ACCORD D’ENTREPRISE Relatif à la mise en place de forfait- jours
La SAS TEMSA,
Dont le siège social est situé 48 avenue d’Aquitaine – 33560 Sainte Eulalie, Représentée par , en sa qualité de présidente , Immatriculée au RCS de Bordeaux, sous le numéro 339 545 964 00043,
D'UNE PART,
ET
Le personnel de la SAS TEMSA ayant approuvé le présent accord à la majorité des deux tiers, conformément au procès-verbal ci-annexé,
D'AUTRE PART,
PRÉAMBULE
La Société SAS TEMSA est une holding animatrice qui définit la stratégie et gère la communication, les achats et le service administratif pour sept filiales. La nature de cette activité, et la nécessaire flexibilité induite par celle-ci, notamment en ce qui concerne l’organisation du travail, conduisent la société à faire appel à des personnels cadres dont les responsabilités exercées, et l’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, impliquent que leur durée de travail ne puisse être prédéterminée. La Convention Collective Nationale du commerce des articles de sports et d'équipements de sport (IDCC 1557) ne prévoyant pas expressément d’aménagement du temps de travail pour cette catégorie de salariés, il était nécessaire de mettre un cadre conventionnel qui corresponde à la réalité de leur activité et aux contraintes organisationnelles. C’est pourquoi, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-64 du Code du Travail, il a été convenu de la mise en place d’un accord d’entreprise portant sur l’organisation de la durée du travail sous la forme de conventions de forfait en jours sur l’année pour les salariés éligibles à ce type de convention au sens de l’article L.3121-58 du Code du Travail. Compte tenu des effectifs de la société, inférieurs à 20 salariés, et en l’absence de délégué syndical, le présent accord est adopté dans le cadre des articles
L. 2232-21 et suivants du Code du Travail.
Ainsi le 6 février 2024, un projet d’accord d’entreprise a été communiqué à chaque salarié en vue de sa ratification à la majorité des deux tiers du personnel (liste d’émargement jointe en annexe)
EN CONSÉQUENCE, IL EST CONVENU CE QUI SUIT :
Article 1 : Champ d’application
Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du Travail, le présent accord s’applique aux salariés des établissements de la société SAS TEMSA répondant à des critères spécifiques. Il est expressément convenu entre les parties qu’au sein de l’entreprise, répondent aux critères légaux susvisés les salariés qui remplissent les conditions suivantes :
Les salariés qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions les conduit à ne pas suivre l’horaire collectif applicable au sein , du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation journalière de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Les salariés cadres ou non cadres relevant au minimum de la classification 200. de la grille de classification de la Convention Collective Nationale du commerce des articles de sports et d’équipements de loisirs
Le présent accord s'applique aux salariés éligibles employés dans le cadre de contrats de travail à durée indéterminée ainsi qu'aux salariés sous contrats de travail à durée déterminée.
En conséquence il ne s'applique pas : ⦁aux salariés en contrat de travail temporaire (intérim), ⦁aux alternants (contrats d’apprentissage et contrats de professionnalisation) ⦁aux cadres dirigeants au sens de l'article L 3111-2 du Code du Travail Le présent accord s’accompagne pour les personnes éligibles de la conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours. Celle-ci fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties. Elle peut être formalisée dans le contrat de travail ou dans un avenant annexé à celui-ci.
La convention individuelle précise :
Le nombre de jours travaillés dans l’année par le salarié
La rémunération
Les modalités de suivi de la charge de travail, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise.
La tenue des entretiens périodiques
Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l'article L. 2242-17.
Article 2 : Période de référence et nombre de jours travaillés
La période de référence du forfait-jours est l’année civile (du 1er janvier au 31 décembre).
La durée du forfait-jours est fixée à 218 jours au maximum, journée de solidarité incluse pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à congés payés complets.
Les salariés concernés devront organiser leur temps de travail à l’intérieur du forfait annuel.
Ce plafond de référence est apprécié sur la base de droits complets à congés payés (soit 25 jours ouvrés de congés payés), sans qu’il soit tenu compte des jours d’ancienneté conventionnels.
