Ce plan d’action vise une égalité de traitement entre les hommes et les femmes et à maintenir cette égalité sans aucune forme de discrimination (ni négative, ni positive)
Préambule
La Société SB ALLIANCE prolonge ses actions en faveur de l'égalité entre hommes et femmes dans le cadre du présent plan d'action 2019.
Engagement : renforcer le principe d’égalité de traitement
L’adhésion de l’ensemble des Collaborateurs/trices est nécessaire afin que l’égalité professionnelle, qui fait partie intégrante des valeurs de l’entreprise, soit portée par tous et toutes. Le principe d’égalité professionnelle trouve son application à tous les stades de la vie professionnelle. Tous les actes de gestion, embauche, évolution de carrière, promotion reposent sur les seuls critères professionnels.
Faire de l’égalité professionnelle un axe majeur dans la gestion des ressources humaines
Pour que l’égalité professionnelle soit un véritable engagement de l’entreprise et de tous ses Collaborateurs/trices, la Direction des Ressources Humaines veillera, dans le cadre de cet engagement, à ce que tous les processus conduisent à une évolution durable en matière d’égalité professionnelle. L’entreprise SB Alliance compte un effectif compris entre 50 et 300 salariés et doit se fixer des objectifs de progression et des indicateurs chiffrés. 5 domaines d'actions ont été retenus sur les 9 qui sont :
embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective, articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Les 5 domaines d’actions :
Renforcer la mixité professionnelle par le
recrutement
Favoriser une évolution égalitaire de la
rémunération
Encourager l’égal accès au
développement des compétences
Faciliter l’égalité des chances dans l’
évolution professionnelle
Promouvoir la
conciliation des temps
Renforcer la mixité professionnelle par le
recrutement
Favoriser une évolution égalitaire de la
rémunération
Encourager l’égal accès au
développement des compétences
Faciliter l’égalité des chances dans l’
évolution professionnelle
Promouvoir la
conciliation des temps
Renforcer la mixité professionnelle par le recrutement
Objectifs Objectifs
Diffuser la charte de non-discrimination* à chaque manager en amont d’un recrutement, et à l’embauche de tous nouveaux collaborateurs.
Travailler uniquement avec des prestataires (cabinets/agences d’intérim) qui s’engagent à respecter et à promouvoir le principe de diversité et de non-discrimination.
Garantir l’égalité des chances à l’embauche.
Actions Actions
Communiquer auprès des managers un support rappelant les principes clés d’un bon recrutement sans discrimination.
S’assurer que l’ensemble des prestataires (cabinets/agences d’intérim) disposent, sur leur convention de recrutement, d’un engagement respectant la promotion de la diversité et de la non-discrimination.
Veiller à ce que les offres d’emploi ne contiennent aucune disposition discriminante de genre. Les candidats seront évalués uniquement sur le fondement de leurs compétences.
KPI KPI
Proportion de chartes de non-discrimination envoyées aux managers VS nombre total de recrutements.
Proportion du nombre de conventions de recrutement comprenant un engagement de non-discrimination VS nombre de conventions de recrutement signées.
Mise en place d’un tableau de bord chiffré précisant le sexe de chacun des candidats reçus en entretien de recrutement ainsi que la répartition des embauches par sexe.
Charte non-discrimination
Données collectées à partir de 2019 et disponibles à partir de 2020
Conventions recrutement
Données collectées à partir de 2019 et disponibles à partir de 2020
Embauches
Embauches
ANNEXE : charte de non-discrimination
Afin de garantir un principe d’égalité de traitement à tous les candidats, nous veillons particulièrement à ce que le processus déployé par les managers à toutes les étapes du recrutement - de la définition du profil au recrutement effectif - soit exclusivement centré sur les compétences des candidats.
Nous excluons tout critère d’ordre personnel, notamment les motifs prohibés par l’article L.1132-1 du Code du travail et par l’article 225 du Code pénal, à savoir :
l’âge, le sexe, la grossesse, l’origine, le lieu de résidence, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, l’orientation sexuelle, l’identité de genre, les mœurs, la situation de famille, les caractéristiques génétiques, l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, la capacité à s’exprimer dans une autre langue que le français, les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes, les convictions religieuses, l’apparence physique, le patronyme, l’état de santé ou le handicap et la perte d’autonomie.
