ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS ET AU DROIT À LA DÉCONNEXION AU SEIN DE LA SOCIÉTÉ LOAD STATIONS
ENTRE LES SOUSSIGNÉS
La société Load Stations, société par action simplifiée, représentée par son Président, dûment habilité à cet effet
Ci-après dénommée la « Société » ou « l’Employeur »
D’UNE PART
ET
L’ensemble du personnel de la Société Load Stations, ayant ratifié l’accord à la suite d’un vote qui a recueilli la majorité des deux tiers et dont le procès-verbal est annexé au présent accord.
(Ci-après dénommés les « Salariés » ou encore individuellement le « Salarié)
D’AUTRE PART
Ci-après ensemble désignée « les parties »
IL A ÉTÉ CONVENU ET CONCLU CE QUI SUIT
Table des matières
TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule : PAGEREF _Toc216806452 \h 3 Article 1 – Objet de l’accord PAGEREF _Toc216806453 \h 3 Article 2 – Articulation de l’accord avec la Convention de branche et les usages et engagements unilatéraux PAGEREF _Toc216806454 \h 4 Article 3 – Champ d’application PAGEREF _Toc216806455 \h 4 Article 4 – Catégorie de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait en jours PAGEREF _Toc216806456 \h 4 Article 5 – Acceptation écrite du salarié PAGEREF _Toc216806457 \h 5 Article 6 – Durée du forfait annuel en jours sur la période de référence PAGEREF _Toc216806458 \h 5 Article 6.1 – Plafond annuel de jours travaillés et période de référence PAGEREF _Toc216806459 \h 5 Article 6.2 – Nombre de jours de repos PAGEREF _Toc216806460 \h 6 6.3 – forfait annuel en jours réduit PAGEREF _Toc216806461 \h 6 Article 7 – Entrées et sorties en cours de période de référence PAGEREF _Toc216806462 \h 7 Article 8 – Modalités de prise des jours de repos PAGEREF _Toc216806463 \h 8 Article 9 – Renonciation aux jours de repos PAGEREF _Toc216806464 \h 8 Article 10 – Rémunération et détermination d’un salaire journalier de référence PAGEREF _Toc216806465 \h 9 Article 11 – Impact et valorisation des absences PAGEREF _Toc216806466 \h 9 Article 12 – Garanties d’un équilibre entre vie professionnelle et vie privée PAGEREF _Toc216806467 \h 10 Article 13 - Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc216806468 \h 10 13.1 – Définition du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc216806469 \h 10 13.2 – Mesures visant à favoriser la communication PAGEREF _Toc216806470 \h 11 Article 14 – Organisation des jours de travail PAGEREF _Toc216806471 \h 12 Article 15 - Suivi de l’organisation du travail du salarié et de sa charge de travail PAGEREF _Toc216806472 \h 12 15.1 – Suivi régulier par le supérieur hiérarchique PAGEREF _Toc216806473 \h 12 15.2 Entretien annuel de suivi du forfait jours PAGEREF _Toc216806474 \h 13 15.3 Contrôle du nombre de jours de travail PAGEREF _Toc216806475 \h 13 15.4 Dispositif d’alerte par le salarié en complément des mécanismes de suivi et de contrôle PAGEREF _Toc216806476 \h 13 Article 16 – Durée de l’accord PAGEREF _Toc216806477 \h 14 Article 17 – Indivisibilité de l’accord PAGEREF _Toc216806478 \h 14 Article 18 – dépôt et publicité de l’accord PAGEREF _Toc216806479 \h 14 Préambule :
La société Load Stations exerce son activité dans le domaine de la mobilité électrique. Attachée à des valeurs d’innovation, d’autonomie et de confiance, l’entreprise construit son organisation sur la responsabilisation des collaborateurs et la souplesse dans la gestion des missions, tout en veillant à préserver la santé, la sécurité et l’équilibre des temps de vie.
La convention collective nationale des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils et sociétés de conseils (dite « convention SYNTEC »), applicable au sein de la société, prévoit un dispositif de forfait en jours sur l’année. Toutefois, ce régime demeure à ce jour encadré par des conditions d’éligibilité restrictives, en particulier en ce qui concerne les catégories de personnel pouvant y être rattachées. Par ailleurs, un certain nombre de règles de paie ne sont pas précisées par la convention.
Dans ce contexte, le présent accord a pour objet de définir un cadre clair et sécurisé pour la mise en œuvre du forfait jours, en en précisant les conditions d’application et en en facilitant l’accès ainsi que le traitement.
