ACCORD D’ENTREPRISE INSTITUANT UN REGIME COLLECTIF ET OBLIGATOIRE SUR L’ORGANISATION DU TELETRAVAIL
Entre :
La Société GUIMA PALFINGER, SAS au capital de 866 543 €,
Dont le siège social est situé 29 A Avenue des Tourondes – 82300 CAUSSADE, RCS de Montauban. sous le N° B 846 950 442, N° SIRET 84695044200042, N°NAF/APE 2822Z, Organisme où sont versées les cotisations de SS : Montauban, Sous le numéro de compte : 16 061 Représentée par ……………………………… agissant en qualité de Président,
d’une part,
ET
………………………………, agissant en qualité de Délégué Syndical d’entreprise de FO ………………………………, agissant en qualité de Délégué Syndical d’entreprise de la CGT
Etant précisé que les organisations syndicales signataires du présent accord satisfont à la condition de majorité édictée par les dispositions de l’article L.2232-12 du Code du travail, ainsi qu’en attestent les procès-verbaux des dernières élections des titulaires du Comité d’entreprise, joints en annexe.
d’autre part
Il a été convenu et arrêté ce qui suit, dans le cadre des dispositions des articles L.1222-9 du Code du travail et suivants sur le Télétravail.
En préambule, il est précisé :
Le présent accord a été élaboré en application des dispositions légales en vigueur sur la règlementation liée à l’exercice du télétravail, et a pour objet de définir et d’encadrer la pratique du télétravail au sein de la société Guima Palfinger.
Il s’inscrit également dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire 2023 sur le thème que la qualité de vie au travail et sur la réflexion d’une nouvelle organisation du travail permettant une plus grande flexibilité pour les salariés, avec un retour d’expérience sur la crise sanitaire vécue en 2020 et 2021 qui a eu pour conséquence un recours important au télétravail, lequel s’est accompagné pour beaucoup de salariés d’une transformation de l’organisation du travail.
Article 1 : Définition du télétravail
L’article L.1222-9 du Code du travail établit ainsi la définition du Télétravail :
« Sans préjudice de l'application, s'il y a lieu, des dispositions du présent code protégeant les travailleurs à domicile, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Est qualifié de télétravailleur au sens de la présente section tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa du présent article. Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l'entreprise. »
Article 2 : Éligibilité au télétravail
PREREQUIS
L’accès au télétravail suppose que le/la salarié(e) dispose, pour exercer ses fonctions à domicile, d’un ordinateur portable ou microstation de travail ainsi que d’un écran de taille standard fournis par l’entreprise.
Par ailleurs, le/la salarié(e) candidat(e) au télétravail doit disposer d’une ligne internet à son domicile, et s’assurer que sa connexion comporte un débit suffisant à l’exécution efficace de ses missions.
Il appartient au télétravailleur de s’assurer que le domicile au sein duquel le télétravail est exercé est conforme au regard de son assurance habitation et permet l’utilisation du matériel fourni par l’entreprise dans le respect des règles de sécurité, et conformément aux règles précisées par l’INRS (voir annexes).
Il sera demandé aux salariés de fournir les attestations suivantes : -Attestation sur l’honneur attestant notamment les éléments de conformité électrique du logement, de connexion internet, et d’un espace de travail propice à l’exercice du télétravail -Attestation d’assurance habitation couvrant l’exercice du télétravail.
Le recours au télétravail est applicable aux salariés en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée.
Les stagiaires de courte durée (inférieur à 6 mois), les salariés en contrat d’alternance et les salariés en période d’essai ne sont pas éligibles au télétravail, sauf autorisation exceptionnelle du manager.
En sus des éléments ci-dessus, les conditions suivantes doivent être remplies de façon cumulative afin de pouvoir recourir au télétravail :
-Le poste du/de la salarié(e) et les tâches associées doivent être compatibles avec cette organisation du travail ; -Le/la salarié(e) doit disposer des capacités et aptitudes individuelles d’organisation et d’autonomie suffisantes et avérées sur son poste de travail, ce qui implique notamment que l’activité du salarié ne requiert pas un soutien de proximité et quotidien de son manager ; -Le/la salarié(e) doit disposer d’un espace de travail compatible avec le télétravail notamment en termes d’assurance multirisques habitation, de connexion, et respect des règles de confidentialité et de sécurité ; -Le/la salarié(e) doit pouvoir assurer lors de son télétravail la continuité de la qualité de la relation avec ses clients et fournisseurs internes et externes et la poursuite de la performance opérationnelle.
