la réalisation de la politique du Groupe L.D.C relative à la diversité et au développement de tous les collaborateurs.
C’est ainsi afin d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en supprimant les écarts de rémunération, que l’article L. 2242-1 du Code du travail prévoit que l'employeur engage, au moins, tous les 4 ans une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Par cette négociation, l’entreprise doit se fixer des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur les domaines proposés par l’article R 2242-2, dont le nombre varie en fonction de l’entreprise. Ces objectifs et ces actions doivent être accompagnés d’indicateurs chiffrés.
Dès lors le présent accord d’entreprise est conclu en application des L 2242-17 2° du Code du travail.
En application de l’article R. 2242-2 du Code du travail, il est demandé de choisir quatre
thèmes d’action parmi les suivants :
Embauche,
Formation,
Promotion professionnelle,
Qualification,
Classification,
Conditions de travail,
Santé et de sécurité,
Rémunération effective,
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Etant entendu qu’en application des dispositions légales précédentes, la rémunération effective est un thème obligatoire, et sans pour autant renoncer à travailler sur les autres thèmes contribuant à l’égalité professionnelle, les parties au présent accord, ont souhaité poursuivre les efforts mis en place dans le précédent plan d’action en gardant les thèmes suivants :
Embauche,
Formation professionnelle,
Rémunération effective,
Promotion professionnelle.
Pour chaque thème, un constat sera effectué sur la base des données chiffrées recensées au sein de la BDESE correspondant aux thèmes choisis. Sur la base de cette constatation, des objectifs de progression seront définies et des actions permettant de les atteindre seront arrêtées. Enfin, des indicateurs chiffrés seront déterminés dans le but de suivre l’atteinte de ces objectifs et la réalisation de ces actions.
Il est par ailleurs rappelé, qu’en application des dispositions de l’article L. 1142-9 du code du travail, les entreprises employant plus de 50 salariés ont l’obligation de calculer et publier l’index d’égalité femmes-hommes.
Sur ce point, il est ainsi rappelé qu’en date du 29 février 2024, l’entreprise GUILLET a obtenu un score de 89/100. Ce score est un indicateur indéniable du respect de l’égalité professionnelle, notamment en termes de rémunération au sein de la société.
Les parties conviennent enfin que les thèmes de la qualité de vie et des conditions de travail (L2242-17 1°, 3°, 4°, 5° et 6° du code du travail), et de la pénibilité (L2242-12 du code du travail), dans des accords spécifiques.
Ceci exposé il a été décidé ce qui suit
ARTICLE I- BILAN DU PLAN D’ACTION PRECEDENT
Après avoir évalué les objectifs de progressions fixés et les actions définies, les partenaires sociaux et La Direction se déclarent satisfaits de l’application du dernier plan d’action daté du 16 mai 2024.
En effet, le bilan, qui sera détaillé pour chacun des thèmes de nouveau retenus, a permis de constater la réalisation d’un certain nombre d’engagements.
Néanmoins les parties s’accordent pour dire que le travail demeure. Elles ont mis en avant de nouvelles pistes de progression pour s’assurer de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
C’est pourquoi dans la perspective du renouvellement de cet accord, les parties se sont rencontrées au cours de 3 réunions de négociation en date du 29 avril 2025, 21 mai 2025 et 30 mai 2025.
ARTICLE II – 1ER DOMAINE D’ACTIONS : EMBAUCHE - ACCES A L’EMPLOI
A – Constat(s) chiffré(s) :
Au 31/12/2024, l’effectif de l’entreprise était de 396 salariés dont 209 Femmes et 187 Hommes.
Les parties ont souhaité rappeler l’évolution au cours des trois dernières années de l’embauche par sexe et par catégorie socio professionnelles sur la base des données chiffrées présentes au sein de la BDESE :
Catégories
2022
2023
2024
H
F
Ecart
H
F
Ecart
H
F
Ecart
Ouvrier
39 48 10,34% 29 29
-12,07%
35 28 -11,1%
Employé
3 15 66,67% 4 10
35,71%
7 12 26,3%
AM ou TECH.
