Titre II – AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIÉS À TEMPS PARTIEL PAGEREF _Toc216188189 \h 3
Article 3 – Période de référence et modalités d’aménagement du temps de travail à temps partiel sur une durée supérieure à la semaine PAGEREF _Toc216188190 \h 4 Article 4 - Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaire de travail PAGEREF _Toc216188191 \h 5 Article 5 – Modalité d’information et de suivi du temps de travail PAGEREF _Toc216188192 \h 6 Article 6 – Amplitude et durée maximum de travail PAGEREF _Toc216188193 \h 6 Article 7 – Heures complémentaires PAGEREF _Toc216188194 \h 7 Article 8 – Lissage de la rémunération et conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées ou des départs en cours de période de référence PAGEREF _Toc216188195 \h 9 Article 9 – Garanties individuelles PAGEREF _Toc216188196 \h 12
Titre III – Dispositions finales PAGEREF _Toc216188197 \h 12
Article 10 – Suivi et interprétation de l’accord PAGEREF _Toc216188198 \h 12 Article 11 – Révision de l’accord PAGEREF _Toc216188199 \h 13 Article 12– Dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc216188200 \h 13 Article 13 – Dépôt légal et information du personnel PAGEREF _Toc216188201 \h 14 Article 14 – Entrée en vigueur et durée de l’accord PAGEREF _Toc216188202 \h 14
ACCORD REFERENDAIRE RELATIF
AU TEMPS PARTIEL PLURI-HEBDOMADAIRE
Accord référendaire proposé par :
La société dénommée
SAS LENAIN PLANCHENAULT, société par actions simplifiée au capital de 10 000 euros, dont le siège social est Zone du Chatelier, 53940 SAINT-BERTHEVIN, immatriculée au registre du commerce et des sociétés sous le numéro 524 191 848 RCS Laval
Représentée par ***,
Et soumis à la ratification de son personnel
PREAMBULE
La société SAS LENAIN PLANCHENAULT exerce une activité d’installation de poêles à bois, poêles à granulés, inserts bois et granulés, cheminées, cuisinières, chaudières à granulés, ainsi que tous les services y afférents et tous travaux de plomberie et vente de produits additionnels.
Son code APE est le 43.22B correspondant aux travaux d'installation d'équipements thermiques et de climatisation. A ce titre, elle relève de la convention collective des OUVRIERS du bâtiment (IDCC 1596) pour le personnel de chantier et de la convention collective du bâtiment ETAM (IDCC 2609) ou CADRES (IDCC 2420) pour le reste de son personnel salarié.
Il est rappelé que, compte-tenu des besoins et moyens mis à la disposition de la société, il peut être recouru à du travail à temps partiel. Le travail à temps partiel peut également être appliqué à la demande des salariés. Dans ce cas, les salariés souhaitant bénéficier d’un temps partiel doivent en faire une demande préalable par écrit à la direction qui y répondra en fonction des impératifs d’organisation des services.
Par ailleurs, il est apparu nécessaire d’aménager la durée du travail des salariés à temps partiel pour répondre aux besoins de l’activité et à une exigence de flexibilité dans l’organisation du travail.
Ainsi et en application des dispositions de l’article L3121-44 du code du travail, les parties souhaitent, par le présent accord, organiser la répartition de la durée du travail des salariés à temps partiel sur une période supérieure à la semaine.
Ceci exposé, il est convenu ce qui suit :
Titre I – Dispositions générales
Article 1 – Champ d’application Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble du personnel de la société SAS LENAIN PLANCHENAULT relevant de la catégorie des “ouvriers“ telle qu’issue de la convention collective des ouvriers du bâtiment (IDCC 1596) et travaillant à temps partiel. Sont considérés comme des salariés à temps partiel les salariés dont la durée annuelle de travail est inférieure à 1 607 heures, journée de solidarité comprise. Le présent accord concerne aussi bien les salariés en contrat à durée indéterminée que les salariés en contrat à durée déterminée ou intérimaires. En revanche, le personnel de bureau et plus généralement le personnel dont le poste relève de la classification des ETAM (IDCC 2609) ou des CADRES (IDCC 2420) n’est pas concerné par le présent accord.
