Société JUDIS Accord 2023 portant sur l’égalité professionnelle
entre les Femmes et les Hommes
ENTRE :
La société JUDIS dont le siège social est situé 130 Avenue Michel Baroin – 10800 SAINT JULIEN LES VILLAS, immatriculée au RCS de Troyes, sous le n°351 522 990, représentée par Monsieur … , en sa qualité de Président.
D’une part,
Et
Les membres titulaires du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles (selon procès-verbal des élections en date du 10 novembre 2023 annexé aux présentes), ci-après :
Madame … Madame … Madame … Madame … Madame …
D’autre part,
Préambule
En raison de son effectif supérieur à cinquante salariés, la Société JUDIS entre dans le champ d'application de l'article L.2242-3 du Code du travail qui instaure l'obligation de conclure, soit un accord sur l'égalité professionnelle des hommes et des femmes. La Société JUDIS a entamé la négociation d’un accord par lequel elle souligne son engagement à appliquer, respecter et développer l’égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes à toutes les étapes de la vie professionnelle. Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société, quelle que soit la nature de leur contrat (CDD, CDI, Contrat de professionnalisation, etc.). La société JUDIS rappelle être à jour de ses obligations en ce qui concerne l’index relatif à l’égalité hommes/femmes. Pour ce qui concerne la Société JUDIS, l’effectif étant de plus de 50 à moins de 300 salariés, il lui appartient de choisir, parmi 8 domaines, au moins trois domaines d’action en vue d’adopter les mesures et indicateurs correspondants. Les domaines d’action sont les suivants :
L’embauche,
La formation,
La promotion professionnelle,
La qualification,
La classification,
Les conditions de travail,
La rémunération effective,
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
Les trois domaines sélectionnés sont les suivants : la rémunération effective, la formation et l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale. Pour chaque domaine d’action choisi, le présent accord fixe des objectifs de progression, mène des actions et une mesure par voie d’indicateurs chiffrés. Cet accord sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage sur les lieux de travail. Ce document sera également tenu à la disposition de toute personne de la société qui le demanderait ainsi qu’à celle de l’Inspecteur du Travail qui le solliciterait.
SOMMAIRE
Titre 1 – Etat des lieux de la situation en matière d’égalité hommes/femmes
1.1 – Situation du salaire médian
1.2 – Situation des formations dispensées
1.3 – Situation de l’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale
Titre 2 – Rémunération Effective
2.1 – Objectifs de progression
2.2 – Mesures associées aux objectifs de progression
2.3 – Indicateurs chiffrés
Titre 3 – Formation
3.1 – Objectifs de progression
3.2 – Mesures associées aux objectifs de progression
3.3 – Indicateurs chiffrés
Titre 4 – Articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale
4.1 – Objectifs de progression
4.2 – Mesures associées aux objectifs de progression
4.3 – Indicateurs chiffrés
Titre 5 – Entrée en vigueur et durée de l’accord
5.1 – Portée de l’accord
5.2 – Entrée en vigueur
5.3 – Durée de l’accord
5.4 – Révision
5.5 – Suivi de l’accord
5.6 – Publicité de l’accord
Titre 1 – Etat des lieux de la situation en matière d’égalité hommes/femmes
La société JUDIS a toujours eu le souhait de veiller à éviter toute forme de discrimination tant au niveau des recrutements, qu’au niveau des formations, qu’au niveau des salaires, qu’au niveau de l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale. Les responsables, à tous niveaux, sont sensibilisés à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de l’entreprise. Les indicateurs qui suivent, permettent de mesurer la situation existante au sein de la société en plusieurs domaines :
1.1 – Situation du salaire médian
La situation respective des femmes et des hommes par rapport au salaire médian s’articule comme suit :
Catégories professionnelles
Sexe
Effectif total
Salaire médian
Salaire le plus bas
Salaire le plus élevé
Employés/Ouvriers F 32 1549.22 224.84 1847.34
H 21 1425.26 471.75 1877.05 Agents de maîtrise F 20 2019.87 762.64 2571.48
H 9 2044.71 1949.11 2279.05 Cadres F 0 / / /
H 2 3710.40 3135 4500 Comprenant 3 mi-temps choisi femmes et comprenant 7 contrats d’apprentissage, 5 hommes et 2 femmes.
