ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Entre les soussignés,
SATA, SAEM, au capital de 21 744 632 €, dont le siège social est situé au 131 rue du Pic Blanc 38750 ALPE D’HUEZ, représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx, en sa qualité de Directeur Général
d’une part,
Et les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise SATA Group :
La délégation syndicale F.O Centrale, représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx , délégué syndical central
La délégation syndicale CGT, représenté par xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx, délégué syndical
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Il convient d’offrir aux femmes et aux hommes les mêmes possibilités d’évolution de carrière. Cela suppose de développer une réelle égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes en matière d’accès à l’emploi, d’orientation, de formation, de recrutement, de conditions de travail, de déroulement de carrière, de promotion et de rémunération.
Par le présent accord, les partenaires sociaux de l’entreprise SATA Group réaffirment leur volonté de garantir l’égalité professionnelle entre femmes et hommes et de promouvoir la qualité de vie au travail. Il est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
L’égalité professionnelle s’appuie sur deux principes :
Egalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre salarié(e)s en raison du sexe, de manière directe ou indirecte ;
Egalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel.
En outre, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Selon les données issues de la BDESE, les femmes représentaient 36.83 % des effectifs au sein de l’établissement SATA ALPE D’HUEZ et 32.42 % pour SATA 2Alpes (en 2021 la part des femmes était de 36.23 à l’AH et 34.11 aux 2A).
Par ailleurs, chaque année l’entreprise calcule et publie son Index de l’égalité femmes-hommes. L’index 2023 de SATA Group est de 92 sur 100 pour l’année 2022.
Sur ces bases, et dans le cadre du développement et la mise en œuvre, dans l’entreprise, de la politique RSE en faveur de l’égalité femmes- hommes, les parties ont décidé de travailler prioritairement les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre dans les domaines suivants :
Favoriser la mixité dans l’entreprise
Assurer une égalité de traitement tout au long de la carrière professionnelle
Réduire les éventuels écarts salariaux entre femmes et hommes
Améliorer l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle
Mettre en place des programmes d’accompagnement des femmes vers des postes à responsabilité
Sensibiliser les managers et le réseau RH
Développer des actions de formations auprès des salariés
ARTICLE 1 : LE RECRUTEMENT
A/ Constat et actions de progression :
Pour favoriser la mixité au sein des différentes catégories, les parties signataires souhaitent agir dès le stade du recrutement. Les objectifs et les actions retenues sont dans un premier temps les suivants :
1.1 Egalité de traitement dans le processus de recrutement
Les parties rappellent que le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes. Le processus de recrutement est basé sur les seules compétences, qualifications, aptitudes et expériences professionnelles des candidats. Il est donc unique et les critères de sélection strictement identiques sont appliqués.
1.2 Développement de la mixité des candidatures
L’entreprise veille à ce que les stéréotypes liés au sexe ne soient pas véhiculés dans ses offres d’emploi internes et externes, ni pendant le processus de recrutement. SATA Group réaffirme ici sa volonté de faire progresser la mixité des métiers. De manière générale, l’entreprise favorise des intitulés et des formulations qui rendent les offres d’emploi accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes. Les offres d’emploi, sont ainsi rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminante.
Ces principes s’appliquent également pour le recrutement des stagiaires et des alternants, ainsi que pour les mobilités et sélections internes (article 2.1).
Pour rétablir la mixité dans les catégories d’emploi traditionnellement masculines ou féminines, l’entreprise veillera :
Lors du recrutement (interne ou externe), à se rapprocher d’une répartition femmes/hommes reflétant le plus possible celle relevée dans les candidatures (à compétence, expérience et profil équivalents)
A équilibrer les candidatures de femmes et d’hommes sur les postes traditionnellement ou typiquement féminins ou masculins.
A ce titre, nous constatons que des métiers à dominante technique (maintenance remontées mécaniques, damage, neige de culture) sont principalement occupés par des hommes. Le même constat peut être établi pour les postes d’hôtes de vente, occupés majoritairement par des femmes.
1.3 Féminisation des recrutements encadrement (managers intermédiaires, cadres)
A ce jour les parties constatent que le nombre de femmes à des postes d’encadrement n’est pas proportionnel à leur représentativité au sein des effectifs de l’entreprise (1/3). Pour chaque poste de manager à pourvoir, SATA Group s’attachera donc à avoir autant de candidatures féminines que masculines. Ce principe s’appliquera également pour les mobilités et sélections internes (article 2.1).
