Siège Social – Direction Générale 15 Bd Paul Langevin 38600 FONTAINE Représentée par ________________
Et
LA DÉLÉGATION SYNDICALE CFE-CGC
Représentée par ________________
LA DÉLÉGATION SYNDICALE CFDT
Représentée par ________________
LA DÉLÉGATION SYNDICALE CGT
Représentée par ________________
Il a été convenu ce qui suit :
PRÉAMBULE
Le présent accord est un avenant de révision du précédent accord télétravail auquel il se substitue ; il s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’article L.1222-9 du Code du travail.
Les parties au présent accord souhaitent rappeler :
Que le télétravail au sein de la Sauvegarde Isère repose sur un choix personnel du salarié accepté par l’employeur ;
Leur volonté de maintenir le lien entre l’association et les salariés au plus près des activités, en valorisant l’esprit d’équipe et en veillant au bon usage des technologies de l’information et de la communication.
La crise sanitaire a fait du télétravail un moyen de poursuite de l’activité et de protection des salariés. Au vu de l’évaluation positive de cette expérimentation du télétravail en circonstances exceptionnelles au sein de l’association, les organisations syndicales et l’employeur ont négocié un accord permettant de recourir au télétravail car ce mode d’organisation constitue une opportunité intéressante d’adaptation de l’association pour :
Améliorer la qualité de vie au travail en proposant un outil supplémentaire aux professionnels. Le télétravail peut participer à un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, en limitant les trajets, la fatigue, le stress et les risques associés, tout en maintenant le lien social avec l’association, la qualité du travail fourni et en prenant en compte des nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques ou financières.
Appliquer les bonnes pratiques de l’économie sociale et solidaire par la prise en compte des enjeux environnementaux en limitant grâce à cet outil les facteurs de pollution que sont les véhicules.
Résoudre des problématiques d’espaces de travail.
Répondre à des contraintes conjoncturelles limitants les possibilités de déplacement des salariés, qu’elles soient d’ordre climatiques (neige, canicule…), sociales (grève des transports…) ou sanitaires (épidémie, …) et nécessitant des organisations spécifiques.
ARTICLE 1. DÉFINITION DU TÉLÉTRAVAIL ET PRINCIPES GÉNÉRAUX
Le télétravail désigne, au sens de l’article L.1222-9 du Code du travail, toute forme d’organisation du travail, utilisant les technologies de l’information dans le cadre d’un avenant au contrat de travail et dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux. Le travail « hors des locaux » vise plusieurs situations : le salarié en télétravail peut exécuter son activité à distance à son domicile (résidence principale exclusivement) mais également dans un espace de coworking, ou sur un autre établissement ou service de l’Association Sauvegarde Isère.
ARTICLE 2. CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique à l’ensemble des
salariés actifs en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée (CDD), à temps plein ou à temps partiel.
Une condition d’ancienneté
de 1 mois en continu s’applique quel que soit le type de contrat, ceci faisant état du temps minimum estimé pour prendre en main les outils et la capacité pour un nouvel embauché de suffisamment connaître ses interlocuteurs pour collaborer à distance.
Les salariés en contrat de formation par alternance (apprentissage, contrat de professionnalisation), en période de stage ne sont pas éligibles au télétravail eu égard à l’objet de leur contrat ou convention qui impose une présence et un accompagnement individuel au sein de l’entreprise. Les salariés à temps partiel inférieur à 0.5 ETP ne sont pas éligibles au télétravail régulier.
ARTICLE 3. conditions de mise en oeuvre
Article 3.1 – Conditions d’éligibilité
La mise en place du télétravail est basée sur le principe du
volontariat : la possibilité de télétravailler est aujourd’hui ouverte aux salariés et ne saurait être une obligation. La demande est à l’initiative du salarié et sa mise en œuvre répond aux conditions d’éligibilités ci-dessous et nécessite l’accord de la direction.
Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Cette configuration nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail, la bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité ainsi que la capacité à maintenir le lien avec son collectif de travail.
Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés :
Titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée à temps plein ou partiel
Justifiant d’une ancienneté minimale d’un mois continu dans l’Association ;
Disposant (pendant la durée du télétravail) d’une capacité d’autonomie suffisante dans la tenue du poste occupé et ne nécessitant pas de besoin de soutien managérial rapproché ;
Occupant un poste dont certaines activités peuvent être exercées à distance ;
Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement ;
Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet à haut débit, et une installation électrique conforme ;
Les conditions d’éligibilité telles que précisées ci-dessus sont appréciées à la date de la demande du salarié.
Outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, pourront être notamment refusées, après examen, les demandes formulées par les salariés :
Dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’association ;
Dont les fonctions nécessitent déjà une absence importante et régulière de leur lieu habituel de travail ne permettant pas le maintien du lien avec la communauté de travail ;
Qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique.
Article 3.2 – Principe de volontariat, d’engagement et de confiance mutuels
Le télétravail est mis en œuvre à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur. Ce dernier ne peut imposer le télétravail au salarié, le refus ne peut donc pas être, par définition, un motif disciplinaire ou de rupture du contrat de travail. L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés. Le principe d’équité est également un prérequis de sa mise en œuvre.
Article 3.3 – Frais relatifs au télétravail
Il est rappelé que le télétravail est accordé sur le principe du volontariat. Le télétravail résulte d’un choix du salarié d’opter pour ce mode d’exécution de sa prestation de travail ; cette demande sera acceptée à condition que celle-ci n’engendre pas de coût supplémentaire pour l’Association. Dès lors, le salarié ne pourra prétendre à une quelconque indemnité en lien avec l’exercice d’une partie de ses activités en télétravail.
ARTICLE 4. FORMULES D’ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL
Les parties réaffirment l’importance du maintien du lien avec la communauté de travail. A cette fin, l’activité exercée en télétravail ne pourra excéder
deux journées par semaine travaillée pour un salarié à temps plein. Afin de satisfaire les différents cas de recours au télétravail qui peuvent exister, deux régimes de télétravail distincts sont établis aux termes du présent accord.
Article 4.1 - Télétravail régulier
Article 4.1.1 – Règles s’appliquant à toutes les situations de télétravail
La règle générale qui s’applique à l’organisation du télétravail est la suivante : une
quotité maximum de temps de travail est définie et peut faire l’objet de télétravail, selon le barème ci-dessous.
Quotité maximum de télétravail
Temps de travail
Sur 5 jours
Nombre de jours travaillés
Quotité maxi de jours télétravail possible
/semaine
Temps de travail sur
4,5 jours
Nombre de jours travaillés
Quotité maxi de jours télétravail possible
/semaine
80% ≤ t < 100%
4,5 à 5 2
80% ≤ t < 100%
4,5 2
70% ≤ t < 80%
3,5 à 4 1
70% ≤ t < 80%
3 à 3,5 0,5
60% ≤ t < 70%
3 à 3,5 0,5
60% ≤ t < 70%
2,5 à 3 0,5
50% ≤ t < 60%
2,5 à 3 0,5
50% ≤ t < 60%
2 à 2,5 0,5
t < 50 %
En dessous de 2,5 0
t < 50 %
En dessous de 2 0
Les salariés à temps partiel inférieur à 0.5 ETP ne sont pas éligibles au télétravail régulier.
Article 4.1.2 - Organisation hebdomadaire des jours télétravaillés
L’activité exercée en télétravail se fera dans ce cadre par journée(s) complète(s) ou demi-journée(s) régulière(s) chaque semaine (pour les salariés à temps partiel, il est autorisé d’organiser le télétravail par quatorzaine). Chaque direction de pôle fixera la durée selon les contraintes du Pôle avec les représentants de proximité.
Pour les salariés bénéficiant de deux journées de télétravail, une journée doit être planifiée de manière fixe, et l’autre peut être planifiée de manière variable (modifiable chaque semaine). Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail, et de préserver le bon fonctionnement des activités,
le nombre de jours maximum télétravaillés par semaine est de 2 jours. Ce(s) jour(s) en télétravail sera (ont) fixé(s) d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique afin de respecter la continuité de service.
