Accord sur l’égalité professionnelle Hommes-Femmes
Entre :
Le, dont le siège social est situé , immatriculé au Registre du Commerce et des Sociétés , représenté par Monsieur , agissant en qualité de Co-gérant,
D'une part,
Et,
La représentée par Monsieur agissant en sa qualité de Délégué Syndical,
D’autre part,
Il a été convenu et décidé ce qui suit :
Article 1 – Préambule
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-5 et suivants du Code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Un rapport sur la situation entre les hommes et les femmes du , entre le 1er décembre 2016 et le 30 novembre 2017, a permis de définir les orientations et les choix pour le plan d’action.
Par la signature du présent accord, les parties souhaitent réaffirmer leur engagement réciproque en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, engagement qui a été formalisé au sein des accords collectifs d’entreprise qui se sont succédés depuis 2018 (accord du 1er mai 2018 puis du 1er novembre 2021).
Rappel des différents engagements pris par l’entreprise :
Construction de vestiaires pour le personnel féminin,
Formation du personnel féminin au même titre que le personnel masculin,
Aménagement des horaires de travail pour les chauffeurs féminins pour un retour au domicile chaque soir,
Mesure permettant de supprimer les écarts de rémunération entre Hommes et Femmes,
Mesure de non-discrimination lors du processus de recrutement.
Les dispositions légales prévoient que l’accord fixe les objectifs de progression, les indicateurs chiffrés de suivi ainsi que les actions permettant de les atteindre parmi les 9 domaines d’action suivants :
Embauche,
Formation,
Promotion professionnelle,
Qualification,
Classification,
Conditions de travail,
Santé et sécurité au travail,
Rémunération effective,
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie personnelle et familiale.
Article 2 – Premier domaine d’action choisi : Embauche
Article 2.1 : Garantie du caractère non discriminatoire des offres d’emploi
Objectifs : Veiller à ce que le processus de recrutement soit non discriminant.
Dans le processus de recrutement de l’entreprise les critères de sélection sont strictement identiques et appliqués à tous. Ces critères sont fondés sur les aptitudes, le potentiel d’évolution, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats.
L’entreprise s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge, ...) n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe, quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé.
Actions :
Rédaction non discriminatoire des offres d’emploi,
Favoriser le recrutement sur la base des compétences professionnelles, de l’expérience et des qualifications. Les candidatures féminines et masculines sont analysées selon les mêmes critères.
Article 2.2 : Mixité dans les recrutements
Objectifs : Renforcer la mixité des emplois dans la mesure du possible.
L’entreprise veille à conserver un équilibre dans le recrutement entre les femmes et les hommes, quel que soit le type de contrat de travail et notamment dans le cadre de sa politique de stage et d’apprentissage.
Actions : Ainsi, les équipes en charge du recrutement s’engagent à rechercher, dès les étapes de pré-sélection des candidats, des candidatures du genre sous-représenté, en veillant à guider la sélection par la seule exigence des compétences attendues.
Article 3 - Deuxième domaine d’action choisi : Rémunération effective
Article 3.1 : Garantie du principe d’égalité salariale entre les hommes et les femmes
Objectifs : S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes.
Les principes de la politique de rémunération salariale s’appliquent sans discrimination aux femmes et aux hommes. L’entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les hommes et les femmes. Le salaire à l’embauche suit la grille de rémunération salariale qui est négociée chaque début d’année par le patronat et le syndicat.
Conformément aux articles L. 3221-2 et L. 3221-4 du Code du travail, l’entreprise est tenue d’assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes. Par valeur égale, il faut entendre « un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme, une pratique professionnelle ou des capacités découlant de l’expérience acquise, des responsabilités, de la charge physique ou nerveuse liées au poste de travail ».
Par rémunération, il faut entendre le salaire de base et tous les avantages et accessoires, payés directement ou indirectement par l’employeur au salarié en raison de l’emploi de ce dernier (prime de douche, prime de Grue, prime de Roll, prime de service, téléphone mobile pour certaine tournée…).
Actions :
Déterminer, lors du recrutement d’un salarié à un poste donné le niveau de rémunération en fonction de la grille avant la diffusion de l’offre afin qu’il soit arrêté avant le recrutement.