B/ OBJECTIFS
Exemples d’objectifs de progression :
Diminuer les stéréotypes attachés à certains métiers.
Augmenter la communication pour favoriser la mixité.
Veiller à ce que le choix des candidats lors des recrutements soit objectif et non orienté.
Augmenter la part des femmes dans l’encadrement de manière à ce qu’elle se rapproche de la part des femmes dans l’entreprise.
Mettre en place et développer une communication plus large sur des postes traditionnellement féminins ou masculins.
C/ INDICATEURS
Nombre de candidatures reçues, évaluées, retenues par chacun des établissements dans l’année : répartition par sexe, et par poste.
Embauches de l’année : répartition des embauches de l’année par catégorie, par sexe et par type d’emploi.
Le taux d’embauche par sexe :
en CDD/Saisonnier et CDI
en temps complet et temps partiel
par catégorie
par métier
Répartition des départs par catégorie et par sexe
ARTICLE 2 : EVOLUTION PROFESSIONNELLE
A/ Constat et actions de progression :
La mixité professionnelle doit être encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise. Elle doit donc être prise en compte dans le processus d’évolution professionnelle des salariés. Les objectifs et les actions retenues sont les suivants :
2.1 La Gestion des Carrières
Femmes et hommes ont les mêmes possibilités en matière de parcours et d'évolution professionnels. Ils peuvent donc avoir accès sans distinction de genre, à tous les emplois quels qu’en soient les niveaux de responsabilités, y compris les plus élevés. A cet égard, l’accès des femmes et des hommes aux postes à responsabilité se fait sur les mêmes critères.
Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière sont fondés exclusivement sur la seule reconnaissance des compétences, de l'expérience, de la performance et des qualités professionnelles. Les intitulés et termes utilisés dans les offres d’emploi internes sont choisis de manière à permettre les candidatures des femmes et des hommes sans distinction. En aucun cas, elles ne doivent mentionner le sexe du candidat recherché, ni directement, ni indirectement.
2.2 Promotion de l’encadrement féminin
L’entreprise prend l’engagement de porter une attention particulière à la situation des femmes à l’occasion des promotions internes. Ainsi, l’entreprise s’attachera à faire converger les taux des promotions des hommes et des femmes.
SATA Group s’engage à inciter l’accès des femmes aux postes de management et à équilibrer les taux de promotion afin de garantir la mixité. L’objectif étant de réduire l’écart entre la part par sexe des effectifs en équivalent temps plein et la part par sexe des effectifs en poste d’encadrement.
Une attention particulière sera prêtée par la Direction sur l’accompagnement et le suivi des femmes accédant à des postes de managers, sur des équipes et services à dominante masculine.
2.3 Neutralisation de l’impact de la maternité ou de l’adoption sur les évolutions professionnelles
Les parties rappellent que les congés maternité, paternité, parental et adoption doivent être sans incidence sur le déroulement de carrière des salariées (article 2.1). Il en sera de même si un salarié devait prendre un congé « proche aidant ».
2.4 Promotion des salariés à temps partiels
Les salariés travaillant à temps partiel ne doivent pas être défavorisés en termes de carrière, de rémunération et de formation par rapport aux salariés à temps complet. Dans le même esprit, les salariés à temps partiel perçoivent les mêmes primes que les salariés à temps complet, calculées au prorata de leur temps de présence et selon les dispositions des accords d’entreprise afférents ou des usages de l’entreprise. 2.5 Sensibilisation formation des managers
L'entreprise s'engage à organiser des sensibilisations aux bonnes pratiques et des formations auprès des managers pour favoriser la mixité professionnelle.
2.6 Référents Egalité Professionnelle Les CSE de chaque établissement doivent désigner un ou plusieurs « référents » volontaires et formés, chargés des questions relatives à l’égalité professionnelle.
B/ OBJECTIFS
Exemples d’objectifs de progression :
Augmenter le pourcentage des femmes qui accèdent à des postes d’encadrement.
Favoriser la mobilité professionnelle.
