Est annexé au présent plan d’action le Procès-verbal d’information et consultation du Comité Social et Economique de la société JUSSYL.
PRÉAMBULE
La société réaffirme que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Tous les actes de gestion des rémunérations et d’évolution de carrière doivent ainsi exclusivement reposer sur des critères professionnels, c’est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe. La société s’assure du respect des critères professionnels précités, du respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, notamment en termes de rémunération et de déroulement de carrière. De la même manière, la société applique le principe égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel, sachant que les salariés à temps partiel sont majoritairement des femmes. C’est dans ce cadre que la Direction décide au moyen du présent plan d’actions de marquer une nouvelle fois son attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L.1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.
Du point de vue de la mise en œuvre, compte tenu de l’absence d’organisation syndicale représentative au sein de la société, il a été décidé d’envisager un plan d’action fondé sur l’analyse d’un rapport de situation (diagnostic).
Ainsi, après consultation du CSE en date du 07 décembre 2023, il a été décidé le présent plan d'action relatif à l’Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la société en application notamment des articles L1143- 1 du Code du travail. Le présent plan d'action vise à définir un certain nombre de mesures en faveur de l’Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes dans la société, la garantie de l'égalité des chances et des traitements à l'égard des femmes et des hommes. Il convient donc de confirmer et de définir un certain nombre de processus appropriés à la prévention des risques de discrimination entre femmes et hommes et de développer les dispositifs managériaux afin de favoriser une gestion active de l’Egalité entre femmes et hommes dans la société. Il est donc arrêté les dispositions suivantes. Il est préalablement précisé qu'en application des dispositions légales, le présent plan d'action relatif à l’Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes a été soumis à l'avis du CSE.
PARTIE I- CADRE JURIDIQUE DU PLAN D'ACTION
Le présent plan est établi dans le cadre des dispositions des articles L.2242-3, et des articles R.2242-2 et suivants du Code du travail, actuellement en vigueur et la convention collective des commerces de détail et de gros à prédominance alimentaire dans ses dispositions étendues. L’objet de ce plan est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la Société en fixant des objectifs de progression et en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre. Il est précisé que les représentants du personnel ont été régulièrement informés et consultés sur le présent plan d’action dans le cadre d’une réunion en date du 07 décembre 2023.
PARTIE II – DIAGNOSTIC, OBJET DU PLAN D'ACTION, CHAMPS D’APPLICATION ET PRINCIPE DE L’EGALITE DE TRAITEMENT
DIAGNOSTIC SUR LA SITUATION COMPAREE DES HOMMES ET DES FEMMES
I - Indicateurs sur la situation comparée des hommes et des femmes
23 57 (1) nombre moyen sur l'année (2) effectif au 31/12/2022
La pyramide des âges
Catégorie
Sexe
Age
Cadres
Maîtrise
Employés
Ouvriers
Total
H
F
H
F
H
F
H
F
H
F
- 25 ans 0 0 1 1 10 18
9 16 de 25 à 39 ans 0 0 0 1 9 17
9 18 de 40 à 49 ans 2 1 1 4 3 17
6 22 de 50 à 60 ans 1 1 0 1 1 17
2 19 + de 60 ans 0 0 0 0 1 2
1 2
1.2. Durée et organisation du travail
Répartition selon la durée du travail
Sexe
durée du travail
Hommes
Femmes
Temps complet 22 29 Temps partiel entre 31h et 34h. 4 12 Temps partiel entre 20 et 30 h. 3 30 Temps partiel inférieur à 20 h. 0 4
Répartition selon l'organisation du travail
Sexe
type d'organisation
Hommes
Femmes
Travail posté
Travail de nuit
Horaires variables
Travail le week-end
Commentaires
Plus de femmes que d’hommes dû au poste d’hôtesse de caisse qui est plutôt féminisée. Le temps partiel est aussi un choix du ou de la salarié(e) selon qu’il s’agisse d’un contrat étudiant ou d’un deuxième emploi. Les raisons sont conjoncturelles puisque inhérentes aux candidatures qui se présentent. L’entreprise assure pour sa part une stricte égalité dans le traitement des candidatures qu’elle reçoit.
