ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE
Entre :
La société
SBCO
Immatriculée au Registre du Commerce et des sociétés sous le numéro 399 253 962 Dont le siège social est sis Rue des sports NAIZIN 56500 EVELLYS
D’une part,
Et
L’organisation syndicale CFDT représentative au sein de l’entreprise, représentée par
D’autre part,
Préambule :
Conformément aux articles L.2242-1 et suivants du code du travail relatifs aux négociations obligatoires (NO), les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ont été invitées par l’employeur, par courrier du 16 février 2026 à engager une négociation :
sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée
sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail
Selon le calendrier de négociation fixé en commun, des réunions se sont tenues aux dates suivantes : - 6 mars 2026 ;
10 mars 2026.
Avant le début de la négociation, l’employeur a remis aux délégations syndicales les informations relatives à celle-ci.
Les organisations syndicales ont notamment pu prendre connaissance de données chiffrées relatives aux effectifs et à la moyenne des rémunérations dans l’entreprise. Ont également été présentés et commentés les résultats économiques de l’année 2025 de l’entreprise ainsi que les perspectives de l’année en cours.
Il a été évoqué au cours de ces réunions divers sujets, tels que les salaires effectifs, la durée effective et l’organisation du temps de travail, l’épargne salariale, l’articulation entre la vie personnelle et professionnelle des salariés, l’égalité professionnelle, les mesures permettant de lutter contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle, l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ou bien encore l’exercice du droit d’expression des salariés.
Les organisations syndicales ont fait état de plusieurs demandes notamment :
Une augmentation générale pour tous les collaborateurs, cadres inclus, de 4% ;
Une prime carburant d’un montant mensuel de 25€ ;
Une revalorisation de la prime de remplacement de 20€ à 25€ ;
Une revalorisation de 10% de la prime sur objectif des chefs d’équipe ;
Une valorisation de l’ancienneté à partir de 25 ans à un taux de 10% ;
La mise en place d’une prime vacances de 200€.
Champ d’application de l’accord :
Sauf mention spécifique contraire, le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel travaillant dans l’entreprise SBCO.
PARTIE 1 – Négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée
1) Les salaires effectifs
Les parties ont engagé une négociation sur les salaires réels.
Après discussions, les parties ont convenu d’appliquer une augmentation générale de 1 %, appliquée sur le salaire brut de base, dont le montant ne pourra être inférieur à 30 euros bruts pour une durée du travail à temps complet. Cette augmentation sera accordée à tous les salariés des catégories ouvriers, employés et techniciens - agents de maîtrise, présents au 1er janvier 2026.
Elle sera versée sur la paie du mois de mars 2026 avec effet rétroactif au 1er janvier 2026.
Les apprentis, les contrats de professionnalisation et les stagiaires ne sont pas concernés par ces augmentations.
2) Autre mesure
Les parties ont également arrêté une mesure sociale additionnelle :
A compter du mois de mars 2026, l’entreprise octroie 2 jours d’absence par année civile pour enfant de moins de 16 ans malade nécessitant la présence de l’un de ses parents à ses côtés. Ces jours d’absences exceptionnelles devront être pris au moment des évènements en cause et n’entraineront pas de réduction de la rémunération mensuelle. Ils devront être justifiés par un certificat médical (ou d’un bulletin d’hospitalisation en cas d’hospitalisation programmée).
3) Durée effective et organisation du temps de travail
L’accord d’entreprise relatif à la durée et à l’organisation du temps de travail du 15 avril 2024 actuellement en vigueur reste inchangé.
4) Intéressement, participation et épargne salariale
Il n’a pas été négocié de nouvelles dispositions sur le sujet au cours des différentes réunions.
L’accord collectif relatif à l’intéressement au sein de SBCO du 26 juin 2023 est toujours en vigueur. Un nouvel accord collectif relatif à l’intéressement sera prochainement négocié avant la date du 30 juin 2026, l’accord du 26 juin 2023 étant arrivé à expiration.
5) Suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.
L’entreprise s’engage à vérifier l’origine d’éventuels écarts de rémunération, si à compétences et ancienneté égales, et pour des salariés effectuant les mêmes tâches, des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes sont objectivement constatés. Il est donc nécessaire de comparer la situation des hommes et des femmes afin de pouvoir déterminer et résorber les écarts éventuels de rémunération et d'évolution de carrière.
