Accord sur l'égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes et la mixité 2024-2028
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail selon lesquels, toutes les entreprises de plus de cinquante salariés sont soumises à l'obligation de prendre en compte les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et tenues de prévoir des mesures nécessaires pour y parvenir.
Cette obligation générale est renforcée par une mention spécifique relative à la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Au-delà d’une simple position de principe anti-discrimination, les Parties s'accordent pour considérer que l'entreprise a un véritable rôle à jouer dans la promotion de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle. En application de ce principe, tous les actes relatifs notamment à l'embauche, à la gestion des rémunérations et des évolutions de carrière et à la formation doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c'est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.
Par cet accord, les Parties véhiculent ainsi leur engagement et leur détermination à combattre les stéréotypes culturels associés au genre dans l’entreprise, quelles que soient les formes qu’ils puissent revêtir.
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, fondamentale pour améliorer la qualité de vie au travail, ne progressera cependant que dans la mesure où chacun y prendra sa part, quelle que soit sa position dans la hiérarchie.
Les parties ont ainsi convenu de la mise en place d’actions concrètes sur les axes principaux suivants :
Le recrutement ;
La formation ;
La rémunération effective ;
L'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de responsabilité familiale.
Article 1. Champ d'application
Sont concernés par cet accord l’ensemble du personnel de la Société PORTALIS.
Article 2. Principe d'égalité de traitement
L'entreprise réaffirme que le principe d'égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salariées. Sur la base de ce principe, ainsi que du diagnostic et de l'analyse sur la situation respective des femmes et des hommes établis et mis à disposition dans la base de données économiques et sociales, les parties signataires de l'accord conviennent d'agir dans les domaines suivants : embauche, formation, rémunération effective et articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle.
Article 3. Embauche
Le processus de recrutement de la société est basé uniquement sur les compétences des candidats, sur leurs aptitudes et expériences professionnelles.
Les critères de sélection sont identiques entre les femmes et les hommes. Malgré cela, la société a constaté que le pourcentage d’hommes est beaucoup plus important dans l’entreprise.
Si le déséquilibre trouve en partie son origine dans des causes extérieures à l’entreprise (orientation scolaire, formation initiale, état du marché, représentations socioculturelles), le recrutement reste un important levier pour faire évoluer la structure de la population dans l’entreprise.
Les modalités et conditions de recrutement doivent assurer l’égalité des chances pour l’ensemble des candidats, que ce soit lors du processus d’examen des candidatures ou lors de l’intégration dans l’entreprise.
La mixité professionnelle est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.
Au sein de PORTALIS, on observe que les femmes représentent 10,98% de l’effectif à fin 2023, contre 11.43% fin 2022 et 9.23% fin 2021. Elles étaient 6.25% fin 2020 et 4.23% fin 2019.
Plus précisément sur l’année 2023, les femmes représentent :
3.77% des ouvriers
29.41% des ETAM
14.29% des cadres
20% des apprentis
C’est donc dans la catégorie « ouvriers » que se situe le déséquilibre, qui tient essentiellement à l’absence de candidatures féminines.
Objectif de progression : Susciter des vocations féminines dans des métiers opérationnels de l’usine à prédominance masculine.
Actions :
Favoriser la découverte des métiers de l’usine en acceptant prioritairement les candidatures féminines, dès les stages métiers opérationnels « ouvriers ».
Sensibiliser par un courrier (ou courriel) les agences d’intérim sur l’accord égalité femmes/hommes au sein de PORTALIS et la volonté d’équilibrer les profils proposés.
Assurer la neutralité des offres d’emploi publiées en interne et en externe.
Examiner 100% des curriculum vitae du sexe minoritaire et recevoir 100% de ces candidats à un entretien
Sensibiliser à la non-discrimination les responsables impliqués dans le processus de recrutement, au travers du guide de recrutement (Annexe n°1)
Intégrer dans les offres d’emploi le paragraphe ci-dessous réaffirmant notre engagement en matière d’égalité professionnelle F/H et de mixité :
La Société PORTALIS s’engage au quotidien pour promouvoir l’égalité des chances (travailleurs en situation de handicap, intergénérationnel, égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes…) qui est au coeur de nos valeurs. La diversité, l’équité et l’inclusion concourent au bien-être et à la performance de nos équipes. Nous accueillons et retenons tous les talents sans distinction.