Cet accord s'inscrit dans le respect total des dispositions légales en vigueur, en particulier celles relatives à la durée du travail ainsi que dans le respect des principes de dialogue social et de négociation collective.
Par cet accord, la société et ses salariés s'engagent mutuellement à contribuer à la pérennité et au développement de l'entreprise par une organisation du travail plus souple, tout en préservant l'équilibre vie professionnelle - vie personnelle des salariés et en garantissant la sécurité et la santé au travail.
Il a donc pour objet de définir les bénéficiaires et les modalités de recours au forfait en jours, dans le respect notamment des droits à la santé, vie privée et de la qualité de vie au travail.
Il se substitue à l'ensemble des stipulations conventionnelles, des règles, des usages et engagements unilatéraux ayant le même objet, en vigueur dans l'entreprise au jour de l’entrée en vigueur du présent accord.
Article 1 – Objet de l’accord
Le présent accord porte sur la durée du travail et plus particulièrement le forfait jours et, est conclu notamment dans le cadre de :
la loi n°2008-789 du 20 août 2008 relative à la démocratie sociale et au temps de travail ;
la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels ;
les ordonnances du 22 septembre 2017 et, plus particulièrement celle n°2017-1385 relative au renforcement de la négociation collective.
L'objectif du présent accord est de fixer le nouveau cadre contractuel concernant l'organisation du temps de travail du personnel dans le respect des dispositions légales et conventionnelles. Article 2 – Articulation de l’accord avec la Convention de branche et les usages et engagements unilatéraux
Compte tenu de son activité actuelle, la Société relève de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils et sociétés de conseils (dite « convention SYNTEC ») (IDCC 1486) dans leurs dispositions étendues. Le présent accord constitue une adaptation et un complément de ces textes conventionnels étendus.
Il est en outre rappelé que le présent accord se substitue, dans les matières qu’il désigne, aux dispositions conventionnelles dont la dérogation est expressément autorisée par le Code du travail.
Les dispositions du présent accord se substituent par ailleurs de plein droit aux précédents usages et engagements unilatéraux préexistants à son entrée en vigueur à la date de signature du présent accord et ayant le même objet.
Article 3 – Champ d’application
Le présent accord d’entreprise a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, dès lors qu’ils remplissent les conditions requises pour conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année.
Le présent accord collectif, au regard des dispositions de l’article L. 3121-64 du Code du travail, précise les règles applicables définissant :
Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait en jours ;
La période de référence du forfait ;
Le nombre de jours compris dans le forfait ;
Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;
Les caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait en jours ;
Les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;
Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans la société ;
Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.
Article 4 – Catégorie de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait en jours
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-58 du Code du travail, les conventions individuelles de forfait annuel en jours ne peuvent être conclues qu’avec des salariés répondant aux critères suivants :
Tout d’abord, les salariés cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Ensuite, les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
En tout état de cause, les salariés concernés sont ceux bénéficiant d’une autonomie et d’une indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps et la gestion de leur temps de travail et dont la durée du travail du travail ne peut être prédéterminée (c’est-à-dire par rapport à la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps – horaire, calendrier des jours et des demi-journées de travail, planning des déplacements professionnels – en fonction de sa charge de travail et excluant une organisation du temps de travail préétablie).
La mise en œuvre du forfait annuel en jours pour chaque salarié est subordonnée à la conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours qui sera soumise à l’accord de chaque salarié concerné, à l’initiative de la direction.
Il est précisé que l’éligibilité d’un salarié à une convention individuelle de forfait en jours est totalement décorrélée de seuils de rémunération.
Article 5 – Acceptation écrite du salarié
Les Parties rappellent que, conformément aux articles L.3121-55 et suivants du Code du travail, la conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l’accord du salarié et fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties (contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci).
Les termes de cette convention individuelle rappellent les principes édictés dans le présent accord et fixent notamment le nombre de jours de travail compris dans le forfait, dans la limite du nombre de jours fixé en application de l’article 6.1 du présent accord, la période annuelle de référence, la rémunération forfaitaire correspondante, les modalités de contrôles et de décompte des jours travaillés.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait annuel en jours sur l’année n’est pas constitutif d’une faute pouvant justifier la rupture du contrat de travail.
Article 6 – Durée du forfait annuel en jours sur la période de référence
Article 6.1 – Plafond annuel de jours travaillés et période de référence
La période annuelle de référence du forfait annuel en jour est fixée à douze mois consécutifs, lesquels s’apprécieront du 1er janvier au 31 décembre de chaque année civile.