Article 2 – Portée de l’accord Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2232-11 et suivants du Code du travail et notamment de l’article L2232-21 dudit code lequel traite des modalités de négociation dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et dont l'effectif habituel est inférieur à onze salariés. Il est relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail et s’inscrit dans le cadre des articles L.3121-1 et suivants du code du travail. Il prévaut, dans les conditions légales, sur les accords de niveaux différents et sur les accords de branche lorsqu’il en est stipulé ainsi par la loi.
Titre II – AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIÉS À TEMPS PARTIEL
Le présent accord définit les modalités d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine par référence aux dispositions des articles L3121-41 et suivants du code du travail.
Article 3 – Période de référence et modalités d’aménagement du temps de travail à temps partiel sur une durée supérieure à la semaine
Le principe de l'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine consiste à permettre, sur une période de référence choisie, de faire varier la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail du salarié autour de la durée hebdomadaire ou mensuelle moyenne inscrite au contrat de travail.
Les heures réalisées chaque semaine au-delà de la durée moyenne de travail inscrite au contrat se compensent automatiquement avec les heures réalisées en deçà, sans que ces heures ne constituent des heures complémentaires et ne donnent lieu à une quelconque majoration de salaire.
Les éventuelles heures complémentaires sont connues et décomptées à la fin de la période de référence choisie.
La période de référence prise en compte s’étend du 1er septembre au 31 août de l’année suivante. A titre exceptionnel, la première période de référence étant incomplète, elle s’étendra du 12 janvier et 31 aout 2026.
Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, le début de la période de référence correspondra au premier jour travaillé.
Pour les salariés qui quitteraient la Société au cours de la période de référence, le décompte de la durée de travail sera réalisé jusqu’au dernier jour du contrat de travail les liant à la Société soussignée, dans les conditions déterminées ci-après.
La durée hebdomadaire minimale du temps de travail effectif des salariés ayant une répartition pluri-hebdomadaire de leur temps de travail est fixée à 24 heures.
Néanmoins et conformément aux dispositions de l’article L3123-7 du code du travail, une durée de travail inférieure peut être fixée à la demande du salarié soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée mentionnée au même premier alinéa. Cette demande est écrite et motivée.
Article 4 - Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaire de travail
Le temps de travail des ouvriers travaillant à temps partiel au sein de la société SAS LENAIN-PLANCHENAULT est réparti dans la semaine dans le respect des dispositions légales et réglementaires relatives au repos hebdomadaire et à la durée du travail rappelées à l’article 5 ci-dessous.
Le planning de travail de chaque salarié en temps partiel annualisé lui est communiqué une fois par trimestre et par écrit remis en main propre contre décharge au moins sept jours ouvrés avant le commencement de la période.
Ce planning de travail comporte :
La durée de travail de chaque mois travaillé ;
La répartition de la durée du travail entre les semaines des mois travaillés.
En cas d'événements imprévisibles, en cas de nécessité de pourvoir au remplacement d’un salarié absent, en cas de surcroît d’activité, de commande exceptionnelle, de travaux à accomplir dans un délai déterminé, de travaux urgents, le planning prévisionnel pourra être modifié par l’employeur. Dans la mesure du possible il sera respecté un délai de prévenance de sept jours ouvrés pouvant toutefois être réduit à trois jours en cas de circonstances exceptionnelles, telles que : intempéries, sinistre, absence inopinée d’un salarié dont il est nécessaire de pourvoir au remplacement immédiat, intervention client imprévue et imprévisible présentant un caractère d’urgence avérée… Cette information peut se faire par tout moyen.
Lorsque le délai de prévenance pour modifier la répartition de la durée du travail d'un salarié à temps partiel est inférieur au délai de sept jours ouvrés susvisé, le salarié bénéficiera, à titre d’indemnité, d’une somme égale à une heure de travail au taux normal. Cette somme étant versée à titre d’indemnité, il n’y a pas lieu d’en tenir compte dans la comptabilisation des heures de travail effectif. Elle sera versée à chaque modification de la répartition de la durée du travail du salarié qui ne respecte pas le délai de prévenance de sept jours ouvrés.
