Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes Dans le cadre des dispositions de l’article L.2242-1 du Code du travail, l’entreprise Lucas Angers (ci-après « l’Entreprise ») est tenue d’engager chaque année une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. L’Entreprise est une société spécialisée dans le second œuvre bâtiment. Son effectif étant de 59 salariés, elle est tenue de mettre en place un accord afin d’assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Cet accord doit s’inscrire dans le rapport annuel sur la situation économique de l’entreprise visé à l’article R. 2323-8 du Code du travail. Il est indiqué que la proportion des femmes au sein de l’Entreprise représente, au 31/12/2024, 10,17 % de l’effectif et que la proportion des hommes au sein de l’Entreprise représente 89.83 % de l’effectif réparties comme suit :
Femmes Hommes Total Ouvriers 1 37 38 ETAM 5 12 17 Ingénieurs et Cadres 0 4 4 Total 6 53 59
Soucieuse d’assurer un meilleur équilibre entre les hommes et les femmes, L’Entreprise se fixe comme objectif de faire progresser la population féminine, notamment en ce qui concerne la population « Ouvriers ». Compte tenu de ces éléments, L’Entreprise se fixe un objectif global et des objectifs ciblés dans le cadre des moyens ci-après exprimés. L’article R.2242-2 du Code du travail fixe huit thématiques parmi lesquelles les parties doivent s’engager sur au moins trois d’entre elles :
L’embauche,
La formation,
La promotion professionnelle,
La qualification,
La classification,
Les conditions de travail,
La sécurité et santé au travail,
La rémunération effective,
L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
L’Entreprise a choisi de prendre des engagements dont le but est de poursuivre et d’améliorer la progression des femmes dans l’ensemble des métiers à majorité masculine, et inversement, mais aussi, afin de garantir le respect du principe de non- discrimination entre les sexes. Article 1 – Champ d’application Les dispositions du présent plan ont vocation à bénéficier à tous les salariés de L’Entreprise quelle que soit leur catégorie professionnelle, c’est-à-dire aux ouvriers, ETAM et cadres. Article 2 – Principe d’égalité de traitement L’Entreprise réaffirme que le principe d'égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salariés, quel que soit leur genre. Sur la base de ce principe, ainsi que du diagnostic et de l'analyse sur la situation respective des femmes et des hommes, L’Entreprise décide d'agir dans les domaines suivants : Article 3 – Rémunération effective
Etat des lieux
L’indicateur relatif à l’écart de rémunération n’a pas pu être calculé car les femmes représentent moins de 40% de l’effectif (voir le récapitulatif de la déclaration de l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour l’année 2025 au titre des données 2024 de L’Entreprise).
Objectifs
En application du principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les décisions relatives à la gestion des rémunérations doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels. Pour un même niveau de responsabilités, de formations, d'expériences professionnelles et de compétences mises en œuvre, le salaire de base doit être identique entre les salariés concernés quel que soit leur sexe. Lors des propositions d’augmentation individuelles, la Direction s’assurera que l’équité dans l’avancement des femmes et des hommes est respectée.
Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d'en comprendre les raisons. En l'absence de justification sur la base des éléments susvisés, une action spécifique correctrice doit être engagée. L’Entreprise fera bénéficier les salariés absents dans le cadre de la maternité ou du congé parental d'une évolution de leur rémunération correspondant à la moyenne des évolutions individuelles constatées du fait de la performance au travail, les évolutions générales étant intégralement applicables.
Indicateurs de suivi
Suivi des salaires à l’embauche : Vérification de l’équité salariale entre hommes et femmes lors des
embauches.
Analyse
des écarts de rémunération : Identification et correction des écarts de salaire injustifiés entre hommes et femmes à responsabilités égales.
Évolution
salariale post-congé maternité ou parental : Comparaison des évolutions de rémunération des salariés après un congé maternité ou parental avec celles des autres collaborateurs.
