L’association Sauvegarde de l’Enfance Haute-Occitanie, domiciliée 60 avenue de Beausoleil, 82000 Montauban,
Représentée aux fins des présentes par son Directeur Général, Monsieur XXX, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,
Ci-après désignée «
L’Association » ou « L'Employeur » ou « la Sauvegarde de l’Enfance Haute-Occitanie »
D’UNE PART
ET
Les organisations syndicales suivantes :
CGT, représentée par XXX, en sa qualité de déléguée syndicale,
CFE-CGC représentée par XXX, en sa qualité de délégué syndical
Ces organisations syndicales étant représentatives et majoritaires au sein de l’Association
D’AUTRE PART
Les soussignés étant ci-après désignés ensembles "
Les Parties" et séparément "La Partie".
IL EST PRéALABLEMENT EXPOSé CE QUI SUIT
Le présent accord manifeste la volonté de la Sauvegarde de l’Enfance Haute-Occitanie, en lien avec les partenaires sociaux, de prendre en considération l’émergence du télétravail favorisé par les innovations et évolutions des technologies de l’information et de la communication. Il a en effet été constaté que les nouvelles technologies permettent à certaines activités d’être réalisées à distance, et que la mise en place du télétravail permet de répondre aux attentes formulées par certains salariés notamment en termes de flexibilité dans l’organisation du travail (nécessité de périodes de calme, propices à la concentration, qu’ils ne trouvent pas forcément en travail présentiel), de conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, tout en garantissant la qualité du travail fourni et le maintien de la cohérence des équipes.
Il a toutefois été constaté que certaines activités ne sont pas accessibles à cette forme particulière de travail, en raison de l’absence de solutions techniques adaptées sur ces postes, ou bien en raison des missions mêmes de l’Association qui justifient la plupart du temps, pour une grande partie du personnel, une activité de terrain, au contact des usagers.
Par conséquent, la mise en place du télétravail au sein de l’Association, dans le cadre du présent accord, a notamment pour objectifs :
De permettre un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle de salariés, et une meilleure qualité de vie au travail,
De favoriser l’évolution des relations managériales fondées sur la relation de confiance réciproque entre les salariés et leur responsable hiérarchique et une meilleure autonomie de ces deux acteurs
De renforcer l’attractivité et la fidélisation des salariés dans l’association et participer à la performance globale (économique, sociale…) de cette dernière,
De participer de la réponse aux enjeux environnementaux et de développement durable en limitant les déplacements, les risques d’accidents de trajet et les émissions polluantes.
De diminuer le temps passé dans les transports et de faire des économies à ce titre,
De prendre en compte des situations exceptionnelles telles que phénomènes météorologiques, épisodes de pollution ou épidémies, tout en permettant la réalisation de tâches qui auraient pu être effectuées dans les locaux de l’Association.
C’est dans ce contexte que, conscientes des enjeux de la mise en place du télétravail au sein de l’Association, les Parties ont souhaité élaborer le présent accord afin de permettre, d’encadrer et de sécuriser cette nouvelle réalité.
Les parties se sont donc rencontrées et, après discussion et négociation,
IL A éTé CONVENU CE QUI SUIT
Article 1er - Définition
Le télétravail est défini par l'article L. 1222-9 du Code du travail. Il désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’Association, est effectué par un-e salarié-e hors de ces locaux de façon volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Est qualifié-e de télétravailleur-euse le-la salarié-e qui exerce son activité dans le cadre du télétravail tel que défini ci-dessus.
Trois critères cumulatifs caractérisent le télétravail :
Le travail est effectué en dehors des locaux de l’association,
Il aurait pu être réalisé au sein des locaux de l’association,
Il est fait usage des technologies modernes de l’information et de la communication.
En conséquence, le télétravail ne constitue pas une modification des tâches, missions et objectifs des salariés concernés, ni une modification de leur temps de travail. Les tâches et missions peuvent néanmoins être priorisées différemment dans ce cadre.