Les modifications éventuelles peuvent prendre l’une des formes suivantes : augmentation ou diminution de la durée journalière de travail, augmentation ou réduction du nombre de jours travaillés, changement des jours de travail dans la semaine, répartition sur des demi-journées, changement des demi-journées, répartition de la durée et des horaires de travail sur tous les jours ouvrables et toutes les plages horaires, sans restriction mais dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Tout remplacement entre salariés doit être compatible avec l'organisation générale du travail et avec la prise des repos journalier et/ou hebdomadaire et requiert l'accord préalable de l'employeur.
Article 5 – Modalité d’information et de suivi du temps de travail Afin de comptabiliser les horaires réalisés par les salariés et de suivre régulièrement le nombre d’heures restant à effectuer, la direction assure un contrôle systématique des heures travaillées.
La durée du travail de chaque salarié en temps partiel annualisé est décomptée :
Quotidiennement, par enregistrement des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé du nombre d'heures de travail accomplies sur la feuille d’heures fournie par l’entreprise ;
Chaque mois, par récapitulation du nombre d'heures de travail accomplies approuvé et signé par la direction.
Il sera transmis un document informatif au salarié en annexe de son bulletin de salaire. Cet état récapitulatif mentionnera le nombre d’heures travaillées depuis le début de la période de référence, ainsi que le solde du compteur d’heures issu de la pratique de l’annualisation.
Toutefois, compte tenu de la période de traitement de la paie, le document d’information fourni avec le bulletin de salaire du mois M donnera le nombre d’heures travaillées et le solde du compteur d’heures au dernier jour du mois M-1.
Article 6 – Amplitude et durée maximum de travail Les salariés à temps partiel dont le temps de travail est décompté en heures sur l’année sont soumis aux dispositions des articles L. 3121-18 et suivants du Code du travail concernant les durées maximales de travail.
La durée maximale quotidienne du travail effectif est fixée à 10 heures. Elle pourra toutefois être dépassée en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise. Dans ces circonstances, la durée maximale quotidienne de travail peut être portée à 12 heures.
La durée maximale hebdomadaire du travail effectif ne peut excéder 48 heures sur une même semaine de travail telle que définie par le code du travail. Elle ne peut excéder 46 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.
L'amplitude de la journée de travail est l'intervalle existant entre deux repos journaliers successifs ou entre un repos hebdomadaire et le repos journalier immédiatement précédent ou suivant. Etant donné que le salarié doit pouvoir bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures, l'amplitude de la journée de travail est limitée à 13 heures.
Dans le cadre de l’annualisation du temps de travail qui est mise en place par le présent accord, il est précisé que les semaines de faible activité pourront prévoir un temps de travail à zéro et les semaines hautes à 48 heures.
Article 7 – Heures complémentaires
Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée contractuelle moyenne de travail calculée sur la période de référence. Les heures complémentaires sont totalisées en fin de période de référence.
Il est précisé que la durée de travail effectif des salariés concernés par le présent accord peut varier dans les limites fixées ci-dessous :
Le nombre d’heures complémentaires effectuées par un salarié à temps partiel au cours de la période d’annualisation ne pourra toutefois pas excéder le tiers de la durée prévue au contrat de travail calculée sur la période de référence.
?? Exemple chiffré : Soit un salarié embauché à temps partiel sur la base contractuelle de 21 heures en moyenne par semaine. ?? La durée annuelle de travail pour ce salarié sera déterminée comme suit : 1607 x (21/35) = 964 heures. ⛔ Ce salarié ne pourra pas effectuer plus de 321 heures complémentaires sur l’année (964/3).
Au cours d’une année, la durée moyenne du travail effectif ne doit pas dépasser de plus de deux heures la durée moyenne de travail stipulée au contrat. En cas de dépassement, un avenant au contrat de travail visant à intégrer le volume moyen des heures complémentaires sera soumis au salarié qui conserve le droit de s’opposer à sa signature. L’horaire modifié sera égal à l’horaire antérieurement fixé auquel est ajouté la différence entre cet horaire et l’horaire moyen accompli.