Article 4.1.3- Dispositions communes au télétravail régulier
En raison de nécessités de service, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur site à la demande du salarié ou à la demande du responsable hiérarchique. Un
délai de prévenance de 48 heures minimum devra être respecté sauf motif impérieux (lié à la continuité de service) nécessitant le retour du salarié sur site ; dans ce cas, le délai est réduit à 24 heures sachant que des souplesses organisationnelles pourront être envisagées par le supérieur hiérarchique (notamment sur les heures d’arrivée et de départ du service).
Les jours annulés pourront être reprogrammés en accord avec le responsable hiérarchique au sein de la même semaine si l’organisation le permet. Les directions de pôle devront être attentives à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de leurs équipes soit compatible avec l’organisation du service.
Article 4.2 - Télétravail occasionnel
Tout salarié ne s’inscrivant pas dans un dispositif de télétravail régulier pourra solliciter de télétravailler de manière occasionnelle afin de répondre à des situations inhabituelles et temporaires liées à des exigences professionnelles, contraintes personnelles exceptionnelles, ou évènements extérieurs imprévisibles. Le nombre de jours ainsi « télétravaillés » demandé
ne pourra excéder 20 jours ou 20 demi-journées par année civile.
La demande de télétravail occasionnel est effectuée par le salarié via un formulaire dédié auprès de son responsable hiérarchique, et mentionne le motif de la demande ainsi que le ou les jours visés. Cette demande est acceptée ou refusée dans les mêmes formes et dans un délai compatible avec la mise en œuvre effective de ce télétravail occasionnel. Le télétravail occasionnel pourra être pris par journée entière ou demi-journée.
Article 4.3 - Télétravail en temps de crise
Le télétravail peut être un aménagement du poste de travail pour permettre la continuité de l’activité des établissements et services de l’association et garantir la protection des salariés en cas d’évènements graves menaçant la santé ou la sécurité des salariés sur site (circonstances collectives particulières, telles qu’une pandémie, un épisode de forte pollution), ou des événements climatiques ou ponctuels affectant durablement et significativement la circulation des moyens de transport. Dans les cas décrits ci-dessus, le recours au télétravail se fera en s’inspirant des dispositions du présent accord, à l’exception de celles prévues en matière d’éligibilité et de candidature et d’acceptation. En effet, lorsque l’urgence le justifie, les obligations relatives à la santé et à la sécurité reçoivent application immédiate (en application de l’article L. 1321-5 du Code du travail). Un plan d’actions sera établi afin de réduire au maximum le temps de présence sur site des salariés en tenant compte des activités télétravaillables au sein de l’Association. Le CSE est consulté dès que possible sur la décision de l’employeur de recourir au télétravail. L’Inspection du Travail est informée de cette décision.
ARTICLE 5. modalitÉs de mise en oeuvre
Article 5.1 – Processus de demande et acceptation
Article 5.1.1 – Situation de télétravail régulier
Les parties au présent accord conviennent que le passage en télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail. Le responsable hiérarchique s’assurera de disposer de tous les éléments, notamment de l’avis du médecin du service de santé au travail en cas de nécessité, avant de rendre un avis sur la capacité du salarié à télétravailler, dans le respect des critères d’éligibilité définis à l’article 3.1.
Les étapes de la procédure de candidature figurant au schéma de
l’annexe 1 sont les suivantes :
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande écrite ou via le formulaire dédié auprès de son responsable hiérarchique.
Le responsable hiérarchique examine la demande du salarié et organise, sous un mois, un entretien avec le salarié notamment pour apprécier les motivations de celui-ci.
Le responsable hiérarchique répond au salarié. La réponse positive déclenchera la formalisation d’un avenant au contrat de travail dans un délai maximum d’un mois.
Tout refus sera motivé sur la base des critères d’éligibilité définis à l’article 3.1 du présent accord dans un délai maximum d’un mois, le salarié pourra solliciter un examen de sa demande par le N+2.
Article 5.1.2 - Situation de télétravail occasionnel
La procédure décrite à l’article 5.1.1 ne s’applique pas en cas de recours au télétravail occasionnel. Ainsi, comme précisé à l’article 4.2 du présent accord, la demande de télétravail occasionnel est effectuée par le salarié via le SIRH auprès de son responsable hiérarchique, et mentionne le motif de la demande ainsi que le ou les jours visés. Cette demande est acceptée ou refusée dans les mêmes formes et dans un délai compatible avec la mise en œuvre effective de ce télétravail occasionnel.