1.3. Les congés
Catégorie
Sexe
Type de congé > 6 mois
Cadres
Maîtrise
Employés
Ouvriers
Total
H
F
H
F
H
F
H
F
H
F
Congé épargne temps
Congé sabbatique
Congé création d’entreprise
Congé parental
1
Congé de présence parentale
1.4. Les embauches et les départs
Catégorie
Sexe
Type contrat et motif rupture
Cadres
Maîtrise
Employés
Ouvriers
Total
H
F
H
F
H
F
H
F
H
F
Embauches sous CDI 3 2 2 7 18 48
23 57 * dont à temps complet
* dont à temps partiel
Embauches sous CDD 0 0 0 0 6 23
6 23 * dont à temps complet
* dont à temps partiel
Rupture du contrat
* Rupture essai 1
1 3 11
4 12 * Démission
1
6 10
7 10 * Fin de CDD
9 32
9 32 * Licenciement motif perso
1 1 2
1 3 * Licenciement motif éco
* Rupture conventionnelle
2
2 * Départ à la retraite
1
1
Commentaires Plus d’embauche de femmes en CDD que d’hommes en raison de certains métiers féminisés comme hôte de caisse. Une partie des embauches et des départs se justifie par les contrats saisonniers.
1.5. Positionnement dans l'entreprise
Sexe
Niveaux d’emploi(1)
Hommes
Femmes
Niveau 1
Niveau 2 17 66 Niveau 3 3 1 Niveau 4 2 1 Niveau 5 0 4 Niveau 6 2 3 Niveau 7 1 1 Niveau 9 2 1 (1) cf. les niveaux d'emploi définis dans la grille de classification conventionnelle
Commentaires La plus grande proportion de salariés est embauchée en qualité d’employé niveau II compte tenu de l’activité et des postes à pourvoir. Les femmes sont majoritairement candidates et donc occupent ces postes. S’agissant des plus hautes classifications les postes d’agent de maîtrise sont principalement occupés par des femmes, pour les mêmes raisons.
1.6. Promotion
Catégorie
Sexe
Promotions
Cadres
Maîtrise
Employés
Ouvriers
Total
H
F
H
F
H
F
H
F
H
F
Nombre de promotions
0 0 2 2 8 14
10 16 Durée moyenne entre deux promotions
Commentaires Les proportions des promotions sont en cohérence avec les embauches positionnements (plus de femmes postulantes que d’hommes).
1.7. Ancienneté
Catégorie
Sexe
Promotions
Cadres
Maîtrise
Employés
Ouvriers
Total
H
F
H
F
H
F
H
F
H
F
Ancienneté moyenne par catégorie prodessionnelle
6 26.5 14.5 10 3.5 6.31
8 14.27 Ancienneté moyenne dans la catégorie professionnelle
2. Les rémunérations
Eventail des rémunérations
Catégorie
Sexe
Seuil des rémunérations (1)
Cadres
Maîtrise
Employés
Ouvriers
Total
H
F
H
F
H
F
H
F
H
F
- SMIC
9 49
9 49 > SMIC et < 2000
3
14 17
14 20 De 2000 à 2500
2 4 1
3 4 De 2500 à 3000
1
1 + de 3000 3
3
(1) à adapter à la grille des rémunérations en vigueur dans l'entreprise, indiquer les éléments de rémunération pris en compte
Rémunération moyenne mensuelle (1)
CADRES
MAÎTRISE
EMPLOYÉS
OUVRIERS
HOMMES
4423.99 1964.28 1636.57
FEMMES
2536.16 1909.93 1649.13 (1) Indiquer les éléments de rémunérations pris en compte
Plus hautes rémunérations Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations de l'entreprise : 5.