Le contrat de travail ou l’avenant instituant le forfait annuel en jours détermine le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini, à l’exclusion de tout décompte horaire, et par conséquent de tout paiement d’heures supplémentaires.
Le plafond du présent accord est de 217 jours de travail (+ 1 journée de solidarité), ou du double de demi-journée (1/2 journée = 4h), pour une année complète de travail sur la base d’un droit intégral à congés payés, soit 218 jours.
Pour ne pas dépasser ce forfait, il est accordé chaque année des jours de repos supplémentaires.
Article 6.2 – Nombre de jours de repos
Le nombre de jours de repos sera déterminé chaque début d’année et pour chaque salarié concerné, en tenant compte des jours ouvrés sur la Période de Référence déduction faite des jours de congés payés et des jours fériés chômés tombant un autre jour que les jours de repos hebdomadaires.
Exemple de calcul de jours de repos pour 2026 :
365 (jours)
104 (samedis et dimanches)
25 (jours de congés payés)
9 (jours fériés chômés)
227 (Jours pouvant potentiellement être travaillés)
227 – 218 = 9 (jours de repos)
Avant la fin de période de référence, l’employeur informe les salariés par tout moyen du nombre de jours de repos pour la période de référence suivante.
Les jours de repos sont pris à l’initiative du salarié avec l’accord de la Direction ou du supérieur hiérarchique, dans les conditions prévues à l’article 8 du présent accord.
Le cas échéant, les jours de congés conventionnels réduisent à due concurrence le nombre de jours de travail « attendus » sur la période annuelle de référence.
Par exemple, le cas échéant, pour un salarié bénéficiant de 2 jours de congés payés supplémentaire en raison de son ancienneté :
Pour la période 2026, le décompte est le suivant :
365 (jours)
104 (samedis et dimanches)
25 (jours de congés payés)
9 (jours fériés chômés)
227 (Jours pouvant potentiellement être travaillés)
218 (Nombre de jours à travailler légalement)
9 (Nombre de jours de repos pour 218 jours travaillés)
216 (218-2 jours conventionnels)
6.3 – forfait annuel en jours réduit
Par dérogation au plafond fixé à 218 jours pour une année complète d’activité, il peut être convenu, d’un commun accord entre l’employeur et le salarié, d’un forfait annuel en jours réduit. Le nombre de jours travaillés dans l’année est alors fixé d’un commun accord entre les parties dans la convention individuelle de forfait.
Les salariés bénéficiant d’un forfait annuel réduit demeurent soumis à l’ensemble des dispositions du présent accord, notamment celles relatives :
au suivi de la charge de travail ;
à la préservation de la santé et de la sécurité ;
au droit à la déconnexion ;
et à l’entretien annuel spécifique prévu à l’article 15.2.
Il est rappelé que le forfait en jours réduit n'entraîne pas l’application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel au regard du droit du travail.
Toute modification du nombre annuel de jours travaillés fait l’objet d’un avenant écrit au contrat de travail, signé des deux parties.
Article 7 – Entrées et sorties en cours de période de référence
En cas d’arrivée ou de départ du salarié en cours d’année une règle de proratisation concernant le plafond annuel de jours travaillés est appliquée.
En cas d'embauche en cours de période, ou de conclusion d'une convention individuelle en jours en cours de période, la convention individuelle de forfait définie individuellement pour la période en cours, le nombre de jours restant à travailler.
Dans ce cadre, la formule de calcul est la suivante :
A : Nombre de jours restant sur l’exercice
B : Retirer le nombre de samedi et dimanche
C : Retirer le nombre de jours fériés tombant en semaine
D : Retirer les droits à congés payés acquis
E : Proratiser le nombre de jours de repos pour l’exercice
Résultat :
A – B – C – D- E : Nombre de jours à travailler
Si le salarié doit effectuer sa journée de solidarité, le résultat est augmenté d’un jour.
Ainsi par exemple, pour une embauche au 1er mars 2025
Nombre de jours restant sur l’exercice : 306 jours
Retirer le nombre de samedi et dimanche : 88
Retirer le nombre de jours fériés tombant en semaine : 9
Retirer les droits à congés payés acquis : 6 jours ouvrés (du 1er mars au 31 mai)
Proratiser le nombre de jours de repos pour l’exercice : (8 * 306/365 = 6,7 jours)
Résultat :
306 – 88 – 9 – 6 – 6,7 = 196,30 jours à travailler.