Il nécessite que les salariés concernés disposent des moyens matériels leur permettant de travailler en dehors des locaux de l’association. Dans tous les cas, l’employeur et le-la salarié-e formalisent leur accord par écrit, à l’exception du télétravail exceptionnel ou en cas de force majeure imposé de manière impérieuse et contraignante en vue de préserver la santé et la sécurité des salariés (exemples : épidémies, épisodes de pollution…). 1.1. Définition du télétravail récurrent ou occasionnel
Le télétravail exercé de manière récurrente ou occasionnelle suppose le volontariat du-de la salarié-e. Sa mise en place est encadrée et formalisée dans les conditions inscrites au présent texte. Il s’agit d’une organisation du travail qui a vocation à apporter une réponse aux enjeux de l’amélioration des conditions de travail et de qualité de vie au travail. Le télétravail récurrent ou occasionnel, au sens du présent accord, désigne tout travail effectué à distance de manière récurrente ou occasionnelle depuis la résidence habituelle du-de la télétravailleur-euse (ou depuis tout autre espace autorisé tel que défini à l’article 6), les autres jours étant travaillés dans les locaux de l’Association.
1.2. Définition du télétravail exceptionnel ou en cas de force majeure
A la différence du télétravail récurrent ou occasionnel, mentionné à l’article 1.1, le télétravail exceptionnel ou en cas de force majeure est mis en place par l’employeur et s’impose ainsi aux salariés concernés considérant qu’il s’agit d’« un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de l’association et garantir la protection des salariés », selon les termes mêmes de l’article L.1222-11du Code du Travail.
Les évènements susceptibles de déclencher le télétravail à titre exceptionnel ou en cas de force majeure peuvent être les suivants :
Menace d’épidémie ou de pandémie
Episode majeur de pollution
Destruction des locaux de l’établissement ou du service de rattachement du-de la salarié-e
Phénomènes climatiques ou environnementaux perturbant les déplacements
…
Article 2 - Conditions de passage en télétravail récurrent ou occasionnel
2.1. Condition d’ancienneté
L’exercice d’une activité professionnelle en télétravail récurrent ou occasionnel implique une capacité à travailler en autonomie, tout en restant dans le cadre organique d’une équipe de travail. Par ailleurs, avant tout exercice individuel du télétravail, il est impératif de créer un lien social et professionnel au sein de l’Association. Ce mode d’organisation ne peut donc pas être accessible de façon immédiate à tout-e nouvel-le embauché-e.
Par conséquent, au sein de la Sauvegarde de l’Enfance Haute-Occitanie, l’exercice du télétravail récurrent ou occasionnel ne sera admis qu’au profit des salariés ayant effectué leur période d’essai ou leur période probatoire.
2.2. Champ d’application et critères d’éligibilité
L’accès au télétravail est fondé sur le volontariat du-de la salarié-e et subordonné à l’accord exprès et préalable du-de la directeur-trice. Le télétravail occasionnel peut également être proposé par le-la responsable hiérarchique et subordonné à l’accord exprès du-de la salarié-e.
Il appartient au-à la directeur-trice, en lien avec son équipe, d’apprécier à tout moment l’opportunité de la mise en place du télétravail pour tout ou partie de son équipe si les conditions relatives à l’éligibilité le permettent.
La seule exception au principe du volontariat concerne le travail exceptionnel ou en cas de force majeure dont les conditions sont détaillées aux articles 1.2 et 4.
Force est de constater qu’une grande partie des métiers exercés au sein de la Sauvegarde de l’Enfance Haute-Occitanie nécessite un contact direct avec les usagers ou une fonction d’accueil, que ne peuvent pas remplacer les outils issus des nouvelles technologies de l’information et de la communication.
Les Parties font le constat que ces emplois ou, à tout le moins, certaines activités au sein de ces emplois, ne sont pas compatibles avec le télétravail, qu’il soit récurrent ou occasionnel.
Sous réserve des conditions relatives au volontariat et de la validation du-de la responsable hiérarchique, le télétravail est ouvert à tout-e salarié-e de l’association lorsque ses activités, ses missions ou ses tâches le permettent totalement ou partiellement. Prioritairement les tâches qui conduisent à l’utilisation du télétravail concernant la rédaction d’écrits ou des tâches administratives.