Indicateurs :
Embauches :
POSTE DE Date de campagne de recrutement
H F Nbre de CV reçus
Nbres d'entretiens réalisés
% d'entretiens réalisés
Personne retenue
Nombre de guides diffusés auprès des managers
Nombre d’annonces d’emploi ayant intégrées le paragraphe
Nombre de stagiaires féminines
Article 4. Formation
Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante : Les femmes ont suivi 42 heures de formation en 2023. L'entreprise s'engage à maintenir un taux d'accès en formation comparable pour les hommes et pour les femmes. Actuellement ce taux est de 37.50 % pour les femmes et de 47.82% pour les hommes. Le service chargé de la formation dans l'entreprise s'engage à adapter les modalités d'organisation des formations pour les rendre accessibles aux salariés qui ont des personnes à charge et plus globalement pour permettre une conciliation harmonieuse entre vie professionnelle et vie familiale. Lorsque la formation impose un déplacement et des nuits en dehors du domicile les salariés peuvent prétendre à une indemnité, d'un montant de 79 €.
Actions retenues :
Tendre à la parité en matière d’inscription à des formations de développement de compétences
Participer à des actions à destination des jeunes pour sensibiliser aux réalités des métiers de l’entreprises et à l’importance de la mixité
Indicateurs :
INDICATEUR DE SUIVI DE FORMATION
FORMATION OUVRIER ETAM CADRE
H F H F H F Nombre de personnes formées
Nombre d'heures de formation
Taux d'accès à la formation H F
nbr de formés(ées)
Personnel de référence
% d’accès à la formation
Nombre d’actions auxquelles l’entreprise a pris part
Article 5. Rémunérations
Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante : Sur l’année 2023, la rémunération mensuelle de base moyenne des ETAM femmes est de 2 486.37€ et celle des hommes de 2 604.92€ Sur l’année 2023, la rémunération mensuelle de base moyenne des OUVRIERS femmes est de 2 243.96€ et celle des hommes de 2 061.00€ COMPARER AVEC la rem de base
En application du principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels. Pour un même niveau de responsabilités, de formations, d'expériences professionnelles et de compétences mises en œuvre, le salaire de base doit être identique entre les salariés concernés quel que soit leur sexe. La direction a décidé de garantir un salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formations, d’expériences et de compétences professionnelles.
Lorsqu’à situation identique, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons. En l’absence de justification sur la base des éléments susvisés, une action spécifique correctrice sera engagée. Le respect de cet engagement sera étudié lors de réunions semestrielles avec le CSE.
Actions retenues :
Réaliser un contrôle périodique comparatif des salaires d’intégration
Assurer une égalité salariale dès l’embauche en fonction de la formation, de l’expérience acquise et de l’emploi confié
Indicateurs :
Nombre de contrôle réalisé
Article 6. Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle
Afin de permettre aux salariés d’articuler leur activité professionnelle et l’exercice de leur responsabilité familiale, la société remettra individuellement à chaque responsable de service la charte pour l’équilibre des temps de vie.
Les réunions doivent être planifiées pendant les horaires de travail. Les réunions trop matinales (début avant 9 heures) ou trop tardives (fin après 18 heures) doivent être évitées afin de permettre la prise en compte des contraintes familiales et personnelles des salariés concernés.
Afin de concilier au mieux la grossesse et l’activité professionnelle, la société PORTALIS accordera à toute femme enceinte qui en fera la demande, à compter du cinquième mois de grossesse, une place de parking attitrée. Cette place sera accordée jusqu’au départ de la salariée pour son congé maternité. Elle sera donc révoquée automatiquement lors du 1er jour du congé maternité. Par dérogation à la mesure précitée, toute femme enceinte dont l’état de santé, médicalement constaté l’exigerait, pourra faire une demande de place de parking avant le cinquième mois de grossesse.
Actions retenues :
Signer et diffuser la charte pour l’équilibre des temps de vie (Annexe n°2)
Proportion de réunions tardives par rapport aux réunions du reste de la journée
Permettre au personnel en charge de famille le jour de rentrée scolaire de bénéficier d’une absence autorisée non payée de 2 heures.
Indicateurs :
Nombre de charte diffusée
Proportion de réunions tardives par rapport aux réunions du reste de la journée
Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié du dispositif « rentrée scolaire »
Article 7- Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans avec entrée en vigueur au 21 février 2024.
A échéance du terme, le 20 Février 2028, il cessera d’être applicable et de produire des effets pour la société PORTALIS.
Les parties signataires conviennent de se réunir si nécessaire afin de réexaminer la pertinence des dispositions du présent accord, compte tenu des évolutions législatives.
Les parties s’engagent à se réunir avant l’expiration du terme précité, afin d’entreprendre une nouvelle négociation sur le thème de l’égalité professionnelle conformément aux dispositions légales en vigueur.
