Accord d'entreprise portant sur l'égalité professionnelle
entre les femmes et les hommes
Entre: La société Maison Jean Loron, représentée par, Président Directeur Général, d'une part, Et: Les membres élus du Comité d'Entreprise d'autre part
1) Préambule
Cet accord est conclu en application des articles L 2242-1 et L 2242-5-1 du Code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. La mixité et la diversité constituent de véritables facteurs d’efficacité, de modernité et d’innovation dans l’entreprise. Ainsi, la Direction de Maison Jean Loron a décidé de prendre des engagements relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la société. En vue de déterminer une véritable politique de promotion de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes la Direction a dans un premier temps procédé à un état des lieux. Un rapport de situation comparée entre les Hommes et des Femmes a donc été établi et présenté au Comité d’Entreprise le 30 mai 2017.
2) Objet de l'accord
A partir des constats obtenus par le rapport de situation comparée réalisé avec les données de l'année 2016, les parties s'engagent à se fixer des objectifs de progression dans les domaines suivants: - la rémunération - la formation - l'embauche
Pour ces trois domaines, nous allons définir : - des objectifs de progression - des mesures associées pour y parvenir - des indicateurs chiffrés permettant de suivre l'atteinte de ces objectifs
3) Domaines d’actions
3.1) La rémunération
Etat des lieux
Quelques soient les catégories professionnelles, à poste équivalent les rémunérations entre les femmes et les hommes sont semblables. En revanche, pour chaque catégorie, nous avons relevé d’autres points à mentionner:
Catégorie ouvriers (30 personnes):
Les hommes sont davantage représentés que les femmes (26 hommes et 4 femmes). Les ouvriers travaillent à plus de 80% dans les services Chai ou Embouteillage. Leur ancienneté moyenne est de 14 ans (15 ans pour les hommes et 7 ans pour les femmes). Elle est supérieure à la moyenne générale de l’entreprise qui s’élève à 12 ans (14 ans pour les hommes et 10 ans pour les femmes). Par rapport au salaire moyen de la catégorie ouvrier, la rémunération des hommes est supérieure de 1% et celle des femmes est inférieure de 7%. L’expérience et l’ancienneté des hommes leur permettent d’accéder à des postes plus qualifiés auxquels correspondent des rémunérations supérieures.
Catégorie Employés (19 personnes):
Dans cette catégorie il n’y a pas de comparaison possible puisqu’elle n’est représentée que par des femmes. Elles travaillent à près de 90% dans les services :
Laboratoire
Comptabilité et administration
Commercial et ADV (Administration Des Ventes)
Catégorie Agent de Maîtrise (7 personnes):
Cette catégorie est composée de 5 femmes et de 2 hommes. Contrairement à la catégorie ouvriers, l’ancienneté moyenne des hommes (7 ans) est inférieure à celle des femmes (10 ans). La rémunération moyenne des hommes est également légèrement inférieure à celle des femmes (-1 %) en raison de la différence des emplois occupés.
Catégorie Cadre (21 personnes) :
Les femmes constituent un peu moins de ¼ de l’effectif cadre (5 femmes et 16 hommes) et ne sont pas représentées dans les fonctions de cadres dirigeants. C’est pourquoi nous constatons dans cette catégorie les écarts de rémunérations suivants: le salaire moyen des femmes cadres est inférieur de 22 % à la moyenne de la catégorie et celui des hommes est supérieur de 5 %.
Objectifs
L'analyse des salaires pratiqués au sein de la Société Maison Jean Loron ne met pas en avant d'inégalités salariales à poste égal. Néanmoins la vigilance dans ce domaine doit être constante et notamment aux moments clés d'expression de la politique salariale de l'entreprise, tel que la période des augmentations individuelles.