Article 5.1.3 - Cas spécifiques de recours au télétravail
La procédure décrite à l’article 5.1.1 s’applique en dehors des cas spécifiques de recours au télétravail précisés ci-dessous :
Situations individuelles spécifiques, en particulier les personnes en situation de handicap ;
Situations pour lesquelles le télétravail est préconisé par le médecin du travail.
Dans les cas décrits ci-dessus, le recours au télétravail se fera en s’inspirant des dispositions du présent accord, à l’exception de celles prévues en matière d’éligibilité, de candidature et d’acceptation. S’agissant du rythme du télétravail, il sera adapté pour tenir compte des caractéristiques des situations individuelles.
Article 5.2 - Avenant au contrat de travail
A l’exception du recours au télétravail occasionnel, la mise en œuvre du télétravail fera l’objet d’un avenant au contrat de travail. Cet avenant précisera le(s) jour(s) télétravaillé(s) fixe(s), et éventuellement la part variable (limitée à 50%). A la signature de son avenant au contrat de travail, le télétravailleur recevra de l’employeur les documents relatifs aux conditions d’exécution spécifiques au télétravail (Accord relatif au télétravail, Charte télétravail, Charte informatique (avec rappel des règles et recensement des bonnes pratiques)). Par ailleurs, le contenu de l’avenant au contrat fera l’objet d’une consultation en CSE.
Article 5.3 - Période d’adaptation et réversibilité permanente
5.3.1 Période d’adaptation Une
période d’adaptation de trois mois permettra au salarié et à l’association de s’assurer que ce mode d’organisation correspond à leurs attentes. Pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin au télétravail moyennant un délai de prévenance de 15 jours calendaires (qui pourra être réduit d’un commun accord).
5.3.2 Période de réversibilité
Afin de s’assurer que le télétravail répond aux attentes et contraintes de chacun, le salarié ou le responsable hiérarchique pourront librement mettre fin à la situation de télétravail, tout au long de l’année. En cas de réversibilité à l’initiative de l’employeur, celui-ci pourra mettre fin à la situation de télétravail en respectant un
délai de prévenance d’un mois ; en motivant les raisons par écrit sur la base des critères d’éligibilité. En cas de réversibilité à l’initiative du salarié, celui-ci devra en informer son responsable hiérarchique par écrit, en respectant un délai de prévenance d’un mois. Dans les deux situations explicitées ci-dessus, le délai de prévenance peut être réduit en cas d’accord des deux parties.
Article 5.4 - Changement de fonction, de service ou de domicile
Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera effectué en cas d’évolution des fonctions du salarié et/ou de l’organisation du service ainsi qu’en cas de changement de domicile du salarié. Cet examen pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.
En cas de changement de poste, impliquant l’acquisition de nouvelles compétences et connaissances, la situation de télétravail cessera. Le salarié pourra à l’issue d’une période de 3 mois, faire une nouvelle demande de télétravail.
article 6. modalitÉs d’organisation de l’activitÉ du tÉLÉtravailleur
Article 6.1 - Maintien du lien avec l’association
Le responsable hiérarchique assure un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail, et s’assure que l’organisation des réunions permette la présence du salarié. Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions. L’ensemble de la politique RH lui reste applicable. Un point spécifique sur les conditions de travail en télétravail sera prévu lors de l’entretien d’activité annuel. A cette occasion les points suivants seront abordés :
Équilibre qualité de vie professionnel/personnel ;
Impact sur isolement avec les collègues ;
Maintien du lien avec l’équipe ;
Efficacité du matériel et logiciels mis à disposition ;
Facilité à dégager des journées en télétravail ;
Maintien des horaires de travail ;
Charge de travail.
Article 6.2 - Activité exigée
L’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’association.