C/ INDICATEURS
En ce qui concerne la mobilité interne et l’évolution de carrière, les indicateurs suivants seront analysés : • La répartition des promotions, par catégorie et par sexe et, à ce titre, le taux d’accession par sexe aux niveaux d’encadrement par rapport à la proportion des hommes et de femmes :
nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe) ;
% de salariés promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (hommes et femmes confondus) ;
% de salariés promus par rapport au nombre de salariés de la catégorie professionnelle (hommes et femmes distincts).
Le % de salariés promus en distinguant temps plein et temps partiel.
ARTICLE 3 : LA FORMATION PROFESSIONNELLE
A/ Constat et actions de progression :
L’entreprise garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle qui est un facteur déterminant pour assurer l’égalité des chances dans le déroulement des carrières et l'évolution professionnelle des femmes et des hommes. Les objectifs et les actions retenues sont les suivants :
L'entreprise veille à ce que femmes et hommes participent aux mêmes formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l'adaptation aux évolutions de l'entreprise (Hors formations obligatoires et réglementaires).
L’entreprise s’engage pour que la part par sexe de la durée des sessions de formation cumulée du plan de formation soit au même niveau, et ceci au global sur la période de 4 ans, par rapport à la part par sexe des effectifs en équivalent temps plein.
B/ OBJECTIFS
Exemples d’objectifs de progression :
Garantir l’accès à la formation entre les femmes et les hommes.
Favoriser par le biais de la formation, l’accès des femmes à certains métiers techniques, traditionnellement masculins, et inversement
C/ INDICATEURS
Dans le cadre des bilans de formation (présentés au sein du CSE d’Etablissement) : • La répartition dans l’accès à la formation et dans la durée des sessions de formation, par catégorie et par sexe ; • Nombre des bénéficiaires (avec une répartition par sexe) de formation continue rapporté au nombre total de salariés ; •Nombre d’heures de formation continue (avec une répartition par catégorie hiérarchique et par sexe) ; • Nombre d’inscrits et de reçus aux examens Domaines Skiables de France (Agents et Certificats de qualification Professionnel) avec une répartition par sexe.
Le nombre de bénéficiaires de formation continue pour les salariés à temps partiel.
ARTICLE 4 : LA REMUNERATION
A/ Constat et actions de progression :
L’évolution de la rémunération des salariés doit être basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée. Les parties réaffirment que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle.
4.1 Rémunération à l’embauche
L’entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les femmes et les hommes. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées ; elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée. Comme actuellement, l’entreprise s’assurera que les écarts ne se créent pas dans le temps en raison d’évènements ou de circonstances personnelles.
4.2 Principe d’égalité de rémunération
Le respect du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes est fondamental.
Pour y parvenir, l’entreprise prend des engagements.
Elle veille ainsi à ce que, lors des révisions de situation (dont le positionnement), les Ressources Humaines et les managers s’assurent qu’à compétences, qualifications, et fonctions équivalentes, performances individuelles comparables, les promotions et augmentations de salaires soient identiques entre les femmes et les hommes,
Elle est également vigilante au respect de la proportionnalité des promotions entre femmes et hommes à compétences, expériences, profils et performances équivalents,
Elle veille à ce que la détermination de la rémunération variable (si existant dans l’entreprise) ne soit en aucune manière influencée par le fait que le salarié soit une femme ou un homme.
B/ OBJECTIFS
Veiller à maintenir l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes.
S’assurer de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes tout au long de la carrière
C/ INDICATEURS
• La répartition des rémunérations par catégorie et par sexe :
Nombre de salariés ayant bénéficié d’une augmentation individuelle (avec une répartition par niveau de classification et par sexe) ;
% de salariés augmentés par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (hommes et femmes confondus) ;
% de salariés augmentés par rapport au nombre de salariés de la catégorie professionnelle (hommes et femmes distincts).
ARTICLE 5 : LES CONDITIONS DE TRAVAIL ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
A/ Constat et actions de progression :
Les objectifs et les actions dans le domaine des conditions de travail et de la qualité de vie sont les suivants :
5.1 Maternité, Paternité et Parentalité
La Direction de SATA group s’engage à ce que les périodes liées à la maternité, la paternité, l’adoption ou au congé parental, n’aient pas pour conséquence d’être un frein à l’évolution du parcours professionnel ni d’avoir de répercussion négative dans l’évolution de carrière.