1.2 – Situation des formations dispensées
Appréciation en nombre d’heures de formations, au cours des 3 années précédentes :
ANNEES
NOMBRE D’HEURES DE FORMATION
F
H
2020 610 heures de formation 420 190 2021 570,35 heures de formation 377.88 192.47 2022 511 heures de formation 154 357
En 2022, des formations ont été, en priorité, dispensées aux salariés des services suivant :
Caisse
ELS
Boucherie Tradition
Frais Libre-Service
Charcuterie/Fromage Tradition
Poissonnerie
Boulangerie
Fruits et Légumes
Responsable caisse/ Responsable fichier
Comptabilité
Ces formations ont concerné le droit du travail et le droit social, la maîtrise du logiciel Mobilys, l’accueil et la qualité, l’E-Commerce, le Marchandisage L-S, la Santé Sécurité au Travail, les gestes et postures, la prévention des risques d’incendie et les habilitations électriques.
1.3 – Situation de l’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale
Sur un effectif de 82 salariés, une dizaine de salariés a bénéficié en 2022 d’un aménagement d’horaires afin de faciliter la gestion « vie professionnelle/vie personnelle ». 3 salariés ont demandé à avoir leur journée de repos positionnée les mercredis afin d’être avec leurs enfants, et une réponse favorable leur a été donnée. Pour les horaires aménagés, certains salariés ont demandé à ce que leurs plannings soient adaptés pour tenir compte des horaires des écoles afin de pouvoir amener ou rechercher leurs enfants. Sur 82 salariés, 36 ont bénéficié de leur samedi après-midi. A partir du bilan réalisé dans ces trois domaines, les objectifs d’évolution porteront sur ces mêmes domaines.
Titre 2 – Rémunération effective
L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle et la société JUDIS est attachée à son respect. En effet, la mixité professionnelle et l’égalité doivent être encouragées dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques. C’est donc un critère important dans le processus d’évolution professionnelle des salariés. Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir des objectifs de progression ainsi que des actions permettant d’atteindre ces objectifs et des indicateurs chiffrés permettant d’apprécier l’efficacité des actions au regard des objectifs assignés.
2.1 – Objectifs de progression
L’exposé de la situation issue de la constitution de l’index égalité Femmes/Hommes a montré qu’en 2022 des différences existaient dans la situation respective des hommes et des femmes. Mais ces différences s’expliquent par la grande variété de métiers qui recouvrent ces catégories. En matière de rémunération effective, la société JUDIS se fixe comme objectifs de faire progresser l’égalité salariale, à travail de valeur égale en attribuant un salaire égal, entre les femmes et les hommes, en tenant bien entendu compte des différences de compétences de chacun des postes occupés.
2.2 – Mesures associées aux objectifs de progression
2.2.1 – Mesures projetées
En vue d’atteindre cet objectif, société JUDIS mettra en œuvre les actions suivantes :
A l’embauche, société JUDIS garantit un niveau de classification et de rémunération équivalente entre les femmes et les hommes placés dans une situation comparable pour un même niveau notamment de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre,
Les rencontres avec les entreprises de travail temporaire mentionneront ce principe d’égalité de rémunération.
La politique de rémunération est construite sur des principes d’équité et d’objectivité. L’évolution de la rémunération est basée sur la performance réalisée et le potentiel d’évolution, sans discrimination entre femmes et hommes,
En cas d’écart constaté non justifié à niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre comparable, la situation salariale sera spécifiquement revue et corrigée si nécessaire,
A l’occasion de la rentrée scolaire une absence est autorisée à hauteur de 2 heures qui sera rémunérée.
2.2.2 – Coût de la mesure
Ces mesures ne présentent pas de coût particulier, à l’exception des 2 heures rémunérées pour chaque salarié concerné, mais nécessite néanmoins d’y consacrer du temps et un volume d’heures qui représentent un coût même s’il ne peut être quantifié de manière précise et qui peut bien évidemment varier suivant les situations qui doivent être étudiées et suivies.
2.2.3 – Echéancier
Cette mesure prend place dès l’entrée en vigueur du présent accord.