Article 3 : Rémunération
Les parties au présent accord estiment que l’autonomie qui permet le recours au forfait jours justifie une rémunération correspondant à la responsabilité et à la disponibilité du salarié, ainsi qu’aux sujétions qui lui sont imposées. En conséquence, les salariés en forfait-jours perçoivent une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission. Cette rémunération ne peut être inférieure au minimum de la rémunération mensuelle prévue par la convention collective pour la classification correspondante. La rémunération est fixée sur l’année et est versée mensuellement, indépendamment du nombre d’heures travaillées et quel que soit le nombre de jours travaillés par mois. Le bulletin de paie mensuel fait apparaître le nombre de jours annuel de jours de travail sur lequel est calculé la rémunération.
Article 4 : Décompte du temps de travail
Le temps de travail des salariés soumis à une convention de forfait en jours fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif. Les salariés organisent librement leur temps de travail. Cependant, ils sont tenus de respecter les temps de repos obligatoires rappelés ci-dessous :
Un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;
Une journée de travail ne peut donc dépassée 13 heures.
Un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien.
Il est rappelé que, sauf dérogation, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche. Le salarié sous forfait annuel en jours bénéficie de la réglementation légale relative aux jours fériés et aux congés payés Le décompte du temps de travail s’effectuera mensuellement sous le contrôle de la Direction.
Article 5 : Nombre et prise de jours de repos liés au forfait (RTT)
Le forfait annuel de 218 jours est obtenu par l’attribution au salarié de jours de repos. Le nombre de jour de repos varie d’une année sur l’autre en fonction du calendrier des jours ouvrables et des jours fériés. Ce nombre est fixé au début de chaque période annuelle. Par conséquent, le nombre de jours de repos pour un salarié au forfait-jours qui a travaillé toute l’année et qui a acquis des droits complets à congés payés en 2023 est
de 7 jours.
Ainsi, à titre d’exemple pour 2024, le forfait est déterminé comme suit :
Nombre de jours dans l’année 366 jours
Nombre de jours de repos hebdomadaire (variable selon les années) - 104 jours
Nombre de congés payés (ouvrés) *- 27 jours
Nombre de jours fériés chômés (variable selon les années)- 10 jours
Nombre de jours travaillés : - 218 jours
Droits à congés payés additionnels liés au forfait 7 jours
(*y compris les 2 jours de fractionnement) La prise de jours de repos peut se faire par journées entières, de façon continue ou fractionnée, au choix du salarié, en concertation avec sa hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service et sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours. Ces jours de repos doivent être enregistrés, au même titre que les autres absences, à l’aide de l’outil de gestion interne. Afin d’assurer la bonne répartition des temps de travail et des temps de repos sur l’année, les jours de repos seront pris sauf contrainte au fur et à mesure au cours de l’année de référence dans le respect du bon fonctionnement de l’entreprise et en dehors des périodes de haute activité. Néanmoins, s’ils ne peuvent être pris au fur et à mesure, ils pourront alors être regroupés sur certaines périodes de plus faible activité, si celle-ci le permettent. Les jours de congés sont pris après autorisation de la hiérarchie qui s’assure au fil des mois du respect du forfait annuel. C’est pourquoi, les jours de repos non pris au cours de l’année civile ne peuvent pas faire l’objet d’un report. Si l’activité l’impose, le dépassement du forfait devra néanmoins avoir un caractère exceptionnel découlant d’une surcharge anormale, occasionnelle et temporaire de la charge de travail. A l’initiative du salarié, sur demande préalable et accord écrit de la Direction Générale, le salarié peut alors renoncer au bénéfice des jours de repos supplémentaires moyennant le versement d’une rémunération majorée de 10%. Dans cette hypothèse, le nombre de jours majorés de 10% ne pourra excéder 5 jours par an. En cas d’accord sur ce dépassement, un avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et l'employeur rappelle le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite. La journée de solidarité sera fixée chaque année par la Direction. Si cette journée n’est pas travaillée, le salarié aura la possibilité poser une journée de RTT (ou le salarié devra poser une journée de RTT)
Article 6 : Conditions de prise en compte des absences
Les périodes d’absence telles que le congé maternité, paternité, d’adoption, de maladie ou d’accident d’origine professionnelle, ou tout autre congé assimilé par la loi ou la convention collective à du temps de travail effectif, sont prises en compte au titre des jours travaillés et ne pourront pas faire l’objet de récupération. Les périodes d’absences qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif par la loi ou la convention collective ne sont pas prises en compte au titre des jours travaillés et réduiront proportionnellement le nombre de jours de repos. Pendant les périodes d’absences non rémunérées, la rémunération du salarié est réduite proportionnellement à la durée de l‘absence et déterminée comme suit :
Réduction = Salaire Brut Mensuel – ( Nombre de jours d’absences X Salaire Brut Mensuel ) 21,67 jours Ces absences entraîneront proportionnellement une réduction du nombre de jours de repos en rapport avec la réduction de leur temps de travail. (Temps plein ou temps partiel).
