ACCORD D’ENTREPRISE Sur l’aménagement de la durée du travail ACCORD D’ENTREPRISE Sur l’aménagement de la durée du travail
KABHAZ
ENTRE
La société KABHAZ, inscrite au RCS de Lille Métropole sous le n° 84749631200012, SAS au capital social de 10.000€, ayant son siège social situé au 13 AV GUYNEMER 59700 MARCQ EN BAROEUL, exploitant un magasin sous l’enseigne KIABI située 38-41 rue du Milieu Zone Commerciale Leclerc, 59190 Hazebrouck, représentée par la société IC INVEST, prise en la personne de M XXXXX, agissant en sa qualité de Présidente, et de M XXXXXX, agissant en sa qualité de Directeur Général.
D’une part,
ET
L’ensemble du personnel inscrit à l’effectif, ayant ratifié l’accord selon le procès-verbal joint en annexe,
D’autre part,
Il est convenu ce qui suit :
Préambule La société KABHAZ connaît des variations de son activité en raison des fluctuations des besoins de la clientèle et des pratiques de la profession en matière de périodes de promotion ou soldes. Dans ce cadre, elle considère que l’organisation et l’aménagement du temps de travail offrent une opportunité de concertation pour trouver des solutions adaptées permettant de répondre :
Aux attentes de qualité et de réactivité des clients par :
- L’organisation et l’optimisation des ressources - L’amélioration des conditions de travail
Aux souhaits des salariés de maintenir un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Les dispositions du Code du travail permettent aux entreprises, indépendamment de leur effectif, de conclure un accord collectif sur l’ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d’entreprise. Son effectif habituel étant de moins de 11 salariés, la société KABHAZ est dépourvue de représentants du personnel. Le présent accord s’inscrit par conséquent dans le cadre des dispositions des articles L 2232-21 et suivants du Code du travail. A ce titre, la Direction a établi un projet d’accord qu’elle a soumis à la consultation de ses salariés. Le calendrier et la procédure de ratification de l’accord par les salariés ont été réalisés conformément aux dispositions du Code du travail. Ainsi :
Une réunion d’information a été organisée avec les salariés au cours de laquelle des échanges constructifs ont eu lieu,
Un exemplaire du projet d’accord sur l’organisation du temps de travail ainsi qu’un exemplaire de la note d’information sur les modalités de ratification du projet d’accord, ont été remis contre émargement aux salariés les
2, 3 et 4 Juin 2020,
Un délai de réflexion d’au moins 15 jours a été mis en place. Au cours de ce délai, les salariés ont pu à nouveau échanger avec la Direction,
La consultation a été organisée par la société et a eu lieu le
Samedi 20 Juin 2020, le résultat du vote a été proclamé puis formalisé par un procès-verbal, affiché dans l’entreprise,
TITRE 1. CHAMP D’APPLICATION – DUREE DE L’ACCORD
Article 1.1. Cadre juridique
Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions des articles L3121-41 et L3121-44 du Code du travail.
Article 1.2. Champ d’application
Le présent accord s'applique à l’ensemble des salariés travaillant au sein du magasin KIABI d’Hazebrouck sous contrat à durée indéterminée ou déterminée, quels que soient leur statut (cadre ou non cadre), à temps plein ou à temps partiel, ainsi qu’au personnel mis à disposition par une entreprise extérieure dès lors que la mission est supérieure à 1 mois.
Article 1.3. Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Article 1.4. Date de prise d’effet du présent accord et période annuelle de référence
Date de prise d’effet
La date d’entrée en vigueur du présent accord est fixée au 1er juillet 2020.
Il se substitue à l’ensemble des dispositions conventionnelles et des usages ayant le même objet, en vigueur au jour de la signature des présentes
Période annuelle de référence
Il est convenu que, compte tenu de la nature de l’activité de l’entreprise, le cadre annuel de référence d’appréciation de la durée du travail des différentes catégories de personnel concernées par le présent accord reste fixé du 1er juin de chaque année au 31 mai de l’année suivante.
TITRE 2. DUREE DU TRAVAIL : PRINCIPES ET DEFINITIONS Les parties conviennent de définir les dispositions générales suivantes, afin de déterminer la durée du travail applicables au sein de la société :
Article 2.1. Semaine civile
La semaine civile est définie du lundi à 0 h au dimanche 24 h.
Article 2.2. Durée maximale hebdomadaire
La durée maximale hebdomadaire est fixée à :
48 heures au cours d’une semaine civile,
46 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
Article 2.3. Durée maximale quotidienne
La durée maximale quotidienne au sein du magasin KIABI d’Hazebrouck est fixée à 12 heures, compte tenu de l’organisation et de ses activités qui peuvent nécessiter une présence accrue des salariés, notamment lors des périodes de haute activité.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures.
Article 2.5. Repos quotidien et hebdomadaire
Un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives devra être respecté. Ce repos pourra être, en cas notamment de surcroît exceptionnel d’activité, réduit conformément aux dispositions légales. Un repos hebdomadaire d’une durée de 35 heures devra être respecté sauf dérogations prévues par les textes en vigueur. Concernant les déplacements supérieurs à 7 jours consécutifs, le salarié devra obligatoirement prendre un repos de 35 heures consécutives au cours de cette période.