L’éligibilité au télétravail est appréciée, pour chaque salarié concerné et pour un poste de travail donné, par son manager conformément aux conditions définies par le présent article. En cas de besoin, tant le/la salarié(e) que le manager pourra solliciter le Service des Ressources Humaines.
Article 3 : Nombre de jours de télétravail
La société laisse au manager la libre appréciation du nombre de jours de télétravail par semaine pour les salariés de son service, rappelant qu’il est essentiel de maintenir un lien social avec l’entreprise et en prenant en compte les règles précitées dans les critères d’éligibilité ainsi que les suivantes :
Jusqu'à 2 jours pour un collaborateur de 90% à 100% du temps de travail
Jusqu'à 1 jour pour un collaborateur de 60% à 89% du temps de travail
Le télétravail n'est pas autorisé pour un temps de travail inférieur à 60%
Obligation de présence minimum de 3 jours en entreprise par semaine.
Le/la salarié(e) ne pourra pas prétendre au report de journées de télétravail si sur une semaine il ne bénéficie d’aucune journée de télétravail pour des raisons de services (formation, assemblée générale, réunion d’équipe…) ou de volonté personnelle. Le plafond de jours de télétravail est apprécié à la semaine et non cumulable ni reportable, et ne peut faire l’objet d’une quelconque demande d’indemnisation ou contrepartie financière.
Il pourra être dérogé, aux règles applicables aux nombre de jours dans des circonstances exceptionnelles, après avis du manager. Ces circonstances exceptionnelles sont notamment les suivantes :
Blessures physiques permettant l’exercice du télétravail avec accord obligatoire du médecin (jambes cassées, entorse…) ;
Télétravail de crise au sens de l’article 6 du présent accord ;
Salarié en situation de handicap ;
Proche aidant ;
Femmes enceintes.
L’exercice du télétravail sur une semaine complète de manière dérogatoire ne peut se faire qu’au domicile du salarié ; l’exercice du télétravail ne sera pas autorisé en dehors de son domicile sauf pour les cas suivants :
Aide d’un proche malade ;
Deuil ;
Isolement (symptômes contagieux, COVID…)
Blessures physiques permettant l’exercice du télétravail ;
Télétravail de crise au sens de l’article 6 du présent accord.
Article 4 : Suspension exceptionnelle
En cas de circonstances exceptionnelles à motiver (impératifs opérationnels, contraintes personnelles, lancement d’une nouvelle organisation…), le télétravail peut être provisoirement et immédiatement suspendu à l’initiative du responsable hiérarchique ou du salarié dans la mesure du possible et en bonne intelligence, sans pour autant que cela remette en cause cette forme d’organisation du travail. Cette suspension exceptionnelle devra néanmoins être formalisée par écrit par le biais d’un mail en copie du service des Ressources Humaines, afin de permettre une traçabilité. Tout désaccord persistant entre le manager et le salarié sera arbitré par le Service des Ressources Humaines.
Article 5 : Réversibilité permanente
Sans que cela ne puisse s’apparenter à une quelconque sanction, l’accord des parties quant à la mise en œuvre du télétravail est réversible, de façon unilatérale et à tout moment, par mail avec accusé de réception ou courrier remis en main propre, tant à l’initiative du supérieur hiérarchique que du/la salarié(e), sous réserve que cette décision fasse, au préalable, l’objet d’un échange verbal qui sera confirmé par écrit. Cette réversibilité du télétravail pourra être mise en œuvre lorsqu’une ou plusieurs conditions d’éligibilité ne seraient plus remplies.
Le délai de prévenance est fixé à deux mois et débute à compter de la présentation du courrier ou de l’envoi du mail. Il pourra être réduit d’un commun accord.
Le/la salarié(e) concerné(e) reprendra alors son activité dans les locaux de l’entreprise de manière permanente.
Article 6 : Les modalités d’acceptation par le salarie des conditions de mise en œuvre du télétravail
Le télétravail revêt un caractère doublement volontaire ; il est basé sur le principe d’acceptation mutuelle entre le manager et le collaborateur.
