ACCORD RELATIF À L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE JEFMAG
Entre la Société JEFMAG, sise 41 Bd des Marchandises, 85260 L’Herbergement, représentée par le Directeur Général de la Société,
D’une part,
Et, L’organisation syndicale représentative au sein de la Société JEFMAG, à savoir la le délégué syndical de la C.F.D.T.
D’autre part.
Il a été décidé ce qui suit :
PREAMBULE
Un accord d’aménagement du temps de travail sur une période égale à l’année a été mis en place au sein de l’entreprise JEFMAG, à durée déterminée, du 1er janvier 2025 au 31 décembre 2025.
Les parties se sont rencontrées pour évoquer la possible reconduction de cet accord pour l’année 2026.
Après échanges, il a été décidé d’adopter un nouvel accord d’aménagement du temps de travail pour l’année 2026. Celui-ci reprend l’architecture de l’accord conclu à durée déterminée pour l’année 2025. Toutefois, le présent accord introduit un mécanisme de limite haute, au-dessus de laquelle les heures de travail supplémentaires sortiront du compteur d’annualisation pour faire l’objet d’un paiement d’heures supplémentaires calculées sur la semaine.
Dans ce cadre, les dispositions du présent accord ont pour objet de formaliser l’aménagement du temps de travail sur une période égale à l’année applicable aux salariés de la Société JEFMAG qui sont compris dans le champ d’application du présent accord.
En application des dispositions des articles L. 3121-44 du Code du travail et L. 3121-33 du Code du travail, le présent accord encadre donc cet aménagement du temps de travail mis en œuvre au sein de la Société JEFMAG.
Le présent accord vient ainsi se substituer intégralement aux dispositions conventionnelles issues d’accords collectifs d’entreprise ou de branche, décisions unilatérales, engagements unilatéraux et usages ayant le même objet que le présent accord.
Article 1er – Champ d’application
Les présentes dispositions s'appliquent à l'ensemble des salariés de l'entreprise, à l’exception :
des salariés soumis à une convention de forfait mensuel ou annuel en heures ou en jours ;
et, des salariés à temps partiel.
Article 2 – Période de décompte de l’horaire
Dans le cadre de cette organisation du temps de travail, l’horaire hebdomadaire des salariés visés par cette organisation du travail sera susceptible d’augmenter ou de diminuer d’une semaine à l’autre, en fonction de la charge de travail, dans le cadre d’une période de 12 mois égale à l’année civile, débutant le 1er janvier de chaque année et se terminant le 31 décembre. Cette période de décompte de l’horaire sera portée à la connaissance des salariés par affichage pour le personnel occupé selon le même horaire collectif et par tout moyen écrit conférant date certaine pour le personnel ne suivant pas cet horaire collectif.
Article 3 – Durée du travail
Le présent accord a pour objet d’organiser le temps de travail sur l’année de sorte qu’il soit égal à 1607 heures au terme de la période de décompte. L’entreprise veillera, dans l’hypothèse d’une charge de travail habituelle, à privilégier une durée de travail hebdomadaire constante sur l’année à hauteur de 36,50 heures par semaine. Il est rappelé que la détermination des horaires de travail est effectuée par l’entreprise, conformément à son pouvoir de Direction. Ainsi, la volonté de l’entreprise de privilégier une durée de travail hebdomadaire constante à hauteur de 36,50 heures ne constitue pas un engagement opposable à cette dernière, ni une ouverture à des horaires flexibles. Les salariés devront donc se conformer à l’horaire de travail en vigueur. Ainsi, les heures de travail effectuées au-delà de la durée de travail lissée sur l’année permettront aux salariés de bénéficier de « repos » (journée à 0 heure), dont les modalités sont précisées ci-après et dans l’objectif de ne pas avoir réalisé plus de 1607 heures au 31 décembre.
Article 4 – Limite au décompte annuel de la durée de travail
Il est décidé d’instaurer une limite hebdomadaire au-dessus de laquelle les heures de travail réalisées ne seront pas prises en considération pour le décompte annuel de la durée de travail. Cette limite est fixée à 36,5 heures de travail effectif par semaine. Les heures de travail réalisées au-delà de cette limite ne seront donc pas comptabilisées au titre de l’aménagement du temps de travail sur l’année. Elles auront ainsi la qualité d’heures supplémentaires qui seront réglées à chaque échéance de paye, en plus de la rémunération lissée. Exemple : un salarié réalise 40 heures de travail sur une semaine. Sur cette semaine, il disposera d’une rémunération lissée sur la base de 35 heure, de l’acquisition de repos entre 35 heures et 36,50 heures à mobiliser avant la fin de la période de référence dans les conditions prévues au présent accord, et d’une rémunération sous forme d’heures supplémentaires de 3,5 heures (majoration à 25%) qui s’ajoutera à la rémunération lissée du mois en cours.