Article 2.6. Définition du temps de travail effectif
La durée du travail est, conformément à l’article L.3121-1 du Code du travail, la durée pendant laquelle le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
A cet effet, sont exclus du calcul du temps de travail effectif notamment : les pauses, les temps de repas, les congés payés, les congés pour événements familiaux, les jours fériés chômés, les ponts, les jours de maladie même indemnisés, les jours de RTT, les jours de repos, les temps de déplacement pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail à savoir domicile/lieu de travail ou premier rendez-vous et inversement, lieu de travail ou dernier rendez-vous/domicile pour le trajet du soir.
TITRE 3. DISPOSITIF D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR PLUSIEURS SEMAINES
Article 3.1. Salariés concernés
Il s’agit des collaborateurs relevant du statut employé. Le terme « employé » s’entend au sens de la convention collective applicable. A titre d’exemples, il s’agit des conseillers/conseillères de vente et coordinateurs/coordinatrices de vente.
La liste des bénéficiaires est susceptible d’être modifiée, pour être augmentée ou réduite, en fonction des besoins de l’entreprise, après information et consultation des instances représentatives du personnel si elles existent ou par un avenant au présent accord.
Article 3.2. Le principe de l’annualisation du temps de travail
L’année de référence s’entend de la période allant du 1er juin au 31 mai de l’année suivante. Sont assimilées à du temps de travail effectif les heures travaillées et toutes les heures légalement ou conventionnellement assimilées à du temps de travail effectif (en particulier heures de délégation, formations, visites médicales). Il est précisé que la durée du travail effectif annuelle inclut la journée de solidarité.
Le salarié pourra accéder au suivi de son volume d’heures réalisé et restant à faire à tout moment.
Article 3.3. L’annualisation du temps de travail
3.3.1. Des salariés à temps complet
3.3.1.1. Nombre d’heures de travail à réaliser
La durée effective du travail à réaliser au cours de la période de référence est fixée à 1607 heures par année, pour les salariés à temps complet, incluant la journée de solidarité, et ayant acquis des droits complets en matière de congés payés légaux.
Pour les salariés n’ayant pas l’intégralité de leurs congés payés, la durée annuelle de travail effectif sera augmentée en conséquence.
A l’inverse, ce seuil sera le cas échéant réduit à due proportion du nombre de jours de congés payés supplémentaires octroyés (ancienneté, fractionnement, report).
3.3.1.2. Organisation de la répartition du temps de travail
1. Le système d’aménagement du temps de travail prévu par le présent accord, permettra à la société de faire varier sur toute ou partie de la période d’aménagement, l’horaire hebdomadaire de travail des salariés.
Les horaires de travail seront répartis de manière irrégulière entre les semaines de l’année, et varient chaque semaine dans les conditions suivantes :
48 heures maximum de temps de travail effectif hebdomadaire,
0 heure minimum de temps de travail effectif hebdomadaire.
Dans le cadre de ces limites (au maximum 48 et au minimum 0 heure par semaine), les heures se compensent.
Lorsque le salarié est planifié plus de 39 heures, les heures de travail sont rémunérées de la façon suivante :
jusqu’à 39 heures inclus : paiement des heures de travail au taux normal ;
de 40 heures à 44 heures inclus : paiement des heures de travail majorées à 10%. Elles sont payées à 110% dès la fin du mois où elles sont réalisées.
A titre exceptionnel et dans la limite de 12 semaines par an, le salarié peut être planifié au-delà de 44 heures et jusqu’à 48 heures. Ces heures de dépassement sont majorées à 25 %. Elles sont payées à 125% dès la fin du mois où elles sont réalisées.
Toutes les heures effectuées à partir de la 40ème heure, et payées en cours d’année sortent du calcul de la cible annuelle et ne donneront pas lieu à rémunération en fin d’année. Le salarié pourra demander s’il le souhaite et en fonction des nécessités de l’activité, à réaliser des heures supplémentaires au-delà des 12 semaines ci-dessus et dans les mêmes conditions que celles-ci visées ci-dessus. Le salarié ne pourra pas être planifié plus de 3 semaines consécutives à 44 heures ou plus.
2.Les plannings hebdomadaires pourront varier de plus ou moins ¼ de la planification hebdomadaire indicative prévue au planning annuel initial. A titre d’exemple, si un salarié est prévu à 36 heures sur son planning annuel, il pourra être planifié entre 27 et 45 heures dans son planning hebdomadaire. Il pourra être dérogé à cette limite d’1/4 de la base planifiée 3 fois par an ou sur une demande du salarié. 3.Les salariés ne pourront pas être planifiés moins de 3 heures par jour sauf en cas de réunion, lorsque cela le nécessiterait.