Ainsi, si l’initiative de la demande revient au collaborateur, le recours au télétravail est néanmoins subordonné à l’accord du responsable hiérarchique selon les règles d’éligibilité fixée à l’article 2 du présent accord.
Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, l’employeur pourra par décision unilatérale décider de la mise en place d’un télétravail de crise dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur. Le CSE, dans ce cas, est consulté dans les plus brefs délais.
Le manager qui refuse d’accorder le recours au télétravail à un collaborateur qui occupe un poste éligible à un mode d’organisation en télétravail selon les conditions d’éligibilité exposées à l’article 2 du présent accord, devra motiver sa décision par écrit. Les principaux motifs de refus du télétravail sont les suivants (ne constituant pas une liste exhaustive) :
Le non-respect des conditions d’éligibilité ;
Un besoin du service ou un risque de désorganisation du service ;
Une autonomie insuffisante du collaborateur.
L’accord du manager quant à lui, se matérialise par le fait d’accepter la déclaration de télétravail émise par le salarié sur le logiciel SIRH. Pour des raisons d’organisation et de suivi, notamment au regard du risque d’accident du travail, il est demandé à chaque salarié de saisir obligatoirement ses demandes de journées de télétravail au préalable deux semaines avant. La saisie doit se faire sur le logiciel SIRH. Le logiciel est programmé avec un workflow de validation par le manager.
Il est rappelé que, pour des raisons d’organisation du service, il pourra être demandé au collaborateur de modifier ou de supprimer ponctuellement son jour de télétravail (formation, réunions d’équipe…). Le manager informera le/la salariée 7 jours calendaires à l’avance, sauf en cas d’urgence.
Article 7 : Les conditions de passage en télétravail, en particulier en cas d’épisode de pollution et les conditions de retour a une exécution du contrat de travail sans télétravail
Pour faire face aux situations externes à l’entreprise (grève massive de transports, crise sanitaire, état d’urgence ; interdiction de circulation ou circulation alternée en raison de la pollution, intempéries etc…) qui ont un impact direct sur la mobilité des salariés pour se rendre dans les locaux de l’entreprise, l’entreprise permet aux salariés de déroger aux dispositions de l’article 5 du présent accord (Délai de demande, accord du manager…). Le/la salarié(e) devra néanmoins saisir sa demande sur le logiciel SIRH et en informer son manager.
Article 8 : Les modalités de contrôle du temps de travail ou de la régulation de la charge de travail
Le/la salariée en télétravail gère l’organisation de son temps de travail à domicile, dans le respect de la législation relative aux durées maximales de travail et minimales de repos.
Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable au sein des locaux de l’entreprise.
Les dispositions du code du travail imposent à l’employeur de contrôler la durée du travail du collaborateur. Dans ce cadre, l’employeur fixe, en concertation avec le/la salarié(e), les plages horaires durant lesquelles il est possible de le/la contacter, en cohérence avec les horaires de travail en vigueur dans l’entreprise.
La charge de travail devra être abordée de manière régulière entre le/la salarié(e) et son responsable hiérarchique, notamment dans le cadre de l’entretien annuel, mais également de manière moins formelle lors des points bilatéraux.
Article 9 : La détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter les salaries en télétravail
Sans remettre en cause l’autonomie des salariés cadres au forfait, ces derniers demeureront libres de gérer l’organisation de leur temps de travail, sous réserve de répondre aux sollicitations de la société pendant leur temps de travail dans les mêmes conditions que s’ils étaient dans les locaux de l’entreprise.
Toutefois afin de préserver la vie privée et personnelle des salariés et de s’assurer du bon fonctionnement du service, les parties s’accordent pour définir les plages de contacts privilégiées suivantes :
Restreindre les appels avant 8h30 et après 18h00.
Pour le personnel non-cadre, la répartition horaire initialement fixée est :
Du lundi au vendredi de 8h30 à 12h00 et de 13h30 à 16h30
Pour le personnel non-cadre, les heures supplémentaires pendant l’exercice du télétravail ne pourront être retenues, sauf demande expresse et écrite du manager.
