PROTOCOLE D’ACCORD DANS LE CADRE DE LA NÉGOCIATION OBLIGATOIRE 2019
ENTRE
La société SATO France représentée par Benoit GOURLAY, Directeur Général
d’une part ET
La CFTC représentée par José CHARLET, Délégué Syndical
d’autre part,
Suite aux réunions qui se sont déroulées les 28 mars et 29 avril 2019
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Article 1 – Champ d’application :
Le présent accord s’applique aux salariés travaillant pour l’établissement de Templemars, soit l’ensemble des salariés
Article 2 – Négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise :
2.1 - Les salaires effectifs :
Préalablement à la négociation sur les salaires effectifs, les parties ont engagé sérieusement les négociations portant sur les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes.
A partir des écarts éventuels des rémunérations entre les hommes et les femmes et sur la base des éléments figurant dans la base de données économique et sociale, les parties au présent accord ont rappelé le diagnostic établi les années précédentes et mis à jour avec les données récentes. On rappelle au préalable que le comparatif des salaires moyens par catégories ne se révèle pas forcément significatif et pertinent, les postes occupés par les femmes et ceux occupés par les hommes étant toujours différenciés. Seul un poste est occupé à la fois par un homme et une femme et dans ce cas, les écarts de rémunérations sont justifiés par une ancienneté différente.
Voici l’évolution des salaires moyens:
En 2018 nous observons une hausse en moyenne des salaires des femmes. Cela s’explique en partie par le fait que nous comptons 3 femmes en plus dans les effectifs présents tout au long de l’année 2018.
On observe également une féminisation des effectifs + 3 femmes contre +1 seul homme (effectif présent toute l’année). En effet, le pourcentage de femme passe de 34% en 2017 à 36% en 2018.
Par ailleurs, on observe également que la répartition de l’effectif par catégorie fait apparaitre que les cadres femmes représentent en 2018 8% des effectifs contre 7% en 2017.Malgré la légère amélioration, les cadres sont majoritairement des hommes. Cette répartition est aussi de nature à expliquer l’écart entre les salaires moyens des hommes et ceux des femmes.
Les parties se sont mises d’accord pour convenir qu’il n’y aurait pas lieu de poursuivre dans l’immédiat les négociations sur ce thème car le présent accord court jusqu’au 18 juillet 2019. De plus les parties s’engagent à se réunir pour négocier un nouvel accord Egalité professionnelle Hommes/Femmes notamment autour des 5 indicateurs de l’index de l’égalité homme/femme.
L’augmentation générale des salaires et autres avantages pour 2019 sera la suivante :
L’augmentation s’applique aux salaires de base mensuels pour le personnel ayant 6 mois d’ancienneté (salariés présents dans l’entreprise à la date du 1er décembre 2018).
Date d’application: 01/06/2019
Augmentation de :
3 % des salaires de base mensuels pour les Employés, Ouvriers
2 % des salaires de base mensuels pour les Techniciens/ Agents de maitrise.
1 % pour les Cadres
Octroi d’une journée enfant malade supplémentaire pour les employés ayant au moins 2 enfants.
Pour rappel, l’entreprise accorde déjà à ce jour 1 journée enfant malade pour les salariés ayant des enfants. Le présent accord, octroie une journée supplémentaire, pour les salariés ayant au moins deux enfants. Le nombre jour total enfant malade est de :
1 jour pour les salariés ayant seulement 1 enfant
2 jours pour les salariés ayant 2 ou plusieurs enfants
Cette journée supplémentaire, sera considérée payée si le salarié transmet au service Ressources Humaines un justificatif du médecin.
2-2 - La durée effective et l’organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel
Durée effective du temps de travail :
Pendant l’année 2019, la durée du travail sera celle fixée par l’accord du 02/11/1999 et de ses avenants. L’organisation du temps de travail tel que prévu par ce même accord continuera à s’appliquer.
2-3 - L’intéressement, la participation et l’épargne salariale (Lorsque les salariés ne sont pas couverts par un accord d’entreprise)
L’accord de participation du 01/06/2007 ainsi que ses avenants continuera de s’appliquer.