3.3.2. Des salariés à temps partiel
3.3.2.1. Nombre d’heures de travail à réaliser
Le calcul de la durée de travail effectif des salariés à temps partiel sera proratisé, en fonction de la base horaire contractuelle, sur la base de 1607 heures (pour un salarié ayant acquis 25 jours de congés payés). A titre d’exemple, un salarié à temps partiel de 24 heures hebdomadaires (et ayant acquis 25 jours de congés payés) aura une cible annuelle de travail effectif de 1102 heures. La durée annuelle du travail à temps partiel est fixée par le contrat de travail.
3.3.2.2. Durée du travail hebdomadaire
1.Les horaires de travail varient chaque semaine de 0 heure à 34 heures et dans la limite d’un tiers de la durée de travail moyenne hebdomadaire. A titre d’exemple, pour un contrat prévoyant 24 heures hebdomadaires, le salarié ne pourra être amené à travailler plus de 32 heures et moins de 16 heures. Le nombre d’interruption d’activité au cours d’une même journée est limité à 1. A titre exceptionnel et dans la limite de 5 semaines par an, le salarié peut être planifié un nombre d’heure inférieur à la limite du tiers de la durée moyenne hebdomadaire sur un nombre de jours raisonnables. A titre d’exemple, pour un contrat prévoyant 24 heures hebdomadaires, le salarié ne peut être amené à travailler plus de 32 heures et moins de 16 heures. A titre exceptionnel, et dans la limite de 5 semaines par an, il pourra être planifié 34 heures par exemple. 2.Les plannings hebdomadaires pourront varier de plus ou moins ¼ de la planification hebdomadaire indicative prévue au planning annuel initial et dans les limites définies ci-dessus. Il pourra être dérogé à cette limite d’1/4 de la base planifiée 3 fois par an ou sur une demande du salarié. 3.Les salariés ne pourront pas être planifiés moins de 3 heures par jour sauf en cas de réunion, lorsque cela le nécessiterait.
3.3.2.3. Situation des salariés multi employeur
Dans l’hypothèse où un salarié serait titulaire d’un contrat de travail dans une autre entreprise, il doit indiquer impérativement ses jours et heures de disponibilité, son lieu de travail afin qu’il en soit tenu compte pour l’élaboration de son calendrier annuel d’activité. Le salarié multi employeur doit communiquer cette information afin de veiller également au respect de la durée maximale de travail autorisée. Il informe l’entreprise de tout changement intervenu dans sa situation professionnelle.
3.3.2.4. Modification de l’horaire ou de la durée du travail
Les horaires ou la durée de travail pourront être modifiés si survient l’une des hypothèses suivantes :
activité supérieure ou inférieure aux projections du programme prévisionnel ;
remplacement d’un salarié absent quel qu’en soit la cause.
La modification des horaires ou de la durée du travail des salariés à temps partiel intervient dans les conditions suivantes :
la modification des horaires sur une semaine peut avoir pour effet d’entraîner le travail d’un jour de travail supplémentaire sur la semaine,
elle pourra entrainer une modification de la répartition de la durée de travail entre les jours de la semaine, entre les semaines de la période de référence
Les salariés sont informés des modifications d’horaire et de durée du travail par document remis en main propre contre décharge au moins 7 jours avant. Celui-ci ne peut être réduit à moins de 3 jours avant la prise d’effet de la modification.
3.3.2.5. Modification de la durée contractuelle du travail
Lorsque sur l’année, l’horaire moyen hebdomadaire réellement effectué par un salarié a dépassé de 2 heures au moins la durée hebdomadaire moyenne contractuelle calculée sur l’année, il sera proposé au salarié le réajustement de la durée contractuelle afin qu’elle corresponde à la durée moyenne réellement effectuée. Le salarié disposera d’un délai de sept jours pour faire connaître son accord. En cas de silence ou de refus explicite, la durée initiale fixée au contrat sera maintenue.
3.3.2.6. Egalité professionnelle
Les salariés à temps partiel bénéficient au même titre que les salariés de même ancienneté et de même qualification à temps plein, mais le cas échéant au prorata de son temps de travail, du même traitement, et notamment de l’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière, et de formation.
Article 3.4. Le délai de prévenance et informations du salarié
3.4.1. Programme indicatif de la répartition de la durée du travail
Préalablement au début d’une période d’activité, la société devra établir un programme indicatif de la répartition de la durée annuelle du travail entre les semaines, pour chaque salarié.
Ce planning indicatif sera communiqué à chaque salarié 2 mois avant la période d’activité.
A titre indicatif, le rétroplanning d’élaboration des plannings annuels pour tous les salariés, à temps complets ou à temps partiels, sera le suivant :
15 janvier au 1er février : les salariés émettent leurs souhaits de congés payés d’été. Ils doivent émettre trois souhaits distincts.
28 février : fixation des Congés Payés d’été (1er juin au 31 octobre) par les responsables et portés à la connaissance des salariés.
30 septembre : les salariés émettent leurs souhaits de congés payés restant ;
31 octobre : le reste des Congés Payés est fixé par les responsables et portés à la connaissance des salariés.
Le cas échéant, le programme indicatif annuel sera ajusté.