3. Formation
Nombre de personnes formées
Nombre de personnes formées
Cadres
Maîtrises
Employés
Ouvriers
Total
Hommes 0 2 13
15 Femmes 1 5 33
39 Total 1 7 44
52
Type d'actions de formation et durée moyenne
Hommes
Femmes
Adaptation
nbre de personnes formées
nbre moyen d'heures des actions de formation
Formation qualifiante
nbre de personnes formées
nbre moyen d'heures d'action de formation
11 30
Congé individuel de formation
nbre de personnes formées
nbre moyen d'heures des actions de formation
Formation en alternance
nbre de personnes formées
nbre moyen d'heures des actions de formation
2 30
4. Conditions de travail
Sexe
Conditions
Hommes
Femmes
Exposition risques professionnels(1) - - -
Pénibilité du poste (1) - - -
(1) à préciser selon l'activité de l'entreprise
II. – Indicateurs relatifs à l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Existence d’un complément de salaire
Congé de maternité
Oui Non Si oui : taux d’indemnisation
Congé d’adoption
Oui Non Si oui : taux d’indemnisation
Congé de paternité
Oui Non Si oui : taux d’indemnisation
Congés de paternité
Cadres
Maîtrises
Employés
Ouvriers
Total
Nombre de jours théorique
Nombre de jours pris
Organisation du temps de travail dans l’entreprise
Mesures facilitant l’articulation de la vie familiale et de la vie professionnelle
Les mesures en place au sein de l’entreprise sont les suivantes :
Organisation pour la rentrée scolaire
Aménagement des plannings selon trajet domicile/lieu de travail (horaires sans coupure)
Articulation des plannings en fonction des contraintes personnelles des salariés annoncées au préalable (rendez-vous médecin etc)
Volontariat pour les jours fériés et les dimanches ouverts
Temps partiel
Catégorie
Sexe
Promotions
Cadres
Maîtrise
Employés
Ouvriers
Total
H
F
H
F
H
F
H
F
H
F
Nbre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi
2
2 Nbre de salariés à temps partiel choisi ayant repris un travail à temps plein
Services de proximité
Accueil de la petite enfance
Participation de l’entreprise Oui Non Si oui, montant annuel :
Participation du CSE Oui Non Si oui, montant annuel :
Dépenses éligibles au crédit d’impôt famille
Oui Non Si oui, montant annuel :
OBJET ET DUREE DU PLAN D’ACTION
L'état des lieux dressé afin d'élaborer notre plan d'action démontre que la société est majoritairement composée de femmes à ce jour.
Les femmes sont en majorité parmi les employés (plus de 74%) et représentent à peu près 77% de la population Agents de maîtrise. Elles représentent 40% de la population Cadres.
Ce Plan d'action a pour objectif de traduire l'engagement de notre société et de valoriser une culture d'entreprise soucieuse de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Conformément à l’article L.1143-1 du Code du Travail, le présent plan d'action comporte :
Un objectif chiffré sur l’Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes,
Des dispositions favorables à l’Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes portant sur 3 domaines d'action et auxquelles sont associées des indicateurs chiffrés.
A ce titre, le présent plan d'action abordera au moins trois domaines d’action sur les huit domaines suivants :
Domaines d’Action
Disposition retenue
L’embauche
X
La formation La promotion professionnelle La classification La qualification Les conditions de travail La rémunération effective
X
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice familiale
X
Il fixera également des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des modalités de suivi de la mise en œuvre de ces dispositions et de la réalisation de cet objectif.
Conformément au décret du 18 décembre 2012, la rémunération effective est un domaine obligatoirement abordé.
Le plan d’action a une durée de 1 an. Les objectifs et les mesures constituant le présent plan d'action seront redéfinis chaque année.
CHAMP D’APPLICATION
Le présent plan d'action est applicable à l’ensemble des salariés de la société et ce quel que soit la forme du contrat de travail.
La société affirme que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Tous les actes de gestion des rémunérations et évolution de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c’est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe. La société s’assurera, sur la base des critères précités, du respect des critères professionnels précités, du respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, notamment en termes de rémunération et de déroulement de carrière. De la même manière, la société appliquera le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel, sachant que les salariés à temps partiel sont majoritairement, pour ne pas dire exclusivement, des femmes.
PARTIE III – ENGAGEMENTS PRIS
LA REMUNERATION EFFECTIVE
1. Principes généraux
La société réaffirme que les niveaux de salaires à l’embauche doivent être équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre. L’évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne.
2. Egalité salariale à l’embauche
La société poursuit son engagement de garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et/ou d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées.
Objectif de suivi : L’objectif est que la totalité des salariés, à l’embauche, réponde à cet engagement.
Indicateur de suivi : L’indicateur de suivi sera de 100 %.
3. Rémunération et parcours professionnel
Tout au long du parcours professionnel, l’entreprise veillera à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps, en portant une attention particulière aux postes à responsabilités. Il est toutefois rappelé que la part variable de la rémunération issue de la performance individuelle ou collective peut engendrer des différences de rémunération à qualification (et niveau) identiques. De ce fait, et à condition que l’évaluation de la performance individuelle ou collective ne soit pas discriminatoire entre les hommes et les femmes, ce critère objectif ne traduit pas une situation discriminatoire. Une analyse comparée des salaires de base H/F par catégorie professionnelle (niveau et coefficient) est menée chaque année.
Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons. En l’absence de justification une mesure d’ajustement sous forme d’un montant en euros sera définie afin de remédier pour le futur à l’écart de rémunération non justifié, sans rétroactivité au titre des périodes antérieures à la prise d’effet du plan d’action. Si la situation le justifie, un salarié pourra bénéficier de plusieurs mesures d’ajustement consécutives, réparties sur plusieurs années.