Mesures à mettre en œuvre
La politique d’égalité salariale a été mise en place il y a longtemps au sein de la Maison Jean Loron. La rémunération est liée à la qualification, la fonction, au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées. Elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne. Nous ne devons pas relâcher notre vigilance et vérifier que ces principes d’égalité salariale continuent à être bien appliqués, tant à l’embauche que lors de l’évolution de carrière. Lors des bilans annuels, La Direction de la Maison Jean Loron devra continuer à s’assurer que l’équilibre femmes / hommes est respecté dans les évolutions professionnelles. Dans ce cadre, il est rappelé le principe d’égalité et de non-discrimination. L’évaluation professionnelle, lors des bilans annuels, doit être réalisée de façon identique pour les hommes et les femmes et être basée sur des critères objectifs, tels que les qualités et les aptitudes professionnelles de chaque salarié. De même, les augmentations ne doivent pas être impactées par les absences liées au temps partiel, au congé maternité/d’adoption, au congé parental, voire au télétravail à domicile. Enfin, en aucune façon, le sexe du salarié, pas plus que sa situation de famille, ne doit entrer en considération dans l’octroi ou non d’une promotion professionnelle. La société Maison Jean Loron s'engage à rappeler ces principes aux personnes décisionnaires en charge des entretiens d'évaluations et des augmentations individuelles.
Indicateurs de suivi
- Vérification que les principes d'égalité salariale ont bien été rappelés aux personnes décisionnaires et notamment avant les entretiens d'évaluation. Une note interne papier ou e-mail devra notamment être envoyée aux personnes en charge des entretiens d'évaluations et des augmentations internes. - Ecart des rémunérations moyennes par sexe et par catégorie professionnelle. - Vérification de l’égalité de salaire et de classification à poste égal.
3.2) La formation
La formation professionnelle participe à l’objectif d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans le déroulement de leur carrière.
Etat des lieux
La société Maison Jean Loron accorde une place très importante à la formation professionnelle. Le nombre de jours moyen de formation par salarié et par an s’élève à 4 (soit 28 heures). Il existe une disparité entre les femmes et les hommes. Toutes catégories confondues les femmes bénéficient de 2.1 jours de formation contre 5.5 jours pour les hommes. Cet écart défavorable aux femmes concerne les catégories agents de maîtrise et cadres (à noter que quelques formations cadres hommes relativement longues ont accentué l’écart). Concernant les ouvriers, le nombre de jours de formation par salarié s’élève à 2.6 par an mais contrairement aux autres catégories professionnelles, ce sont les femmes qui en bénéficient le plus (3.9 jours en moyennes pour les femmes et 2.4 jours en moyenne pour les hommes).
Objectifs
L’objectif consiste à rééquilibrer les formations entre les hommes et les femmes (réduire l’écart du nombre moyen de jours de formations annuel entre les femmes et les hommes).
Mesures à mettre en œuvre
Dans la mesure du possible et des souhaits des salariés les managers veilleront à proposer régulièrement des formations aux femmes (au même titre que pour les hommes). Par ailleurs, la Société s’engage à permettre un accès égalitaire à la formation professionnelle aux hommes et aux femmes et ce, tout au long de leur carrière professionnelle. L’entreprise veillera à ce que les actions de formation réalisées dans le cadre du plan de formation, soient accessibles aux femmes et aux hommes, ainsi qu’au personnel à temps complet et à temps partiel. Par ailleurs, la Société s'assurera que l'offre des prestataires de formation prend en compte les contraintes des salariés liées à la charge d'enfants en bas âge, et accorde à ces salariés une priorité d'accès à des sessions de formation dont les dates et les horaires permettent de concilier le temps consacré à la formation et celui destiné à l'exercice de la parentalité. Le plan de formation établi chaque année par Maison Jean Loron donne une vue synthétique et transversale des formations par départements et par personnes. Ces formations sont généralement axées sur des notions d’adaptation au poste ou de renforcement des compétences. Elles permettent au salarié de mieux maîtriser leurs postes actuels ou d’élargir leurs champs de compétences. Cela doit théoriquement se traduire par un plus faible turnover et par des opportunités d’évolutions de poste.
Indicateurs de suivi
A partir du plan de formation et du suivi des réalisations nous alimenterons les indicateurs suivants : - Nombre de jours de formation moyen par sexe et par catégorie. - Type de formation (adaptation au poste, développement des compétences, etc.) par sexe et par catégorie.