2.3 – Indicateurs chiffrés
Afin d’apprécier l’efficacité des actions au regard de l’objectif fixé, la société JUDIS retient comme indicateur chiffré la mesure des écarts de rémunération entre le salaire moyen des femmes et des hommes de chaque catégorie. (Annexe 2)
Titre 3 – Formation
L’accès des salariés à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une égalité de traitement dans l’évolution de leur qualification et le déroulement de leur carrière. La société JUDIS rappelle son attachement à appliquer une politique de formation exempte de discrimination. Les femmes comme les hommes doivent pouvoir accéder dans les mêmes conditions à la formation, qu’elles ou qu’ils travaillent à temps plein ou à temps partiel, et quel que soit leur âge. Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir des objectifs de progression ainsi que des actions permettant d’atteindre ces objectifs et des indicateurs chiffrés permettant d’apprécier l’efficacité des actions au regard des objectif assignés.
3.1 – Objectifs de progression
Le constat de la situation au titre de l’année 2022 a montré que les heures de formations dispensées se sont réparties à hauteur 52 % vers le personnel féminin et 48 % vers le personnel masculin. Toutefois, au regard du nombre de salariés formés, la société JUDIS est à 34% de femmes formées contre 66% pour les hommes. Les objectifs sont de tendre à aligner le taux de formation de l’ensemble du personnel féminin sur le taux de formation de l’ensemble du personnel masculin. Le tout doit être fait en tenant compte des contraintes familiales notamment lorsque les formations se déroulent sur plusieurs jours hors du domicile, par la mise en place de modalités pour atténuer ces difficultés, et la société JUDIS entend essayer de réaliser la majorité des formations sur le lieu de travail. Aussi, bon nombre de formations chaque année ont vocation à se dérouler directement sur le site de SAINT JULIEN LES VILLAS ou dans l’agglomération troyenne.
3.2 – Mesures associées aux objectifs de progression
3.2.1 – Mesures projetées
Les mesures consistent à employer une partie des fonds affectés à la formation à due proportion du nombre de femmes parmi le personnel de l’entreprise, étant rappelé que la société vise un objectif d’égalité en pourcentage entre les hommes et les femmes. Aussi, si l’on se base sur une estimation de 13 000 € à 15 000 € des fonds affectés à la formation, 6 500 € à 7 500 € environ, soit 50 % devrait être affectés à la formation du personnel féminin. Le souhait de la société est également de faire évoluer les salariés en CDI et de faire monter en compétence celles et ceux qui sont recrutés de manière temporaire. L’idée première est que chaque salarié, femme ou homme puisse être compétent dans son poste et ses missions tout en étant en adéquation avec les règles et besoins de l’entreprise.
3.2.2 – Coût de la mesure
La détermination exacte du quantum du fond affecté à la formation du personnel féminin sera réalisée après que les embauches auront été effectuées, que les besoins auront été examinés avec le CSE et que la part du personnel féminin dans l’entreprise souhaitant se former prise en compte, sera connue et pourra être précisément déterminée. Les objectifs sont que le coût financier de cette mesure représente 50% des dépenses de formation réalisées en faveur des femmes. Au-delà de cette somme, la mesure, en elle-même, n’entraîne pas de coût particulier, si ce n’est la nécessité d’affecter une personne dédiée au suivi de cet objectif et de mobiliser les fonds nécessaires à la formation pour en assurer l’arbitrage. Elle nécessite dans ce cadre la recherche et/ou l’élaboration de formations, destinées aux catégories de personnels au sein desquelles ont été recensées le déficit ou des besoins de formation. Les programmes de formation seront arrêtés en conséquence.
3.2.3 – Echéancier
Tout au long de la période de formation, le personnel dédié de la société JUDIS s’efforcera autant que possible d’atteindre les objectifs et doit alimenter le tableau de suivi des formations réalisées. La mise en place du suivi permet de suivre par salarié et par secteur d’activité, les formations enseignées et les budgets alloués. Aussi, l’adhésion à ce système permet de travailler sur des projets spécifiques pour les employés qui souhaitent se former et ainsi trouver la meilleure solution en termes d’établissement, d’action, etc. L’échéancier est en conséquence mensuel et un tableau récapitulatif sera établi en fin d’année.