2-4 - Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes
Un accord Egalité H/F a été signé le 12/07/2018 et voici ci-dessous un point sur l’avancement des mesures prises :
1er Objectif de progression :
Assurer une représentation équilibrée des deux sexes dans les campagnes de recrutement,
Vigilance sur la terminologie et les stéréotypes sur les offres d’emploi
Modification des annonces de recrutement afin de favoriser l’emploi des femmes sur les métiers de conducteur de machine
Les actions entreprises sont les suivantes :
Rédaction d’une charte de recrutement à usage des managers en interne, des cabinets de recrutement et agences d’intérims. Cette charte a été signée par tous les chefs de service
Tenue du tableau de recrutement par sexe et postes associés avec respect du quota H/F des salariés reçus en entretien// nombre de candidatures H/F reçues.
Malgré nos efforts nous constatons que le métier de conducteur de machine continue à n’attirer que le même sexe (masculin). En effet le recrutement opéré en 2018 a été celui d’un homme. Aucune femme candidate ne s’étant présentée. En revanche 3 recrutements de femmes sont à relever. Il s’agit d’une assistante commerciale, d’une cadre commerciale et d’une directrice administratif et financier. Nous maintenons nos efforts par la communication aux agences de recrutement de notre charte de recrutement.
2e Objectif de progression : Analyser en détail la décomposition de la rémunération des employés /ouvriers et déterminer s’il existe une disparité de rémunération.
Les résultats de l’analyse sont les suivants (information disponible dans la BDES) :
L’écart de rémunération dans la catégorie Employé semble se résorber en 2018. Comme il avait été mentionné dans le précédent accord sur les NAO, l’écart de rémunération est essentiellement dû à l’ancienneté qui est plus forte dans l’effectif masculin comparé à l’effectif féminin. En effet, l’entreprise octroie une prime d’ancienneté tous les 3 ans à partir de 3 années d’ancienneté jusque la 15 ième année. La réduction de l’écart s’explique par le départ d’un homme avec une importante ancienneté des effectifs en 2018.
3e Objectif de progression : La formation professionnelle.
Les signataires de l’accord égalité homme/femme ont souligné l’importance de la formation comme levier essentiel pour assurer l’égalité. L’objectif de l’accord fixe à 34%, le pourcentage en nombre d’heures minimum de formation, que doivent suivre les femmes. La direction a accordé pour 2019, un budget de formation équivalent à celui de 2018 (cf prévisionnel plan de formation disponible dans la BDES) De plus, le plan de formation 2019 alloue 36% des heures de formation aux femmes
Article 3 - Négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail :
3-1 - L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés
L’entreprise a adopté les principes suivants : Toute demande d’aménagement d’horaire ponctuel (rendez-vous médicaux, problèmes liés aux enfants) est examinée avec bienveillance par le chef de service en fonction des nécessités du service. Cette pratique aboutit à un accord dans quasi 100% des cas.
Les réunions sont organisées de manière à ne pas gêner la vie privée. Cela se traduit concrètement par le principe suivant : pas de réunion le Lundi matin ni le Vendredi après-midi quand les participants viennent de toute la France.
Le droit à déconnexion (téléphone et mail) est reconnu et personne n’est obligé à une réponse immédiate en dehors des heures de travail.
3-2 - Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Objectifs en matière d’égalité professionnelle :
Les parties au présent accord, souhaitent mettre en place ou consolider une série de mesures qui permettront d’ancrer l’égalité professionnelle femmes/hommes dans l’entreprise.
Mesures :
Sur la base des éléments figurant dans la rubrique égalité professionnelle de la base de données économiques et sociales, les parties au présent accord ont constaté que :
La répartition par catégories de l’effectif présent au 31/12/2018 montre que :
le nombre d’employés/ouvriers et techniciens Femmes a augmenté on passe de 15 à 17
on décompte 1 effectif supplémentaire femme dans la catégorie des cadres 5 contre 4 en 2017
Les femmes cadres représentent en 2018 27,78% de l’effectif cadres contre 23,52% pour l’année 2017.