Sauf circonstances exceptionnelles conformément à l’article L.3141-16 du Code du travail, une fois porté à la connaissance des salariés, les congés payés seront non modifiables sans leur accord. Ce planning mentionne le nombre d’heures par semaine à titre indicatif. En cas de changement de métier ou de mutation, ce planning annuel pourra être adapté.
Congés payés Les congés payés sont validés par le responsable en tenant compte, dans la mesure du possible des souhaits des salariés, de son activité et des règles légales pour y répondre favorablement ou pas, lors de l'établissement des plannings annuels. L'ordre des départs est fixé par l'employeur compte tenu de la situation familiale des salariés, notamment des possibilités de congés du conjoint, des périodes de vacances scolaires pour les salariés ayant des enfants scolarisés et de la durée de leurs services chez l'employeur. Les conjoints travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané. Le responsable :
doit accorder minimum 10 congés payés ouvrés continus (2 semaines) au cours de l'année de référence, sauf souhait contraire du collaborateur, et maximum 20 jours ouvrés de congés payés consécutifs entre le 1er Juin et le 31 octobre
ne peut refuser 15 jours de congés payés ouvrés continus (3 semaines) entre le 1er Juin et le 31 octobre.
Tous les congés payés doivent être soldés au 31 mai. Il sera autorisé des reports de congés payés pour les motifs légaux et quelques cas exceptionnels avec accord des parties (changement de métier, mutation).
Les congés payés exceptionnellement reportés viennent en déduction de la cible d’heures à faire par le salarié l’année de référence suivante. A l’inverse, pour l’année en cours, ils viennent augmenter le volume annuel. Les congés payés reportés sont pris en compte pour le déclenchement des majorations liées aux heures excédentaires. Ces majorations seront de 10%.
Semaine à 0 heure Dans l’éventualité où l’annualisation amène le salarié à bénéficier d’une semaine à 0 heure, et pour chaque salarié présent sur toute l’année de référence (1er juin N au 31 mai N+1), le salarié pourra émettre un souhait pour la prise de cette semaine, laquelle ne pourra être prise qu’une fois tous les congés payés posés. Cette semaine, qui ne peut être fractionnée, sera fixée par les responsables sur proposition du salarié, en fonction des nécessités de l’activité. Les salariés embauchés en cours d’année, n’ayant pas de congés, pourront bénéficier d’une semaine à 0 heures, si l’activité le permet. Cette semaine, qui ne peut être fractionnée, sera fixée par les responsables sur proposition du salarié, en fonction des nécessités de l’activité. Chaque responsable pourra fixer jusqu’à 10 semaines par an sur lesquelles le salarié ne pourra pas émettre de souhaits de semaine à 0 et congés payés. Il est précisé que cette semaine à 0 heure constitue une modalité d’aménagement du temps de travail et de la répartition de celui-ci sur l’année. La semaine à 0 heure ne vient pas diminuer le nombre d’heures annuel à effectuer et n’a pas d’incidence sur le seuil d’appréciation des heures supplémentaires.
3.4.2. Plannings hebdomadaires
1. Les plannings hebdomadaires sont définis par les responsables en tenant compte des besoins de l’activité. En tout état de cause, les plannings hebdomadaires indiquant précisément la durée hebdomadaire et la répartition des horaires sur les jours de la semaine, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles, sont communiqués aux salariés au moins deux semaines à l’avance. 2. Afin de comptabiliser les horaires réalisés par les salariés et permettre un suivi régulier des heures restant à effectuer, les salariés signent leur planning hebdomadaire réalisé, une fois la semaine accomplie en tenant compte des modifications éventuelles d’horaires intervenues.
3. La planification et le décompte des heures s’effectueront sur la semaine qui s’entend du lundi 00 heures (1er jour de la semaine) au samedi 24 heures. Il est rappelé que le repos dominical est la règle dans l’entreprise. Il est également rappelé que les salariés volontaires pourront être amenés à travailler un dimanche. Dans ce cas, et à titre exceptionnel, la planification et le décompte des heures s’effectueront sur la semaine qui s’entend du lundi 00 heures au dimanche 24 heures. Chaque salarié à temps complet bénéficie de 1 jour de repos hebdomadaire fixe. Il est fixé par le responsable hiérarchique en tenant compte des besoins de l’activité, des attentes du salarié et de l’équipe. Il ne peut pas être modifié en cours d’année de référence sauf accord du salarié et de la direction. Avant chaque année de référence, la répartition des jours de repos au sein de l’équipe pourra être revue de façon collaborative. Le samedi étant un incontournable pour les salariés des magasins de prêt-à-porter, le repos hebdomadaire fixe ne pourra pas être attribué ce jour-là. La priorité pour le mercredi sera donnée dans la mesure du possible aux pères et mères de famille ayant des enfants scolarisés (avant 12 ans) ou nécessitant une présence parentale.
Modification de la répartition des semaines et des horaires de travail
Pour tenir compte des aléas non prévisibles (absences maladie, prises de congés, fluctuation d’activité, notamment), les plannings hebdomadaires pourront faire l’objet d’une modification à l’initiative de la société.
