SASU au capital de 30 000 euros, immatriculée au RCS de SAINT-BRIEUC, sous le n° SIREN : 952 718 211 - SIRET : 952 718 211 000 16, dont le siège social est sis à LANGUEUX (22360), RUE _______, représentée par ___________ agissant en qualité de Président, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes.
D’une première part,
ET :
LES ORGANISATIONS SYNDICALES CI-APRÈS :
La Confédération Générale du Travail (C.G.T) représentée par ___________.
La Confédération Française Démocratique du Travail (C.F.D.T), représentée par ___________.
Le Syndicat National de l’Encadrement du Groupe Carrefour – La Confédération Française de l’Encadrement / Confédération Générale des Cadres (SNEC – C.F.E./C.G.C) représenté par ___________.
D’une deuxième part,
Ci-après désignés ensemble « les parties »
Sommaire
TOC \o "2-6" \h \z \t "Titre 1;1;Sous-titre;1;Paragraphe de liste;1;Sans interligne;1" TITRE 1 :DISPOSITIONS GÉNÉRALES PAGEREF _Toc174359348 \h 20
4.2.2)Montant de la prime de vacances PAGEREF _Toc174359382 \h 35
4.2.2.1)Calcul de le prime de vacances PAGEREF _Toc174359383 \h 36 4.2.2.2)Réduction de la prime de vacances en cas d’absence PAGEREF _Toc174359384 \h 36 4.2.2.3)Périodicité et date de versement PAGEREF _Toc174359385 \h 36
4.2.3)Montant du complément de prime de vacances PAGEREF _Toc174359386 \h 36
4.2.3.1)Calcul du complément prime de vacances PAGEREF _Toc174359387 \h 36 4.2.3.2)Période de référence et conditions de présence PAGEREF _Toc174359388 \h 38
ARTICLE 4.3 :DISPOSITIONS PARTICULIÈRES ET TEMPORAIRES APPLICABLES AUX VENDEURS DE PRODUITS ET SERVICES PAGEREF _Toc174359389 \h 38
4.3.4)Fixation des objectifs PAGEREF _Toc174359393 \h 40
4.3.5)Dispositions diverses PAGEREF _Toc174359394 \h 41
ARTICLE 4.4 :DISPOSITIONS PARTICULIÈRES ET COMPENSATOIRES APPLICABLES AUX SALARIÉS TRANSFÉRÉS BÉNÉFICIANT DES DISPOSITIFS DE RÉDUCTION DE LA DURÉE DU TRAVAIL PAGEREF _Toc174359395 \h 42
TITRE 5 :CONGÉS PAYÉS ET ABSENCES PAGEREF _Toc174359396 \h 44
ARTICLE 6.9 :JOURNÉE DE SOLIDARITÉ PAGEREF _Toc174359421 \h Erreur ! Signet non défini.
6.9.1)Compteur individuel « journée de solidarité » PAGEREF _Toc174359422 \h Erreur ! Signet non défini.
6.9.2)Gestion du compteur individuel « Journée de Solidarité » pour les salariés dont la durée de travail est décomptée en heures. PAGEREF _Toc174359423 \h Erreur ! Signet non défini.
6.9.3)Contribution de l’entreprise à la « Journée de Solidarité » PAGEREF _Toc174359424 \h Erreur ! Signet non défini.
CHAPITRE 2 :MODES SPÉCIFIQUES D’ORGANISATION DU TRAVAIL PAGEREF _Toc174359425 \h 59
6.10.7)Contreparties au titre de la sujétion de l’astreinte relative aux employés et agents de maîtrise PAGEREF _Toc174359437 \h 63
6.10.8)Contreparties au titre de la sujétion de l’astreinte relative aux cadres au forfait jour PAGEREF _Toc174359438 \h Erreur ! Signet non défini.