Article 8 - PublicitéLe présent accord sera déposé à l'Administration du travail dans sa version intégrale, et sa version destinée à publication, sur la plate-forme de télé-procédure « Téléaccords ». Un exemplaire papier sera déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes. Fait à Solesmes, le 19 Janvier 2024 Signatures
Le Président Les membres du CSE
ANNEXE N°1
Guide de recrutement
La sélection des candidats à un emploi doit s’effectuer sur la base de ses compétences et dans le respect de ses droits fondamentaux. Elle doit préserver l’égalité professionnelle en ne reposant pas sur des motifs prohibés, ce qui serait constitutif d’une discrimination à l’embauche. A défaut, la victime de pratiques illégales est en droit d’engager un certain nombre de recours.
Le candidat doit être recruté sur la base de ses compétences
La collecte d’informations et l’évaluation des compétences ne doivent pas se faire au détriment des droits du candidat tels que le droit au respect de sa vie privée, de son intimité, de sa liberté de déplacement ou de sa liberté de conscience et d’opinion. Un certain nombre d’informations ne peuvent et ne doivent donc pas être recueillies auprès du candidat à un emploi, dans la mesure où elles touchent à ses droits fondamentaux. De la même façon, un certain nombre d’informations ne sont donc ni pertinentes ni légitimes pour apprécier la capacité d’un candidat à occuper un emploi ou ses aptitudes professionnelles. C’est ce qui ressort de l’article L. 1221-6 du Code du travail. Par exemple, lors du recrutement d’un manager commercial, on se concentrera sur des questions portant sur les objectifs professionnels du candidat, sur ses précédents postes (chef de secteur, rattaché au directeur ou à la directrice commerciale, en CDI ou en CDD, etc.) et secteurs d’activité (en agence ou chez l’annonceur, dans l’industrie ou les services, etc.), sur ses compétences professionnelles (développement du chiffre d’affaires, mise en place de stratégie commerciale, gestion d’une équipe, etc.).
Le respect de l’égalité professionnelle : la lutte contre les discriminations à l’embauche
La priorité de l’employeur à l’embauche doit être les aptitudes et les savoirs-faire. On a tout à fait le droit d’écarter une candidature au motif que le candidat ne justifie pas de compétences suffisantes pour un poste au regard de son expérience, ses connaissances ou sa formation.
L’objet même de l’entretien consiste en effet à sélectionner des candidats, et à en écarter, afin de ne retenir que ceux dont le profil est en parfaite adéquation avec le poste. En revanche, la sélection de candidats à un emploi ne doit en aucun cas s’opérer sur un critère sur lequel la loi interdit de fonder des distinctions, ce qui serait constitutif d’une discrimination : Code du travail art. 1132-1 / code pénal art. 225.1
le sexe,
la situation de famille,
la grossesse,
l’origine,
l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une race,
le patronyme,
le lieu de résidence,
l’état de santé,
le handicap,
les caractéristiques génétiques,
les mœurs,
l’orientation et/ou l’identité sexuelle,
l’âge,
les opinions politiques,
les activités syndicales,
les convictions religieuses,
l’apparence physique,
Les recours
En plus des recours non juridictionnels (Défenseur des droits, CNIL,…) qui peuvent déboucher sur des sanctions pécuniaires importantes ou un renvoi vers des actions en justice, les candidats s’estimant victimes de discrimination peuvent également agir directement devant les juridictions civiles et pénales.
Quelles actions concrètes pour éviter la discrimination à l’embauche ?
Les offres
Les offres d’emploi s’adresse indifféremment et explicitement autant aux femmes qu’aux hommes.
L’intitulé du poste ainsi que le texte d’annonce sont rédigés en langage non sexué.
Le traitement des candidatures
Centraliser toutes les candidatures
Noter sur les CV les critères manquants de façon à justifier objectivement la non sélection du candidat
Sélectionner les candidats qui remplissent tous les critères jugés nécessaires ou ceux pour lesquels il y a des points à explorer
Programmer les entretiens avec les candidats retenus
OUTIL DE PRESELECTION DES CV
La gestion des refus Il convient de pouvoir répondre aux candidats non sélectionnés avec des arguments objectifs. On ne se justifie pas, on explique pourquoi on n’a pas retenu le postulant. A ce stade de la procédure de recrutement, toutes les candidatures qui n’ont pas été retenues l’ont été pour des raisons techniques. Exemple : Non adéquation entre le Cv et l’offre diffusée
L’entretien d’embauche
Les questions interdites en entretien d’embauche
Le type de question à poser
L’expérience professionnelle :
Quelles sont les expériences professionnelles que vous avez eues ?
Je vois que vous avez fait plusieurs stages en entreprise. Parlez-moi en détail de ces expériences ?
Qu’avez-vous le plus apprécié ?
Quelles difficultés avez-vous rencontré ?
Qu’est-ce qui est important pour vous dans le travail ?
Les compétences professionnelles ou mises en situation
Si vous aviez à faire la liste de ce qui est important pour réussir dans ce métier, qu’est-ce que vous y mettriez ?
Quels sont les savoirs faire qui vous ont été les plus utiles pour réussir dans votre dernier emploi ?
