RENOUVELLEMENT N°7 DU PLAN D’ACTION CEDRE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES DU 27.09.2013
ARTICLE 1- PREAMBULE
Au 31.12.2022, le Cèdre dont le numéro de Siret est le 418 841 227 000 22 située 1 allée des Chapelains 71600 PARAY LE MONIAL, compte 150 salariés.
En l'absence de délégué syndical, la direction a recueilli l'avis du CSE sur le renouvellement n° 7 du Plan d'action CEDRE sur l'égalité hommes / femmes du 27.09.13 lors de la réunion du 24 février 2023.
Dans le cadre fixé par les articles L.2242-5 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, le plan suivant a été arrêté.
ARTICLE 2 - OBJET DU PLAN Le présent plan vise à garantir l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et à favoriser le développement de la mixité professionnelle qui constitue un enrichissement collectif. Il est fixé des objectifs de progression dans 4 domaines, pris parmi les thèmes suivants : Embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, rémunération effective et articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale. L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent Plan.
ARTICLE 3 - DUREE DE L'ACCORD L'accord est conclu pour une durée déterminée d'1 an.
ARTICLE 4 - DOMAINES D'ACTION En accord avec les représentants du personnel, il a été retenu les 4 domaines suivants :
l'embauche,
la formation,
la rémunération effective.
la qualité de vie et les conditions de travail
ARTICLE 5 - ACTIONS POUVANT ÊTRE MISES EN OEUVRE Les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans les domaines énumérés ci- avant et de s'engager sur des actions concrètes, chiffrées, mesurées par des indicateurs, inscrites dans un échéancier :
I - L'embauche :
L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidats(es) et les compétences requises pour l'emploi proposé.
Objectif de progression recherché : qu'il y ait une cohérence entre le pourcentage d'hommes et de femmes sélectionnés dans le processus de recrutement et le pourcentage de candidatures reçues d'hommes et de femmes.
Echéancier immédiat.
Actions et mesures pour atteindre l'objectif :
Les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. Ainsi dans la terminologie des offres d'emploi, l'entreprise s'engage à recourir systématiquement à la mention H/F.
Les entretiens de recrutement sont identiques quel que soit le sexe des personnes reçues. Toute question pouvant se révéler discriminante est proscrite.
Chaque recruteur est sensibilisé à l'absence de discrimination lors du processus de recrutement.
L'état de grossesse d'une femme, éventuel, présumé ou officiel, n'est pas un obstacle à son embauche, car cela ne constitue pas un critère de sélection.
Respecter, dans la mesure du possible et lorsque c’est pertinent la répartition Homme/Femme des candidatures reçues lors des différentes étapes du processus de recrutement.
Indicateur chiffré de suivi : Le pourcentage de femmes et d'hommes par catégorie professionnelle sélectionnés dans le processus de recrutement par rapport au pourcentage de candidatures de femmes et d'hommes reçues.
Indice femmes = %
femmes retenues dans le processus de recrutement
%
de candidatures reçues de femmes
Indice hommes = %
hommes retenus dans le processus de recrutement
% de
candidatures reçues d’hommes
Embauche
Objectif 2022
Situation 2022
Objectif 2023
Non Cadre
Cadre
Non cadre
Cadre
Non Cadre
Cadre
Indice femmes
1
1
1.17
1.02
1
1
Indice hommes
1
1
0.22
0.97
1
1
II - La formation :
L'entreprise garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation. A cet effet l'entreprise prend comme indicateur le pourcentage de femmes et d'hommes dans le collège Non Cadres et Cadres formés au cours de l'année.
Objectif de progression recherché : Il est décidé que le pourcentage de femmes Non Cadres et celui de femmes Cadres formées soit identique à celui des hommes dans chacune de ces catégories. Echéancier : 1 an.
Actions et mesures pour atteindre l'objectif :
L'inscription des salariés à des actions de formations sera réalisée en fonction des besoins identifiés par leurs responsables dans l'intérêt du salarié et du service indépendamment du sexe des salariés concernés.
L'entreprise s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile plusieurs jours (exemple : lors de la formation Pleins Talents, les mères de famille ont eu la possibilité de rentrer chez elles le soir).
De même, l'entreprise veille à organiser autant que possible des formations qui, lorsqu'elles dépassent une journée, soient organisées sur site et non à l'extérieur de l'entreprise.
Indicateur chiffré de suivi : Le pourcentage de femmes et d'hommes par catégorie professionnelle ayant suivi une formation sur l'année.
Formation
Objectif 2022
Situation 2022
Objectif 2023
%
Non Cadre
Cadre
Non cadre
Cadre
Non Cadre
Cadre
Femmes formées / Total Femmes
50%
50%
36%
67%
50%
50%
Hommes formées / Total Hommes
0%
87%
Les contraintes budgétaires font que ce n'est qu'exceptionnellement que 100% du personnel pourra suivre une formation. C'est la raison pour laquelle nous avons fixé cet objectif à 50% du total des femmes et 50 % des hommes.