1 6 71,43% 2 3
-20,00%
3 2 -20,0%
Cadre
3 0 -100,00% 2 1
33%
1 2 33,3%
Total
46 69
20,00%
37 43
7,5%
46 44
-2,2%
Il est rappelé que le précédent plan d’action en matière d’égalité professionnelle fixait l’objectif que le pourcentage de femmes et d’hommes recrutés (CDI/CDD) se maintienne à l’équilibre (50 % de femmes et 50 % d’hommes) au global de l’entreprise.
Les objectifs sont globalement atteints avec un écart réduit à 2.2% entre les hommes et les femmes présents au sein de l’entreprise
Cependant, des difficultés demeurent toujours sur la catégorie professionnelle Employés où malgré un taux d’évolution très positif sur l’embauche des hommes, les embauches sont nettement plus féminines. Les postes à pourvoir sur le collège EMPLOYE sont majoritairement occupés par les femmes, et sur le collège CADRE, les postes sont majoritairement occupés par des hommes.
Répartition des embauches 2022 2023 2024 Hommes 46 37 46 Femmes 69 43 44 Total femmes en % 60% 53.7% 49% Total hommes en % 40% 46.3% 51%
En 2024, 49% des embauchés étaient des femmes, l’objectif du 50% de femmes et 50% d’hommes est donc en très bonne voie.
B – Objectif(s) de progression :
Face à ce constat, les parties ont souhaité rappeler que l’accès à l’emploi doit se faire de manière indifférente aux femmes et aux hommes et permettre une représentation équilibrée des deux sexes dans tous les métiers et plus spécifiquement sur les emplois pour lesquels il est apparu une sous ou sur représentation d’un des deux sexes.
L’entreprise a pour objectif que le pourcentage de femmes et d’hommes recrutés atteigne progressivement un équilibre (50 % de femmes et 50 % d’hommes) dans les différentes catégories socio professionnelles.
Néanmoins, l’entreprise constatant que la disparité en termes d’embauche et d’accès à l’emploi étant plus importante au sein des catégories EMPLOYE & CADRE, elle se fixe comme objectif prioritaire, de résorber cette disparité au sein ces catégories.
C – Actions et mesures visant à l’atteinte de ces objectifs – indicateurs chiffrés permettant de mesurer l’atteinte de ces objectifs et la réalisation de ces actions :
Afin de mesurer l’atteinte des objectifs en matière d’embauche et d’accès à l’emploi des femmes et des hommes, les indicateurs chiffrés ci-dessous seront suivis :
Nombre de femmes recrutés dans la catégorie CADRE / Nombre total de recrutement dans la catégorie CADRE
Nombre d’hommes recrutés dans la catégorie EMPLOYE / Nombre total de recrutement dans la catégorie EMPLOYE
Afin de permettre la réalisation de l’objectif, les parties sont convenus de la mise en œuvre de plusieurs mesures et actions assorties d’indicateurs chiffrés :
Actions / Mesures
Indicateurs chiffrés
Former tous les acteurs du recrutement afin de lutter contre les stéréotypes femmes/hommes lors des procédures de recrutement ainsi que les Tuteurs / formateurs De 0 à 100 % des acteurs du service RH en charge du recrutement formés Imposer aux cabinets de recrutement externes et aux entreprises de travail temporaire de respecter les principes et critères de recrutement définis au préalable De 0 à 100% signature de charte de bonne conduite en matière de non-discrimination
De 0 à 1 audit / an sur le respect des règles Mettre en place un plan de communication interne et externe portant sur la promotion de la mixité des emplois et d’égalité (marque employeur) 1 article / semestre sur la page LinkedIn de l’entreprise et sur les Télés internes de l’entreprise. 1 communication / semestre auprès des partenaires externes (écoles, pôle emploi, APEC, CCI)
Mise en place d’indicateurs permettant d’appréhender le taux de féminisation et de masculinisation des candidatures liées à une offre.
% de candidatures féminines reçues / nombre d’offres parues / sur des métiers et/ou CSP occupés majoritairement par des hommes
% de candidatures masculines reçues / nombre d’offres parues sur des métiers occupés majoritairement par des femmes Former l’encadrement de production sur la politique de recrutement non genrée (ne pas demander un genre mais une personne) De 0 à 100 % de l’encadrement de production formés
Ces indicateurs seront basés sur une évaluation portant sur tous métiers confondus à un niveau équivalent de responsabilité, l’égalité n’est pas visée au sein de chaque métier, mais globalement au sein de chaque catégorie socio-professionnelle.