Article 10 : Modalité géographique du télétravail
Le télétravail s’exercera au domicile du/de la salarié(e) qui disposera d’une adresse en France métropolitaine déclarée auprès du Service des Ressources Humaines. Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du/de la salarié(e), c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire.
Toute alternative à un environnement de télétravail hors du domicile du collaborateur pourra être envisagée dans le cadre de circonstances exceptionnelles à condition que les critères de confidentialité de l’exercice puissent être respectés. Ce nouveau lieu d’exercice de l’activité professionnelle fera l’objet d’un accord de la part du supérieur hiérarchique et du Service des Ressources Humaines.
Le collaborateur devra transmettre au Service des Ressources Humaines les éléments d’informations concernant ce lieu d’exercice de l’activité en télétravail (adresse, nature du lieu, attestation sur l’honneur de conformité, attestation d’assurance…).
Article 11 : Equipements au télétravail et participation de l’entreprise
L’ensemble des salariés concernés par l’exercice du télétravail est équipé d’un PC Portable/microstation et de moyens de télécommunication tels qu’un téléphone portable pour les personnes éligibles ou l’outil Teams, utilisable sur site comme en télétravail. Un écran de taille standard pourra également faire l’objet d’un prêt en cas de besoin.
Pendant les périodes de télétravail et dans les plages horaires de référence, le salarié doit être joignable via les outils mis à disposition.
Il est rappelé en annexe dans le guide des bonnes pratiques, les règles en matière de sécurité et santé au travail pour s’assurer du bon positionnement des équipements et des collaborateurs en télétravail.
Article 12 : Les modalités d’accès des travailleurs handicapes a une organisation en télétravail
Le télétravail doit permettre, lorsque cela est possible, d’accompagner les salariés en situation de handicap ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante ou dans le cadre du maintien en emploi. Il est en effet un outil de flexibilité très intéressant de par le confort et la diminution des temps de trajet qu’il permet. Ainsi, le maintien d’un collaborateur dans l’emploi, peut requérir de jours de télétravail supplémentaires ou nécessiter une prise en compte des contraintes de santé dans l’organisation des jours de télétravail. Il est rappelé qu’en vertu de l’article L.4624-3 et suivants du Code du travail, le « médecin du travail peut proposer, par écrit et après échange avec le salarié et l'employeur, des mesures individuelles d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d'aménagement du temps de travail justifiées par des considérations relatives notamment à l'âge ou à l'état de santé physique et mentale du travailleur. » Le médecin du travail, pourra dès lors proposer des aménagements ou adaptations particulières du télétravail et du poste de travail afin de permettre aux salariés concernés de poursuivre leur activité dans des conditions adaptées. Ces propositions pourront notamment prendre la forme de jours supplémentaires de télétravail ou d’aménagement des jours de télétravail. L’aménagement particulier du télétravail sera formalisé par écrit. Par ailleurs, les parties reconnaissent que la reprise d’une activité professionnelle après un arrêt long peut être source de difficultés d’organisation et de changement de rythme. Il est important de permettre au collaborateur d’effectuer une transition douce lors de sa reprise d’activité afin d’accompagner son retour dans l’emploi. C’est pourquoi, une souplesse dans l’organisation des jours de télétravail sera accordée pendant une durée de 3 mois aux collaborateurs revenant d’une absence longue (durée supérieure à 3 mois).
Article 13 : Les modalités d’accès des salariées enceintes a une organisation en télétravail
La salariée enceinte pourra bénéficier de mesures dérogatoires pour le recours au télétravail à compter du 5e mois de grossesse, sur avis médical.
Article 14 : Conditions de recours au télétravail pour les « proches aidants »
Le/la salarié(e) souhaitant accompagner un proche (notamment conjoint, concubin, union libre, ascendant, descendant, collatéral ou personne avec laquelle il/elle réside ou entretient des lien étroits et stables) présentant un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité, c’est-à-dire se trouvant en situation de « proche aidant » au sens de la sécurité sociale– sous réserve qu’ils soient éligibles au télétravail – pourra bénéficier de modalités dérogatoires de recours au télétravail. Il/elle pourra formaliser sa demande auprès de son supérieur hiérarchique et du Service des Ressources Humaines. Ces modalités seront mises en œuvre avec l’accord de leur manager.
