Protocole d’accord Sur la Négociation Annuelle Obligatoire 2026
La négociation annuelle obligatoire prévue par les articles L.2242-1 et suivants du code du travail a fait l’objet de quatre réunions entre la délégation syndicale et la Direction :
Les 21 janvier, 5 février, 19 février et 4 mars 2026.
Après avoir examiné les thèmes suivants :
- les salaires, les effectifs, - la durée et l’organisation du temps de travail, - le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise, - l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, - l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les conditions d’accès à la formation professionnelle, - la qualité de vie au travail et les conditions de travail, le droit à la déconnexion et la mobilité domicile-travail.
La Direction a transmis, conformément à la règlementation, des informations notamment sur la situation économique générale, un bilan en termes d’emplois, d’égalité entre les hommes et les femmes, d’organisation du travail, d’évolution des rémunérations et de durée du travail.
A l’issue des négociations, il a été convenu d’un commun accord, entre les parties ce qui suit, pour l’ensemble du personnel de l’entreprise (hors intérimaires et alternants) :
CHAMPS D’APPLICATION
Le présent protocole d‘accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de la société (hors intérimaires et alternants).
OBJET DU PROTOCOLE D’ACCORD
Le présent protocole d’accord sur les négociations annuelles obligatoires porte sur les thèmes suivants :
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I/ Dispositions sur les salaires effectifs et accessoires :
Les demandes initiales de la délégation syndicale étaient une revalorisation des salaires de 3%, la négociation d’un accord d’intéressement et de participation ainsi que le mode de calcul pour le bonus annuel à la suite du rachat de la société par le Groupe VERDER.
A l’issue des discussions, il a été arrêté ce qui suit :
Augmentation salariale 2026 :
La Direction et la délégation syndicale ont entériné une
revalorisation des salaires à hauteur de 3% pour l’ensemble des salariés au sein des effectifs au 31/12/2025, selon les modalités suivantes :
Catégorie
Augmentation Générale
Augmentation Individuelle
Cadre et Non cadre 1,5 % 1,5 %
Note : les salariés embauchés à compter du 1er janvier 2026 ne sont pas éligibles à la revalorisation des salaires.
Dispositions communes :
L’enveloppe des AI sera commune pour les non-cadres et pour les cadres,
Les AI se feront sur propositions des managers, validées à la suite d’une revue de la Direction.
Pour rappel, l’enveloppe des AI sert à récompenser la performance des salariés et leur investissement sur 2025.
Les salariés entrés au sein des effectifs depuis le 1er janvier 2026 sont exclus de l’application des mesures salariales AG et AI ainsi que les intérimaires et les alternants.
L’ensemble des mesures salariales et accessoires s’appliquent à compter du 1er avril 2026 (paie d’avril 2026)
Intéressement et Participation :
La Direction et la délégation syndicale ont discuté longuement de la mise en place d’un accord d’intéressement.
La Direction a répondu que, bien que l’activité « pompes » soit rentable, une difficulté pour aboutir réside dans le report de déficit actuellement imputé à Sauermann Industrie France. Ce report de déficit correspondant à un cumul de plusieurs années et au PSE de l’établissement de Montpon-Ménestérol à la fin de l’année 2025.
2/6 Le report de déficit demeure trop important. En conséquence, les conditions ne sont pas réunies pour permettre le versement d’un intéressement ou d’une participation aux salariés au titre de l’exercice concerné.
Par ailleurs, le caractère de l’intéressement reste par nature aléatoire. En cas de non atteinte des objectifs, l’intéressement peut être de 0€.
L’intérêt est de motiver les salariés autour d’objectifs opérationnels et pas seulement financiers. Il permet aussi de se constituer une épargne salariale.
Ce sujet a été clos pour cette année mais il sera sans doute de nouveau évoqué l’année prochaine.
Calcul du bonus
La Direction et la délégation syndicale ont décidé de revoir les critères d’attribution du bonus, afin de les rendre plus favorables pour les salariés.
La part variable reste fixée à 40 %.
Elle était ventilée sur quatre critères comme suit : 20 points : EBITDA SIN Pompes 10 points : Ventes brutes groupe Pompes 5 points : OTD-P SIN Pompes 5 points : Créances échues à plus d’un mois SIN.
La nouvelle répartition sera ventilée comme suit, incluant trois critères : 20 points : chiffre d’affaires SIN Chevry, 10 points : EBITDA SIN Chevry (Earnings Before Interest, Taxes, Depreciation, and Amortization), 10 points : OTD-P SIN Chevry (taux de service pour les livraisons par rapport à la date promise aux clients).
La part variable liée aux objectifs individuels reste inchangée, à 60 %, répartie ainsi : 40 % : critères métiers, 20 % : critères d’attitude / comportement / management.