Lors des négociations, il a été étudié plusieurs indicateurs : - Moyenne des rémunérations annuelles brutes par catégorie professionnelle et par sexe - Rémunération minimale et maximale par catégorie professionnelle - L’étude des temps partiels sur l’année par catégorie professionnelle et par sexe - Taux de promotion par catégorie professionnelle et par sexe
PARTIE 2 – Négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail
La Direction et les partenaires sociaux s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination. Ils s’engagent à préserver et améliorer la qualité de vie au travail des salariés.
Dès lors, des actions concrètes sont mises en place afin de : - favoriser un meilleur équilibre vie professionnelle, vie personnelle et familiale ; - assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et aux hommes, notamment en matière salariale, d’accès à l’emploi ou bien encore dans le déroulement de la carrière et de la promotion professionnelle ; - lutter contre toute discrimination en matière de recrutement et d’accès à la formation professionnelle ; - développer le recrutement de personnes en situation de handicap et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ; - préserver le droit d’expression et le droit à la déconnexion des salariés ; - améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence et leur lieu de travail ; - améliorer la qualité des conditions de travail.
Au niveau de la société SBCO, il est constaté les éléments suivants à la date du 31 décembre 2025 : - 4.25% de femmes et 8.51% d’hommes occupent les postes les plus représentatifs de la société, soit les fonctions de responsable de site, responsables de production, adjoint responsable de production, responsable QHSE, responsable expédition et logistique et responsable maintenance. - 2.12% des effectifs en CDI sont à temps partiel dont 100 % de femmes. - 198 heures de formation ont été suivies par les femmes et 359 heures de formation ont été suivies par les hommes.
Les parties concentrent ainsi leurs actions dans les domaines ci-après :
Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés
Les partenaires signataires s’engagent en faveur d’une meilleure conciliation entre la vie personnelle et professionnelle.
Dans ce cadre, ils prennent et poursuivront les actions suivantes :
Favoriser le passage à temps partiel choisi ;
Favoriser l’utilisation du compte épargne temps pour rallonger le congé maternité/paternité ou en cas d’événements familiaux ;
Vérifier systématiquement la compatibilité entre la vie personnelle et professionnelle lors des entretiens annuels ;
Favoriser le départ en congé, à la même date, des membres d’une famille vivant sous le même toit ;
Privilégier, quand cela sera possible, les réunions sous forme de visioconférences ;
Organiser des réunions pendant les heures habituelles de travail.
Compte tenu de ces objectifs, un suivi sera réalisé chaque année sur :
Le nombre de collaborateurs disposant d’un CET ;
Le nombre de jours présents sur les CET ;
Le nombre de salariés ayant bénéficié d’un passage à temps partiel choisi.
Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
SUPPRESSION DES ECARTS DE REMUNERATION
Les parties rappellent leur attachement au principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et s’engage à mettre tout en œuvre pour le promouvoir et en assurer l’effectivité. Ainsi, l'entreprise prend en compte un objectif de suppression de tous écarts de rémunération injustifiés entre les femmes et les hommes, pour un même niveau de responsabilité, de compétences et de résultats.
La rémunération est entendue comme le salaire de base et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, par l’employeur aux salariés en raison de l’emploi de ces derniers.
Par ailleurs, avant chaque période d’augmentation individuelle, il sera rappelé à chaque manager les obligations légales en matière d’égalité salariale.
Un suivi sera réalisé dans l’entreprise pour vérifier l’ensemble des niveaux de rémunération entre les femmes et les hommes et des augmentations de salaire notamment dans le cadre de la consultation des représentants du personnel sur la politique sociale.
Egalité professionnelle en termes d’embauche ET DE MIXITE :
Le recrutement constitue une phase déterminante pour renforcer l’égalité professionnelle, la diversité des équipes et la mixité des métiers au sein de la société.
Aussi, il est convenu de :
Veiller à la neutralité de l’intitulé des postes / des offres d’emploi et indiquer la mention H/F systématiquement ;
Concevoir et rédiger les descriptions de poste ou de fonction de telle manière qu’elles soient également accessibles et attractives pour les femmes et pour les hommes ;
Mettre en place des partenariats avec des organismes de recrutement (Pôle Emploi, association locale, entreprise de travail temporaire....) pour promouvoir la mixité des emplois ;
Développer l’attractivité de l’entreprise dans les écoles : présentation de l’entreprise, interventions afin de limiter les stéréotypes liés à certains métiers, présence dans les forums, favoriser les stages, alternance…) ;
Animer le réseau interne d’ambassadeurs(rices) chargés d’apporter leur témoignage sur leurs métiers et parcours (auprès des étudiants, dans l’entreprise…).