Article 4 – Favoriser l'accès des femmes aux métiers du bâtiment
Etat des lieux
Le secteur du bâtiment, y compris au sein de l’Entreprise, demeure marqué par une faible présence féminine. Cette sous-représentation s'explique notamment par les stéréotypes de genre associés aux métiers du bâtiment et par une méconnaissance des opportunités professionnelles offertes aux femmes dans ce secteur. Malgré la volonté de l'entreprise de promouvoir l'égalité, le recrutement féminin reste limité, tous statuts confondus, notamment dans les métiers techniques.
Objectifs
La société a choisi de prendre des engagements dont le but est de poursuivre et d’améliorer la progression des femmes dans l’ensemble des métiers à majorité masculine, et également afin de garantir le respect du principe de non- discrimination entre les sexes. L'entreprise s'engage à ne pas tenir compte de critères liés au sexe lors de ses procédures de recrutement qui sont identiques pour les hommes et pour les femmes. Dans cette optique, toutes les offres de postes tant internes qu'externes portent la mention « H/F » et sont rédigées à l'intention des deux sexes.
En outre, la société prend l’engagement de diversifier les modes de diffusion des offres d’emploi. Par conséquent, la société a pris des abonnements auprès de nouveau média de diffusion tels que Linkedin Premium ou HelloWork qui permettront de toucher un plus large public, et donc des femmes.
Indicateurs de suivi
L’indicateur de suivi est le pourcentage de femmes dans l’effectif de l’Entreprise. Article 5 : Mise en place d’un dispositif de « marrainage » pour les nouvelles recrues féminines
Etat des lieux
Dans le secteur du bâtiment, les femmes restent très minoritaires, en particulier sur les métiers techniques et de chantier, et rencontrent encore de nombreux freins à leur intégration. Les infrastructures et équipements sont souvent inadaptés, les stéréotypes persistent au recrutement et dans l’évolution de carrière, et le climat de travail peut être marqué par le sexisme ou l’isolement. Ces difficultés entraînent un turnover plus élevé et limitent l’attractivité du secteur pour les femmes.
Objectifs
L’Entreprise souhaite faciliter l’intégration des nouvelles salariées, en particulier sur les métiers de production, où elles sont minoritaires et créer un cadre bienveillant qui favorise la montée en compétences, le partage d’expérience et ma fidélisation. Enfin, l’Entreprise choisie de rompre l’isolement des femmes dans un environnement très masculin. Pour cela, l’Entreprise met en place un dispositif de « marrainage » où une collaboratrice expérimentée volontaire est désignée pour accompagner relationnellement, transmettre son savoir et orienter la nouvelle recrue féminine, durant les 6 premiers mois après l’embauche. La marraine fixe plusieurs échanges : Exemple :
Un premier durant la première semaine,
Deux échanges mensuels durant les 3 premiers mois,
Un échange mensuel durant les 3 mois suivants,
Possibilité d’échanges informels en cas de besoin.
L’Assistante RH de la société peut suivre ce dispositif et recueillir les retours afin de les faire remonter aux services RH du Groupe Lucas en cas de besoin.
Indicateurs de suivi
% de nouvelles recrues féminines
bénéficiant du dispositif.
Taux de satisfaction des salariées accompagnées (enquête interne).
Nombre de départ des recrues féminines après 1 an dans l’entreprise VS 2025.
Article 7 – Rôle des représentants du personnel Dans le cadre de leurs compétences respectives, les représentants du personnel ont la possibilité de contribuer à affiner le diagnostic de l'entreprise sur cette situation comparée et de proposer des mesures qui seraient de nature à réduire les éventuels écarts constatés. L'entreprise s'engage à apporter une réponse à ces propositions. Article 7 - Communication et sensibilisation Considérant que le respect de l'égalité professionnelle et salariale passe aussi par une évolution des mentalités, l'entreprise s'engage à :
Communiquer auprès des managers et des salariés sur le contenu du présent accord, ses objectifs et les
moyens mis en œuvre ;
Inclure dans la communication de l'entreprise les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
Ne pas prendre de décision de gestion qui pourrait constituer une discrimination directe ou indirecte en défaveur des femmes.