Si le salarié doit effectuer sa journée de solidarité, le résultat est augmenté d’un jour.
En cas de départ en cours de période, un solde régularisateur devra être établi en fonction de la rémunération perçue par le salarié et le nombre de jours à rémunérer réellement.
En effet, le salarié en forfait jours perçoit une rémunération fixe forfaitaire versée mensuellement.
Dans cadre, la formule de calcul est la suivante : solde = rémunération versée – (nombre de jours à rémunérer * taux journalier) NB : Pour rappel, sont des jours rémunérés :
Les jours travaillés
Les jours de congés payés
Les jours fériés et chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou dimanche
En cas de suspension du contrat de travail, le forfait annuel est ajusté à due proportion de la période d’absence, sauf lorsque celle-ci est rémunérée ou assimilée (maladie, congé maternité, paternité, adoption, etc.).
Article 8 – Modalités de prise des jours de repos La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l’année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées.
Les jours de repos devront être pris régulièrement au cours de l’année, dans l’intérêt du droit à la santé et au repos.
Ces jours de repos seront pris à l’initiative du salarié, en accord avec son employeur, ou toute personne qui lui serait substituée, et selon les nécessités de service.
L’employeur, ou toute personne qui lui serait substituée, pourra également imposer la prise de jours de repos afin de garantir le droit à la santé et au repos des collaborateurs en forfait jours.
Afin d’assurer une répartition régulière de ces jours de repos dans l’année, leur prise est limitée à un maximum de deux (2) jours de repos par mois. Toute demande excédant ce plafond pourra être acceptée à titre exceptionnel, sur accord exprès de la Direction.
Le salarié devra informer son employeur, ou toute personne qui lui serait substituée, de la prise d’une journée ou d’une demi-journée de repos en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires, sauf accord entre les parties. Le salarié effectuera sa demande selon les dispositions applicables au sein de l’entreprise.
Les jours de repos devront dans tous les cas être impérativement soldés avant la fin de la période de référence, aucun report d'une année sur l'autre n’étant autorisé.
Article 9 – Renonciation aux jours de repos
Le salarié concerné par le forfait en jours sur l’année pourra, en accord avec la Direction, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire, dans le respect des garanties relatives à la santé et au repos, telles que prévues au présent accord. Cette convention de forfait en jours « étendu » fera l’objet d’un avenant au contrat de travail du salarié concerné, conclu pour l’année de dépassement et pouvant être renouvelé chaque année.
Cette convention de forfait en jours précisera le nombre annuel de jours de repos auquel le salarié renonce ainsi que le nombre de jours de repos qu’il lui reste à prendre.
Cet écrit précisera notamment le taux de la majoration de salaire applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire (au moins 10% de la rémunération forfaitaire allouée sur la base de 218 jours travaillés en moyenne, rapportés au nombre de jours rachetés).
Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année ne pourra en tout état de cause pas excéder 235 jours.
Article 10 – Rémunération et détermination d’un salaire journalier de référence
Les salariés bénéficient d’un lissage de leur rémunération forfaitaire sur la base d’un nombre de jours mensuel moyen correspondant au nombre de jours de travail annuellement fixé au contrat de travail, indépendamment du nombre de jours de travail réellement accomplis chaque mois.
La détermination du salaire journalier de référence est importante pour le calcul d’un certain nombre de droits du salarié.
Le salaire journalier de référence est calculé de la manière qui suit :
R / (JT + CP + JF)
C’est-à-dire :
R :Rémunération annuelle forfaitaire brute perçue au titre du forfait jours (hors primes exceptionnelles) JT : Nombre annuel de jours travaillés prévu par le forfait du salarié concerné CP : Nombre de jours ouvrés de congés payés (25 jours) JF : Jours fériés ne coïncidant pas avec un samedi et un dimanche
Article 11 – Impact et valorisation des absences
En cas d’absence, le nombre de jours correspondant aux absences indemnisées, aux congés légaux, aux absences maladies est déduit du nombre annuel de jours à travailler, sur la base de 1 jour par journée d'absence.
La valorisation en paie se fait conformément aux stipulations du présent accord s’agissant du taux journalier. En d’autres termes, pour déterminer le salaire à déduire, il convient de procéder à la formule de calcul qui suit : salaire journalier de référence x nombre de jours d’absence.