ARTICLE IV – 2EME DOMAINE D’ACTION : FORMATION - ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE.
A- Constat(s) chiffré(s) :
Au sein de la BDESE, le nombre d’heures d’action de formation est répertoriés par catégories socio-professionnelles et par sexe (hors CPF de transition professionnelle et contrat de professionnalisation) :
Nb Heures
2022 2023 2024 GUILLET
Ecart e %
GUILLET
Ecart e %
GUILLET
Ecart e %
OUVRIER F 607
-29%
682
-17%
937
-16%
H 1 105 959 1 282 EMPLOYE F 140
-16%
347
20%
187
-37%
H 193 232 408 A.M. OU TECH. F 145
-49%
443
-18%
385
-29%
H 428 631 707 CADRE F 89
-18%
77
-46%
20
-86%
H 129 207 259
TOTAL
F 981
-31%
1 549
-13%
1 529
-27%
H 1 855 2 028 2 656
Total
2 835
3 577
4 185
Il est rappelé que le précédent plan d’action en matière d’égalité professionnelle fixait l’objectif de maintenir un taux d'accès en formation comparable pour les hommes et pour les femmes.
Les partenaires sociaux et la Direction reconnaissent que le nombre d’heures de formation ne sont pas encore bien répartis, il y a même une régression entre 2023 et 2024 surtout dans les catégories Employé et Ouvrier.
En effet, chez les Employés, nous avons 42 femmes et 14 hommes mais les hommes ont eu au total 408 heures de formation contre 187 heures pour les femmes.
En ce qui concerne les ouvriers, il y a plus de femmes mais malgré cela, ce sont les hommes qui cumulent le plus d’heures de formation.
B –Objectif(s) de progression :
L’égalité d’accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle constitue un facteur essentiel en vue de favoriser l’égalité des hommes et des femmes dans l’entreprise.
L’entreprise veille ainsi à respecter le principe d’équité d’accès à la formation quelle que soit la catégorie professionnelle afin de permettre aux femmes d’accéder à une évolution de carrière comparable à celle des hommes et inversement tant pour le développement de leurs compétences individuelles et professionnelles que pour leur adaptation aux évolutions de l’entreprise.
L’entreprise a pour objectif que le pourcentage de femmes et d’hommes formés atteigne progressivement un équilibre (50 % de femmes et 50 % d’hommes) dans les différentes catégories socio professionnelles OU s'engage à maintenir un taux d'accès en formation comparable pour les hommes et pour les femmes.
Les parties ont ainsi souhaité se fixer des objectifs de progression en matière d’écart entre les heures de formation dispensées aux femmes et aux hommes OU taux d’accès au cours des X prochaines années : Catégories Objectifs de diminution des écarts de formation H/F Objectifs 2025(en %) Objectifs 2026 (en %) Objectif 2027 (en %) Cadres
40% 30% 20% AM
20% 10% 5% Employés
25% 20% 15% Ouvriers
15% 12,5% 10%
C – Actions et mesures visant à l’atteinte de ces objectifs – Indicateurs chiffrés permettant de mesurer l’atteinte de ces objectifs et la réalisation de ces actions
Afin de mesurer l’atteinte des objectifs en matière de femmes et d’hommes formés ou d’accès en formation comparable pour les hommes et pour les femmes les indicateurs chiffrés ci-dessous seront suivis :
Nombre d’heures d’action de formation dispensées pour les femmes dans la catégorie Ouvrier / Nombre total d’heures d’action de formation dispensées dans la catégorie Ouvrier Nombre d’heures d’action de formation dispensées pour les hommes dans la catégorie Ouvrier / Nombre total d’heures d’action de formation dispensées dans la catégorie Ouvrier Afin de permettre la réalisation de l’objectif, les parties sont convenus de la mise en œuvre de plusieurs mesures et actions assorties d’indicateurs chiffrés :
Actions / Mesures
Indicateurs chiffrés
Affichage réalisé dans les locaux
Informer les salariés sur le dispositif du CPF et son accessibilité quelques soient le métier et le sexe, de la VAE, du bilan de compétences
1 permanence RH/ trimestre organisée sur le sujet 0 à 100 % Information réalisé lors des entretiens professionnels
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un entretien d’orientation professionnelle dans lequel les besoins éventuels en formation ont été abordés par catégories socio-professionnelles et par sexe Renforcer l’accès à des actions de professionnalisation (proA), de bilans de compétences, pour les CSP ouvrier et employé Nombre d’actions ProA, Nombre de bilan de compétences
Développer le recours au E-learning en informant les salariés
Nombre d’heures de formation dispensées en E-learning/ sexe / CSP
Proposer un entretien d’orientation professionnelle au retour d’une longue absence et notamment à la suite de toute absence d’une durée supérieure à 12 mois ou d’un congé parental d’éducation, dans lequel sera inséré un point sur les éventuels besoins de formation
Nombre d’entretien proposé et réalisé / Nombre de salarié disposant d’une absence longue par sexe
Ces indicateurs seront basés sur une évaluation portant sur tous métiers confondus à un niveau équivalent de responsabilité, l’égalité n’est pas visée au sein de chaque métier, mais globalement au sein de chaque catégorie socio-professionnelle.