3.3 – Indicateurs chiffrés
Les indicateurs associés aux objectifs de progression pour l’année à venir figurent en Annexe 3. Les indicateurs feront apparaître le nombre de personnes ayant obtenu une formation et la part de femmes ayant suivi une formation. De même, ces indicateurs feront apparaître le taux de formations dispensées au personnel féminin et au personnel masculin ainsi que le nombre de personnes de retour d’un congé maternité ou parental d’éducation ayant bénéficié à sa demande d’une formation dans les six mois de leur retour. En outre, des indicateurs recenseront le nombre et le pourcentage de promotions par catégories professionnelles et, au sein de celle-ci, le nombre de femmes en ayant bénéficié. Tous les ans, une réunion devait se dérouler entre le CSE et le Président afin de mettre en place le plan de formations pour l’année suivante.
Titre 4 – Articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale
Les salariés ont des besoins d’ordre privé à satisfaire. La société JUDIS entend écouter et être ouverte aux échanges avec les salariés et souhaite pouvoir leur répondre favorablement dans la mesure de ses possibilités.
4.1 – Objectifs de progression
Les objectifs de progression visent, en fonction de l’activité et des absences par service, à répondre autant que possible favorablement :
aux aménagements d’horaires afin de faciliter la gestion « vie professionnelle/vie personnelle »
aux positionnements de la journée de repos les mercredis pour les salariés qui ont des enfants,
aux aménagements d’horaires afin de faciliter la possibilité pour les salariés qui en exprimeraient le besoin d’être disponibles pour pouvoir amener ou chercher leurs enfants à l’école.
En vue d’atteindre les objectifs précédemment indiqués, la société JUDIS entend renforcer son écoute auprès des salariés qui exprimeraient des besoins entrant dans ce domaine.
4.2 – Mesures associées aux objectifs de progression
4.2.1 – Mesures projetées
En vue d’atteindre ces objectifs, la société JUDIS mettra en œuvre les actions suivantes :
Garantir l’application des mêmes critères d’aménagement des horaires pour les femmes et les hommes,
Organiser des entretiens en tant que de besoin,
Lors d’un événement familial (décès, mariage, baptême, enfant en bas-âge malade, etc.), l’employeur accordera si besoin, des jours supplémentaires au salarié,
Lors d’un départ en vacances, si un salarié souhaite prendre son samedi, l’objectif est qu’une réponse favorable soit donnée.
Cette mesure est d’effet immédiat et le résultat recherché est de satisfaire le maximum de demandes, sous réserve de la continuité de l’activité et de l’organisation du travail pour pouvoir répondre aux attentes de la clientèle. Le personnel dédié veillera à systématiquement vérifier la bonne exécution de ces mesures pour en assurer le respect.
4.2.2 – Coût de la mesure
La mesure, en elle-même, n’entraîne pas de coût financier particulier, mais nécessite néanmoins d’y consacrer du temps et un volume d’heures. Ces coûts induits correspondent aux heures de travail que le personnel dédié de la société JUDIS devra y consacrer.
4.2.3 – Echéancier
Tout au long de l’année, le personnel dédié de la société JUDIS s’efforcera autant que possible d’atteindre les objectifs et doit alimenter le tableau de suivi des mesures acceptées. L’échéancier est donc mensuel et un tableau récapitulatif sera établi en fin d’année.
4.3 – Indicateurs chiffrés
Les indicateurs associés aux objectifs de progression pour l’année à venir figurent en Annexe 3. Ces indicateurs feront apparaître les trois objectifs du point 4.1 et le nombre de salariés qui en bénéficient ou dont la demande vient d’être acceptée. Un tableau indicateur de synthèse compilera la situation.
Titre 5 – Entrée en vigueur et durée de l’accord
5.1 – Portée de l’accord
Le présent accord instaure, à la charge de la société JUDIS, une obligation de moyens. La Société JUDIS ne saurait donc être tenue comme fautive si l’ensemble des mesures et des objectifs qui figurent dans le présent accord n’étaient pas réalisés à son échéance même si elle entend tout mettre en œuvre pour que le présent accord fasse l’objet d’une exécution effective.