Les activités, missions et tâches qui permettent le télétravail sont celles qui ne nécessitent pas une présence physique constante dans les locaux de l’établissement ou du service.
Sans que cette liste soit exhaustive, les fonctions qui répondent à l’un des critères suivants ne sont pas éligibles au télétravail : assistant-e familial-e, maître-esse de maison, éducateur-trice technique cuisine, surveillant-e de nuit, ouvrier-ère d'entretien, accueillant-e à l'Espace Rencontre Parents-Enfants, médecin, secrétaire d'accueil de l'association.
Article 3 - Modalités de mise en œuvre du télétravail récurrent ou occasionnel
Le passage en télétravail récurrent ou occasionnel doit reposer sur la base du volontariat. Il ne peut être contraint par la hiérarchie.
Le-la salarié-e éligible souhaitant exercer son activité en télétravail récurent ou occasionnel devra, après avoir obtenu l’accord de son-sa Directeur-trice de Service ou d’Établissement sur ce mode d’organisation, présenter une demande écrite au- à la directeur-trice, remise par tout moyen.
Le télétravail est accordé aux salariés par le-la responsable hiérarchique selon des critères objectifs prenant notamment en considération les éléments suivants :
Le-la salarié-e et le-la responsable hiérarchique attestent la maîtrise du poste de travail, des missions confiées et de la capacité à travailler à distance (en particulier : capacité d’organisation de ses services et de son temps de travail, atteinte des objectifs liés à ses missions) ;
Le-la salarié-e est en mesure d’aménager un endroit spécifique consacré au télétravail dans le respect des conditions matérielles visées à l’article 6.
La satisfaction de ces critères est soumise à l’appréciation du-de la directeur-trice sur la base d’une évaluation objective, étant rappelé que le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le-la salarié-e et son-sa responsable. La mise en place du télétravail est donc le fruit d’un accord entre les deux parties.
En cas d’acceptation, le passage en télétravail sera formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail qui confirmera l'accord de l’Association et fixera les modalités utiles à l'exercice de l'activité en télétravail, adaptées à la situation du-de la télétravailleur-euse.
Cet avenant rappellera l’existence de la période d’adaptation visée à l’article 5.1 ci-dessous.
Un refus formulé auprès d’un-e salarié-e éligible sera motivé par un écrit. Il est à noter que ce refus n’est pas définitif. A cet égard, une nouvelle demande pourra être introduite ultérieurement par le-la salarié-e.
Article 4 - Recours au télétravail exceptionnel ou en cas de force majeure
4.1. Cas de recours au télétravail exceptionnel ou en cas de force majeure
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment d'épidémie, de conditions climatiques exceptionnelles, d’épisode de pollution, de travaux au sein des locaux faisant obstacle à une poursuite normale de l’activité, en cas de force majeure ou sur recommandation des autorités étatiques, la mise en œuvre du télétravail pourra être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l’Association et garantir la protection des salariés. Il pourra alors être imposé par la Direction.
4.2. Mise en œuvre du télétravail exceptionnel télétravail ou en cas de force majeure
En cas de recours au télétravail exceptionnel ou en cas de force majeure, le passage en télétravail sera formalisé par tout moyen écrit. Cet écrit pourra se matérialiser notamment par un échange d’e-mails, SMS, etc. entre le-la salarié-e et la Direction.
Le recours au télétravail exceptionnel ou en cas de force majeure exclut l’application des articles 2, 3, 5 et 7 du présent accord.
Article 5 - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
5.1. Période d’adaptation
L'exercice des fonctions en télétravail récurrent ou occasionnel débute par une période d'adaptation de trois (3) mois. Cette période doit permettre à l’Association de vérifier si le-la salarié-e remplit les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance, et vérifier si son absence des locaux de l’Association ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le-la salarié-e, cette période permet de vérifier si ce mode d’organisation de son activité professionnelle lui convient et si elle demeure compatible avec les exigences professionnelles de son poste.