ARTICLE V – TROISIEME DOMAINE D’ACTION REMUNERATION EFFECTIVE - SUPPRESSION DES ECARTS DE REMUNERATION
A – Constat(s) chiffré(s) :
Au sein de la BDESE est notamment suivie l’évolution des rémunérations moyennes (salaire brut rétabli en cas d’absence) mensuelles par catégorie professionnelle et par sexe des CDI à temps plein.
Ainsi, pour les années 2023 et 2024, les écarts de rémunération des salaires de base entre Femme et Homme sont les suivants :
2023 2024
GUILLET
Moyenne
Ecart
GUILLET
Moyenne
Ecart
Nb prs Rémunération
Nb prs Rémunération
OUV F 130 2 497
2 497
3,4%
124 2 576
2 576
3,9%
H 127 2 675
2 675
124 2 783
2 783
Moyenne par CSP
257
2 586
2 586
248
2 678
2 678
EMP F 39 2 599
2 599
0,2%
41 2 694
2 694
0,7%
H 9 2 610
2 610
11 2 735
2 735
Moyenne par CSP
48
2 601
2 601
52
2 703
2 703
AMT F 16 3 280
3 280
5,9%
19 3 388
3 388
4,3%
H 31 3 689
3 689
30 3 695
3 695
Moyenne par CSP
47
3 556
3 556
49
3 582
3 582
CAD F 4 4 357
4 357
14,0%
3 5 248
5 248
5,8%
H 13 5 780
5 780
15 5 892
5 892
Moyenne par CSP
17
5 584
5 584
18
5 814
5 814
Moyenne Générale
365
2 838
2 838
362
2 940
2 940
Il est rappelé que le précédent plan d’action en matière d’égalité professionnelle fixait l’objectif de progression dans les proportions suivantes pour les années 2022-2023-2024 :
Catégories Objectifs d’écarts de rémunération Objectifs 2022 (en %) Objectif 2023 (en %) Objectifs 2024 (en %) AM 3% 3% 3% Employés 6% 5.5% 5% Ouvriers 3.3% 3% 2.5% TOTAL 4.1% 3.83% 3.5%
Les partenaires sociaux et la Direction reconnaissant qu’il n’est pas fait de différence de rémunération entre les femmes et les hommes. Il est d’ailleurs constaté que pour les salariés qui relèvent de la catégorie Employé, l’égalité salariale est quasiment parfaite.
Il peut cependant être constaté qu’il existe un écart entre la rémunération moyenne des femmes et la rémunération moyenne des hommes, en ce qui concerne les catégories « Agents de maîtrise » « Ouvriers » et « Cadres ».
Nous pouvons noter tout de même que pour la catégorie « Cadres », l’écart a fortement diminué entre 2023 et 2024, c’est donc en bonne voie.
B –Objectif(s) de progression :
L’égalité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l’égalité professionnelle.
La société réaffirme que l’évolution de la rémunération des salariés est basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée, sans considération du sexe.
L’entreprise se fixe ainsi pour objectif à ce qu’à compétences, responsabilité et ancienneté égale, la rémunération d’une femme et d’un homme soit à l’équilibre (50 % de femmes et 50 % d’hommes) pour l’ensemble des catégories socio professionnelles.