Chaque salarié devra être informé des changements de son horaire de travail dans un délai de 7 jours ouvrés au moins avant la date à laquelle ce changement doit intervenir.
En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit à 2 jours ouvrés.
Toute modification dans un délai inférieur nécessitera l’accord exprès du salarié concerné.
En outre, la société s’efforcera de limiter le nombre de modifications ne respectant pas le délai minimum de prévenance de 7 jours.
3.4.4. Décompte individuel des heures accomplies
Chaque salarié sera informé de sa situation personnelle au regard de la durée annuelle du travail sur simple demande.
Article 3.5. Entrées ou sorties en cours de période d’aménagement
1. La durée annuelle du temps de travail effective des salariés, définie aux articles 3.3.1.1. et 3.3.2.1. , est celle retenue pour un collaborateur bénéficiant de la totalité de ses droits à congés payés soit 25 jours ouvrés de congés payés. Il conviendra donc de réajuster le nombre d’heures de travail à réaliser pour les collaborateurs embauchés dans le cadre d’un CDI qui arriveraient en cours d’année et qui de ce fait ne bénéficieraient pas d’un droit complet à congés payés. Pour les collaborateurs en CDD, la durée du travail à accomplir sera définie comme précisé aux articles 3.3.1.1. et 3.3.2.1. et proratisée en fonction du nombre de jours calendaires décomptés entre la date de début et de fin de contrat. 2. En cas de rupture du contrat en cours d’année, la durée du travail à accomplir sera définie comme précisé aux articles 3.3.1.1. et 3.3.2.1 et proratisée en fonction du nombre de jours calendaires décomptés entre le 1er juin et la date de sortie des effectifs. En cas de fin de CDD la durée du travail à accomplir sera définie comme précisé aux articles 3.3.1.1. et 3.3.2.1 et proratisée en fonction du nombre de jours calendaires décomptés entre la date d’embauche et la date de fin du CDD. Lorsqu’un salarié, du fait de son départ de l’entreprise, n’a pas accompli la totalité de la période d’aménagement, une régularisation est effectuée à la date de la rupture du contrat : - s’il apparait que le salarié a accompli une durée de travail supérieure à la durée correspondante au salaire lissé : Il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées. Ce complément de rémunération est versé dans le cadre du solde de tout compte. - Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, il lui sera prélevé sur son solde de tout compte le trop-perçu, conformément aux dispositions légales. Afin de ne pas mettre le salarié en situation financière délicate, ce remboursement pourra être étalé en plusieurs mensualités et ce à raison d’un cinquième de mois de salaire maximum par mensualité. Toutefois à la demande expresse du salarié, les mensualités pourront être augmentées. En cas de licenciement économique, aucun remboursement ne sera effectué.
Article 3.6 . Heures effectuées au-delà de l’horaire annuel de référence à l’expiration de la période d’activité
3.6.1. Salarié à temps complet
Dans le cadre hebdomadaire, les heures effectuées au-delà de 35 heures et dans la limite de 39 heures hebdomadaires ne donnent pas lieu aux majorations pour heures supplémentaires, ni à repos compensateur et ne seront pas imputées sur le contingent d’heures supplémentaires.
Si un salarié a dépassé sa durée annuelle d’heures à effectuer, il percevra le salaire correspondant aux heures de dépassement effectuées avec une majoration de salaire de 10% .
3.6.2. Salarié à temps partiel
Les heures effectuées entre la base horaire hebdomadaire moyenne contractuelle et le plafond maximal de 34 heures ne sont pas des heures complémentaires. Sont des heures complémentaires, les heures comptabilisées au terme de la période annuelle de référence et qui dépassent la durée annuelle du salarié. Les salariés à temps partiel pourront être amenés à effectuer des heures complémentaires dans la limite d’un tiers de la durée du travail pour une période de référence de 12 mois consécutifs, fixée dans leur contrat de travail. Les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée du travail prévue pour la période de référence de 12 mois consécutifs donnent lieu au paiement du salaire :
avec une majoration de taux de 10% pour les heures accomplies au-delà et dans la limite de 1/10 de la durée du travail prévue pour la période de référence ;
avec une majoration de taux de 25 % pour les heures supérieures à 1/10 et dans la limite au 1/3 de la durée du travail :
Les heures complémentaires ne peuvent pas avoir pour effet de porter la durée de travail d’un salarié à temps partiel à hauteur de celle d’un temps plein
3.6.3. Heures déficitaires
Si à la fin de la période annuelle, le salarié n’a pas accompli, du fait de son employeur, son quota d’heures annuel, sa rémunération est acquise (sous réserve des dispositions relatives aux absences, départ…)
Article 3.7. Evénements en cours d’année – décompte des temps d’absence
En cas de suspension du contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, accident, maternité, congés divers, absences rémunérées ou non rémunérées...), les heures d'absence seront décomptées, en fonction du nombre d'heures qu'aurait fait le salarié s'il avait travaillé, conformément au planning hebdomadaire connu (semaine en cours et les 2 semaines suivantes) puis si l’absence se prolonge au-delà de ces trois semaines, le décompte se fera sur la base de 35 heures. Cette disposition est également applicable aux salariés à temps partiel, le décompte au-delà des 3 premières semaines d’absence se faisant conformément à leur base horaire contractuelle.