Au cours de cette période, l'employeur ou le-la salarié-e peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail.
5.2. Retour à une exécution du travail sans télétravail à la demande du-de la salarié-e
Au-delà de la période d’adaptation, le-la salarié-e peut décider à tout moment de revenir sur son choix de télétravailler. Cette décision sera notifiée par écrit par tout moyen (lettre remise en main propre, e-mail, lettre recommandée avec accusé de réception).
5.3. Retour à une exécution du travail sans télétravail à la demande de l'employeur
L'employeur peut demander au télétravailleur de cesser le télétravail. Cette décision sera notifiée par écrit, par lettre remise en main propre ou par lettre recommandée avec accusé de réception, notamment pour l’un des motifs suivants (sans que cette liste ne présente un caractère exhaustif) : condition d'éligibilité qui n’est plus remplie, dégradation de la qualité du travail ou travail non conforme aux attendus, modification importante des conditions de travail ou dans l’organisation du
service devenant incompatible avec la situation de télétravail, changement de fonctions et/ou de service et/ou mobilité géographique devenant incompatible avec la situation de télétravail, non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données.
La fin du télétravail prendra effet à compter de la réception par le-la salarié-e de la décision de l’Association de mettre fin au télétravail. S’il est mis fin au télétravail, que ce soit dans les conditions du paragraphe 5.1, 5.2 ou 5.3, le-la salarié-e concerné-e exercera alors son emploi aux conditions habituelles.
Le-la salarié-e pourra introduire une nouvelle demande ultérieurement, s’il-elle estime que sa situation a évolué.
Article 6 - Lieu de télétravail
Le-la salarié-e doit disposer d’un espace suffisant permettant de travailler dans de bonnes conditions. Il est nécessaire que les équipements électriques et la ligne internet (haut débit) permettent au-à la salarié-e d’assurer le télétravail, il-elle le vérifie. A cet égard, il-elle fournira une attestation sur l’honneur de conformité électrique et technique du lieu d’exercice du télétravail.
Compte-tenu des conditions de recours au télétravail, et des activités visées par le télétravail telles que décrites à l’article 2 ci-dessus, le-la salarié-e concerné-e ne doit pas fixer de rendez-vous professionnels sur son lieu de télétravail.
Pour des raisons de confidentialité des données, le télétravail dans des tiers lieux (espaces publics, cafés, médiathèques, gares, espaces de coworking…etc) n’est pas autorisé. Le télétravail doit être réalisé au domicile du-de la salarié-e et, en tout état de cause, sur le territoire national.
En cas de changement de domicile, le-la salarié-e préviendra l’Association en lui indiquant la nouvelle adresse. Les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 5.3.
Le-la salarié-e qui souhaite exercer ponctuellement le télétravail dans un lieu différent du lieu habituel doit préalablement obtenir l’accord écrit de son-sa responsable hiérarchique. Dans ce cas, le-la salarié-e s’engage à ce que ce lieu remplisse les conditions requises propres à l’exercice du télétravail tel que prévu par le présent texte.
L'association étant en mesure d'accueillir dans ses locaux les salariés concernés par le télétravail, ce dernier reposant en outre sur le volontariat, il ne sera versé aucune indemnité pour l'occupation à titre professionnel d'une partie du domicile privé.
Article 7 - Fréquence et nombre de jours télétravaillés
Le télétravail récurrent ou occasionnel est limité à 2 jours maximum par mois, réalisables en demi-journées.
Le choix des jours de télétravail est décidé d'un commun accord avec le-la supérieur-e hiérarchique. À défaut d’accord, il sera fixé par la Direction en fonction des contraintes d’organisation du service ou de l’activité. En cas d’incompatibilité avec le souhait du-de la salarié-e, il n’y aura pas de recours au télétravail.
Les jours durant lesquels le-la salarié-e sera en télétravail seront précisés sur son planning d’activité.