Si vous acceptiez cette nouvelle fonction, quelles sont les innovations, les améliorations, les techniques nouvelles, les modifications que vous y apporteriez ?
Selon vous, la réussite dans cette fonction implique que son titulaire maîtrise bien quels domaines ?
Pouvez-vous me parler un peu de la façon dont vous procédez lorsque vous avez à prendre une décision technique ou organisationnelle importante
Que considérez-vous comme étant vos points forts ?
Quel est le point sur lequel vous sentez que vous avez à progresser ?
La motivation par le poste offert
Qu’est-ce qui vous a intéressé dans notre annonce ?
Pour quelles raisons souhaitez-vous changer d’emploi ?
Pourquoi aimeriez-vous entrer dans notre société ?
FICHE DE SYNTHESE DES ENTRETIENS
ANNEXE N°2 CHARTE POUR L’EQUILIBRE DES TEMPS DE VIE
Exemplarité des responsables de service
Chaque responsable de service est le premier garant de l’équilibre de vie et de la cohésion de son équipe. Il ou elle doit :
1. Incarner, par ses comportements, l’esprit d’équipe, le respect, les qualités d’écoute, de réalisme et de professionnalisme qu’il ou elle souhaite inspirer à ses collaborateurs.
2. Valoriser dans son discours et faciliter par ses pratiques l’équilibre de vie et le bienêtre au travail.
3. Prendre en compte les particularités de chacun, tout en veillant à la cohésion du groupe.
Respect de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle
Pour un climat de travail efficace et serein, le responsable de service doit respecter cet équilibre pour lui-même et veiller à :
4. Préserver des horaires de travail raisonnables pour ses collaborateurs.
5. Anticiper des délais réalistes pour les différents projets, en définissant clairement des priorités.
Exemplarité des responsables de service
Chaque responsable de service est le premier garant de l’équilibre de vie et de la cohésion de son équipe. Il ou elle doit :
1. Incarner, par ses comportements, l’esprit d’équipe, le respect, les qualités d’écoute, de réalisme et de professionnalisme qu’il ou elle souhaite inspirer à ses collaborateurs.
2. Valoriser dans son discours et faciliter par ses pratiques l’équilibre de vie et le bienêtre au travail.
3. Prendre en compte les particularités de chacun, tout en veillant à la cohésion du groupe.
Respect de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle
Pour un climat de travail efficace et serein, le responsable de service doit respecter cet équilibre pour lui-même et veiller à :
4. Préserver des horaires de travail raisonnables pour ses collaborateurs.
5. Anticiper des délais réalistes pour les différents projets, en définissant clairement des priorités.
Optimisation des réunions
L’optimisation des réunions est gage d’une meilleure gestion du temps de travail et du temps personnel.
6. Planifier les réunions dans la plage 9h-18h, sauf urgence ou activités spécifiques.
7. Éviter les réunions lorsque certains participants ne peuvent être présents (notamment le mercredi).
8. Privilégier les réunions courtes.
9. Ne pas considérer toutes les réunions comme obligatoires ; déléguer dès que possible.
10. Organiser des réunions efficaces : objectif clair, ordre du jour prédéfini, participants réellement concernés, concentration (pas de mails ou d’appels téléphoniques), respect de l’heure et du temps prévus, rédaction rapide et systématique d’un relevé de décisions.
Du bon usage des e-mails
11. Ne pas céder à l’instantanéité de la messagerie : gérer les priorités, se fixer des plages pour répondre, se déconnecter pour pouvoir traiter les dossiers de fond, favoriser si possible le face à face ou le téléphone.
12. Rester courtois, écrire intelligiblement et ne mettre en copie que les personnes directement concernées.
Optimisation des réunions
L’optimisation des réunions est gage d’une meilleure gestion du temps de travail et du temps personnel.
6. Planifier les réunions dans la plage 9h-18h, sauf urgence ou activités spécifiques.
7. Éviter les réunions lorsque certains participants ne peuvent être présents (notamment le mercredi).
8. Privilégier les réunions courtes.
9. Ne pas considérer toutes les réunions comme obligatoires ; déléguer dès que possible.
10. Organiser des réunions efficaces : objectif clair, ordre du jour prédéfini, participants réellement concernés, concentration (pas de mails ou d’appels téléphoniques), respect de l’heure et du temps prévus, rédaction rapide et systématique d’un relevé de décisions.
Du bon usage des e-mails
11. Ne pas céder à l’instantanéité de la messagerie : gérer les priorités, se fixer des plages pour répondre, se déconnecter pour pouvoir traiter les dossiers de fond, favoriser si possible le face à face ou le téléphone.
12. Rester courtois, écrire intelligiblement et ne mettre en copie que les personnes directement concernées.