Article 3.8. Modalités de rémunération
Afin d’éviter les fluctuations de rémunération liées à la compensation des horaires, la rémunération des salariés entrant dans le champ de l’aménagement du temps de travail sera lissée sur la base de la moyenne mensuelle et ne dépendra donc pas des variations d’horaires au cours de la période.
L’indemnisation des périodes non travaillées (Arrêt maladie indemnisé, congés payés etc), lorsqu’une telle indemnisation est prévue par les dispositions légales, règlementaires ou conventionnelles, sera calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d’absence non indemnisée, une retenue sur la rémunération du salarié sera donc effectuée en fonction du nombre d’heures manquantes.
Article 3.9. Suivi de l’aménagement du temps de travail
A l’issue de chaque année, un bilan de l’aménagement du temps de travail sera réalisé et sera présenté aux représentants du personnel ou à défaut aux salariés, notamment pour vérifier le respect des délais de prévenance de modification des horaires, le volume d’heures supplémentaires constatées à la fin de la période et pour constater toute difficulté dans le fonctionnement de cet aménagement du temps de travail.
TITRE 4. DISPOSITIF D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DANS LE CADRE D’UN FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE
Article 4.1. Personnel concerné
Il s’agit des collaborateurs disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'entreprise.
A ce titre, sont concernés les catégories d’emplois suivantes :
Le responsable de magasin.
La liste des bénéficiaires est susceptible d’être modifiée, pour être augmentée ou réduite, en fonction des besoins de l’entreprise, après information et consultation des instances représentatives du personnel si elles existent ou par un avenant au présent accord.
Il est expressément rappelé que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent article s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. Ainsi, les salariés concernés, s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps, devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :
leurs missions ;
leurs responsabilités professionnelles ;
leurs objectifs ;
l’organisation de l’entreprise.
Article 4.2. Conclusion d’une convention individuelle de forfait
Le décompte de la durée du travail en jours est subordonné à la conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année. Cette convention fait l’objet d’un écrit signé entre la société et le salarié, insérée dans le contrat de travail ou dans un avenant annexé à celui-ci.
La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer : - la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ; - le nombre de jours travaillés dans l'année ; - la rémunération correspondante.
Article 4.3. Période de référence et nombre de jours de travail compris dans le forfait
La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle.
La période annuelle de référence s’étend du 1er juin au 31 mai de l’année suivante. Le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 218 jours. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait. Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos. Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés. Le cas échéant, ce nombre de jours est réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires dont bénéficie un salarié. Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel intégral, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés manquant pour atteindre un congé annuel intégral. Cette règle ne s’applique pas aux salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué.
4.3.1. Arrivée en cours de période
Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué dans les conditions suivantes. Tout d’abord, il est ajouté au forfait de 218 jours, 25 jours ouvrés de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence. Ensuite, ce résultat est proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de période de référence, puis il est divisé par 365 (ou 366 les années bissextiles). Enfin, il est déduit de cette opération :
les jours fériés chômés sur la période à effectuer ;
et le cas échéant, le nombre de jours de congés que doit prendre le salarié sur la période.
A titre d’exemple : Un salarié arrive dans l'entreprise le 1-1-2021. Sur la période 2020-2021, le forfait est de 218 jours sur l'année, et le nombre de RTT est 9 jours.
● Journées d'absence 2020 154 jours ouvrés du 1er juin au 31 décembre 214 jours calendaires
● Journées de présence 2021107 jours ouvrés du 1er janvier au 31 mai 151 jours calendaires
● Jours ouvrés au cours de la période252 (sans les jours fériés)
● Jours de repos9 × 107/252 = 3,82 arrondis à 4
● Jours restant à travailler151 - (44+ 12,5 + 4 + 4) = 64,5
Jours de repos hebdomadaires : 44 Congés payés acquis : 12,5 Jours fériés tombant un jour ouvré : 4 Jours de RTT : 4
4.3.2. Départ en cours de période
En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail. S’il apparait que le salarié a accompli un nombre de jours de travail supérieure à la durée correspondante au salaire lissé : Il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux jours réellement effectués et ceux rémunérées. Ce complément de rémunération est versé dans le cadre du solde de tout compte. Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre de jours réellement accomplies, il lui sera prélevé sur son solde de tout compte le trop-perçu, conformément aux dispositions légales. Afin de ne pas mettre le salarié en situation financière délicate, ce remboursement pourra être étalé en plusieurs mensualités et ce à raison d’un cinquième de mois de salaire maximum par mensualité. Toutefois à la demande expresse du salarié, les mensualités pourront être augmentées.