?? Exemple chiffré : Soit un salarié dont la durée contractuelle moyenne de travail est fixée à 24 heures par semaine. La durée annuelle de travail s’élève à : 1607 x (24/35) = 1102 heures
Règle : la durée moyenne réellement effectuée ne doit pas dépasser de plus de 2 heures la moyenne contractuelle seuil maximal sans avenant : 26 heures par semaine
?? Situation constatée en fin d’année
Total d’heures travaillées : 1 400 heures dont 298 heures complémentaires
Durée moyenne réellement accomplie = 1 400 x (35/1607) = 30,49 heures par semaine
Donc : ➤ Nouvel horaire proposé : 24 h + 6,49 h = 30,49 heures par semaine (pouvant être arrondi éventuellement à 30,5 h ou à 31h)
➡️ L’avenant vise donc à faire passer le salarié de 24 h à 30,5 h hebdomadaires Le salarié peut refuser l’avenant. Son refus ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.
Par ailleurs, les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter le temps de travail des salariés concernés à la durée annuelle de travail prévu pour un salarié à temps plein. Ainsi, les salariés concernés par le présent accord ne peuvent atteindre une durée annuelle de travail de 1 607 heures.
Au terme de la période de référence, si des heures complémentaires ont été accomplies, elles seront rémunérées avec une majoration de 25%.
Article 8 – Lissage de la rémunération et conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées ou des départs en cours de période de référence
La rémunération mensuelle des salariés est lissée sur la base de la durée hebdomadaire ou mensuelle moyenne prévue au contrat de travail.
Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning.
Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d'heures d'absence constatées par rapport au nombre d'heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle lissée., suivant la formule suivante : ?? Réduction de rémunération = Heures d’absence / Heures réelles du mois × rémunération mensuelle lissée
Lorsqu’un salarié n’a pas accompli la totalité de la période de travail (cas d’embauche ou de départ en cours d’année, cas des salariés sous contrat à durée déterminée ou des salariés intérimaires, ou tout autre situation entrainant une suspension du contrat de travail au cours de la période de référence), sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail effectif.
Si les sommes versées sur la base du salaire lissé sont supérieures à celles correspondant au nombre d'heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l'employeur et cet excédent, soit sur la dernière paie en cas de rupture, soit le mois suivant la fin de l'exercice au cours de laquelle l'embauche est intervenue. Si une telle compensation n’était pas possible, le remboursement du trop-perçu pourrait être demandé au salarié
En revanche, s’il s’avère qu’au dernier jour du mois de la période de référence, un salarié n’a pas effectué la totalité de la durée contractuelle de travail prévue du seul fait de l’employeur et bien qu’il ait travaillé toute l’année de référence (sauf absence ayant une incidence sur le décompte des heures), aucune application de régularisation de rémunération ne sera effectuée.
Inversement, s'il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celles correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées. La régularisation est effectuée en tenant compte des taux de majoration des heures complémentaires applicables.
Le seuil de déclenchement des heures complémentaires sera recalculé en cas de période d’emploi incomplète (cas d’embauche ou de départ en cours d’année, cas des salariés sous contrat à durée déterminée ou des salariés intérimaires, ou tout autre situation entrainant une suspension du contrat de travail au cours de la période de référence), afin de servir de seuil de référence.
En pareille situation, il conviendra de comptabiliser :
Soit le nombre de semaines comprises entre le 1er jour de la période de référence et la date de départ du salarié
Soit le nombre de semaines comprises entre la date d’embauche et le dernier jour de la période de référence
Soit le nombre de semaines comprises entre la date d’embauche et la date de départ du salarié lorsqu’elles se situent toutes les deux au sein de la même période de référence.
Ce nombre est à multiplier par la durée moyenne de travail prévue au contrat.
En cas de semaines incomplètes, chaque journée sera ajoutée au décompte précédent à raison de la durée journalière moyenne calculée sur la base de la durée moyenne de travail prévue au contrat.
De ce résultat, il conviendra de retrancher les jours fériés chômés par le salarié ainsi que les congés payés pris.
Le chiffre obtenu servira du seuil de référence au calcul des éventuelles heures complémentaires.