5.2 – Entrée en vigueur
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entre en vigueur le 05/01/2024.
5.3 – Durée de l’accord
Le présent accord est établi pour une durée indéterminée.
5.4 – Suivi de l’accord et clause de rendez-vous
Afin de réaliser un suivi de l’application du présent accord, une réunion annuelle avec les membres du CSE sera consacrée au bilan d’application de l’accord. A cette occasion, seront évoquées les difficultés d’application ainsi que les éventuelles mesures d’ajustement, et le cas échéant, la révision de l’accord.
5.5 – Révision
Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord. Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise :
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord.
À l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.
À la suite de la demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la Direction de la Société dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande écrite de révision. La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la Direction de la société. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans la Société, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord. Même en l’absence de Délégué Syndical, l’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoires prévu par le Code du Travail. Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient, et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal. Il est entendu que les dispositions du présent Accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse selon laquelle la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.
5.6 – Dénonciation
L’accord et ses avenants éventuels, conclus pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et adhérentes, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi compétente, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Troyes. L’auteur de la dénonciation la déposera sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
5.7 – Publicité de l’accord
Le présent accord fait l’objet d’un affichage.
5.8 – Consultation et dépôt
Le présent accord a, préalablement à son adoption, donné lieu à consultation du CSE qui a émis un avis favorable lors de la réunion du 28/12/2023. En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la Société. Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Troyes. Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise. A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.
Fait à Saint Julien les Villas
Le 05 janvier 2024.
En 5 exemplaires originaux
Annexe 1 : Liste des effectifs de janvier à décembre 2023(tous contrats confondus)
Mois
Effectif au dernier jour du mois précèdent
Entrée du mois Sortie du mois
Effectif au dernier jour du mois de déclaration
Répartit femmes Répartit. hommes
F H
F H
JANVIER
99
4 1 3 0 0 0
96
57 39 FEVRIER
96
0 0 0 1 1 0
95
56 39 MARS
95
2 0 2 4 3 1
91
53 38 AVRIL
92
1 0 1 3 0 3
92
51 39 MAI
92
1 0 1 2 0 2
88
53 35 JUIN
88
7 4 3 2 1 1
94
56 38 JUILLET
94
22 12 10 12 6 6
105
62 43 AOUT
105
5 0 5 20 10 10
92
53 39 SEPTEMBRE
92
3 1 2 3 2 1
88
51 37 OCTOBRE
88
1 0 1 3 0 3
87
51 36 NOVEMBRE
87
2 2 0 2 2 0
87
52 35 DECEMBRE
87
2 1 1 2 1 1
88
51 37
Annexe 2 : Indicateurs associés aux objectifs de rémunération 2023
En équivalence temps plein
Catégories professionnelles Sexe Effectif total Salaire moyen Employés /ouvriers F 32 1549.22€
H 21 1713.45€ Agents de maitrise F 20 2019.87€
H 9 2044.71€
Comprenant 3 mi-temps choisi femmes et comprenant 7 contrats d’apprentissage, 5 hommes et 2 femmes.
Annexe 3 : Indicateurs associés à la formation
Formations suivies en 2023 (Répartition par thématiques en 2023)
FORMATIONS 2023
EFFECTIF
Cumul
INTITULE DE LA FORMATION SUIVIE
F
H
COMBATTRE ACTIVEMENT LA DEMARQUE 12 0
12
VENTE ET CONSEILS CLIENTS 3 2
5
DYNAMISER LE COMMERCE AVEC LE MOTEUR PROMO DE STORELINE 1 2
3
MANIPULATION DES EXTINCTEURS 14 4
18
STAGE AUTO-DEFENSE 4 1
5
FORMATION INITIALE SST 3 2
5
STAGE INCIVILITE 3 2
5
TOTAL : 40 13
53
Annexe 4 : Indicateurs associés à l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
PERSONNES
Aménagements dont ont bénéficié les salarié(e)s en 2024
F H Aménagements d’horaires 3 1 Positionnement du jour de repos le mercredi 8 5 Aménagements en corrélation avec les horaires des écoles 7 0 Octroi de jours supplémentaires lors d’un évènement familial 51 37 Octroi d’un samedi la veille d’un départ en vacances 2 2