Article 4.4. Modalités de prise des jours de repos
4.4.1. Détermination du nombre de jours de repos
L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels et jours fériés. Ce nombre de jours varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail. Il s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l'année (365 ou 366 les années bissextiles) :
le nombre de samedi et de dimanche ;
les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;
25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;
le forfait de 218 jours incluant la journée de solidarité ;
Les jours de repos liés au forfait doivent avoir été pris au cours de la période de référence. A défaut ils ne peuvent être reportés ni être indemnisés.
A titre d’exemple pour l’année 2020-2021 :
366 jours dans l’année,
104 jours de repos hebdomadaires,
10 jours fériés légaux hors samedi et dimanche
25 jours de congés
L’année 2020-2021 compte donc 227 jours travaillés (366 - 104 - 10 -25).
Cela représente 9 jours de RTT en 2020 (227 – 218).
4.4.2. Renonciation à une partie du nombre de jours de repos
Le salarié, avec l’accord de l’entreprise, peut renoncer à une partie de ses jours de repos. Il est alors possible de convenir d’un nombre de journées de travail supérieur à 218 jours dans la limite de 235 jours. Un avenant à la convention de forfait est alors signé entre les parties. L’avenant ne peut être conclu que pour la période de référence en cours et ne peut être tacitement reconduit.
4.4.3. Organisation de la prise des jours de repos
Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre, associant le salarié concerné et la Direction. Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des jours de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles …. L’organisation des prises des jours de repos variera selon les nécessités d’organisation du service.
Article 4.5. Décompte et déclaration des jours travaillés
La durée de travail des salariés soumis à une convention de forfait annuelle en jours fait l’objet d’un décompte annuel en journées de travail effectif.
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, les salariés soumis à une convention de forfait annuelle en jours ne sont pas soumis :
à la durée quotidienne maximale de travail effectif;
aux durées hebdomadaires maximales de travail;
à la durée légale hebdomadaire.
Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours renseignera sur un document écrit chaque mois :
le nombre et la date des journées de travail effectuées ;
l’indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire;
le positionnement de journées de repos ainsi que leur qualification (repos hebdomadaire ; congés payés ; jours fériés chômés ; jours non travaillés…)
Au sein de ce document déclaratif, le salarié a la possibilité de faire part à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :
de la répartition de son temps de travail ;
de la charge de travail ;
de l’amplitude de travail et des temps de repos.
Les déclarations sont signées par le salarié et validées chaque mois par la direction de l’entreprise. A cette occasion, le respect des repos quotidien et hebdomadaire est vérifié et la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont examinées. Si une anomalie est constatée, un entretien est organisé avec le salarié concerné dans les meilleurs délais, et au plus tard dans un délai de 30 jours. Au cours de cet entretien, les raisons de cette situation sont identifiées et les parties au contrat recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation. A la fin de chaque période de référence, il est remis au salarié un récapitulatif des journées de travail effectuées.
Article 4.6. Durée minimale de repos et amplitude maximale de travail
Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum :
d’un repos quotidien consécutif de 11 heures
et d’un repos hebdomadaire consécutif de 35 heures.
Chaque semaine, ils doivent bénéficier de deux jours de repos hebdomadaires. L’amplitude quotidienne de travail doit rester raisonnable et ne peut être supérieure à 13 heures. La limite ainsi fixée ne constitue qu’une amplitude maximale de la journée de travail et n’a pas pour objet de fixer une durée habituelle de travail. Ainsi, les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, à réduire l’amplitude de travail à un niveau inférieur à cette limite. A l’intérieur de ces périodes de repos, et afin d’en garantir l’effectivité, les salariés ne doivent pas exercer leur activité professionnelle. A ce titre, ils ne devront notamment pas avoir recours aux moyens et outils de communication, quelle qu’en soit la nature, pour exercer leur activité professionnelle.
Article 4.7. Evaluation, maîtrise et suivi de la charge de travail
4.7.1. Suivi de la charge de travail
La charge de travail des salariés doit être raisonnable. L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :
le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;
l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.
Ce suivi est notamment assuré par :
l’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée ;
la tenue des entretiens périodiques.
Le cas échéant, à l’occasion de ce suivi, le responsable hiérarchique pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif d’alerte prévu par le présent avenant.
4.7.2. Entretiens périodiques
Un entretien annuel au minimum est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique. Ce bilan formel annuel est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion des entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique. L’entretien aborde les thèmes suivants :
la charge de travail du salarié ;
l'organisation de son travail,
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle
la rémunération.
Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :
une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;
une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives.
L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique.
4.7.3. Dispositif d’alerte
Le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos, ou qui estime que sa charge de travail est trop importante, a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée. Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée, et au plus tard, dans un délai de 30 jours. Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.
Article 4.8. Rémunération
Afin de garantir au salarié une régularité de revenus, le décompte du temps de travail sur l’année n’aura pas d’incidence sur le montant et le paiement de la rémunération mensuelle globale des salariés. Ainsi, la rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par 1/12ème en cas de travail effectif sur l’intégralité de la période de référence à hauteur du nombre de jours annuels convenu dans la convention de forfait, indépendamment du nombre de jours travaillés sur le mois.