Article 5 – Conditions et délais de prévenance des changements du volume de l’horaire de travail et de sa répartition
5.1 Modalités de variation du volume et de la répartition de l’horaire de travail Dans le cadre de cette organisation du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, le volume et la répartition des horaires journaliers et hebdomadaires des salariés compris dans le champ d’application de la présente seront susceptibles de varier. A l’intérieur de la période de décompte, l’horaire variera de 0 à 48 heures par semaine, étant entendu que les heures réalisées au-delà de 36,5 heures par semaines sortiront du dispositif du décompte annuel, conformément à l’article 4 du présent accord. Dans le cadre des potentielles variations de l’horaire hebdomadaire, l’horaire journalier pourra augmenter ou diminuer par rapport à l’horaire habituel dans le respect des durées maximales de travail, soit 10 heures par jour, sauf dérogation prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Le nombre de jours travaillés par semaine pourra être réduit ou augmenté par rapport à la répartition habituelle du travail sans pouvoir excéder 6 jours par semaine civile. Dans le cadre du souhait partagé des parties d’apporter le maximum de visibilité aux salariés quant à leurs horaires de travail, l’appel au volontariat sera privilégié en cas de surcharge d’activité (y compris le samedi) ou au contraire de baisse d’activité. Toutefois, si la modulation d’horaires sur la base du volontariat ne permet pas d’amortir les variations exceptionnelles de l’activité, l’entreprise pourra notifier de nouveaux horaires de travail, dans le respect des dispositions du présent accord. 5.2 Modalités de communication des modifications du volume et de la répartition de l’horaire de travail Ces modifications seront portées à la connaissance des salariés concernés par affichage. 5.3 Délai d’information de ces modifications En dehors de l’hypothèse du volontariat ou du commun accord, les salariés seront informés des changements d’horaire – volume et/ou répartition – intervenant au cours de la période de décompte dans un délai minimal de 9 jours civils sauf contrainte d’ordre technique (notamment une panne de machine ou un manque d’énergie), économique (notamment une perte de clients ou une commande urgente) ou social (notamment pour permettre, au regard du calendrier, de dégager des journées, demi-journée, ou des heures de repos) justifiant une réduction de ce délai. 5.4 Système de variation de l’horaire de travail Les parties rappellent que l’un des objectifs prioritaires de l’accord est de permettre aux salariés de disposer de repos, mobilisable par principe à leur initiative et après accord de l’employeur, notamment au regard des impératifs de bon fonctionnement. Ainsi, la durée de travail qui sera privilégiée est de 36,50 heures par semaine, soit 1,50 heures de plus que la durée mensuelle moyenne de travail nécessaire pour atteindre 1607 heures à l’issue de la période de référence. Comme mentionné à l’article 3, il est rappelé que la durée de travail est fixée par l’employeur conformément à son pouvoir de Direction. Dès lors, pour atteindre cette durée annuelle de travail, le salarié devra travailler moins de 36,50 heures sur certaines semaines afin de compenser cette planification. Il convient de préciser que cette avance sur l’horaire annuel de référence pourra être rattrapée de deux manières : par la modification du planning de travail par l’employeur, dans les conditions fixées au présent accord ou par la prise de repos demandés par le salarié, dans les conditions fixées ci-après. 5.5 Conditions des variations de l’horaire de travail Ces variations de l’horaire de travail pourront permettre aux salariés de s’absenter en heures, en demi-journée ou en journées entières. Les dates de prises seront réparties dans le courant de l’année dans les conditions mentionnées ci-après : Lorsque le salarié mobilisera un « repos », son compteur d’heures travaillées ne sera pas crédité. Toutefois, il continuera de bénéficier du lissage de sa rémunération, étant entendu que ce repos ne sera pas considéré comme une absence mais bien comme une variation de l’horaire de travail. Exemple : Un salarié travaille effectivement pendant 8 semaines sur la base d’une durée hebdomadaire de 36,50 heures. Son compteur d’heure travaillées est donc de 36,50 heures * 8, soit 292 heures. Or, sur la même période, sa durée de travail moyenne aurait dû être de 35 heures par semaines, soit 280 heures (35*8) sur cette période de 8 semaines. Le salarié possède donc une « avance » de 12 heures, laquelle sera amortie par de la prise de repos à son initiative ou par de la variation d’horaire à l’initiative de l’employeur. Par principe, le positionnement d’heure(s), demi-journée(s) ou journée(s) non travaillées sera réalisé, après examen des souhaits des salariés, en fonction des nécessités de fonctionnement de l’entreprise. Par ailleurs, toute demande d’absence devra pouvoir être financée par le compteur du salarié, sauf dérogation exceptionnelle accordée par l’entreprise en présence de circonstances particulières.
Dans ce cas, le salarié devra en informer préalablement l’employeur, en respectant un délai de prévenance de 5 jours ouvrés.
Il est également convenu que l’entreprise aura la possibilité d’imposer des journées de repos, par de la variation d’horaires. Ces journées de repos seront déterminées en début d’exercice, et le nombre de ces journées imposées ne pourra pas excéder 6 jours pour une année complète.