Un suivi chiffré sera réalisé chaque année sur :
Le nombre d’intervention réalisée par les ambassadeurs(rices)
Egalite professionnelle en termes de formation
Considérant que la formation professionnelle participe à l’évolution des emplois, la Direction veillera à ce que les actions de formation dispensées aux hommes et aux femmes soient équilibrées tant dans leur volume que dans leur contenu pour permettre le maintien de l’employabilité et assurer une perspective professionnelle.
Dans ce cadre, il est arrêté les mesures suivantes :
Assurer aux femmes et aux hommes les mêmes conditions d'accès et le même niveau de formation à poste identique ;
Privilégier des formations locales ou régionales plutôt que nationales pour permettre une meilleure organisation personnelle ;
Mettre en place des aménagements d’horaires pour faciliter la participation à la formation ;
Organiser autant que possible les formations en entreprise ;
Aborder dans les entretiens annuels et les conversations de carrières (CDC) les besoins en formations.
Pour ce faire, un suivi chiffré sera réalisé pour vérifier le nombre de salarié ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe ainsi que le nombre d’heures d’action de formation par salarié.
Egalite professionnelle en termes de déroulement de carrière, de qualification, De classification et de promotion professionnelle
Il est rappelé que les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière, à qualifications et expériences professionnelles équivalentes. A cette fin, les partenaires sociaux prennent et poursuivront leurs engagements afin de:
Veiller à promouvoir des femmes à des postes d’encadrement, à compétences égales ;
Diffuser systématique les postes à pourvoir, en veillant à examiner les critères retenus dans la définition des postes qui seraient objectivement de nature à écarter telle ou telle personne en fonction de son sexe ;
Accompagner les salariées pour accéder au niveau supérieur.
Compte tenu de ces objectifs, un suivi chiffré sera réalisé chaque année sur :
Le nombre de promotion ;
La proportion de femmes et hommes promus à compétences égales.
Egalite professionnelle en termes de conditions d’emploi, de securite et de sante au travail
Dans le cadre de la démarche globale de prévention de la société et afin de favoriser la mixité des métiers, les parties s’accordent sur la nécessité d’améliorer les conditions de travail des salariés. Il est ainsi adopté les mesures suivantes :
Faciliter le passage d’un temps partiel à un temps plein et inversement, garantir les mêmes droits à la formation, garantir les mêmes évolutions de carrière et les mêmes évolutions salariales ;
Sensibiliser les salariés aux problématiques du harcèlement, des actes sexistes (formation spécifique, nomination d’un référent…) ;
Rappeler aux managers les règles prises concernant le droit à la déconnexion ;
Adapter l’ergonomie du poste de travail, les tenues vestimentaires et les équipements de protection aux femmes ;
Mettre en place un dispositif favorisant le droit d’expression des salariés : création de groupe de travail sur la qualité de vie au travail, l’amélioration des conditions de travail, la sécurité….
Un suivi chiffré sera réalisé chaque année sur :
Le nombre d’acceptation de passage à temps partiel ;
Le nombre de formations suivies par les hommes et par les femmes.
Maintien des cotisations d’assurance vieillesse sur un salaire à temps plein, en cas de travail à temps partiel, avec prise en charge éventuelle du différentiel par l’employeur.
L’entreprise rappelle que conformément à l’accord Groupe du 22 mars 2019 relatif à la GPEC et son avenant n°2 du 30 avril 2025, les salariés en fin de carrière peuvent solliciter une réduction de leur temps de travail, dans les 3 ans précédant leur départ en retraite et dans les 3 mois avant la date de démarrage souhaité. En cas d’acceptation de l’entreprise, les cotisations de retraite (retraite de base et retraite complémentaire) à la charge de l’employeur et du salarié sont maintenues sur la base de rémunération équivalente temps plein.
3) Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle
L’entreprise entend proscrire toute discrimination fondée sur des motifs prohibés. Aucune distinction ne sera faite entre les salariés ou candidats sur des motifs autres que les nécessités de l’emploi ou les qualités professionnelles. Si l’entreprise veille à n’effectuer aucune discrimination entre les salariés, elle reste consciente des discriminations indirectes qui peuvent avoir lieu au sein de la société et s’attache à rester vigilante afin qu’elles ne se produisent pas.