La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies. Les parties rappellent expressément que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours. Par conséquent, les parties considèrent que le salaire versé aux salariés en forfaits jours ne peut en aucun cas faire l’objet d’une conversion en un salaire horaire.
En cas d’absence non indemnisée, les jours non travaillés seront déduits, au moment de l’absence, de la rémunération lissée. Si l’absence donne lieu à indemnisation, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée.
Article 4.9. Droit à la déconnexion
Afin de garantir l’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos, il est prévu une obligation de déconnexion pour les salariés au forfait jours. Le salarié en forfait en jours n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées. Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, et pendant les congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
Article 4.10. Forfait en jours réduit
La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l'attribution de jours de repos supplémentaires.
Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.
A titre d’exemple pour l’année 2020-2021 :
Un salarié travaille à hauteur de 80% et ne travaille pas le vendredi.
Le forfait applicable pour un temps plein étant de 218 jours travaillés, le salarié à temps partiel (80%) travaille 174 jours par an.
366 jours dans l’année,
104 jours de repos hebdomadaires,
9 jours fériés légaux hors vendredi, samedi et dimanche
25 jours de congés
47 jours de repos liés au temps partiel
L’année 2020-2021 compte donc 181 jours travaillés (366 - 104 - 9 -25-47).
Cela représente 7 jours de RTT en 2020-2021 (181 – 174).
TITRE 5. CONGES SPECIAUX – JOURS ENFANTS MALADE
La direction réaffirme le bénéfice pour tous les salariés de la société de 6 jours maximum, par année de référence, d’absence autorisés en raison de la maladie d’un enfant de moins de 16 ans avec maintien de salaire pour les 3 premières journées sur présentation d’un justificatif médical stipulant la nécessité de la présence d’un adulte auprès de l’enfant malade.
TITRE 6. FORMALITES LEGALES APPLICABLES A L’ACCORD
Article 6.1. Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé à l’initiative de la société KABHAZ suivant les dispositions de l’article L2261-9 à L2261-13.
L’accord pourra également être dénoncé à l’initiative des salariés dans les mêmes conditions prévues aux articles L2261-9 à L2261-13, sous réserve des dispositions suivantes :
Les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à la société KABHAZ ;
La dénonciation, à l’initiative des salariés, ne peut avoir lieu que pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord.
La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec AR ou par courrier remis en main propre à chacune des autres Parties signataires et déposée auprès de la Direccte et au Secrétariat-greffe des Prud'hommes.
Durant la procédure de dénonciation, l'accord restera applicable sans aucun changement.
Un nouvel accord peut être conclu y compris avant l’expiration du délai de préavis.
Les dispositions du nouvel accord se substitueront alors intégralement à celles de l'accord dénoncé dès son entrée en vigueur sauf autre date de prise d’effet prévue dans le nouvel accord.
En cas de procès-verbal de consultation constatant le défaut d'accord, l'accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l'expiration du délai de préavis de 3 mois en cas de dénonciation par l’employeur et du délai de préavis d’un mois en cas de dénonciation par les salariés.
Article 6.2. Révision
Le présent accord pourra faire l'objet de révision par la société KABHAZ ou par une majorité de 2/3 des salariés conformément aux dispositions des articles L. 2261-7, L. 2261-7-1 et L 2261-8 du Code du travail.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires. Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de deux mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision.
Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant. Les dispositions du présent accord dont la révision est demandée s’appliqueront jusqu’à l’entrée en vigueur d’un nouvel accord. A défaut de nouvel accord, les dispositions dont la révision a été demandée continueront de rester en vigueur.
Article 6.3. Suivi
En application de l’article L.2222-5-1 du Code du travail, les parties signataires conviennent de prévoir les modalités de suivi de l’accord et de fixer un rendez-vous annuel pour un bilan de la mise en œuvre du présent accord.
La commission de suivi est composée d’un représentant de l’employeur et d’un représentant du personnel.
La commission a pour mission d’assurer le suivi de la mise en œuvre de l’accord et le cas échéant, la proposition d’éventuelles améliorations ou adaptations.
La commission se réunira tous les ans.
Article 6.4. Notification et dépôt de l’accord
Le présent accord fera l’objet, au terme de sa validation, d’un certain nombre de formalités de publicité à la diligence de la société KABHAZ :
Il sera déposé un exemplaire électronique ainsi que les pièces requises sur la plateforme https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
Un exemplaire sera adressé au Greffe du Conseil de Prud'hommes d’Hazebrouck
Après suppression des noms et prénoms des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres parties signataires (FNH –CPPNI -Commission d’interprétation 9, rue des Petits Hôtels 75010 Paris (CPPNI@federation-habillement.fr)
Enfin, cet accord sera affiché sur les panneaux d’affichage de la société.
Fait à Hazebrouck en 4 exemplaires, le 20 juin 2020
right
Pour les salariés
(Voir le procès-verbal de consultation en pièce jointe)
Pour les salariés
(Voir le procès-verbal de consultation en pièce jointe)