6.10.9)Indemnisation en cas d’intervention physique PAGEREF _Toc174359439 \h 64
6.10.9.1)Forfait de déplacement PAGEREF _Toc174359440 \h 64 6.10.9.2)Remboursement des frais de déplacement PAGEREF _Toc174359441 \h 64 6.10.9.3)Temps passé en intervention PAGEREF _Toc174359442 \h 64
CHAPITRE 3 :DISPOSITIONS GÉNÉRALES RELATIVES À L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIÉS À TEMPS COMPLET PAGEREF _Toc174359443 \h 66
ARTICLE 6.11 :ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL À TEMPS COMPLET DANS UN CADRE HEBDOMADAIRE PAGEREF _Toc174359444 \h 66
CHAPITRE 4 :DISPOSITIONS SPÉCIFIQUES APPLIQUÉES À L’AMÉNAGEMENT ET À L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES EMPLOYÉS ET DES AGENTS DE MAÎTRISE À TEMPS COMPLET PAGEREF _Toc174359450 \h 69
ARTICLE 6.13 :AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DANS UN CADRE ANNUEL : « ANNUALISATION » PAGEREF _Toc174359451 \h 69
6.14.2)Durée du travail PAGEREF _Toc174359470 \h 77
6.14.3)Convention individuelle de forfait PAGEREF _Toc174359471 \h 77
6.14.4)Période de référence du forfait – Décompte de la durée du travail – Durée annuelle de travail PAGEREF _Toc174359472 \h 78
6.14.4.1)Période de référence du forfait PAGEREF _Toc174359473 \h 78 6.14.4.2)Décompte de la durée du travail PAGEREF _Toc174359474 \h 78
6.14.5)Durée annuelle de travail PAGEREF _Toc174359475 \h 78
6.14.6)Incidence de l’arrivée ou du départ du salarié en cours de période sur le nombre de jours travaillés PAGEREF _Toc174359476 \h 79
6.14.6.1)Incidence des absences sur le nombre de jours à travailler et le nombre de jours de repos supplémentaires PAGEREF _Toc174359477 \h 79 6.14.6.2)Incidence des absences sur la rémunération PAGEREF _Toc174359478 \h 80
6.14.7)Organisation des jours de travail et des jours de repos supplémentaires PAGEREF _Toc174359479 \h 81
6.14.8)Dépassement du nombre de jours fixé dans le forfait annuel en jours PAGEREF _Toc174359480 \h Erreur ! Signet non défini.
6.14.9)Temps de repos quotidien et hebdomadaire PAGEREF _Toc174359481 \h 82
6.14.10)Modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié PAGEREF _Toc174359482 \h 83
6.14.10.1)Document mensuel de décompte du temps de travail PAGEREF _Toc174359483 \h 83 6.14.10.2)Examen du document hebdomadaire de décompte du temps de travail PAGEREF _Toc174359484 \h 83
6.14.11)Modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération, ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise PAGEREF _Toc174359485 \h 84
6.16.6.1)Définition PAGEREF _Toc174359497 \h 88 6.16.6.2)Limite dans laquelle peuvent être accomplies des heures complémentaires PAGEREF _Toc174359498 \h 88 6.16.6.3)Rémunération des heures complémentaires PAGEREF _Toc174359499 \h 89
6.16.7)Garanties des salariés à temps partiel annualisé PAGEREF _Toc174359500 \h 89
6.16.8)Programmation indicative et délai de prévenance PAGEREF _Toc174359501 \h 90
6.16.9)Lissage de la rémunération PAGEREF _Toc174359502 \h 91
6.16.10)Compte de compensation PAGEREF _Toc174359503 \h 91
6.16.11)Embauche ou départ en cours de période de référence PAGEREF _Toc174359504 \h 92
6.16.11.1)Embauche en cours de période PAGEREF _Toc174359505 \h 92 6.16.11.2)Départ en cours de période PAGEREF _Toc174359506 \h 92
6.16.12)Gestion des absences PAGEREF _Toc174359507 \h 92
TITRE 7 :ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES - QUALITÉ DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc174359508 \h 94
CHAPITRE 1 :ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES PAGEREF _Toc174359509 \h 94
ARTICLE 7.1 :MESURES EN FAVEUR DE LA SUPPRESSION DES ÉCARTS DE RÉMUNÉRATION PAGEREF _Toc174359510 \h 94
7.1.1)Égalité de rémunération dès l’embauche PAGEREF _Toc174359511 \h 95
7.1.2)Veiller à ce que les salariés ayant bénéficié d’un congé familial n’aient pas de conséquence négative sur la rémunération PAGEREF _Toc174359515 \h 95
7.10.3)Modalités d’exercice du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc174359552 \h 106
7.10.3.1)Mesures relatives à la déconnexion hors temps de travail PAGEREF _Toc174359553 \h 106 7.10.3.2)Mesures visant à une utilisation raisonnée des TIC PAGEREF _Toc174359554 \h 107
7.10.4)Alerte PAGEREF _Toc174359555 \h 108
ARTICLE 7.11 :Prime de travaux de nuit des cadres PAGEREF _Toc174359556 \h 109
ARTICLE 9.5 :SUIVI DE L’ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS PAGEREF _Toc174359599 \h 124
ARTICLE 9.6 :FORMALITÉS DE DÉPÔT ET DE PUBLICITÉ PAGEREF _Toc174359600 \h 124
PRÉAMBULE
Antérieurement au 1er juillet 2023 l’hypermarché CARREFOUR situé à LANGUEUX (22 360), RUE ___________, était exploité sous le format intégré par la société CARREFOUR HYPERMARCHÉS SAS.