Le salaire moyen des femmes restent stables en 2018 +0,4%
Nous notons une féminisation croissante des effectifs de SATO depuis ces deux dernières années. Les membres de la délégation Employés considèrent les conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise satisfaisantes sur les points suivants :
Féminisation de certains emplois traditionnellement pourvus uniquement par des hommes (Ingénieurs commerciaux) grâce à une politique volontariste
Féminisation de la catégorie Cadres (1 salariée en 2013 contre 5 en 2018)
Augmentation du salaire moyen des femmes
Ils estiment que pour cette année 2018 et les suivantes, il serait souhaitable de poursuivre la politique de féminisation si possible dans d’autres services tels la production, la technique ou masculiniser le customer service qui ne comporte que des femmes.
3-3 - Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés :
Au 31 Décembre 2018, l’effectif de l’entreprise était de 65 salariés Le quota d’emploi obligatoire : 6% représente 3,9 salariés arrondi à l’entier inférieur cad 3 salariés Il manque 0.98 unités à l’entreprise pour atteindre le quota. Ce quota devrait être atteint dès l’année prochaine. En effet, l’entreprise mène une réflexion systématique sur l’opportunité de recruter une personne handicapée pour chacun des postes à pourvoir lors de recrutement et est en permanence dans la recherche de l’amélioration de l’organisation, des conditions de travail et de l’ergonomie des postes. Des investissements d’équipements de certains postes de travail sont réalisés au profit de tous, handicapés ou non.
3-4 - Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident
Tous les nouveaux salariés sont couverts par un contrat de prévoyance et par un contrat de frais de santé obligatoires. Les autres ont eu le choix à la mise en place des régimes d’y adhérer ou pas.
3-5 - L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés
L’exercice de ce droit s’opère au travers de plusieurs moyens :
Les membres de la délégation unique du personnel sont présents dans l'entreprise pour relayer les demandes par le biais des questions abordées lors des réunions mensuelles de Délégation unique du personnel (nouvelle formule)
Des réunions de service sont organisées régulièrement
Tout salarié a la possibilité de pousser la porte du bureau de son chef de service ou du directeur général quand il le désire pour évoquer tout sujet lui tenant à cœur
L’entreprise a mis en place un système appelé en interne « Teiho » qui permet à chaque salarié de soumettre ses idées d’amélioration toutes les semaines à la direction.
Les Teihos sont reçus de manière anonyme ou non par le directeur général qui transmet à qui de droit pour mise en place s’il juge l’idée intéressante et opportune pour l’entreprise.
3-6 - Les modalités du droit à la déconnexion et la mise en place de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques
L’effectivité du respect par le salarié des durées de repos, notamment pour le salarié en forfait en jours, implique pour ce dernier une obligation de déconnexion aux outils de communication à distance.
Aussi les parties s’engagent-elles sur l’existence d’un droit à la déconnexion numérique en dehors des périodes de travail et d’astreinte : chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion les soirs, les week-ends et les jours fériés, pendant ses congés et sur l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail. Il n’a pas l’obligation de lire et de répondre aux courriels et aux appels téléphoniques. Il lui est demandé en contrepartie, de limiter l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques au strict nécessaire durant ces mêmes périodes.
Une charte informatique est en cours de rédaction et sera proposée à la DUP (nouvelle version).
Article 4 – Négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers (si entreprise d’au moins 300 salariés)
Avec un effectif de 65 personnes, l’entreprise n’est pas concernée par la GPEC.
Article 5 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée d’un an, soit du 1er Juin 2019 au 31 Mai 2020. A l’issue de cette période l’ensemble des mesures ci-dessus arrêtées cesseront de produire effet.
Article 6- Notification
La validité de l’accord est subordonnée à la signature d’organisations syndicales représentatives.
Article 7- Date d’application :
Les dispositions du présent accord prendront effet (au plus tôt) le lendemain du jour du dépôt de l’accord qui aura lieu à l’issue du délai d’opposition mentionné à l’article 6 .
Article 8 – Dépôt et publicité de l’accord :
La société notifiera le présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives. Le présent accord sera déposé, accompagné des pièces constitutives du dossier de dépôt, par le représentant légal de l'entreprise :
sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail en version intégrale (à titre informatif, à ce jour : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr)
au
secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes en 1 exemplaire.
Le texte du présent accord est également affiché dans l’entreprise aux endroits habituels.