II / La durée et l’organisation du temps de travail
La Direction et la délégation syndicale s’accordent pour rester dans l’organisation du temps de travail actuelle. 3/6
III / L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Notre politique d’insertion professionnelle et de maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés reste inchangée.
La Direction poursuit ses efforts tant en matière de recrutement, que sur le maintien dans l’emploi des salariés déjà présents avec des aménagements de poste le cas échéant.
La Direction s’engage é développer davantage des partenariats avec les ESAT pour renforcer l’inclusion des travailleurs en situation de handicap.
Il est également convenu de poursuivre notre politique de diversité en matière de recrutement. Depuis fin 2023, nous avons adhéré à la Charte nationale de la diversité qui nous engage encore plus dans cette politique. Nous avons renouvelé notre adhésion pour 2026.
Par ailleurs, nous allons poursuivre les actions de découverte de nos métiers telles que la journée Duoday, pour agir sur le recrutement de personnes reconnues handicapées.
A ce jour, nous n’avons pas payer de contribution pour manque d’emploi de salariés bénéficiant du statut de travailleur handicapé.
IV / L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
La Direction et la délégation syndicale confirment la poursuite des efforts déjà menés et engagés en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Pour information notre index s’élevait à 94 points en 2025, il est de 92 points en 2026.
Cet écart de 2 points s’explique avec un écart de rémunération en faveur des hommes à partir de la classification E9.
Les membres des organisations syndicales ont proposé une revue des salaires à partir de la classification E9 afin de remédier à cet écart, ce que la Direction a accepté. 4/6
V / la qualité de vie au travail et les conditions de travail, le droit à la déconnexion et la mobilité domicile-travail
QVCT :
L’enquête interne par le Groupe VERDER initialement prévue au mois de septembre 2025 a été annulé à la suite de l’annonce du PSE pour l’établissement de Montpon-Ménestérol.
La Direction et la délégation syndicale s’accordent sur le fait qu’une enquête de satisfaction Qualité de Vie et des Conditions de Travail sera réalisée pendant la semaine Européenne de la QVCT qui aura lieu entre le 15 juin 2026 et le 19 juin 2026, auprès de l’ensemble du personnel.
Cette enquête sera gérée en interne. Une enquête complémentaire sera effectuée par le groupe Verder qui aura lieu au mois de septembre 2027 (tous les 2 ans).
Les représentants du personnel seront associés au questionnaire QVCT et aux restitutions des résultats de l’enquête
A noter que bon nombre d’actions ont été réalisées en 2025 au bénéfice des salariés qui ont apprécié ces initiatives. De nouvelles actions QVCT auront lieu en 2026.
Le droit à la déconnexion :
Afin de garantir les temps de repos et de récupération de ces collaborateurs, de réguler la charge mentale et le stress, de réduire les risques de mal-être et ainsi valoriser une culture de qualité de vie au travail, la Direction a introduit ce droit, et il figure sur la charte télétravail qui a été révisée en 2024 pour être plus en cohérence avec les pratiques.
Mobilité domicile-travail :
Depuis 2024, l’entreprise s’est dotée de bornes de recharge électrique sur notre site (4 bornes à Chevry) et la charge électrique est, depuis 2024, gratuite depuis la mise en place des bornes. La Direction se réserve le droit de revoir ce point avec la mise en place d’un système de supervision
C’est l’occasion de voir l’intérêt de nos salariés sur ce sujet de mobilité durable. Ces bornes doivent être un atout pour la marque employeur,
Elles doivent inciter nos collaborateurs à passer à des véhicules électriques pour moins de pollution.
Une charte encadre déjà les possibilités de télétravailler comme une alternative à de nombreux déplacements
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Du co-voiturage existe entre les collaborateurs qui s’organisent de façon autonome (1 à 2 voitures au maximum),
Il existe aussi la possibilité d’obtenir une prise en charge à 50% des frais d’utilisation des transports en commun.
DUREE ET APPLICATION DU PROTOCOLE D’ACCORD
Le présent protocole d‘accord est conclu pour l’année 2026 et prend effet à la date de sa signature.
PUBLICITE DU PROTOCOLE D’ACCORD
Le présent protocole d’accord sera déposé auprès de la DREETS par l’intermédiaire de la plateforme www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. et en 1 exemplaire au secrétariat du greffe du conseil des prud’hommes de Périgueux.
Un exemplaire original signé sera notifié à chaque syndicat représentatif dans l’entreprise. Le présent protocole d’accord sera communiqué à l’ensemble des salariés par voie d’affichage.
Fait à Chevry, en 4 exemplaires originaux, le 10 mars 2026