Réaliser un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que sur un même poste, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue.
Se référer à la grille de rémunération de l’entreprise.
Index de l’Égalité femmes-hommes
Conformément à la loi, l’entreprise publiera annuellement l’Index « Egalité femmes-hommes ». Cet index permettra ainsi d’identifier les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, par nature d’écarts :
Écart de rémunération entre les femmes et les hommes, à partir de la moyenne de rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d’âge et par catégories sociaux professionnelles ;
Écart du taux d’augmentations individuelles de salaire (hors promotion) ;
Écart du taux de promotions entre les femmes et les hommes ;
Le pourcentage de femmes ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé de maternité ;
Nombre de collaborateurs du sexe sous représenté parmi les dix plus hautes rémunérations ;
Article 3.2 : Correction des éventuels écarts salariaux injustifiés
Objectifs : Réajuster au besoin la politique salariale pour résorber les inégalités salariales.
Conformément à la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes, l’entreprise s’engage à corriger les écarts de rémunération injustifiés dans l’hypothèse où de tels écarts seraient identifiés.
Ainsi, l’entreprise rappelle que tout collaborateur/trice qui estime faire l’objet d’une discrimination salariale, notamment liée à son genre, a la possibilité de saisir le RRH de l’entité qui veillera à lui apporter les éléments de compréhension nécessaires et de rectifier s’il y a lieu la situation.
Article 3.3 : Évolution professionnelle
Les critères d'évaluation professionnelle, d’évolution et d'orientation de carrière sont de même nature pour les hommes et pour les femmes. Ils sont fondés exclusivement sur la reconnaissance des aptitudes, de l'expérience, de la performance et des qualités professionnelles.
Les mêmes principes s’appliquent aux intitulés et termes utilisés dans les offres d’emploi internes afin de permettre, sans distinction la candidature des hommes et des femmes. En aucun cas, elles ne doivent mentionner le sexe du candidat recherché, ni directement, ni indirectement.
Article 4 - Troisième domaine d’action choisi : Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie personnelle et familiale
Objectifs : Revoir l’organisation du travail et accompagner les départs et retours de congés maternités. Améliorer les conditions de reprise d’une activité professionnelle après une absence pour enfant (congé maternité, adoption parental). Accompagner à l’organisation du travail au vu des événements familiaux.
Actions :
Favoriser l’accès au temps partiel choisi, tant pour les hommes que pour les femmes.
Mise en place d’entretien et d’aménagement des horaires.
Accompagner et améliorer l’articulation et l’organisation du travail au vu des évènements familiaux.
Article 4.1 : Evénements familiaux
Depuis l’instauration des jours d’absences rémunérées pour évènements familiaux, de nombreuses évolutions ont eu lieu au sein de la société civile (pacs, famille « recomposée », homoparentalité, …). L’entreprise a souhaité reconnaître et accompagner ces changements et les prendre en compte dans sa politique humaine et sociale.
Ainsi, il est rappelé que :
le congé mariage ou pacs, étant précisé qu’en cas de mariage ultérieur à un pacs avec la même personne, il bénéficiera de nouveau du congé mariage :
4 jours pour le mariage ou le Pacs d'un salarié.
les congés liés à l’enfant (naissance, paternité, mariage et décès) sont octroyés au (à la) collaborateur (trice) d’un couple marié, pacsé ou vivant en concubinage, que l’enfant soit né au foyer, adopté ou vivant au sein du foyer :
3 jours pour chaque naissance survenue au foyer ou pour l'arrivée d'un enfant adopté ;
1 jour pour le mariage d'un enfant ;
2 jours à l'annonce d'un handicap chez son enfant ;
5 jours pour le décès d'un enfant.
le congé en cas de décès du conjoint est octroyé au collaborateur d’un couple marié, pacsé ou vivant en concubinage :
3 jours pour le décès d'un conjoint, du partenaire du Pacs ou du concubin ;
Après 1 an de présence : 1 jour supplémentaire en cas de décès du conjoint.
le congé en cas de décès d’un parent, frère/sœur, beau-père/belle-mère, gendre/belle-fille est étendu au collaborateur marié, pacsé ou vivant en concubinage, qu’il y ait ou non un lien de filiation au sein du foyer :
3 jours pour le décès du père, de la mère, d'un beau-père, d'une belle-mère, d'un frère, d'une sœur, gendre/belle-fille ;
Après 1 an de présence : 1 jour supplémentaire en cas de décès du père ou de la mère, des petits-enfants, d'un enfant marié ou de son conjoint.