Article 15 : Règles en matière de sécurité et santé au travail en télétravail
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. Ainsi, le/la salarié(e) en télétravail bénéficie de l’intégralité des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail, dans les mêmes conditions que s’il/elle travaillait au sein des locaux de l’entreprise. L’employeur doit veiller à leur respect. Par ailleurs, au même titre que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise, les salariés en télétravail sont tenus de prendre soin de leur santé et de leur sécurité ainsi que de celle des autres personnes concernées par ses activités de télétravail.
A ce titre, l’accident qui survient sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail au sens des dispositions de l’article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale. En cas d’accident en situation d’activité professionnelle, il appartient au/à la salarié(e) de faire constater les circonstances exactes de l’accident dont il/elle a été victime, sans délai. C’est sur cette base et sur les éventuels compléments d’enquête que la Sécurité Sociale qualifie la nature de l’accident, sous réserves d’un recours possible de la société. L’accident survenu en télétravail est présumé être accident de travail. L’employeur a la possibilité de contester l’origine professionnelle des faits. Il y a des dispositions légales précisant qu’il dispose de 10 jours pour émettre ses réserves auprès de la CPAM qui pourra mener une enquête durant 70 jours. Dans ce cas de figure, c’est à l’employeur de prouver le caractère non-professionnel de l’accident. En tout état de cause, tout accident donne lieu à une déclaration immédiate auprès du Service des Ressources Humaines.
Article 16 : Droit a la déconnexion
Face à la multitude de supports et outils numériques que sont les ordinateurs, les tablettes, smartphones, réseaux filaires, et dématérialisés (logiciels, connexions, messageries électroniques, internet etc…) quel que soit le lieu de travail, il apparait que cela contribue à une surcharge informationnelle qui peut être vécue pour certains comme une source de stress. C’est dans ce contexte que la société a émis le souhait dans le cadre du présent accord de définir, préciser et rappeler les conditions du droit à la déconnexion pour chacun des collaborateurs de l’entreprise afin de préserver l’équilibre des temps de vie. Les salariés bénéficiant d’outils de connexion à distance sont invités à adopter un comportement responsable.
-Utilisation des mails : Afin d’éviter ladite surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de : - s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ; - S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ; - D’utiliser avec modération les fonctions de mise en copie ; - S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels en ayant recours notamment aux logiciels ou base de mise en partage de documents tels que Sharepoint, teams etc…. - Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu d’un courriel - Utiliser la fonction « Envoi différé » et privilégier cette fonction lors d’envoi tardif. La réception de courriel matinal ou tardif pendant les congés ou les temps de repos ne requiert pas de réponse immédiate. Le principe est d’avoir l’information pour ne pas perdre le fil de l’actualité des dossiers traités. Ainsi, sans pour autant bloquer l’accès aux salariés, la société rappelle que, tant le responsable hiérarchique que les salariés devront respecter le droit à une déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos hebdomadaires et quotidiennes. -Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels : Conscients que l’utilisation des outils informatiques professionnels peut donc être considérée pour certains comme une cause de stress, les parties soussignées recommandent à tous les salariés de : - S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel, un SMS ou appeler un/une salarié(e) sur son téléphone professionnel pendant les horaires de travail - Ne pas solliciter de réponse immédiate si cela ne s’avère pas nécessaire - Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ; -En dehors des plages horaires de travail La société convient que les salariés ne sont pas tenus de se connecter à leur adresse électronique professionnelle en dehors des heures de travail, le week-end, les jours fériés, pendant les congés payés, les arrêts maladie, les congés maternité, etc. ; Les salariés ne sont également pas tenus de répondre aux appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congés. Les managers s’abstiennent, sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors des plages horaires applicables dans l’entreprise. Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause. De même, et sauf urgence avérée, il ne peut être exigé d’un/e salarié(e) une réponse en dehors des horaires de travail, pendant le week-end et les congés. Les collaborateurs ne pourront se voir sanctionner pour ne pas avoir répondu à un mail, SMS, appels téléphoniques, message via la messagerie instantanée ou autres. Il est rappelé que conformément aux articles L. 3131-1 et. L. 3132-2 du code du travail, les temps de repos minimum quotidien et hebdomadaire sont les suivants : • 11 heures de repos consécutif quotidien, • 35 heures de repos consécutif hebdomadaire (24+ 11h). -Le rôle du supérieur hiérarchique Eu égard à leurs fonctions, les managers et les dirigeants de l’entreprise devront adopter une attitude exemplaire et conforme aux principes édictés précédemment. Les managers ou les supérieurs hiérarchiques qui constateront des abus de connexions aux outils de communication utilisés par les salariés, en particulier en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, veilleront à rappeler les consignes et s’entretiendront avec les salariés concernés pour connaître les éventuelles difficultés rencontrées. De même, le/la salarié(e) qui estime ne pas pouvoir pleinement exercer son droit à la déconnexion devra en aviser son supérieur hiérarchique N + 1, et le cas échéant son supérieur hiérarchique N + 2, par tout moyen afin que des solutions puissent être apportées. Si des dysfonctionnements perdurent, le manager, ou le responsable hiérarchique, devront en informer le supérieur hiérarchique N + 2 ainsi que le Services des Ressources Humaines dans les plus brefs délais.