Article 6.3 - Contrôle et gestion du temps de travail
Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles. L’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos. Afin de respecter le principe du respect de la vie privée, le responsable hiérarchique, en concertation avec le télétravailleur,
fixe les plages horaires durant lesquelles le télétravailleur pourra être contacté, en correspondance avec son horaire habituel de travail. Le télétravailleur doit être joignable sur ces plages horaires à minima via sa messagerie professionnelle.
Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’horaire habituel et la durée de travail effective effectuée lorsque l’activité est exercée au sein même de l’établissement. Il est reconnu au télétravailleur, comme à tous les salariés, un
droit à la déconnexion en dehors de ses heures de travail. Le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à disposition par l’association.
La direction de pôle veillera au respect de ce droit, notamment en s’attachant à ne pas solliciter le salarié hors de ses heures de travail. Afin de s’assurer de la bonne appréhension du télétravail et du respect du droit de déconnexion susvisé, il est prévu :
Une « Charte du Télétravail » mis à disposition de tous
Une Charte ou un Accord d’entreprise garantissant le « Droit à la déconnexion »
Le soutien par des actions de formation/sensibilisation des salariés et des équipes de direction concernés sur l’utilisation des technologies et sur le télétravail.
Article 6.4 - Environnement et équipement de travail
L’employeur demande au salarié, préalablement à son passage en télétravail, de s’assurer de la compatibilité de son installation avec un fonctionnement en télétravail. A ce titre, le salarié s’assure de la conformité de l’installation électrique de son lieu en télétravail à la réglementation en vigueur, et en certifie la conformité à l’association par la remise d’une
attestation de conformité du domicile (en annexe 2). Cette conformité des installations est une condition préalable pour bénéficier du télétravail. Par ailleurs, le télétravailleur s’engage à prévoir un espace de travail dédié dans son domicile, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail.
L’association s’engage à fournir et entretenir les équipements nécessaires à l’activité en télétravail :
Un ordinateur portable professionnel, et les accessoires nécessaires
Une ligne téléphonique numérique professionnelle
Un téléphone portable professionnel si son usage est nécessaire
Le matériel mis à la disposition du télétravailleur à usage strictement professionnel par l’association reste la propriété de celle-ci. Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés. En outre, en cas de situation de handicap ou sur avis du médecin de travail nécessitant un aménagement spécifique du poste de travail, le Médecin du travail sera consulté afin d’adapter au mieux l’organisation du poste de travail concerné. En cas de besoin particulier, l’association, en lien avec l’OETH, pourra prendre en charge l’achat des équipements nécessaires. Le service d’assistance du prestataire informatique de l’Association sera disponible pour le salarié en télétravail. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail persistant après intervention du prestataire extérieur, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son responsable qui prendra alors les mesures appropriées pour assurer le bon fonctionnement de l’activité télétravaillée. Dans ce cas, il pourra être demandé au télétravailleur de revenir sur site afin de poursuivre son activité dans l’attente de la résolution du ou des problème(s) technique(s).
article 7. droits et devoirs du salariÉ et prÉvention des effets de l’isolement
Article 7.1 - Droits collectifs
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’association, notamment quant à l’accès à l’information syndicale et quant aux élections professionnelles.
Article 7.2 - Droits individuels
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’association, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation. Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle de ses collègues, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, et les résultats exigés. Les conditions d’attribution des titres restaurants demeurent inchangées pour les salariés en situation de télétravail. La direction devra s’assurer régulièrement que le niveau d’information du salarié, sa participation à la vie du service/Pôle/association le préservent du risque d’isolement.
Article 7.3 - Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs ; et doivent à ce titre être respectées par le responsable hiérarchique et le salarié dans les mêmes conditions qu’un travail exécuté dans les locaux de l’association. A cet effet, le télétravailleur atteste de ce que son domicile permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité. Le télétravailleur à domicile pourra demander des conseils en ergonomie auprès du service santé au travail. La Charte télétravail comprend une fiche technique sur l’ergonomie du poste de travail informatisé ; elle sera fournie à chaque nouveau télétravailleur.
Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant le temps de travail sera donc soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’association. En conséquence, l’accident survenu lors de l’exercice du télétravail bénéficie d’une présomption d’accident de travail.