Favoriser une évolution égalitaire de la rémunération
left Objectifs Objectifs
S’assurer de l’équité des rémunérations pour des expériences, compétences et profils similaires tant à l’embauche que lors des révisions salariales annuelles.
Actions ActionsS’assurer de l’absence de pénalisation tant sur la rémunération que l’évolution salariale des collaborateurs après une absence de longue durée de plus de trois mois.
Évaluer et ajuster l’écart des rémunérations entre les hommes et les femmes.
S’assurer de l’équité de traitement des femmes et des hommes à compétences, responsabilités et expériences similaires.
KPI KPI
Comparaison du taux d’augmentation des collaborateurs par genre et par statut.
Pourcentage de l’écart des rémunérations annuelles entre les hommes et les femmes
Taux d’augmentation 2018
Taux d’augmentation 2018
Écarts de rémunération des femmes VS hommes en 2018
Réalisé sur une base d’équivalents temps pleins
Écarts de rémunération des femmes VS hommes en 2018
Réalisé sur une base d’équivalents temps pleins
Encourager l’égal accès au développement des compétences
Objectifs Objectifs
Faire bénéficier de manière égalitaire l’accès à la formation professionnelle.
Accompagner la réintégration dans l’entreprise des collaborateurs absents plus de 12 mois.
Actions Actions
S’assurer de l’employabilité de tous les collaborateurs.
Proposer systématiquement un rendez-vous RH à chaque retour d’absence supérieure à 12 mois afin d’évaluer la nécessité de mettre en place une formation.
KPI KPI
Comparaison du nombre d’heures de formation accordées aux femmes VS hommes.
Proportion du nombre d’actions de formation effectuées VS nombre de personnes ayant été absentes durant au moins 12 mois.
NBR de RDV RH
Après Absence ≥ 12 mois
2018
0 absence ≥ à 12 mois
⇨ 0 RDV RH
NBR de RDV RH
Après Absence ≥ 12 mois
2018
0 absence ≥ à 12 mois
⇨ 0 RDV RH
Répartition des heures formations
Répartition des heures formations
Faciliter l’égalité des chances dans l’évolution professionnelle
Objectifs Objectifs
S’engager à atteindre la parité dans les promotions (changement de statut, de poste ou essaimage*)
Action ActionVeiller à la parité des sexes sur les postes à management (conformément à l’objectif politique RSE Savencia)
Accorder de façon égalitaire les promotions sans distinction de genre
Favoriser l’égalité des chances d’accès à un poste de management sans distinction de genre
KPI KPI
Comptabiliser annuellement le nombre d’évolutions professionnelles.
Répartition par sexe des managers.
Promotions
Promotions
Postes Management
Postes Management
*Essaimage : mutation d’un(e) collaborateur(trice) « vers ou en provenance » d’une autre filiale du Groupe.
Promouvoir la conciliation des temps
left Objectifs Objectifs
Favoriser une organisation du travail permettant la conciliation des temps professionnel et personnel.
Etudier de manière égalitaire toutes demandes de temps partiels.
Actions Actions
Sensibiliser les managers au dispositif de télétravail occasionnel ou régulier existant dans l’entreprise permettant de concilier les contraintes de chacun.
Sensibiliser les collaborateurs à ne pas proposer/accepter des réunions en dehors des horaires de travail raisonnables ou compatibles avec la vie privée.
KPI KPI
Proportion du nombre de télétravailleurs VS nombre de demandes (sur population globale et par sexe).
Proportion du nombre de demandes de temps partiel par sexe.
Temps partiel 2017 vs 2018
Temps partiel 2017 vs 2018left
Télétravail 2018
Télétravail 2018
Le présent plan d’action Egalité H/F a été présenté au CSE le 3 juillet 2019. Le CSE a donné un avis favorable en date du 10 septembre 2019.