La première période de référence étant incomplète, il convient de faire application de la présente méthode pour déterminer le seuil de déclenchement des heures complémentaires au 31 août 2026. La durée contractuelle moyenne prévue au contrat des salariés à temps partiel annualisé sera à multiplier par le nombre de semaines comprises entre le 12 janvier et le 31 août 2026, soit 33 semaines. Au résultat obtenu, il conviendra d’ajouter la durée journalière moyenne calculée sur la base de la durée moyenne de travail prévue au contrat, afin de tenir compte de la semaine 36 qui ne comprend que le lundi dans la période de référence en cours.
?? Exemple chiffré : Soit un salarié dont la durée contractuelle moyenne de travail est fixée à 25 heures par semaine
Détermination du nombre de semaines compris dans la période de référence : 33 semaines et 1 jour
Détermination du nombre d’heures moyen de travail qui aurait dû être effectué : (33x25) +(1x25/5) = 825 + 5 = 830 heures
Déduction des jours fériés sur la base de la durée journalière moyenne prévue au contrat : 830 heures – (6 jours fériés ouvrés x 5 heures) = 800 heures
?? Dans l’hypothèse où le salarié n’aurait pris aucun jour de congés payés sur la période, dès lors qu’il aura effectivement travaillé plus de 800 heures sur la période allant du 12 janvier au 31 août 2026, il aura droit au paiement d’heures complémentaires. S’il a pris des congés payés, il faudra abaisser le seuil de 800 heures du nombre de congés pris calculé sur la base de la durée journalière moyenne prévue au contrat.
S’agissant des périodes d’absence, il faut distinguer plusieurs situations.
1/ S’agissant des absences pour congés payés ou pour les jours fériés chômés : chaque journée d’absence est comptabilisée à « zéro » dans le compteur de suivi dans la mesure où la durée légale servant de référence s’entend hors congés payés et jours fériés.
2/ S’agissant des absences, non considérées comme du travail effectif au regard de la règlementation applicable en matière de décompte du temps de travail et non liées à l’état de santé du salarié : chaque journée d’absence est comptabilisée à « zéro » dans le compteur de suivi et le seuil de déclenchement des heures complémentaires n’est pas modifié.
3/ S’agissant des absences pour maladie ou temps partiel thérapeutique non assimilées à du travail effectif pour le calcul des heures complémentaires : chaque journée d’absence est comptabilisée à « zéro » dans le compteur de suivi mais le seuil de déclenchement des heures complémentaires doit être abaissé du nombre d’heures théorique journalier moyen du salarié. ?? Exemple chiffré : Soit un salarié dont la durée contractuelle moyenne de travail est fixée à 24 heures par semaine. La durée annuelle de travail s’élève à : 1607 x (24/35) = 1102 heures. S’il est absent pendant deux semaines, le seuil de déclenchement des heures complémentaires est ramené à 1102 – (2x24) = 1054 heures ?? toutes les heures travaillées au-delà de ce seuil de 1054 heures seront considérées comme des heures complémentaires au terme de la période de référence
4/ S’agissant des absences assimilées à du travail effectif pour les heures complémentaires par l’effet de la loi ou de la convention collective (accident du travail, maladie professionnelle, maternité, formation, visite médicale, heures de délégation, congés exceptionnels pour évènements familiaux) : chaque journée d’absence est comptabilisée comme une journée travaillée et payée, sur la base de la durée quotidienne de travail prévue au planning pour la période considérée ; le seuil de déclenchement des heures complémentaires n’a pas à être modifié.
Article 9 – Garanties individuelles
Les salariés employés à temps partiel bénéficient des droits et avantages accordés aux salariés occupés à temps plein, notamment de l’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.
Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre une activité à temps complet ont priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent ou d’un emploi présentant des caractéristiques différentes, sous réserve que les conditions de qualification et de compétences requises soient remplies.