Si un accident de travail survient au domicile pendant le ou les jour(s) de télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’association. Il appartient à l’employeur de prévenir le service santé au travail et de réaliser la déclaration d’accident du travail au regard des faits déclarés.
Article 7.4 - Protection des données, confidentialité
Le salarié en situation de télétravail est tenu de respecter l’ensemble des principes prévus dans la « Charte informatique » (en lien avec l’application du Règlement Général de Protection des Données) qui lui sera communiquée et qui est également disponible dans l’espace documentaire du SIRH.
Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (identifiant, mot de passe…) qui sont personnels, confidentiels et incessibles. De la même manière l’employeur imposera de ne pas utiliser la ligne privée pour les communications téléphoniques professionnelles.
Le télétravailleur reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’association. Il doit en particulier à ce titre préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées.
Article 7.5 – Assurances
Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance et doit justifier auprès de l’employeur de
la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile. Le télétravailleur devra s’assurer que son assurance couvre bien le fait qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle avec du matériel appartenant à l’employeur.
Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la mise en œuvre du télétravail et le salarié devra fournir les justificatifs nécessaires attestant de sa couverture d’assurance. Pour toute modification impactant ladite couverture, le télétravailleur devra, en outre, remettre à l’employeur une nouvelle attestation de sa compagnie d’assurance stipulant la prise en compte des risques mentionnés ci-dessus. Le surcoût sera pris en charge par l’employeur sur présentation de justificatifs.
Article 7.6 - Formation et actions de communication et de sensibilisation
Des actions d’accompagnement et de sensibilisation spécifiques des équipes de direction au travail à distance seront organisées. Le télétravailleur bénéficiera d’une information appropriée à ce mode d’organisation du travail sur les équipements techniques que ce dernier sera amené à utiliser au sein de son lieu de télétravail, ainsi que sur les caractéristiques du télétravail. L’Association Sauvegarde Isère communiquera sur la mise en œuvre de cette nouvelle forme d’organisation du travail.
Un bilan sera réalisé chaque année et présenté en Commission de Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT).
article 8. SUIVI DE L’ACCORD
La
Commission de Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) constituée au niveau de l’association aura pour mission de s’assurer de la bonne application du présent accord.
Les indicateurs suivants seront pris en compte dans le bilan annuel et mesurés annuellement :
Indicateurs quantitatifs :
Nombre de demandes acceptées/refusées (et évaluation des motifs)
Nombre de journées télétravail régulier et télétravail occasionnel
Établissements concernés par les demandes
Métiers concernés par les demandes
Nombre Hommes/Femmes
Nombre de jours en télétravail dans l’année
Journées télétravaillées dans la semaine
Télétravail interrompu en cours d’année et répartition Hommes/Femmes
Nombre de renouvellement sollicités et répartition Hommes/Femmes
Au vu de ce bilan, elle pourra proposer des aménagements à apporter au présent accord. Ce bilan sera ensuite présenté au CSE.
article 9. communication de l’accord
Le présent accord, une fois signé, figurera au tableau d’affichage de tous les établissements de la Sauvegarde Isère et sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’Association.
article 9. durÉe et formalitÉs de publicite
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 23 mai 2024.
Le présent accord fera l'objet des formalités de publicité suivantes, à la diligence de la direction :
un exemplaire dûment signé de toutes les parties est remis, à l’issue de la séance de signature, en main propre contre décharge à chaque signataire, ainsi qu’à chaque organisation non signataire présente lors de la séance de signature,
un exemplaire sera notifié par lettre recommandée avec demande d’accusé de réception, à l’initiative de la Direction, à chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise absente lors de la séance de signature,
deux exemplaires, sur support électronique, seront déposés auprès de la plateforme dédiée du Ministère du travail, dont une version anonymisée,
un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil des Prud'hommes de Grenoble.
Le présent accord sera mis à disposition des salariés auprès du service du personnel et mis en ligne sur l’Intranet. Enfin, mention de cet accord figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
article 10. rÉvisionet dénonciation
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires. Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois [préciser]. La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie. La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Fait à Fontaine, le 23 mai 2024
Pour la Direction Pour la CGT Pour la CFDT Pour la CFE-CGC