Plus particulièrement, au regard du constat effectué, l’écart de rémunération est plus important au sein de la catégorie agent de maîtrise.
Les parties se fixe ainsi comme objectif prioritaire de résorber cet écart au sein de cette catégorie.
A ce titre, les parties ont ainsi souhaité se fixer les objectifs de progression en matière de rémunération effective des femmes et des hommes par catégorie socio professionnelle au cours des 3 prochaines années
Catégories Objectifs de diminution des écarts de rémunération H/F 2025 (en %) Objectifs 2026 (en %) Objectifs 2027 (en %) Cadres 5% 4% 3% AM 4% 3.5% 3% Employés 1% 1% 1% Ouvriers 3% 2.8% 2.5% TOTAL 3.33% 3.03% 2.66%
C – Actions et mesures visant à l’atteinte de ces objectifs – Indicateurs chiffrés permettant de mesurer l’atteinte de ces objectifs et la réalisation de ces actions
Afin de mesurer l’atteinte des objectifs en matière d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, les indicateurs chiffrés ci-dessous seront suivis :
Rémunération moyenne mensuelle par catégorie professionnelle et par sexe Afin de permettre la réalisation de l’objectif, les parties sont convenus de la mise en œuvre de plusieurs mesures et actions assorties d’indicateurs chiffrés :
Actions / Mesures
Indicateurs chiffrés
Déterminer avant la diffusion d’une offre, le niveau de rémunération de base afférente au poste, quel que soit le sexe (application de la classification et, en référer avec la direction RH pôle pour la catégorie AM et Cadres)
Pourcentage des offres déposées ont bénéficié d’une détermination de rémunération effectuée avant diffusion (objectif 100%) Contrôler les situations des salariés de retour de congé parental ou maternité en leur appliquant les augmentations correspondantes à leur période d’absence lors de l’établissement de paies en application des dispositions légales en vigueur. En cas d’écart constaté non justifié sur la base des éléments susvisés par des éléments objectifs, une action spécifique correctrice doit être engagée et aura notamment pour objectif un rattrapage de salaire.
Pourcentage des salariés concernés ayant bénéficié de l’augmentation en application des dispositions légales en vigueur (objectif 100%) L’entreprise garantira, à l’embauche, un salaire équivalent entre les hommes et les femmes pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience professionnelle, et ce en déterminant lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre.
Permettre aux Femmes ou aux Hommes d’atteindre des niveaux des responsabilité habituellement occupés par le sexe opposé.
Nombre de formations qualifiantes ou diplômantes dispensées à des Femmes ou des Hommes dans l’objectif de se voir attribuer de plus hautes responsabilités Les augmentations individuelles de rémunérations sont basées sur la performance atteinte et le potentiel d’évolution, sans discrimination entre les hommes et les femmes. L’entreprise veillera à l’absence de discrimination dans l’attribution des éléments variables de rémunération.
La politique salariale de l’entreprise devra être présentée à l’ensemble des managers conduisant des entretiens professionnels annuels d’évaluation et/ou conduisant des entretiens de recrutement. Il sera rappelé que cette politique s’applique de manière indifférente à l’ensemble des salariés de l’entreprise peu importe leur sexe et qu’elle permet, notamment, d’assurer l’égalité salariale. Nombre moyen de managers informés et sensibilisés à l’importance du respect de la politique salariale applicables à l’ensemble des femmes et les hommes travaillant au sein de l’entreprise
Ces indicateurs seront basés sur une évaluation portant sur tous métiers confondus à un niveau équivalent de responsabilité, l’égalité n’est pas visée au sein de chaque métier, mais globalement au sein de chaque catégorie socio-professionnelle.