5.1.1 : la période de maternité
En vue d’améliorer le statut des salariées en situation de grossesse le présent accord prévoit :
Si un changement provisoire d’affectation lié à l’état de grossesse, demandé par le médecin du travail, s’avère nécessaire, il donne lieu au maintien de la qualification antérieure ainsi que des droits afférents à cette qualification, et ce jusqu’au retour dans l’emploi initial
Toute salariée dont l’état de grossesse est justifié d’un certificat médical peut, à partir du 1er jour du 6ème mois de sa grossesse, bénéficier d’une réduction d’horaire d’une demi-heure par journée travaillée sans perte de rémunération.
L’entreprise rappelle dans cet accord les règles d’autorisation d’absences pour les salariées :
enceintes, pour se rendre aux examens médicaux (prénataux et postnataux) obligatoires prévus par l'assurance maladie (7 examens médicaux obligatoires) ;
ayant recours à l'assistance médicale à la procréation (AMP), pour les actes médicaux nécessaires
Ces absences sont considérées comme étant du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et pour l'ancienneté ainsi que le montant de l’interessement et de la participation. Ces absences n’entrainent pas une baisse de la rémunération. La personne qui vit (mariage, pacs, concubinage, union libre) avec une salariée enceinte ou bénéficiant d'une AMP bénéficie également d'une autorisation d'absence, et ce, pour pouvoir se rendre à 3 des examens susvisés. Ainsi, le second futur parent, qu'il soit de sexe masculin ou féminin, peut notamment assister aux échographies (ou à l'un des autres examens médicaux à sa convenance) qui sont l'un des temps forts de la grossesse.
5.1.2 : Les congés liés à la parentalité
SATA Group proposera à tout salarié qui le souhaite, d’être reçu en entretien, par son supérieur hiérarchique avant son départ en congé maternité ou parental. Lors de cet entretien, il pourra être accompagné d’un représentant du personnel. Cet entretien se tiendra, à une date choisie en fonction des disponibilités du salarié et celles de son supérieur hiérarchique. Il permettra d’évoquer les possibilités de bénéficier d’un aménagement du poste de travail jusqu’au départ en congé de maternité et les perspectives professionnelles au retour de ce congé.
Afin de conserver un lien avec l’entreprise, le salarié en congé de maternité ou parental restera destinataire des informations d’ordre général.
Au moins un mois avant son retour de congé de maternité ou parental, le salarié sera reçu à sa demande et sur convocation de l’employeur, par la direction des ressources humaines de l’établissement.
Cet entretien aura pour objet d’examiner les conditions de retour. Au cours de cet entretien seront examinées :
Les conditions de son retour, soit dans son emploi d’origine ou similaire,
La mise en place d’éventuelles actions de formation dans le cadre d’une mise à niveau ou d’une évolution professionnelle.
Ces entretiens individuels font l’objet d’une formalisation écrite et un exemplaire du document est remis au salarié. Ils ne se substituent pas aux Entretiens Professionnels.
Les congés de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant font partie de la vie privée mais aussi professionnelle des salariées. Cette période d’indisponibilité (congé de maternité légal et congé supplémentaire conventionnel rémunéré, congé de paternité et d’accueil de l’enfant) est considérée comme du temps de travail effectif, notamment pour :
la détermination des droits liés à l’ancienneté,
la répartition de la participation et de l’intéressement,
5.1.3 : L’allaitement
Toute salariée pourra, en cas d’allaitement, disposer d’une heure par jour durant les heures de travail pour allaiter son enfant pendant une période d’un an succédant la naissance. Ces moments d’arrêt de travail répartis en périodes de 30 minutes doivent être négociés avec l’employeur. A défaut, ils sont placés au milieu de la journée de travail. Ces heures accordées pour allaiter ne sont pas considérées comme des heures de travail effectives et ne sont donc pas rémunérées.
5.2. Organisation et Aménagement du Temps de Travail
L’entreprise prête attention à ce que les modalités d’organisation du travail du salarié, et notamment l’aménagement des horaires, ne constituent pas un facteur direct ou indirect de discrimination dans son évolution de carrière.
5.2.1 : Travail à temps partiel
L’entreprise rappelle le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération. Le temps partiel est une formule de temps de travail proposée par l'entreprise aux salariés ou choisie par le salarié. Il n'est pas considéré par l'entreprise comme une marque de désintérêt pour l'activité professionnelle. Il s'agit d'un temps choisi par le salarié (femme ou homme) et accepté par la hiérarchie, et ceci dans la recherche d’un équilibre entre vie privée et activité professionnelle. Il est de nature à favoriser l’efficacité professionnelle des collaborateurs qui ont adopté ce mode d’organisation de leur temps de travail.