Par exception, en cas de baisse d’activité contraignant notamment l’entreprise à envisager le recours à l’activité partielle, l’entreprise pourra mobiliser la totalité des compteurs des salariés afin d’effectuer des variations d’horaires de travail, et ce afin d’éviter au maximum le placement en activité partielle. Si les nécessités de fonctionnement de l’entreprise l’imposent, les dates fixées par l’employeur ou choisies par le salarié pourront être modifiées par l’employeur. Dans ce cas, le salarié devra être informé de cette modification, au moins 9 jours calendaires à l’avance, sauf contraintes exceptionnelles justifiées par la situation de fait sur la nature desquelles l’employeur devra avoir préalablement consulté le délégué syndical et le Comité Social et Economique.
En tout état de cause, sauf sur autorisation expresse de l’employeur, la totalité des compteurs de repos devront être mobilisés avant la fin de la période de référence. Les salariés seront donc invités à formuler des demandes de prise de repos avant l’expiration de la période de référence, le cas échéant, si l’entreprise constate que des heures de repos n’ont pas été mobilisées, elle pourra en imposer la prise.
Article 6 – Conditions de rémunération
6.1 Rémunération en cours de période de décompte Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire de 35 heures soit 151,67 heures mensuelles. Les heures effectuées entre 35 heures et 36,50 heures n’ont pas la nature d’heures supplémentaires. En revanche, les heures effectuées au-delà de 36,50 heures ont la nature d’heures supplémentaires. Les heures non effectuées en-dessous de l’horaire hebdomadaire de 35 heures, lors de périodes de faible activité ou lors de la mobilisation par les salariés d’heures de repos, n’ont pas la nature d’heures ouvrant droit à l’indemnisation au titre du chômage partiel. Les heures ainsi effectuées au cours de la période de décompte au-delà de l’horaire hebdomadaire contractuel ne sont ni des heures complémentaires ni des heures supplémentaires, à l’exception des heures réalisées au-delà de 36,50 heures. 6.2 Incidences sur la rémunération des absences, des arrivées et des départs des salariés en cours de période de décompte Les heures non effectuées au titre d’une absence du salarié en cours de période de décompte de l’horaire seront déduites, au moment où celle-ci se produit, de sa rémunération mensuelle lissée. En cas d’indemnisation, cette dernière sera calculée sur la base de la rémunération lissée. Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période de décompte de l’horaire du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période de décompte, sa rémunération sera calculée en fonction de son temps réel de travail au cours de sa période de présence et régularisée, le cas échéant, par rapport à l’horaire mensuel moyen de 151,67 heures. Les repos constitués de variations de l’horaire de travail à l’initiative du salarié ne sont pas considérés comme des absences. 6.3 Rémunération en fin de période de décompte Si sur la période annuelle de décompte de l’horaire, l’horaire réel de travail du salarié pouvant prétendre, compte tenu de son temps de présence dans l’entreprise, à un droit complet en matière de congés payés légaux et conventionnels excède l’horaire moyen hebdomadaire de référence de 35 heures, ces heures excédentaires seront rémunérées sous la forme d’un complément de salaire, à l’exception des heures de travail réalisées au-delà de 36,50 heures par semaine ayant déjà fait l’objet d’une rémunération supplémentaire à l’issue de chaque échéance de paye. Elles ouvriront droit aux majorations de salaire au titre des heures supplémentaires si elles excèdent l’horaire annuel de 1607 heures équivalent à l’horaire hebdomadaire de 35 heures, en tenant compte des heures de travail réalisées au-delà de 36,50 heures par semaine.
Article 7 – Activité partielle
Lorsque, en cours de période de décompte, il apparaît que les baisses d’activité ne peuvent être intégralement compensées par des hausses d’activité avant la fin de la période de décompte, la Société JEFMAG pourra, après consultation du comité social et économique, interrompre le décompte pluri-hebdomadaire du temps de travail. En l’absence de comité social et économique, cette interruption pourra être décidée après information des salariés concernés. Dès lors que la réduction ou la suspension d’activité répondra aux conditions de l’article R. 5122-1 du Code du travail, la Société JEFMAG pourra demander l’application du régime d’activité partielle. La rémunération des salariés serait alors régularisée sur la base de son temps réel de travail et du nombre d’heures indemnisées au titre de l’activité partielle.
Article 8 – Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an, à effet au 1er janvier 2026. Il cessera de s’appliquer de plein droit le 31 décembre 2026.
Article 9 – Rendez-vous et suivi d’application de l’accord
En vue du suivi de l’application du présent accord, les parties conviennent de se revoir avant son expiration afin d’envisager son renouvellement et d’éventuelles modifications.
Article 10 – Révision
Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, dans les conditions prévues par les textes légaux et réglementaires. Tous les syndicats représentatifs au moment de la révision seront convoqués par lettre recommandée avec accusé de réception.
Article 11 – Formalités de publicité et de dépôt
Conformément aux articles L. 2232-9 et D. 2232-1-2 du Code du travail, le présent avenant est adressé pour information à la Commission paritaire de branche.
Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et D. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera déposé à la diligence de l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Il sera également déposé en un exemplaire au greffe du Conseil de Prud’hommes de La Roche sur Yon.
Un exemplaire de l’accord sera affiché dans l’entreprise
Fait à L’Herbergement, le 17/12/2025
Pour la Société JEFMAG, Pour la CFDT,
Le Directeur GénéralLe Délégué Syndical SignatureSignature