Article 7 : Conditions de prise en compte des arrivées et des départs en cours de période
En cas d’arrivée ou de conclusion de convention individuelle de forfait en cours de période, le nombre de jours travaillés est déterminé proportionnellement au temps de présence du salarié au cours de la période de référence considérée, par rapport au forfait de 218 jours. En cas de départ en cours de période, le nombre de jours travaillés est déterminé prorata temporis
.
L’acquisition des jours de repos est calculée proportionnellement au nombre de jours travaillés. Pour l’année 2024 le calcul est le suivant : Acquisition jours de repos : Nbre de jours calendaires à travailler sur la période x 6 jrs repos / 366 jours. Ainsi un salarié embauché au 01/10/2024 aura droit à : 7 jours RTT x 92 jours / 366 jours = 1,75 jours de RTT acquis pour la période du 01/10/2024 au 31/12/2024. En cas d’arrivée ou de départ d’un salarié en cours de période, la rémunération sera calculée au prorata du nombre de jours effectivement travaillés au cours de la période de référence. Etant précisé qu’en cas d’arrivée en cours d’année, il est tenu compte, pour déterminer le nombre de jours de travail à effectuer dans le cadre du forfait, du fait que les droits à congés payés du salarié sont incomplets. Afin de favoriser l’équilibre de vie la première année et ce jusqu’à l’acquisition de droits complets, la pose de jours de congés payés par anticipation peut être accordée par la hiérarchie dans la limite de 3 jours sur cette période. En cas de départ du salarié en cours de période, les jours de congés acquis et non pris à la date de rupture devront être payés. En revanche, les congés pris par anticipation seront déduits du solde de tout compte. Dès lors, dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé selon la formule suivante : Nombre de jours à travailler = (218 x nombre de jours ouvrés sur la période*) / nombre de jours ouvrés sur l’année * Ce nombre de jours étant augmenté du nombre de jours de congés en cours d’acquisition. Si la date d’embauche ou de départ ne coïncide pas avec le premier jour du mois la rémunération versée en paie pour ce mois sera proratisée à due concurrence.
Article 8 : Garanties
Article 8.1 : Evaluation et suivi de la charge de travail
Soucieuse de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, la Société assure le suivi régulier de l’organisation du travail des salariés cadres concernés. C’est pourquoi le forfait-jours s’accompagne d’un suivi des jours travaillés.
Contrôle déclaratif et contradictoire
En début de mois, les salariés valident le relevé du nombre et des dates des journées travaillées sur le mois précédent ainsi que les jours de repos, de congés et autres motifs d’absence sur la période. (Repos hebdomadaire, jours de congés payés, jours de repos). Cette vérification est visée et complétée le cas échéant par le collaborateur puis transmise à la Direction. L’organisation du travail du salarié fera l’objet d’un suivi régulier par sa hiérarchie, laquelle veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail, le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail demeurent adaptés et raisonnables, et assurera une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié.