Article 12 – Garanties d’un équilibre entre vie professionnelle et vie privée Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par la société et que l’organisation autonome par le salarié de son emploi du temps respectent les différents seuils définis ci-dessous et restent dans les limites raisonnables.
Il est précisé que ces seuils n’ont pas d’autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la charte sociale européenne et à la charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et, en conséquence, qu’ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l’absence de prévisibilité de sa durée du travail.
Nonobstant les dispositions de l’article L. 3121-62 du code du travail, afin de garantir une durée raisonnable, le salarié en forfait en jours devra respecter la durée quotidienne de repos prévue à l’article L. 3131-1 du code du travail.
En application des dispositions de l’article L. 3132-2 du code du travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journée ou demi-journée de travail, le salarié doit bénéficier du temps de repos hebdomadaire prévu par l’article L. 3132-2 du code du travail.
Article 13 - Droit à la déconnexion Les technologies de l’information et de la communication font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement. Elles s’avèrent également indispensables au fonctionnement de la société et facilitent grandement les échanges et l’accès à l’information.
Néanmoins, l’utilisation de ces outils de communication doit se faire à bon escient, dans le respect des dispositions légales relatives à la durée du travail, au temps de repos et dans le respect des personnes et de leur vie privée.
Les signataires du présent accord réaffirment l’importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnelle et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle des salariés.
13.1 – Définition du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.
Les outils numériques visés sont :
les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, etc., dont la mise à disposition est réservée aux salariés justifiant de leur nécessité eu égard à la nature de leurs fonctions ;
les outils numériques dématérialisés permettant d’être joint ou de se connecter à distance : messagerie électronique, logiciels de messagerie instantanée, connexion wifi, internet…
Le temps de travail habituel correspond aux horaires ou temps de de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l’entreprise. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés, les semaines non travaillées dans le cadre de l’aménagement du temps de travail sur l’année et les jours de repos, les temps d’absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).
La société veillera à encadrer l’attribution des outils de communication en ne les octroyant qu’aux salariés en ayant une réelle utilité et nécessité dans l’exercice de leurs fonctions.
C’est ainsi que la société reconnaît à son personnel un droit à la déconnexion permettant notamment de concilier vie professionnelle et vie personnelle et d’assurer le respect des temps de repos et de congés.
L’effectivité du respect par les salariés des durées minimales de repos induit un droit à déconnexion mais également une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
Pour ce faire, les parties sont convenues que chacun a le droit à la déconnexion ce qui se traduit comme suit :
les outils de communication n’ont pas vocation à être utilisés à des fins professionnelles pendant les périodes de repos du salarié ;
nul ne doit utiliser sa messagerie professionnelle et/ou son téléphone professionnel à des fins professionnelles pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire (notamment en soirée/nuit, les week-ends, les jours fériés, les congés payés et plus généralement en dehors des jours travaillés), sauf cas d’urgence ;
nul n’est tenu de répondre aux courriels, SMS ou appels téléphoniques reçus durant ces périodes.
Il est rappelé par ailleurs que les périodes de suspension du contrat de travail (ex. congés, arrêt de travail etc.) doivent être respectées.
Le salarié dont le contrat de travail est suspendu ne doit pas utiliser à des fins professionnelles les outils de communication mis à sa disposition.
De même, la Direction, sa hiérarchie ou tout autre salarié ne doivent pas le solliciter à des fins professionnelles durant la période de suspension de son contrat de travail.
Des salariés ou le management qui en ressentiraient le besoin peuvent solliciter leur supérieur hiérarchique afin d’être accompagnés dans la mise en œuvre du droit mais également de leur obligation de déconnexion.
13.2 – Mesures visant à favoriser la communication
Lors de l'utilisation de la messagerie électronique (e-mail, teams, whatsapp, sms etc…) il doit veiller :
à respecter les horaires de communication prescrits au présent chapitre, sauf circonstances exceptionnelles et situation d’urgence ;
à avoir recours aux fonctions d’envoi différé le cas échéant ;
à s’interroger quant au degré d’urgence du message qui doit être attendu ;
à la pertinence des destinataires du message et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ;
à la précision de l'objet du message mais également au degré d’urgence de réponse attendu, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel et son caractère urgent, si besoin ;
à la clarté, la neutralité et la concision de son message ;
au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du message ;
à la pertinence et le volume des fichiers joints au message.
La hiérarchie s’engage par son exemplarité à assurer le respect de cette mesure.