Article 17 : Confidentialité et protection des donnees
Le/la salariée en télétravail s’engage à respecter les règles de bonne utilisation du matériel informatique mis à sa disposition et des systèmes d’information de l’entreprise, de protection des données et de confidentialité applicable dans l’entreprise et à être d’autant plus vigilant à la sécurité des données échangées ou transportées dans le cadre du télétravail. Conformément à ses obligations contractuelles, il/elle s’engage enfin à ne pas travailler pour un autre employeur dans le cadre du télétravail
Article 18 : Durée de l’accord et date d’entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet le 1er octobre 2023 et suivant son dépôt à la DRIEETS.
Article 19 : Dénonciation et révision
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs.
Article 20 : Dépôt et publicité
Conformément aux articles L2261-7 et L2261-9 du Code du Travail, le présent accord pourra être révisé ou dénoncé en totalité ou partie, par chacune des parties signataires sous réserve d’un préavis de 3 mois, notifiée par lettre recommandé avec accusé de réception En cas de dénonciation le présent accord ou la partie du présent accord concernée reste valable jusqu’à la date de signature du nouvel accord venant se substituer au texte dénoncé ou, à défaut, pendant une durée de douze mois démarrant à la date d’expiration du préavis de dénonciation de 3 mois.
Fait à Caussade, en cinq exemplaires originaux, le 02 octobre 2023
(dont un exemplaire pour chacune des parties signataires)
Pour la société GUIMA PALFINGER Monsieur ………………………………
………………………………Délégué Syndical d’Entreprise FO Agissant en qualité de Président
Monsieur ………………………………
Délégué Syndical d’Entreprise CGT
Annexe 1 : Guide des bonnes pratiques en télétravail
Un espace de travail défini
Afin de pouvoir réaliser le télétravail dans les meilleures conditions, il est important, dans la mesure du possible, d’aménager un espace de travail dédié. N’hésitez pas à rendre cet espace le plus agréable possible, afin de stimuler votre concentration et votre bien être au poste de travail.
Porter attention à sa posture au poste de travail
Que ce soit en entreprise ou chez soi, il est important de faire attention aux positions et postures que l’on adopte lorsque l’on travaille, afin de limiter l’apparition de troubles musculo squelettiques (TMS), tels que des douleurs dans le dos, dans le cou, ou bien au niveau des articulations (poignets, coudes, épaules). Voici des conseils pour adopter la meilleure position au poste de travail :
Veiller à délimiter vie professionnelle et vie personnelle
Lorsque l’on travaille de chez soi, conserver une barrière entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle n’est pas toujours aisée. Avoir un espace de travail dédié peut aider à poser la frontière entre les deux. Aussi, définir ses horaires de travail, privilégier sa pause déjeuner afin d’avoir une vraie coupure dans sa journée de travail, mais également respecter des temps de pause réguliers et le droit à la déconnexion sont des moyens qui permettront de mettre en place un cadre de télétravail équilibré. A noter qu’en cas de difficulté à vous organiser ou structurer vos journées de télétravail, n’hésitez pas à en parler à votre manager afin de trouver ensemble les meilleures solutions et perspectives dans votre organisation de travail.