Article 8 - Modalités d’organisation de l’activité du-de la télétravailleur-euse
8.1. Durée du travail et plages horaires permettant de joindre le-la salarié-e en télétravail
La durée du travail, les horaires de travail et les droits à repos du-de la salarié-e en situation de télétravail sont identiques à ceux applicables à l’ensemble des salariés de l’Association. Le-la salarié-e en télétravail, bien que travaillant à distance, sera tenu-e de respecter ses horaires habituels de travail et devra rester joignable durant ces plages d’horaires.
En dehors de ces plages horaires de travail, le-la salarié-e devra exercer son droit à la déconnexion de façon effective. Dans ce cadre, il ne devra pas télétravailler, et ne sera pas tenu de répondre aux sollicitations téléphoniques ou aux e-mails.
8.2. Suivi du temps de travail et de l’activité des salariés en télétravail
Le-la salarié-e en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, de la convention collective et des règles applicables au sein de la Sauvegarde de l’Enfance Haute-Occitanie.
Le suivi du temps de travail est assuré de la même manière qu’au sein des locaux de l’Association. En cas d’impossibilité technique, ce suivi est réalisé par auto-déclaration du-de la télétravailleur-euse.
La charge de travail et les attendus exigés du-de la télétravailleur-euse sont les mêmes que ceux exigés des salariés en situation comparable travaillant en présentiel. S’il est constaté que l’activité en télétravail conduit à une baisse de la productivité, il pourra y être mis fin à l’initiative de la Direction dans les conditions précisées à l’article 5.3.
Le-la salarié-e en télétravail bénéficie d’un entretien annuel avec son-sa supérieur-e hiérarchique portant notamment sur les conditions d’activité et sa charge de travail. À cette occasion, le-la responsable hiérarchique vérifie que la situation de télétravail n’a pas d’impact négatif sur l’atteinte des attendus, ni sur le fonctionnement du service/de l’équipe, ni sur la santé ou les conditions de travail du-de la salarié-e.
8.3. Dispositif de veille sur la charge de travail
Dans le souci de prévenir les effets d’une charge de travail trop importante sur la santé du-de la salarié-e en télétravail, un dispositif de veille est mis en place par l’Association. Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail, un-e salarié-e télétravailleur-euse aura la possibilité d’émettre, par écrit, une sollicitation auprès du-de la directeur-trice, lequel-laquelle recevra le-la salarié-e dans les meilleurs délais, sans attendre l’entretien annuel prévu au paragraphe 8.2 ci-dessus.
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, afin d’envisager toute solution permettant de résoudre les difficultés qui auront été identifiées.
Article 9 - Intégration à la communauté de travail
Le-la télétravailleur-euse reste tenu-e, même pendant sa journée initialement prévue en télétravail, de se rendre dans les locaux de l’Association pour participer aux audiences ou aux réunions qui seraient organisées pour le bon fonctionnement du service ou de l’établissement, et pour lesquelles sa présence serait requise, ou pour prendre en compte une situation urgente relevant de ses prérogatives.
Article 10 - Équipements liés au télétravail
Le-la salarié-e doit disposer, sur son lieu de télétravail, d’un espace de travail dédié, qui soit conforme aux règles de sécurité avec un aménagement correct de son poste de travail. L’environnement doit, en outre, être propice à l’exercice d’une activité professionnelle. Le-la salarié-e devra également disposer, sur son lieu de télétravail, d’une connexion Internet haut débit.
Compte-tenu de la sensibilité des données traitées, le-la salarié-e devra impérativement et obligatoirement utiliser le matériel informatique fourni par l’Association. Ce matériel, propriété de La Sauvegarde de l’Enfance Haute-Occitanie, sera réservé à un usage strictement professionnel.
Le-la salarié-e devra prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, il-elle devra en aviser immédiatement l’Association.
Il bénéficiera d’un appui technique, tant pour l’installation que pour l’utilisation et la maintenance des systèmes mis à sa disposition (assistance téléphonique ou maintenance physique).
Il devra en outre respecter l’ensemble des politiques de l’Association quant à l’utilisation des équipements professionnels.