3.3) Le recrutement
Etat des lieux
Selon les secteurs d’activités, nous constatons un important déséquilibre entre les candidatures d’hommes et les candidatures de femmes. Ainsi dans les secteurs de la production (viticulture, chai, embouteillage) nous recevons davantage de candidatures masculines, alors que dans les fonctions supports (laboratoire, administration des ventes, comptabilité) les candidatures féminines sont plus nombreuses. Ce déséquilibre de l’offre se retrouve également au niveau des catégories professionnelles. Ainsi, les hommes sont sur-représentés dans les postes d’ouvriers qui composent l’essentiel des postes de production. Les femmes sont mieux représentées dans les catégories employés ou agents de maîtrise car ce type de poste est très présent dans les fonctions supports de l’entreprise.
Objectifs
Au regard du constat établi ci-dessus, la Direction de Maison Jean Loron fixe pour objectifs : - de faire évoluer les stéréotypes attachés à certains métiers au sein de l’entreprise afin d’assurer une représentation professionnelle plus équilibrée. - de tendre vers une augmentation progressive du nombre d’embauches de femmes aux postes d’ouvriers et de cadres et de rééquilibrer les catégories employés et agents de maîtrises dans lesquelles il y a très peu d'hommes.
Mesures à mettre en œuvre
La mixité des emplois passe également par une sensibilisation des futurs jeunes diplômés. Un effort spécifique sera donc fait dans l’attribution de la taxe d’apprentissage pour développer les partenariats avec les écoles participant à la féminisation des filières du vin, de la production et de la technologie. Afin de n’écarter aucun vivier de compétences et de maintenir l’égalité d’accès aux emplois entre les hommes et les femmes, la Société s’engage à recourir à divers canaux de recrutements tels que le sourcing via des sites internet généralistes ou spécialisés, la diffusion d’annonces, la cooptation, les forums d’écoles, les partenariats avec le système éducatif, les candidatures spontanées, etc. Lorsqu’une offre d’emploi est diffusée, tant en interne qu’en externe, la Société s’engage à ce que les libellés et la formulation des descriptifs soient rédigés de manière neutre et objective et à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge, ...) n’apparaisse et ce, quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé. Ainsi, l’offre d’emploi diffusé devra systématiquement être proposée aux deux sexes ou de manière neutre. Dans la rédaction de l'annonce, si la dénomination existe dans le dictionnaire, le masculin et le féminin seront utilisés (ex: commercial / commerciale) et préférés au traditionnel " H/F " dans le cadre de la publication des annonces, sur les supports qui les permettent. Les accords grammaticaux seront respectés (ex: ingénieur / ingénieure expérimenté(e)).
Lors du recrutement des salariés, il sera garanti un mode de sélection identique pour les hommes et les femmes, consistant à évaluer objectivement les capacités des candidats à tenir les postes à pourvoir, sur la base des seules compétences, expérience professionnelle, formation et qualifications des candidats, sans aucune considération pour le sexe du candidat. Enfin, l’entreprise poursuivra son engagement de garantir un niveau de rémunération à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes, pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles, ainsi qu’une équité salariale tout au long de la carrière
Indicateurs de suivi
- Vérification de la neutralité des offres d’emplois. - Nombre d’embauches par sexe et par catégorie professionnelle. - Ratio du nombre de candidatures H/F sur les postes ouverts.
- Liste de postes n'ayant donné lieu à aucune candidature féminine ou masculine.
4) Champs d'application de l'accord
Les dispositions du présent accord s'appliquent à tous les salariés de l'entreprise Maison Jean Loron.
5) Durée et entrée en vigueur
Le présent contrat est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, entrera en vigueur le 15 octobre 2017 et cessera, par conséquent, de s'appliquer le 15 octobre 2020. En application de l'article L 2222-4 du Code du travail, à l'échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un contrat à durée indéterminée.
6) Publicité
Le texte du présent accord est déposé en deux exemplaires, dont un sous forme électronique, auprès de la DIRECCTE, et en un exemplaire auprès du secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes de Mâcon. Cet accord sera porté à la connaissance des salariés par voie d'affichage sur les lieux de travail.
7) Révision
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d'application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux parties signataires. Elle doit être accompagnée d'une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s'engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l'objet d'un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
Fait à la Chapelle de Guinchay, le 05 octobre 2017
Pour la société Maison Jean Loron Signature Direction
Pour le Comité d'Entreprise Signatures Secrétaire / Membres élus du Comité d'Entreprise Président