ARTICLE VI – QUATRIEME DOMAINE D’ACTION : DEROULEMENT DE CARRIERE - PROMOTION PROFESSIONNELLE
A – Constat(s) chiffré(s) :
Au sein de la BDESE, le nombre de promotion par changement de coefficient est répertorié par catégorie professionnelle et par sexe :
Nb Salarié
2022
2023
2024
GUILLET
Total
Ecart
GUILLET
Total
Ecart
GUILLET
Total
Ecart
OUVRIER H 23
23
16,4%
19
19
9,5%
18
18
-5,9%
F 32
32
23
23
16
16
Total
55
55
42
42
34
34
EMPLOYE H 1
1
0,0%
3
3
50,0%
1
1
60,0%
F 1
1
9
9
4
4
Total
2
2
12
12
5
5
A.M. OU TECH. H 6
6
-50,0%
6
6
-71,4%
3
3
14,3%
F 2
2
1
1
4
4
Total
8
8
7
7
7
7
CADRE H 1
1
1
1
Total
1
1
1
1
Total
66
66
61
61
47
47
Au sein de la BDESE, le nombre de promotion par changement de catégorie socio professionnels est répertoriée par sexe :
Nb Salarié
2022 2023 2024 GUILLET
Total
GUILLET
Total
GUILLET
Total
EMPLOYE H
1
1
F 1
1
1
1
Total
1
1
2
2
A.M. OU TECH. H
4
4
1
1
F
4
4
Total
4
4
5
5
CADRE H 1
1
1
1
Total
1
1
1
1
Total
2
2
6
6
6
6
Il est toutefois nécessaire d’affiner cette analyse et de vérifier le pourcentage de femmes et d’hommes par catégorie socio professionnelle au cours des trois dernières années afin de mieux comprendre cette disparité de répartition des sexes au sein de l’effectif.
Effectif au 31/12
2022 2023 2024 GUILLET
Ecart
GUILLET
Ecart
GUILLET
Ecart
OUVRIER F 153
5,9%
138
3,8%
144
4,0%
H 136
128
133
Total
289
266
277
EMPLOYE F 41
74,5%
46
61,4%
42
50,0%
H 6
11
14
Total
47
57
56
A.M. OU TECH. F 16
-22,0%
16
-25,6%
20
-16,7%
H 25
27
28
Total
41
43
48
CADRE F 3
-57,1%
2
-73,3%
3
-60,0%
H 11
13
12
Total
14
15
15
Total
391
381
396
A ce titre, il est rappelé que le précédent plan d’action en matière d’égalité professionnelle fixait comme objectif que chaque femme et chaque homme travaillant au sein de l’entreprise bénéficie des mêmes possibilités d’accès aux postes à responsabilités et de décision, et/ou classé à un coefficient supérieur à celui occupé par la personne, quel que soit la catégorie professionnelle.
Et que l’entreprise s’engageait à ce que proportionnellement au nombre de salarié dans la catégorie, le nombre de promotion soit équilibrées (50 % pour les femmes et 50 % pour les hommes).
Les partenaires sociaux et la Direction reconnaissant que le pourcentage de femme ayant bénéficié d’une promotion professionnelle est globalement équivalent à celui des hommes. Il en résulte que le déroulement de carrière au sein de la société est globalement identique quel que soit le sexe, l’âge ou les évènements survenues au cours de la carrière des salariés de l’entreprise.
B –Objectif (s) de progression :
L’évolution d’un salarié au sein de son entreprise quels que soient la nature et le niveau de son poste doit être indépendante de son sexe et reposer sur ses qualités professionnelles.
L’entreprise a pour objectif que chaque femme et chaque homme travaillant au sein de l’entreprise bénéficie des mêmes possibilités d’accès aux postes à responsabilités et de décision, et/ou classé à un coefficient supérieur à celui occupé par la personne, quel que soit la catégorie professionnelle.
Par conséquent, l’entreprise s’engage à ce que proportionnellement au nombre de salarié dans la catégorie, le nombre de promotion soit équilibrées (50 % pour les femmes et 50 % pour les hommes).