Dans le cadre de sa stratégie de développement de la franchise, la société CARREFOUR HYPERMARCHÉS SAS consentait à la société SBL22 DISTRIBUTION le droit d’exploiter l’hypermarché précité à compter du 1er juillet 2023 en vertu d’un contrat de location gérance.
L’opération juridique intervenue entre la société CARREFOUR HYPERMARCHÉS SAS et la société SBL22 DISTRIBUTION, constituant un transfert total d’une entité économique autonome, a entrainé l’application des dispositions de l’article L. 1224-1 du Code du travail.
Par conséquent, tous les contrats de travail en cours à la date du 1er juillet 2023 qui étaient attachés au fonds de commerce mis à la location gérance ont été transférés automatiquement et de plein droit à la société SBL22 DISTRIBUTION.
Aussi et en application de l’article L. 2314-35 du Code du travail, les mandats des membres élus de la délégation du personnel du Comité Social et Économique ont subsisté eu égard au maintien de l'autonomie juridique de l'entité transférée au sein de la société SBL22 DISTRIBUTION.
Les mandats des délégués syndicaux ont également subsisté au transfert en application de l’article L. 2143-10 du Code du travail.
En outre, les sources normatives non conventionnelles (engagements unilatéraux, usages…) antérieurement applicables au sein de la société CARREFOUR HYPERMARCHÉS SAS ont été maintenues au sein de la société SBL22 DISTRIBUTION au profit des salariés transférés.
En revanche, et conformément aux dispositions de l’article L. 2261-14 du Code du travail, les normes conventionnelles négociées (conventions et accords collectifs) qui étaient applicables à la société CARREFOUR HYPERMARCHÉS SAS et au sein du Groupe de CARREFOUR en France à la date du transfert ont été mises en cause, à l’exception :
de la convention collective nationale de branche étendue du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire également applicable au sein de la société SBL22 DISTRIBUTION,
et, des accords collectifs ayant cessé immédiatement en vertu des dispositions légales et en particulier ceux relatifs à la participation des salariés aux résultats et à l’intéressement collectif.
Dès lors, une période de survie temporaire d’une durée maximum de 15 mois, destinée à éviter une cessation brusque et immédiate du statut collectif négocié mis en cause, s’est ouverte à compter du 1er juillet 2023 conformément aux dispositions de l’article L. 2261-14 du Code du travail.
À ce titre, et sauf accord de substitution dans l’intervalle, au cours de la survie temporaire comportant une période de préavis de 3 mois, puis une période de survie de 12 mois maximum, les conventions et accords collectifs mis en cause doivent continuer à produire effet au profit des salariés transférés de la société CARREFOUR HYPERMARCHÉS SAS à la société SBL22 DISTRIBUTION le 1er juillet 2023.
C’est dans ces conditions que la société SBL22 DISTRIBUTION a continué à appliquer temporairement au bénéfice des salariés transférés les dispositions conventionnelles en vigueur au jour du transfert au sein de la société CARREFOUR HYPERMARCHÉS SAS et du Groupe de CARREFOUR en France.
Par ailleurs, il est rappelé que la société SBL22 DISTRIBUTION, ayant été créée tout spécialement dans le but d’exploiter le fonds de commerce confié à la location gérance par la société CARREFOUR HYPERMARCHÉS SAS, n’applique aucun accord collectif à l’exception de la convention collective nationale de branche étendue du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.