Article 8 – Durée Le présent plan sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est proposé au CSE et sera mis en œuvre à compter du 01.11.2025. Il est conclu pour une durée d’une année et cessera par conséquent de s’appliquer le 31.10.2026. Un exemplaire original du présent plan sera déposé sous forme électronique auprès de la Dreets. Fait à Angers, le 31/10/2025 En trois exemplaires originaux Le délégué syndical Le délégué Syndical Monsieur Monsieur Le Directeur de l’entreprise Monsieur
Annexe au plan égalité professionnelle Femmes/Hommes du 25 octobre 2024
Bilan des actions réalisées dans le cadre du plan d'action égalité professionnelle Femmes / Hommes du 25 octobre 2024.
Rémunération effective
Objectifs : Maintenir l’égalité salariale à compétences, responsabilités et expérience équivalentes.
Indicateurs de suivi :
Suivi des salaires à l’embauche,
Analyse des écarts de rémunération à poste équivalents et responsabilités égales,
Evolution salariale post-congé maternité ou parental.
Résultats :
Aucune femme n’a été embauchée au sein de l’Entreprise entre le 1er novembre 2024 et le 31 octobre 2025.
Aucun écart injustifié constaté entre hommes et femmes à poste équivalent au 1er janvier 2025. Pour comparatif :
Un salarié homme en CDI ; au niveau C de la convention collective des ETAM du bâtiment ; est rémunéré 2 317,20€. Une salariée femme en CDI ; au niveau C de la convention collective des ETAM du bâtiment ; est rémunérée 2 347€.
Une salariée femme est CDI ; au niveau 3, position 2, coefficient 230 de la convention collective des ouvriers du bâtiment ; est rémunérée 2 253.29€. 7 salariés hommes en CDI ; au niveau 3, position 2, coefficient 230 de la convention collective des ouvriers du bâtiment ; sur 10 sont rémunérés 2 253.29€.
Aucune femme n’a bénéficié d’un congé maternité ou parental et n’a repris son poste entre le 1er novembre 2024 et le 31 octobre 2025.
Prévention des discriminations et du harcèlement
Objectifs : Former et sensibiliser les salariés aux discriminations, aux stéréotypes de genre et aux comportements sexistes.
Indicateurs de suivi :
Former le référent harcèlement à la prévention des discriminations à l’embauche et du harcèlement sous toutes ses formes d’ici la fin d’année 2025.
Sensibiliser au moins 90% des salariés via des campagnes de communication internes annuelles sur les
stéréotypes de genre et les comportements sexistes d’ici fin 2025.
Maintenir à 0 le nombre de signalement grâce aux actions de formation et de sensibilisation réalisées.
Résultats :
Le référent harcèlement suivra une formation intitulée «
Référent harcèlement moral et sexuel » d’une durée
de 7 heures le 3 décembre 2025.
Une note interne a été diffusée en juin 2025 pour informer les salariés du rôle du référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
Une campagne de communication via la création d’une affiche de sensibilisation sur le harcèlement moral et sexuel ainsi que sur les comportements sexistes est prévue d’ici la fin d’année 2025. Le nom et coordonnées du référent sera rappelé à cette occasion.
Articulation de l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Objectifs : Permette à chaque collaborateur(rice) un aménagement d’horaire ponctuel n’excédant pas 1h30
pour honorer un rendez-vous lié à des obligations familiales.
Indicateurs de suivi :
Nombre d’aménagements horaires demandés et accordés : Nous décomptons 12 demandes faites dans l’année, à raison d’une par mois. L’ensemble de ces demandes d’aménagements horaires ont été accordées.
Respect des délais de prévenance : Les délais de prévenance ont été respectés.
Résultats :
Le dispositif d’aménagement des horaires mis en place dans le cadre de l’accord égalité femmes-hommes a été très bien accueilli par l’ensemble des collaborateurs. Cette mesure a contribué à améliorer le bien-être au travail, en offrant davantage de souplesse et de sérénité dans l’organisation des journées. Elle a également permis de réduire le stress au sein des équipes et de favoriser un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, bénéfique tant pour les salariés que pour la performance collective. Ce dispositif sera maintenu pour les prochaines années.