De même qu'il convient de vérifier que le temps partiel est compatible avec le bon fonctionnement de l'entreprise, il convient de veiller à ce que les salariés qui l'ont choisi ne soient pas défavorisés en termes de carrière et de rémunération. Les salariés à temps partiel doivent bénéficier des mêmes formations que les collaborateurs à temps plein et des mêmes possibilités d'évolution et de mobilité fonctionnelle. D'une manière générale, la hiérarchie doit veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.
5.2.2 : Organisation des réunions
L’entreprise veille à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l'organisation des réunions et des déplacements professionnels. Ainsi, sauf cas exceptionnels, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires de travail et les réunions trop matinales, tardives ou lors de la pause déjeuner doivent être évitées surtout si elles ne sont pas planifiées.
5.2.3 : Organisation des repos hebdomadaires
L’entreprise veillera à prendre en compte prioritairement la situation familiale des salariés (enfants à charge, parent isolé) pour l’attribution des jours de repos hebdomadaire.
5.3. Dispositions particulières relatives au proche aidant et au don de congés payés
Le congé de proche aidant (C. trav. art. L 3142-16) : permet à tout salarié de cesser temporairement son activité professionnelle pour s'occuper temporairement d'une personne handicapée ou invalide ou âgée ou en perte d'autonomie avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables. La durée maximale du congé légal est de 3 mois. Le congé peut être renouvelé mais ne peut pas dépasser 1 an sur l'ensemble de la carrière du salarié.
Le don de congés entre salariés (article l3142-16 et suivants du code du travail) : permet à tout salarié de renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris au profit d'un autre salarié de l'entreprise. Le don peut porter sur tous les jours de repos non pris, à l'exception des 4 premières semaines de congés payés. Le don de jours est fait de manière anonyme et sans contrepartie. Le don est au bénéfice d’un autre salarié qui assume :la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans qui est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident grave, qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ou qui a assumé charge effective et permanente une personne de moins de 25 ans qui est décédée.
B/ OBJECTIFS
Sensibiliser les managers aux dispositifs permettant une meilleure articulation entre les temps personnels et professionnels,
Définir des modes d’organisation du temps de travail permettant de mieux articuler l’activité professionnelle et les obligations familiales.
L’entreprise s’inscrit pour l’égalité, contre la haine et les non discriminations.
C/ INDICATEURS
• Répartition des congés (maternité, parental, paternité, sans solde, sabbatique, et pour création d’entreprise) ; • Nombre de salariés (avec une répartition par sexe) en congé parental (pour une durée supérieure à six mois) ; • Nombre de jours de congés de paternité pris dans l’année et nombre de jours théoriques dans l’année (avec une répartition par catégorie hiérarchique). • Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe) ; • Nombre de salariés à temps partiel choisis/subis (par sexe), • nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l’année considérée (avec une répartition par sexe) ; • Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l’année considérée (avec une répartition par sexe) ; • Nombre de salariés à temps partiel ayant bénéficié d’une promotion ou d’une augmentation au cours de l’année considérée.
ARTICLE 6 : SENSIBILISATION ET COMMUNICATION
L’entreprise s’engage à sensibiliser et communiquer sur les actions menées dans le cadre du présent Accord et de sensibiliser les salariés, les managers, les personnes chargées du recrutement sur les enjeux de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
ARTICLE 7 - DUREE DE L'ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans à compter de sa signature.
ARTICLE 8 : SUIVI DE L’ACCORD CONSULTATION DES CSEE
La Direction et le CSE Central s’assurent de la bonne application et de l’interprétation du présent accord.
Sur la base des indicateurs énoncés ci-dessus, l’égalité professionnelle fait l’objet de la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise dans chacun des établissements de SATA Group et d’une présentation en CSE Central. Les données sont disponibles sur la BDESE.
ARTICLE 9 : NOTIFICATION ET DEPOT DE L’ACCORD
Conformément aux articles D 2231-2, D 2231-4 et L2231-5-1 du Code du Travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail et du greffe du Conseil de Prud’hommes.
Le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives et transmis aux représentants du personnel.
L’accord sera ensuite disponible sur l’intranet de de SATA Group (SATA Connect).