Dans ce contexte, les parties aux présentes, conscientes et soucieuses depuis l’origine de la prise en location gérance de l’hypermarché CARREFOUR SAINT-BRIEUC LANGUEUX par la société SBL22 DISTRIBUTION de la nécessité d’instituer un statut social commun à l’ensemble des salariés de la société SBL22 DISTRIBUTION, ont souhaité initier des négociations afin de parvenir à la conclusion d’un accord de substitution qui soit adapté à l’environnement économique et social de l’entreprise.
Concomitamment, poursuivant leur objectif de nourrir un dialogue social au sein de l’entreprise, les parties, ont manifesté leur souhait d’engager des négociations conformément aux dispositions des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail.
Partant, les représentants de la Direction de la société SBL22 DISTRIBUTION et les délégations des organisations syndicales se sont réunis les 16 Mai 2024, 23 Mai 2024, 30 Mai 2024 et 13 Juin 2024.
Au cours des négociations les parties ont abordé outre la substitution en application des dispositions de l’article L. 2261-14 du Code du travail, les deux blocs de négociation obligatoire visés aux articles L. 2242-1 et L. 2242-13 du code du travail relatifs :
à la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise,
à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail.
Lors de ces réunions, les thèmes suivants ont été notamment abordés :
Les salaires effectifs ;
La durée effective et l'organisation du temps de travail ;
L'intéressement, la participation et l'épargne salariale ;
Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes ;
L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;
Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi ;
Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ;
Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;
Les modalités de définition d'un régime de prévoyance, d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident ;
L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés ;
Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale ;
Les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail.
Animées par la volonté réciproque d’harmoniser la situation de l’ensemble des salariés de l’entreprise SBL22 DISTRIBUTION en instituant un statut collectif commun à l’ensemble des salariés de la société SBL22 DISTRIBUTION tout tenant compte de la situation des salariés transférés et du contexte économique et social de l’entreprise, les parties sont parvenues au terme de leurs négociations à la conclusion du présent accord.
Le présent accord constitue un accord de substitution au sens des dispositions de l’article L. 2261-14 du Code du travail.
CECI ÉTANT EXPOSÉ, IL A ÉTÉ CONVENU ET ARRÊTÉ CE QUI SUIT :
DISPOSITIONS GÉNÉRALES
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de l’entreprise SBL22 DISTRIBUTION, non-cadres, cadres, embauchés par contrat de travail à durée indéterminée, sauf lorsqu’une clause mentionne expressément que la disposition concerne une catégorie professionnelle particulière.
Il a également vocation à s’appliquer aux salariés en contrat de travail à durée déterminée et aux apprentis, sous réserve des dispositions légales impératives régissant ces types de contrat.
EFFETS DE L’ACCORD
Le présent accord, qui est le résultat des négociations entre les parties, :
met définitivement fin à compter de son entrée en vigueur aux usages, aux décisions unilatérales, aux accords atypiques, aux notes de service, aux pratiques, et de manière générale à toutes les sources du statut collectif non négocié transférées en vigueur au sein de la société CARREFOUR HYPERMARCHÉS SAS et du groupe de CARREFOUR en France au jour du transfert ayant le même objet ;
met définitivement fin aux accords collectifs et de manière générale à toutes les sources du statut collectif négocié applicables au sein de la société CARREFOUR HYPERMARCHÉS SAS et du groupe de CARREFOUR en France au jour du transfert ;
se substitue de plein droit, à compter de sa date d’entrée en vigueur au statut collectif (négocié ou non) applicable au sein de l’entreprise SBL22 DISTRIBUTION ayant le même objet ;
En conséquence, à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, l’ensemble du statut collectif de la société SBL22 DISTRIBUTION se substitue de plein droit à l’ensemble des accords collectifs et leurs avenants, ainsi qu’à toutes pratiques, accords atypiques, usages, engagements unilatéraux, règlements, notes de service en vigueur au sein de la société CARREFOUR HYPERMARCHÉS SAS et du groupe de CARREFOUR en France au jour du transfert et ayant le même objet que les dispositions du statut collectif actuellement en vigueur au sein de la société SBL22 DISTRIBUTION.
Les accords d’entreprise, engagements unilatéraux, accords atypiques et usages en vigueur au sein de e la société CARREFOUR HYPERMARCHÉS SAS et du groupe de CARREFOUR en France au jour du transfert prennent donc fin par la signature du présent accord, qui vaut donc accord de substitution.