III - La rémunération effective
Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.
Objectifs de progression recherchés :
L'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les hommes et les femmes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences, de compétence requis pour le poste, ainsi qu'à l'autonomie attendue et aux types de missions confiées.
De plus l'entreprise garantit des augmentations (hors promotions) en fonction des performances individuelles indépendamment du sexe du salarié. Cela devrait conduire à une convergence des augmentations (hors promotions) annuelles.
Echéancier immédiat.
Actions et mesures pour atteindre l'objectif :
Fixer un salaire d'embauche par poste à pourvoir, quel que soit le sexe de la personne recrutée.
Fixer des augmentations de salaires indépendamment du sexe du salarié.
Indicateur chiffré de suivi : l'entreprise prend comme indicateurs de suivi d'une part le ratio entre le salaire moyen à l'embauche par qualification (Cadres / Non cadres) des femmes et celui des hommes et d'autre part l'augmentation moyenne du salaire brut mensuel des hommes et des femmes par catégorie Cadres / Non cadres.
Rémunération
Objectif 2022
Situation 2022
Objectif 2023
%
Non Cadre
Cadre
Non cadre
Cadre
Non Cadre
Cadre
Salaire embauche femme
Salaire embauche hommes
1
1
2.64
1.11
1
1
Augmentations de salaires annuels (hors promotion)
Objectif 2022
Situation 2022
Objectif 2023
Non Cadre
Cadre
Non cadre
Cadre
Non Cadre
Cadre
% augmentation femme
% augmentation hommes
1
1
NC
1.10
1
1
L'enveloppe fixée pour les augmentations étant dépendante des résultats annuels de l'entreprise, nous ne pouvons prendre pour objectif qu'une convergence du pourcentage d'augmentation pour les femmes et pour les hommes par catégorie, qui se traduit par un ratio du % des augmentations égal à 1.
IV - La qualité de vie et les conditions de travail
Les parties rappellent que la qualité de vie et les conditions de travail sont un facteur important de l’entreprise, que ce soit vis à vis des hommes que vis à vis des femmes. Pour autant, l’entreprise réfléchit encore sur les indicateurs qu’il serait pertinent de mesurer pour apprécier cette qualité de vie et des conditions de travail.
Objectifs de progression recherchés :
Équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle pour chacun des salariés
Actions et mesures pour atteindre l'objectif :
Mise en place d’une nouvelle charte sur le télétravail Mise en place d’un plan mobilité au sein de l’entreprise Suivi des rapports d’étonnement formalisés en fin de période d’intégration Mise en place d’un entretien de mi-année pour questionner l’équilibre de vie, la charge de travail, l’organisation des congés …
Indicateur chiffré de suivi :
Nombre de mobilité interne Taux d’absentéisme Répartition temps pleins et temps partiels Les congés maternités / paternités Le pourcentage de salarié augmenté au retour d’un congé maternité
1 - Qualité de vie au travail
a) Mobilité au sein de l’entreprise
Nombre de demandes de mobilité traitées : 6
ETAM vers cadre : 3 ETAM vers un autre poste ETAM : 2 Cadre vers un autre poste Cadre : 1
b) Absentéisme (taux par mois)
Taux d’absentéisme par catégories socioprofessionnelles
Taux d’absentéisme par mois et par nature d’absence
2 - Articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
a) Temps pleins et temps partiels
Conditions de travail
Temps pleins en 2022
Temps partiels en 2022
Non Cadre
Cadre
Non cadre
Cadre
% de femmes
86.05%
92.85%
13.95%
7.14%
% d’hommes
50%
100%
50%
0%
Au Cèdre, tous les temps partiels sont des temps partiels choisis. Nous n’avons pas de travail posté, de travail de nuit et d’horaire décalé
b) Les congés maternité / paternité
Répartition des absences par durée et par catégories socioprofessionnelles
Pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congés maternités
ARTICLE 6 - MODALITES DE SUIVI Afin de veiller au respect des engagements pris au présent plan, les modalités de suivi seront les suivantes :
Suivi des objectifs chiffrés à partir des présents indicateurs,
Suivi de l'évolution des résultats.
Au terme de ce plan d'action, un rapport de situation sera présenté aux représentants du personnel.
ARTICLE 7 - REVISION Le présent plan pourra faire l'objet de révision par l’employeur du CÈDRE selon les dispositions en vigueur.
ARTICLE 8 - ENTRÉE EN VIGUEUR L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
ARTICLE 9 - DEPOT et PUBLICITE Cet accord sera déposé via l’outil TéléAccords, mis en place par le gouvernement. Une synthèse de ce plan sera affichée dans les locaux du CÈDRE 1 allée des Chapelains 71600 PARAY LE MONIAL.