Procédure d’alerte
Le salarié qui constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait devra en informer par écrit et sans délai la Direction. Celle-ci prendra alors attache avec le salarié sous quinzaine, afin d’étudier la réalité de la situation et de prendre, le cas échéant, les mesures qui s’imposent pour que sa charge de travail et son amplitude de travail restent compatibles avec les prescriptions visant à la protection de la santé des salariés. Par ailleurs si la société est amenée à constater que l’organisation du travail adoptée et/ou que la charge de travail aboutissait à des situations anormales, elle organisera un point avec l’intéressé.
Article 8.2 : Entretien annuel de suivi
Tout collaborateur ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficiera d’un entretien chaque année. Cet entretien a pour but de dresser un bilan sur les points suivants :
L’organisation du travail du salarié
La charge de travail du salarié
Le respect de l’amplitude maximale des journées d’activité
Le respect des durées minimales de repos
L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié
La rémunération du salarié.
L'objectif de cet entretien doit également permettre la mise en œuvre d’actions correctives qui s’avèreraient nécessaires. Cet entretien donnera lieu à un compte-rendu écrit. Cet entretien annuel est organisé par l’entreprise. Il est indépendant de la possibilité pour le collaborateur de solliciter un entretien dans le cadre de l’article 8-1 ci-dessus. Ces entretiens se distingueront de l’entretien individuel d’évaluation de la performance.
Article 8.3 : Droit à la déconnexion
Le salarié au forfait en jours bénéficie d’un droit à la déconnexion. Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation pour le salarié d’utiliser, pour des motifs professionnels, les outils mis à sa disposition par la société ou ceux qu’il disposerait à titre personnel en dehors de périodes habituelles de travail. Ces périodes concernent notamment le temps de repos quotidien, le temps de repos hebdomadaire, les absences justifiées pour maladie ou accident, ou les congés, peu important leur nature. En conséquence, aucun salarié n’est tenu de répondre aux mails, messages, SMS ou appels adressés en dehors des périodes habituelles de travail, sauf urgence réelle. Il est aussi rappelé à chaque salarié de :
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Pour les absences, paramétrer le gestionnaire d’absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d’un membre de l’entreprise en cas d’urgence.
En cas de difficulté de mise en œuvre de ce droit à la déconnexion, les salariés doivent, sans délai, en avertir leur supérieur hiérarchique par écrit. par tout moyen en explicitant autant que possible les motifs concrets de son alerte.
Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué et un plan d’action, assorti de mesures correctives appropriées, seront définis.
Article 9 : Durée de l’accord et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter de son dépôt. Les salariés qui le souhaitent pourront opter individuellement pour une date d’effet rétroactive au 1er janvier 2024.
Article 10 : Suivi et Révision de l’accord
Un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et un représentant des salariés. A la demande d’une des parties signataires de l’accord, une réunion de suivi pourra se tenir exceptionnellement en dehors de ce délai. Le présent accord pourra être révisé à tout moment par accord entre les parties. Chaque partie habilitée à engager la procédure de révision informera les autres parties par courrier recommandé avec accusé de réception. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.
Article 11 : Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé conformément aux dispositions légales par l’une ou l’autre des parties signataires. En cas de dénonciation par les salariés, cette dénonciation devra se faire à la majorité des deux tiers d’entre eux et par écrit. Elle devra être formulée dans un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de l’accord, comme le prévoit l’article L. 2232-22 du Code du Travail. En cas de dénonciation par l’employeur, il conviendra de respecter un préavis de trois mois. La dénonciation fera l’objet d’une notification à l’ensemble des cosignataires par lettre recommandée avec accusé de réception.
Article 12 – Publication
Le présent accord ainsi que ses avenants éventuels feront l’objet d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail à l’adresse suivante : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv/PortailTéléprocédures Information individuelle Mention de cet accord figurera ensuite sur les tableaux d'affichage.
Fait à SAINTE EULALIE, le 29 janvier 2024
Fait en quatre exemplaires dont :
Un déposé et accessible dans les locaux de l’entreprise,
Un remis à l’employeur,
Un exemplaire dématérialisé déposé sur la plateforme du Ministère du travail,