Toutefois, il est rappelé que continuent à s’appliquer au sein de la société SBL22 DISTRIBUTION :
la convention collective nationale de branche du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire dans ses dispositions étendues ;
la décision unilatérale de l’employeur 1er juillet 2023 instituant un régime complémentaire de remboursement de frais-santé ;
la décision unilatérale de l’employeur 1er juillet 2023 instituant un régime de prévoyance ;
CADRE JURIDIQUE
Le présent accord est conclu dans le cadre :
des dispositions légales et règlementaires applicables à la date de conclusion du présent accord ;
de la négociation annuelle obligatoire visés aux articles L. 2242-1 et L. 2242-13 du Code du travail ;
des dispositions de la convention collective nationale de branche étendue du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire applicables à la date de conclusion du présent accord.
Le présent accord, qui s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’article L. 2261-14 du Code du travail, constitue un accord de substitution.
CLASSIFICATION
CLASSIFICATION APPLICABLE
À compter du 1er octobre 2024, et sous réserve des dispositions prévues à l’article 4.1 des présentes, les dispositions étendues de la convention collective de branche du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire relatives à la classification s’appliquera de plein droit à tous les salariés de l’entreprise SBL22 DISTRIBUTION.
Dans ces conditions, il est expressément convenu entre les parties que la classification qui était applicable au sein de CARREFOUR HYPERMARCHÉS SAS au jour du transfert d’entreprise prend définitivement fin à compter du 30 septembre 2024.
RÉMUNÉRATION ET AVANTAGES
RÉMUNÉRATION
SALAIRES MINIMA - GRILLE DE SALAIRE
À compter du 1er octobre 2024, les dispositions étendues de la convention collective de branche du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire relatives aux salaires minimas s’appliqueront de plein droit à tous les salariés de la société SBL22 DISTRIBUTION.
Il est donc expressément convenu entre les parties que la grille de salaire qui était applicable au sein de CARREFOUR HYPERMARCHÉS SAS au jour du transfert d’entreprise cessera de s’appliquer définitivement le 30 septembre 2024.
AUGMENTATION DES SALAIRES DES EMPLOYÉS
Augmentation générale de 1,8 % versée au mois d’octobre 2024 avec une rétroactivité au 1er juin 2024
Les employés (niveaux 1 à 4 inclus) présents au 31 octobre 2024 bénéficieront d’une augmentation de salaire de 1,8 % du salaire mensuel brut de base d’août 2024.
Les augmentations de salaire seront versées avec la paie du mois d’octobre 2024 sur la base du salaire mensuel brut de base du mois d’août 2024 avec une rétroactivité au 1er juin 2024.
PRIME ANNUELLE
Les salariés de l’entreprise SBL22 DISTRIBUTION ont droit au paiement d'une prime annuelle, dans les conditions fixées par les dispositions de la convention collective nationale de branche étendue du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.
Les précisions suivantes sont toutefois apportées :
Dans les cinq premiers jours ouvrables du mois de décembre de chaque année, les salariés potentiellement bénéficiaires percevront un acompte égal à 75 % du montant brut de la prime ;
le versement du solde de la prime annuelle interviendra avec la paye du mois de décembre (en retenant bien évidemment l’acompte et les cotisations afférentes) ;
la date de versement du solde (31 décembre) est considérée comme la date de versement de la prime. Si à cette date, les conditions d’attribution ne sont pas réunies, l’acompte sera compensé de plein droit.
AUTRES AVANTAGES
TITRES RESTAURANT
Bénéficiaires
Sous réserve de remplir les conditions d’attribution ci-dessous fixées, sont susceptibles de bénéficier des titres restaurant :
L’ensemble des salariés quelle que soit la nature de leur contrat de travail (CDD, CDI) ;
Les apprentis ;
Les stagiaires de l'enseignement scolaire et universitaire.
À titre de condition cumulative supplémentaire, sont éligibles ceux qui ont acquis une ancienneté d’au moins six mois dans l’entreprise.
Conditions d’attribution
Pour prétendre à l’attribution d’un titre restaurant, les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures devront avoir travaillé au moins 3 heures sur la journée indépendamment du positionnement de la plage horaire.
Les salariés de la catégorie cadre, dont la durée du travail n’est pas décomptée en heures, se verront attribuer un titre restaurant par journée travaillée.