Titre III – Dispositions finales
Article 10 – Suivi et interprétation de l’accord
Afin d’assurer le suivi de l’accord, il sera créé une commission composée de deux salariés de l’entreprise et des représentants de la Direction. Les salariés amenés à siéger à cette commission seront ceux qui se seront portés volontaires. S’il devait y avoir plus de deux volontaires, ceux qui siègeront à la commission seront désignés par les salariés. Cette commission se réunira pour la première fois avant le 30 juin 2027 afin de dresser un premier bilan sur les modalités de fonctionnement de l’accord et de pouvoir le cas échéant proposer des modifications à y apporter. Leur réunion sera consignée au sein d’un procès-verbal rédigé par la Direction et cosigné par tous les membres de la commission avant d’être affiché dans l’entreprise. Il sera conservé par la Direction en annexe du présent accord. A l’issue de la cette première réunion, la commission se réunira ensuite une fois tous les trois ans. Elle peut également se réunir à tout moment pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. Tout salarié concerné par le différend peut demander à la Direction la réunion de la commission. Sa demande doit comporter l’exposé précis du différend. La Direction s’engage à réunir les membres de la commission dans les cinq jours ouvrés suivant la demande. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction et cosigné par tous les membres. Le procès-verbal sera communiqué à l’auteur de la demande et affiché dans l’entreprise. Il sera également conservé par la Direction en annexe du présent accord.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les trois jours suivant la première réunion. Jusqu'à l'expiration de ces délais, l’auteur ou les auteurs de la demande d’interprétation s'engage(nt) à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Article 11 – Révision de l’accord Les représentants de la société SAS LENAIN PLANCHENAULT peuvent proposer un avenant de révision au présent accord. L’avenant de révision sera soumis à l’approbation des salariés dans les formes et délais légaux en vigueur. En l’état actuel des textes, l’employeur communiquera le projet d’avenant de révision à chaque salarié quinze jours au moins avant la date à laquelle est prévue l’organisation du référendum permettant aux salariés de donner leur accord au projet soumis. Lorsque le projet d'avenant de révision est approuvé à la majorité des deux tiers du personnel, il est considéré comme un accord d'entreprise valide. Si l’avenant de révision n’est pas approuvé par les salariés à la majorité des deux tiers, l’accord reste applicable dans sa version antérieure.
Article 12– Dénonciation de l’accord Le présent accord et ses éventuels avenants de révision peuve(nt) être dénoncé(s) à l'initiative de l'employeur dans les conditions prévues par l'accord ou à défaut de stipulation expresse par les articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du code du travail. L'accord ou l'avenant de révision peut également être dénoncé à l'initiative des salariés dans les conditions prévues par les mêmes articles L. 2261-9 à L. 2261-13, sous réserve des dispositions suivantes : -les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ; -la dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord. Quel que soit l’auteur de la dénonciation, il est tenu d’informer le greffe du conseil de prud’hommes ainsi que la DREETS – Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités – de sa décision. L’accord dénoncé continuera de produire ses effets jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui sera substitué et au maximum pendant une durée de 15 mois. Si au terme des 15 mois, aucun accord de substitution n’a été valablement conclu, l’accord dénoncé cessera de produire ses effets sous réserve de la garantie de rémunération prévue par l’article L2261-13 du code du travail, dans sa version issue de la loi n°2018-217 du 29 mars 2018.
Article 13 – Dépôt légal et information du personnel Le présent accord ayant été conclu en application des dispositions de l’article L2232-21 du code du travail, sa validité est subordonnée à son approbation par la majorité des deux tiers du personnel. Une fois approuvé, l’accord sera déposé par l’employeur, en application de l’article D2231-4 du code du travail, sur la plateforme numérique TéléAccords qui se charge de la transmission automatique à la DREETS (direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités). L’accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne. Il sera publié dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires. L’accord sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Laval. En application des dispositions de l’article L2232-9 du code du travail, le présent accord devrait être transmis à la Commission paritaire nationale de la branche. Néanmoins, la société SAS LENAIN PLANCHENAULT constate qu’aucune adresse, ni numérique, ni postale, n’a été portée à la connaissance du Ministère chargé du travail comme le prévoit l’article D2232-1-1 du même code. Enfin, l’accord devra être porté à la connaissance des salariés par tout moyen.
Article 14 – Entrée en vigueur et durée de l’accord Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entrera en vigueur à compter du 12 janvier 2026.