Objectif de suivi : Toutes les catégories professionnelles feront l’objet d’un examen des pratiques en termes de rémunération.
Une synthèse sera faite par la direction. Le Comité Social et Economique prendra connaissance de la synthèse et formulera d’éventuelles observations.
Indicateurs de suivi :
-Nombre de régularisations 100 % des irrégularités constatées
L’EMBAUCHE
Recrutement
La coexistence de profils variés est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique et permet à la société JUSSYL de s’entourer de meilleures compétences, participant ainsi à la réussite de la société et de mieux refléter la société et son environnement, ce qui facilite la compréhension et la satisfaction des clients de l’entreprise. Le respect des différences et en tirer parti sans le nier, facilitent la confrontation des idées, de perspectives nouvelles, renforçant la performance d’ensemble par des meilleures décisions, une créativité accrue et une action plus efficace. C’est pourquoi, il est dans l’intérêt de l’entreprise de faire travailler ensemble des jeunes et des seniors, des débutants et des salariés expérimentés, des diplômés et des non diplômés, des personnes d’origines diverses, des femmes et des hommes. Le recrutement dans l’entreprise conduit à l’intégration des collaborateurs sans discrimination, de culture, de nationalité, de religion, de convictions politiques, d’orientation sexuelle, de caractéristiques physiques et de sexe. Ceci constitue un axe fort de la politique sociale et du développement des ressources humaines de l’entreprise. A ce titre, les critères de sélection et de recrutement de l’entreprise sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats et sont identiques pour les femmes et les hommes. L’indicateur de suivi sera de : 100 %.
Offres d’emploi sans distinction de sexe
Les offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pourvoir par la société JUSSYL s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction. A cet effet, la société JUSSYL restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.
L’objectif est que cent pour cent des offres d’emploi de la société JUSSYL soient analysées et rédigées, sans distinction, afin que la terminologie utilisée ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes et des hommes, en interne comme en externe.
L’indicateur de suivi sera de : 100 %.
Egalité de traitement des candidatures
La société JUSSYL s’engage à conserver à chaque étape du processus de recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplômes détenus et de ses perspectives d’évolution professionnelle) et les compétences requises pour les emplois proposés.
Objectif de suivi : Les actions de sensibilisation et d’information déjà existantes au sein de la société sur la législation en matière de non-discrimination dans les processus d’embauche, notamment au travers de la diffusion de supports sur les risques d’une discrimination parfois indirecte basée sur les a priori et les préjugés et sur les enjeux de la mixité seront maintenues auprès des acteurs du recrutement.
L’indicateur de suivi sera de : 100 %.
ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE FAMILIAL
1. Organisation de réunions/inventaires
Pour tenir compte des contraintes liées à la vie familiale, aucune réunion ne sera organisée avant 8 heures ou au delà de 21 heures. S’agissant du cas particulier des inventaires, le principe est que la présence de tous les salariés reste indispensable. Toutefois, pour permettre une organisation optimale de ceux-ci en lien avec les contraintes familiales de chacun, la Direction s’engage à informer les salariés des dates et heures des inventaires au moins 2 semaines à l’avance.
Objectif de suivi : une vérification et un suivi sera fait par la direction et porté à la connaissance des élus du CSE
L’indicateur de suivi sera de : 100 %.
2. Rentrée scolaire
La Direction s’engage à examiner toutes les demandes d’aménagement d’horaires pour permettre aux parents qui le souhaitent de participer à cet événement.
L’objectif est que chaque salarié en ayant exprimé le souhait puisse participer à cet évènement a minima 1 fois tous les ans.
L’indicateur de suivi sera de : 100 %.
3. Gestion et aménagement du temps de travail
La Direction s’engage à examiner toutes les demandes d’aménagement d’horaires pour les salariés connaissant des situations familiales particulières.
Aménagement de planning en tenant compte du trajet domicile/travail,
Respect des demandes de repos pour rendez-vous personnel,
L’objectif de suivi : chaque demande sera examinée et fera l’objet d’une réponse écrite.
L’indicateur de suivi sera de : 100 %.
PARTIE IV - DISPOSITIONS FINALES
Le présent plan d’action entrera en vigueur dès le lendemain de son dépôt à la DREETS. Le présent accord sera déposé sur la plateforme TéléAccords - Service de dépôt des accords collectifs d'entreprise accompagné des pièces prévues à l’article D.2231-7 du code du travail. Son existence sera indiquée aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