Il est rappelé que ces congés sont accordés sous réserve des justificatifs de l’existence administrative du foyer (certificat de mariage, de pacs ou de concubinage…) et de l’évènement qui ouvre le droit.
Article 4.2 : Journée « Enfant malade »
L’entreprise couvre des jours enfants malades payés à hauteur de 1 jour par enfant dans un maximum de 3 enfants et ce jusqu’à l’anniversaire des 15 ans de l’enfant sur présentation d’un justificatif médicale sur l’année civile. Soit 3 jours maximum pour 3 enfants – 1 jour par enfant par année civile.
En cas de couple de collaborateurs travaillant au sein de la même société juridique, chaque salarié-parent pourra bénéficier de son droit en journée « enfant malade ».
Cette journée n’est pas indemnisable si elle n’a pas été utilisée.
Article 4.3 : Examens médicaux PMA
La collaboratrice bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation bénéficie d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires. Le conjoint salarié de la femme bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum. Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise.
Article 4.4 : Adoption
Le/la salarié(e) ayant engagé une procédure d’adoption bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces rendez-vous nécessaires.
Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise.
Article 4.5 : Garanties accordées dans le cadre d’un congé parental d’éducation
Retour de congé parental d’éducation
À l’issue d’un congé parental d’éducation à temps plein, le collaborateur doit retrouver l'emploi qu’il occupait au moment de son départ ou un emploi similaire assorti d'une rémunération équivalente. Il ne peut être imposé au collaborateur de retour de congé parental de prolonger ledit congé ou de prendre un congé sans solde à l’issue, dans l’attente d’une proposition de poste.
Article 4.6 : Congé pour solidarité familiale
Conformément à l’article L. 3142-16 du Code du travail, le congé pour solidarité familiale est ouvert à tout salarié qui souhaite assister
un membre de sa famille (un ascendant, un descendant, un frère ou une sœur, une personne partageant le même domicile que le bénéficiaire du congé ou l'ayant désigné comme sa personne de confiance) souffrant d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou étant en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable, quelle qu'en soit la cause.
Pendant toute la durée dudit congé, le contrat de travail du salarié est suspendu et celui-ci perçoit une allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie versée par la Sécurité Sociale.
Article 4.7 : Don de jours
Les parties signataires souhaitent rappeler l’existence du dispositif de solidarité « Don de jours » qui permet à des collaborateurs volontaires de faire un don de jours au profit de collaborateurs devant s’absenter de l’entreprise pour s’occuper d’un proche (enfant dont vous assumez la charge, époux(se), concubin(e), partenaire de Pacs, parent dont l’état de santé nécessite sa présence à ses côtés, proche en situation de handicap ou un proche âgé et en perte d'autonomie.
Ce don de jours peut donc concerner les jours suivants :
Soit les jours correspondant à la 5ème semaine de congés payés,
Soit les jours de récupération non pris.
L'accord de votre employeur est indispensable.
Article 5 - Communication de notre politique en matière d’égalité professionnelle
Sensibiliser tous les acteurs de l’entreprise ainsi que nos partenaires en externe pour favoriser l’égalité professionnelle au sein du .
Article 6 - Notification
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’organisation représentative du personnel.
Article 7 - Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée et entrera en vigueur le 1er novembre 2024 pour une durée de 3 ans (du 1er novembre 2024 au 31 octobre 2027).
Article 8 - Révision
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.
Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires.
Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.
La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci.
Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
Article 9 – Publicité
En application de la réglementation en vigueur, le présent accord fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme nationale « Télé-Accords » du Ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise dont une version anonymisée. Ce dépôt vaut dépôt auprès de la . L’accord sera également remis au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Lons-le-Saunier.
Un exemplaire sera également affiché sur les panneaux prévus à cet effet et un autre exemplaire sera mis à disposition dans un classeur.