Article 14 – Organisation des jours de travail Les salariés concernés organisent de manière autonome leur emploi du temps en fonction de la charge de travail qui leur est confiée et des périodes d’activités de la société.
Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journée ou demi-journée de travail. Cette répartition doit tenir compte de la prise des jours de repos.
Tel que prévu à l’article 7, le salarié devra informer son supérieur hiérarchique de la date souhaitée pour la prise de ses jours de repos, dans un délai raisonnable et avant toute prise effective.
L’employeur ne pourra refuser la prise de ces jours que pour des raisons de service.
Article 15 - Suivi de l’organisation du travail du salarié et de sa charge de travail
La société veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail, le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail demeurent adaptés et raisonnables et assure une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Pour ce faire, et avec l’appui du salarié, la société devra adopter les mécanismes de suivi et de contrôle ci-après définis.
Il est expressément entendu que ces modalités de suivi et de contrôle ont pour objectifs de concourir à préserver la santé du salarié et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle et ne sauraient donc caractériser une réduction de son autonomie.
15.1 – Suivi régulier par le supérieur hiérarchique
Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de son amplitude et de sa charge de travail ainsi que de l’adéquation entre les objectifs et les missions assignés au salarié avec les moyens dont il dispose.
Ce suivi peut donner lieu à des entretiens périodiques qui peuvent être librement initiés sur l’initiative du salarié ou de sa hiérarchie dans le respect des dispositions du présent accord.
15.2 Entretien annuel de suivi du forfait jours
Au moins une fois par an, le salarié au forfait jours bénéficie d’un entretien individuel obligatoire avec son responsable hiérarchique ou la direction.
Cet entretien porte notamment sur :
sa charge de travail ;
l’amplitude de ses journées travaillées ;
la répartition dans le temps de son travail ;
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
les incidences des technologies de communication (smartphone…) ;
le suivi de la prise des jours de repos et des congés
l’organisation du travail dans la société ;
15.3 Contrôle du nombre de jours de travail
Le forfait annuel en jours implique un suivi rigoureux du nombre de journées ou demi-journées travaillés ainsi que du respect des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire prévues par le Code du travail et le présent accord.
Le nombre de journées de travail sera ainsi comptabilisé sur un document individuel de contrôle fourni par la société au salarié, et établi mensuellement.
Le temps de travail des salariés soumis au forfait jours est décompté en journées entières ou, le cas échéant, en demi-journées. Une demi-journée correspond au travail réalisé avant ou après la pause méridienne.
Chaque salarié renseigne, au fur et à mesure, les journées ou demi-journées travaillées, les jours de repos, congés payés et autres absences.
Ce suivi est en tout état de cause assuré sous le contrôle et la responsabilité de la Société qui a pour mission de vérifier l’amplitude journalière de travail du Salarié.
15.4 Dispositif d’alerte par le salarié en complément des mécanismes de suivi et de contrôle
Au regard de la bonne foi présumée de l’employeur et du salarié quant à la mise en œuvre du forfait en jours et de l’autonomie dont bénéficie le salarié dans l’organisation de temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail et alerter son employeur par tous moyens permettant d’en assurer la bonne réception.
En cas d’alerte, un rendez-vous entre le salarié et l’employeur ou son représentant sera programmé afin de discuter de la surcharge de travail du salarié, des causes (structurelles ou conjoncturelles) pouvant expliquer celle-ci et de pouvoir convenir d’un commun accord à une organisation de la charge de travail et de l’emploi du temps du salarié qui permette une durée raisonnable du travail.
Un entretien doit également être proposé par la hiérarchie du salarié lorsque le document mensuel de décompte visé ci-dessus fait apparaître des anomalies répétées mettant en évidence des difficultés en matière de temps de travail. Cet entretien a pour objet d'examiner les mesures correctives à mettre en œuvre.
Article 16 – Durée de l’accord Le présent Accord d’Entreprise est conclu pour une durée indéterminée. Il s’appliquera au plus tôt à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent.
Article 17 – Indivisibilité de l’accord Le dispositif mis en œuvre par le présent accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.
Les stipulations contenues dans le présent accord se substituent aux stipulations ayant le même objet des conventions ou accords conclus antérieurement ou postérieurement dans les établissements compris dans le périmètre de cet accord.
Article 18 – dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’une publication et d’un dépôt conformément aux dispositions légales en vigueur
Fait à Nîmes, le TIME \@ "dddd d MMMM yyyy" mardi 16 décembre 2025
Pour la Société Load Stations