Pallier le risque d’isolement : maintenir le lien avec les membres de son équipe
Travailler à distance peut engendrer le risque d’isolement. Il est donc essentiel de privilégier la communication entre les membres de son équipe, et les autres collaborateurs afin de maintenir le lien social avec le collectif. Annexe 2 : Déclaration de conformité électrique du domicile
Télétravailler chez soi ne signifie pas travailler hors de toute réglementation. Au travers de la loi 2012-387 du 22 mars 2012, la législation française impose des obligations tant au salarié qu’à son employeur. Dans ce cadre, l’installation électrique liée au poste de travail doit répondre à des règles précises.
Seul votre espace dédié au télétravail est concerné par cet autodiagnostic. Par précaution, cet espace pouvant lui-même être relié à d’autres composants électriques de votre logement, il est recommandé de vérifier la conformité de toute l’installation électrique du domicile.
Voici une auto-évaluation de votre installation électrique qui vous permettra de déceler les anomalies éventuelles de votre poste de télétravail :
Mon disjoncteur est facile d’accès.
Le disjoncteur doit être situé à l’intérieur de l’habitation, sans mobilier ou aménagement susceptible d’en gêner l’accès rapide. En effet, en cas de danger, c’est le disjoncteur qui permet de mettre toute l’installation électrique hors tension.
Mon tableau électrique est relié à tous les circuits électriques de mon logement.
Le tableau électrique distribue, contrôle et protège les différents circuits électriques alimentant chaque pièce de l’habitation.
Mon tableau électrique est facilement lisible.
Il est important que chaque circuit y soit repéré par une indication : un pictogramme, un mot ou un groupe de mots. Ainsi, le cas échéant, il est possible directement et donc plus rapidement de mettre hors tension ou remettre en tension le circuit concerné, sans avoir à actionner la sécurité de tous les autres.
Le circuit utilisé pour mon poste de travail est protégé par un dispositif de protection différentielle : interrupteur ou disjoncteur.
Une protection différentielle haute sensibilité 30mA mesure en permanence la différence d’intensité entre le courant entrant et le courant sortant. Seul ce dispositif peut couper l’alimentation électrique à la moindre fuite de courant, en provoquant l’ouverture d’un ou de plusieurs circuits. Le seuil de 30mA permet d’assurer la protection des personnes en cas de danger. Vous pouvez vérifier ce seuil directement sur votre tableau électrique.
Les appareils et équipements de mon poste de travail sont raccordés à une prise de courant comprenant une broche de terre.
Seules les prises de courant comprenant une broche de terre (ou prises de courant 2P+T) protègent contre tout risque d’électrisation, voire d’électrocution.
Je n’ai pas branché plusieurs multiprises entre elles.
Par définition, les circuits ne sont pas prévus pour supporter les charges supplémentaires concentrées par les multiprises. Celles-ci peuvent provoquer un échauffement localisé au niveau des prises de courant, avec, à la clé, un risque d’incendie.
Il n’y a pas de fil qui dépasse, de prise de courant abimée au sein de mon domicile.
Tout élément sous tension accessible ne protège pas contre le contact électrique. Les risques d’électrocution et d’incendie sont de ce fait très élevés.
Modèle de déclaration sur l’honneur de la conformité électrique de votre habitation
Merci d’envoyer la photocopie de votre attestation de couverture dans le cadre du télétravail à votre Service RH.
Par la présente, je soussigné …………………………. déclare, qu’à ce jour, le système électrique de mon domicile situé au …………………………………………………………………………………………………………………………………….
est conforme à la règlementation en vigueur et me permet d’exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité.
Nom et Prénom, date et signature du télétravailleur :
Annexe 3 : Modèle de courrier pour informer l’assureur de l’exercice du télétravail
Merci d’envoyer la photocopie de votre attestation de couverture dans le cadre du télétravail à votre Service RH.
“Madame, Monsieur,
Je vous informe que dans le cadre de mon activité professionnelle, je suis amené(e) à exercer une partie de cette activité (travail intellectuel sur ordinateur, sans réception de public), de manière occasionnelle, depuis mon domicile, assuré auprès de votre compagnie … Je vous informe aussi que le matériel informatique mis à disposition est assuré par mon employeur. Je vous remercie de bien vouloir me faire parvenir une attestation indiquant ma couverture dans le cadre du télétravail “