En cas de cessation du télétravail, en cas de suspension du contrat de travail, en cas de rupture de la relation contractuelle, ou à toute demande de l’Association (par exemple pour des besoins de maintenance), le-la salarié-e restitue dans les plus brefs délais, et sans que l’Association n’ait besoin de le mettre en demeure, tous biens matériels et technologiques mis à sa disposition pour les besoins du télétravail.
Si l’activité en télétravail nécessite le transport ou l’emport de documents écrits professionnels, ces documents seront sous la responsabilité du-de la salarié-e, dont la vigilance devra être d’autant plus importante compte tenu de la confidentialité des documents transportés.
Article 11 - Frais liés au télétravail
Dans la mesure où l’Association fournit aux salariés le matériel nécessaire à l’exercice du télétravail, les coûts de matériel, logiciels, licences et les coûts de maintenance associés sont supportés directement par l’employeur.
Les frais exposés par le-la salarié-e à son domicile, dans le cadre du télétravail (électricité, chauffage, internet), seront indemnisés à hauteur de 2,70 euros par jour de télétravail, proratisés à la moitié en cas de télétravail en demi-journée. Ce montant sera actualisé conformément au barème de l’URSSAF. Un relevé des jours télétravaillés sera établi mensuellement par le-la salarié-e, validé par le-la directeur-trice du service ou de l’établissement et transmis au siège de l’Association. Le règlement sera effectué avec un mois de décalage (frais de télétravail du mois N réglés en N+1) ».
Article 12 - Assurance
Le-la salarié-e en télétravail doit déclarer sa situation de télétravail auprès de son assureur. L’assurance de la Sauvegarde de l’Enfance Haute-Occitanie sera parallèlement informée de la mise en place du télétravail au titre de sa garantie responsabilité civile.
Article 13 - Autres droits et devoirs du-de la télétravailleur-euse
13.1. Droits individuels et collectifs
Le-la salarié-e en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs et individuels que les autres salariés de son service ou établissement travaillant en présentiel.
L’employeur veille au respect de la vie privée des salariés en télétravail, notamment en contactant les salariés uniquement durant les plages correspondant aux horaires habituels de travail.
13.2. Respect du règlement intérieur et de la charte informatique
Les dispositions du règlement intérieur et de la charte informatique de l’Association s’appliquent également au-à la salarié-e en situation de télétravail. Un-e télétravailleur-euse peut donc être sanctionné-e en cas de non-respect de ces dernières.
13.3. Obligation de confidentialité et protection des données
Du fait de la grande autonomie dont bénéficie le-la salarié-e en situation de télétravail, son obligation de confidentialité est renforcée.
Il-elle doit prendre toutes les précautions utiles pour qu’aucune personne tierce ne puisse avoir accès aux données, mots de passe, et plus généralement à toutes informations concernant l’Association, ses partenaires et ses usagers. Le-la salarié-e veillera, en particulier, à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il est le seul à utiliser son poste de travail.
Tout vol, toute perte de données confidentielles, ainsi que tout accès non-autorisé par une tierce partie doivent être immédiatement signalées par le-la salarié-e au-à la directeur-trice du service ou de l’établissement, ainsi qu’à l’administratrice réseau de l’association, pour que les mesures appropriées puissent être prises sans délai.
13.4. Télétravail et suspension du contrat de travail
Il est rappelé qu’un-e salarié-e ne peut exercer aucune activité professionnelle pendant les périodes de suspension de son contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congés, etc.), ainsi que pendant les périodes de repos obligatoire, notamment de repos quotidien ou hebdomadaire.
Article 14 -Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité sont applicables au- à la télétravailleur-euse. En cas de maladie ou d'accident pendant le ou les jours de télétravail, le-la télétravailleur-euse doit en informer le-la directeur-trice du service ou de l’établissement, dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’Association (information immédiate et présentation d’un justificatif dans les 48 heures).
Le domicile du-de la salarié-e (ou tout espace de télétravail autorisé) constitue son lieu de travail :
les jours de télétravail convenus entre le-la salarié-e et le-la directeur-trice du service ou de l’établissement, selon l’horaire de travail habituel lorsqu’il s’agit de télétravail récurrent ou occasionnel ;
les jours pour lesquels le-la salarié-e et le-la directeur-trice du service ou de l’établissement sont convenus en amont que le-la salarié-e serait en télétravail, ou le cas échéant les jours de télétravail imposés par la direction, selon l’horaire de travail habituel lorsqu’il s’agit de télétravail exceptionnel.