Les parties poursuivront ainsi leurs actions afin de :
Sensibiliser les membres du personnel d’encadrement à la non-discrimination, par l’objectivisation des critères retenus explicitement ou implicitement par les recruteurs ;
Vérifier qu’il n’existe aucune discrimination lors de la fixation de la rémunération à l’embauche (ex : en fonction de l’âge, la situation familiale…). Celle-ci doit reposer exclusivement sur la formation, les expériences acquises, l’autonomie attendue ainsi que le type de responsabilités confiées ;
Assurer un niveau de formation similaire pour l’ensemble des salariés.
Un suivi chiffré sera réalisé chaque année sur :
Taux de recrutement des moins de 25 ans, des plus de 45 ans ;
Réalisation des formations (par sexe, âge, catégorie professionnelle).
4) Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés
L’entreprise et les représentants du personnel réaffirment également leur volonté de favoriser le recrutement et l’insertion des travailleurs en situation de handicap ainsi que leur maintien dans l’emploi.
Il précise qu’il a été conclu un accord sur la politique d’emploi des personnes en situation de handicap au niveau du Groupe Avril le 30 janvier 2025 applicable au 1er janvier 2025 pour une durée de trois ans. La société s’engage à en déployer les mesures au niveau de la société et poursuivre les actions déjà mises en œuvre au sein de SBCO.
Un suivi chiffré sera réalisé chaque année sur :
Le suivi du plan d’action handicap au niveau du domaine Avril Solutions pour l’Agriculture.
CONDITION D’ACCES A L’EMPLOI
Ils prennent et poursuivront les engagements suivants :
Mettre en place des partenariats avec des organismes de recrutement (Pôle Emploi, association locale, AGEFIPH, entreprise de travail temporaire....) ;
S’assurer que tous les postes disponibles à un recrutement interne ou externe soient ouverts aux travailleurs handicapés.
Un suivi sera réalisé chaque année sur :
Le % de travailleurs en situation de handicap ;
Le nombre d’embauches de travailleurs en situation de handicap sur l’année ;
Le nombre de départs de travailleurs handicapés et les causes de rupture ;
Le nombre de CDI signés avec des travailleurs handicapés ;
La formation des acteurs RH chargés du recrutement formés aux spécificités des travailleurs handicapés.
CONDITION D’ACCES A LA FORMATION ET A LA PROMOTION PROFESSIONNELLE
S’agissant de donner à chaque collaborateur une visibilité sur son avenir professionnel, les mêmes possibilités d’évolution de carrière et les mêmes évolutions salariales, les partenaires signataires s’engagent à :
Assurer aux travailleurs handicapés les mêmes conditions d'accès à la formation (en organisant si possible les formations en entreprise par exemple) ;
S’assurer que tous les postes ouverts à un recrutement interne soient ouverts aux travailleurs handicapés.
Un suivi sera réalisé chaque année sur :
Le nombre de travailleurs handicapés formés.
CONDITION DE TRAVAIL ET D’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES
Il est convenu que l’entreprise apporte un soutien particulier au personnel en situation de handicap en étudiant avec la plus grande attention toute situation individuelle.
L’entreprise encourage par ailleurs les salariés reconnus travailleurs handicapés à se faire connaitre auprès du service des ressources humaines.
Elle rappelle qu’en cas de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH), les salariés peuvent mobiliser des dispositifs légaux et règlementaires spécifiques en matière de handicap :notamment des aménagements d’horaires, des financements et conseils proposés par l’AGEFIPH, l’accès à des stages de réadaptation en cas d’inaptitude déclarée sur le poste.
Aussi, pour encourager cette reconnaissance, il leur est accordé une journée d’absence rémunérée, sous réserve du respect d’un délai de prévenance, afin de réaliser les démarches administratives et/ou médicales liées à la reconnaissance ou à son renouvellement. Cette journée d’absence pourra être fractionnée en ½ journée. Les justificatifs de cette absence devront être transmis au service des ressources humaines à l’issue de l’absence.
Par ailleurs, de manière plus globale, une autorisation d’absence rémunérée est accordée, dans les mêmes conditions, aux salariés ayant des enfants à charge reconnus en situation de handicap ou aux salariés aidants un parent en situation de handicap, pour les besoins des démarches administratives et/ou médicales liées à la reconnaissance ou au renouvellement de leur situation de handicap.