C – Actions et mesures visant à l’atteinte de ces objectifs – Indicateurs chiffrés permettant de mesurer l’atteinte de ces objectifs et la réalisation de ces actions
Afin de mesurer l’atteinte des objectifs en matière de promotion professionnelle, les indicateurs chiffrés (tableau ci-dessous) seront suivis de la manière suivante :
Nombre de femmes ayant bénéficié d’une promotion dans la catégorie Agents de Maitrise/ Nombre de salarié ayant bénéficié d’une promotion dans la catégorie Agents de Maitrise
Nombre d’hommes ayant bénéficié d’une promotion dans la catégorie Ouvrier / Nombre de salarié ayant bénéficié d’une promotion dans la catégorie Ouvrier Afin de permettre la réalisation de l’objectif, les parties sont convenus de la mise en œuvre de plusieurs mesures et actions assorties d’indicateurs chiffrés :
Actions
Indicateurs chiffrés
Identifier les femmes et les hommes émettant les souhaits d’évolution professionnelle en permettant aux femmes et hommes de présenter spontanément leur projet professionnel lors des permanences RH prévue à cet effet
Nombre de candidatures spontanées déposées à l’occasion des permanences prévues à cet effet, par sexe
Taux de promotion par CSP et durée moyenne entre deux promotions Recenser les souhaits d’évolution des femmes et des hommes lors des entretiens professionnels Nombre de recensement effectué sur le nombre d’entretiens professionnels
Expliquer les règles de progression des parcours professionnels parallèlement à l’évolution de la rémunération dans le cadre de la politique de promotion (compétences, évaluation des compétences, formation, contenu du poste, vis ma vie sur le poste)
100% thématique abordée lors des entretiens professionnels
100% thématique abordée en réunions expressions Nbre de changement de service / sexe Afficher systématiquement en interne les offres d’emploi pour donner l’opportunité aux femmes comme aux hommes de se positionner sur ces offres. Les offres de postes seront rédigées de façon attractive pour les femmes et les hommes, avec des termes neutres.
100% des annonces affichées en interne
Identifier les freins aux candidatures féminines sur les postes sous représentés Etude et questionnaire
Ces indicateurs seront basés sur une évaluation portant sur tous métiers confondus à un niveau équivalent de responsabilité, l’égalité n’est pas visée au sein de chaque métier, mais globalement au sein de chaque catégorie socio-professionnelle.
ARTICLE VIII – AUTRES DISPOSITIONS – ACTIONS DE COMMUNICATION
Conformément aux dispositions de l’article R3221-2 du code du travail, le texte des articles L. 3221-1 à L. 3221-7 du code du travail ainsi que les décrets pris en application de ces textes sont portés, par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail, ainsi qu'aux candidats à l'embauche.
Plus généralement, chaque manager devra veiller au respect des mesures définies dans le présent accord en vue de l'amélioration de l'égalité entre les hommes et les femmes. L’ensemble des membres du comité de direction recevront une information spécifique sur la nature des mesures de l'accord et leurs conditions de mise en œuvre.
La société s’engage également à inclure dans la communication de l'entreprise les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Sensibiliser les employés à l'impact du langage et des stéréotypes de genre dans la communication professionnelle
Promouvoir une culture d'entreprise qui valorise la diversité et l'inclusion
ARTICLE IX- SUIVI DE L’ACCORD
Cet accord fera l’objet d’un suivi par le CSE, notamment dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.
Un suivi sera également réalisé par la commission égalité professionnelle mise en place au sein de cette instance.
A cette occasion, il sera fait un bilan des actions entreprises ainsi qu’une évaluation du niveau d’atteinte des objectifs tels que définis dans le présent accord.
Les parties s’engagent à se rencontrer à la date anniversaire du présent accord pour en tirer les conséquences et, le cas échéant, en revoir les termes, en fonction de la situation alors constatée.
ARTICLE X - DUREE DE L’ACCORD – REVISION
Conformément aux dispositions de l’article L2242-11 du code du travail, et à l’accord signé en date du 30 juin 2025, la périodicité de la négociation est portée à, 3 années. Ainsi le présent accord est conclu pour une durée de 3 années et entre en vigueur le 30 juin 2025
À tout moment, chaque partie pourra également demander la révision de certaines clauses.
La demande de révision devra être portée à la connaissance de toutes les autres parties, et indiquer le ou les articles concernés et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction de ces articles.
Si un avenant portant révision de tout ou partie de la présente convention est signé par les parties signataires ou ayant adhéré, cet avenant se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie. La révision pourra également intervenir dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, dont le présent accord constitue par principe un thème de discussion.
ARTICLE XI – PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD
Le présent accord a été signé au cours d'une séance de signatures qui s'est tenue le 30 Juin 2025.
La Société notifiera, sans délai, par lettre recommandée avec A.R. ou remise en main propres contre décharge auprès du délégué syndical, le présent accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Conformément aux dispositions de l’article D. 2231-4 et D. 2231-7 du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » et en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes compétent.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chaque partie et sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage.
Fait en 4 exemplaires originauxA Daumeray, le 23 Juin 2025