Tout accident survenu au-à la télétravailleur-euse à son domicile (ou au sein de tout espace de télétravail autorisé) pendant les temps de télétravail sera soumis au même régime que s’il était survenu dans les locaux de l’Association.
Article 15 - Clause spécifique visant à accélérer l’égalité professionnelle et économique
15.1 Salariées enceintes
L’Association examinera de façon spécifique les possibilités d’aménagement de poste en télétravail, pour les salariées enceintes, sous réserve toutefois que les missions puissent être exécutées hors des locaux de l’Association.
15.2 Travailleurs-euses handicapés-es
Conformément à l’accord multi professionnel relatif à l’emploi des personnes en situation de handicap dans l’ESS du 9 janvier 2019, le télétravail peut constituer un moyen pertinent permettant de favoriser le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap dès lors que la nature du poste le permet et à la condition de veiller à maintenir le-la salarié-e au sein d’un réel collectif de travail.
Sous réserve que leur activité soit compatible avec une activité en télétravail, les salariés reconnus travailleurs handicapés (RQTH) qui souhaitent recourir au télétravail pourront bénéficier de mesures adaptées facilitant l'accès au télétravail.
15.3 Proches aidants
L’Association examinera de façon spécifique les possibilités d’aménagement de poste en télétravail, pour les salariés proches aidant (selon la définition de l’article L 3142-16 du code du travail), sous réserve toutefois que les missions puissent être exécutées hors des locaux de l’Association. Il est rappelé que le-la télétravailleur-euse exerçant dans cette situation ne pourra pas bénéficier de l’allocation de proche aidant.
Article 16 - Durée et date d’effet du présent accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de deux années. Il entrera en vigueur le premier jour du mois qui suivra l’obtention de l’agrément prévu par l'article L314-6 du Code de l’Action Sociale et des Familles. La Direction informera sans délai les partenaires sociaux de la réponse apportée par l’Administration à la demande d’agrément.
Article 17 - Adhésion
Conformément aux articles L2261-3 et suivants du code du travail, toute organisation syndicale non signataire de l’accord, représentative dans son champ d’application, pourra décider d’y adhérer ultérieurement. Cette adhésion sera valable à compter du lendemain de son dépôt auprès de la DREETS de Tarn et Garonne et de sa notification au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Montauban. Notification devra également être faite dans le délai de huit jours par lettre recommandée aux parties signataires.
Article 18 - Révision
Pendant toute sa durée d’application, chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de l’accord initial ou de l’accord, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions concernant le ou les textes des dispositions qui s’y substitueraient.
Dans un délai de 2 mois suivant la réception de la notification de demande de révision, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Les dispositions dont la révision est demandée demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de l’avenant de révision et seraient maintenues dans l’hypothèse où les négociations d’un nouveau texte n’aboutiraient pas.
Cet avenant de révision devra faire l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévues à l’article 16.
Article 19 - Dépôt légal et publicité
Le présent accord est établi en deux exemplaires papier, paraphés, datés et signés par les parties. Il sera déposé, par la partie la plus diligente :
Auprès de la DREETS sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Les parties déclarent n’avoir aucune disposition de l’accord à occulter avant son dépôt
Par envoi au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Montauban d’une copie en version papier, paraphée, datée et signée par chacune des parties.
Il sera communiqué aux représentants du personnel, ainsi qu’aux salariés par voie d’affichage sur les emplacements réservés à cet effet.
À l'initiative de l'Association, le présent accord sera soumis à la procédure d’agrément prévue par l'article L314-6 du Code de l’Action Sociale et des Familles.
Fait à Montauban, le 29 novembre 2024 En 3 exemplaires originaux
Pour la Sauvegarde de l’EnfancePour la CGT, Haute-Occitanie,XXXXX Monsieur XXX