SENSIBILISATION DE L’ENSEMBLE DU PERSONNEL AU HANDICAP
Afin de rendre plus efficiente et de faciliter l’intégration des personnes en situation de handicap en entreprise, les parties rappellent qu’il est important d’informer et de sensibiliser l’ensemble des salariés sur le handicap.
Différentes mesures ont déjà été mises en place pour sensibiliser le personnel de l’entreprise au handicap et seront renouvelées. Une communication régulière et dédiée à la thématique du handicap sera déployée au sein de l’entreprise, en particulier lors de la semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées (SEEPH). A cet effet nous maintenons :
La mise en place d’une semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapés (SEEPH) ;
Le guide de sensibilisation à l’ensemble des salariés et de l’encadrement.
Un suivi sera réalisé chaque année sur :
le nombre de participant à la journée de sensibilisation sur le handicap.
5) Mutuelle/Prévoyance
Il est rappelé que l’entreprise est couverte par un accord portant sur la mutuelle et la prévoyance en date du 13 décembre 2023 et son avenant du 14 octobre 2024.
6) L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés
Conformément à l’article L.2281-1 du code du travail, les parties rappellent que les salariés bénéficient d’un droit d’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail.
L’expression des salariés conduit à la participation active de chacun à la vie de son établissement. Elle peut et doit permettre l’amélioration des conditions de travail et le développement de la communication interne. Elle contribue par là même à l’amélioration des performances de l’entreprise. Les parties rappellent l’existence d’une boîte à idées pour l’ensemble des collaborateurs.
Il est également rappelé que les salariés ayant un accès aux outils numériques ont accès à l’intranet Groupe « Yellow ».
Droit à la déconnexion
La charte de la déconnexion actuellement en vigueur reste inchangée. Aucune remarque n’a été apportée sur le droit à la déconnexion.
Améliorer la mobilité des salariés notamment entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail
L’article 82 de la loi d’Orientation des Mobilité promulguée en décembre 2019, introduit la mobilité des personnels, en l’occurrence les déplacements domicile-travail des salariés, parmi les négociations obligatoires à mener dans les entreprises ayant plus de 50 salariés sur un même site. Ce nouveau dispositif doit contribuer à l’atteinte des objectifs de la France en terme de consommation d’énergie et d’émissions de gaz à effet de serre. De plus, les partenaires sociaux rappellent l’importance pour tous les collaborateurs :
De respecter le Code de la route et les autres usagers ;
D'utiliser des équipements de signalisation (gilet réfléchissant, avertisseur sonore, écarteur de danger etc.) et de protection (casque, coudières, genouillères etc.), en particulier pour l'usage du vélo et des nouveaux Engins de Déplacements Personnels Motorisés (EDPM) ;
D'assurer, d'entretenir et/ou de réviser régulièrement les modes de transport utilisés.
La qualité des conditions de travail
L’article 4 de la loi du 2 août 2021 « pour renforcer la prévention en santé au travail », a introduit la qualité des conditions de travail dans les thématiques pouvant être négociées au cours de la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. Les parties rappellent les mesures mises en place dans l’entreprise afin d’améliorer la santé et la sécurité au travail et la prévention des risques professionnels :
Dispenser des formations SST au moins une fois par an ;
Tenir à disposition le Document Unique d’Evaluation des Risques.
Elles conviennent de poursuivre leurs engagements en la matière.
PARTIE 4 – Dispositions finales
1) Entrée en vigueur
Le présent accord est conclu à compter du 1er janvier 2026.
2) Durée de l’accord, dénonciation, révision
Le présent accord est conclu pour une durée de 1 an soit du 1er janvier 2026 au 31 décembre 2026.
Les stipulations de la Partie 2, intitulée « Négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail », constituent, pour la société, l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (et QVCT) conclu conformément aux articles L. 22421, 2° et R. 22422 du Code du travail. Cet accord thématique est conclu pour une durée de quatre (4) ans, du 1ᵉʳ janvier 2026 au 31 décembre 2029. Étant conclu pour une durée déterminée l'accord ne peut être dénoncé. Il peut faire l'objet d'une modification par avenant sans que l'une ou l'autre des parties ne soit tenue de négocier un tel avenant.
3) Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé auprès de la DREETS sous format électronique sur le site en ligne TéléAccords. Il sera également déposé un exemplaire au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de lieu de conclusion conformément aux dispositions des articles D.2231-2 et suivants du Code du Travail.
Fait à Naizin, le 10 mars 2026 En autant d’exemplaires que de parties Chaque partie reconnaissant avoir reçu le sien