Les jours d'absences relatifs à de la maladie, à un accident du travail, à un accident de trajet, à de la maladie professionnelle ou bien à des congés ou repos quels qu’ils soient, n’ouvrent pas droit à l’attribution d’un titre restaurant.
Les heures passées en formation ou en délégation, seront prises en compte pour l’attribution d’un titre restaurant.
Il est précisé qu’une journée travaillée au cours de laquelle le repas aura été pris en charge par l’employeur ne donnera pas lieu à l’attribution d’un titre restaurant.
Il est précisé que les conditions d’attribution des titres restaurant dans les conditions définies au présent article sont subordonnées au maintien du bénéfice actuel de l’exonération des charges sociales.
Valeur faciale
La valeur faciale des titres restaurant est fixée à 5 euros.
Financement des titres restaurant
Le financement des titres restaurant est assuré conjointement par l’employeur et les bénéficiaires.
La répartition du financement des titres restaurant entre l’employeur et les bénéficiaires est la suivante :
Financement Montant de la contribution contribution patronale 2,87 € Soit, 57,47 % contribution du bénéficiaire 2,13 € Soit, 42,53 % TOTAL 5 €
REMISE SUR ACHATS
À titre de condition essentielle et déterminante, il est expressément convenu entre les parties que le droit à la remise sur achats ci-après défini est subordonné au maintien du bénéfice actuel de l’exonération des charges sociales.
Par conséquent, les dispositions du présent article deviendraient caduques et cesseraient de s’appliquer automatiquement et sans aucune formalité, si cette remise venait à être soumise à cotisations sociales de toute nature.
Principe et périmètre
Sous réserves des conditions et des modalités ci-après déterminées, les salariés éligibles de la société SBL22 DISTRIBUTION pourront bénéficier d’une remise de 10% pour leurs achats personnels effectués au sein du magasin HYPERMARCHÉ CARREFOUR SBL22 DISTRIBUTION.
En revanche, les transactions portant sur les services postaux, la billetterie/spectacle, la banque, les assurances, le fioul domestique, la location de véhicules, CLCV…. sont exclues de ce dispositif. Par conséquent, les transactions réalisées par le personnel de l’entreprise portant sur les produits et services susmentionnés n’ouvriront pas droit à remise.
Plafond
Le montant des achats permettant de bénéficier de la remise visée ci-avant est plafonné à 13 000 € par année civile et par bénéficiaire.
Au-delà de cette limite, les achats effectués par le personnel n’ouvriront pas droit à remise.
Bénéficiaires
Sont éligibles à la remise sur achats, les salariés qui remplissent cumulativement les deux conditions suivantes :
être lié à la société SBL22 DISTRIBUTION par un contrat de travail quelle qu’en soit la nature (CDD, CDI, apprentissage..) à la date de la transaction,
avoir trois mois consécutifs d’ancienneté dans l’entreprise à la date de la transaction réalisée dans les conditions de l’article 3.5.4. des présentes.
Conditions et modalités
La remise sur achats sera due uniquement au titre des transactions réalisées par les bénéficiaires, visés à l’article 3.5.3. ci-avant, dans le périmètre déterminé à l’article 3.5.1. du présent accord et sous réserve que ces transactions aient été effectuées :
pour leur compte personnel. À cet égard, il est précisé que les achats ne doivent pas être effectués pour le compte d’une tierce personne ;
et,
au moyen de leur carte PASS.
L’acquisition de la carte PASS étant une démarche individuelle et volontaire auprès de Carrefour Banque, le personnel qui ne souhaite pas souscrire à la carte PASS ne saurait se prévaloir de la remise sur achats.
Les parties signataires reconnaissent que cette remise sur achats ne vient, en aucune façon, se substituer à une augmentation des salaires, même partielle, ni à quelconque autre élément de rémunération existant à la date de signature du présent accord.
Cotisation annuelle de la carte PASS
La cotisation annuelle de la carte Pass Mastercard classique est offerte à l’ensemble des salariés de la société SBL22 Distribution, de façon permanente et sous réserve d’être toujours présents dans les effectifs de la société au moment du versement, ainsi que sur présentation d’un justificatif.
Pour les salariés qui choisissent la carte GOLD, le remboursement de la cotisation sera égal au montant de la cotisation annuelle de la carte Pass Mastercard Classique.
Augmentation de la remise sur achats à titre temporaire du 1er octobre 2024 au 31 décembre 2025
A titre temporaire, pour la période du 1er octobre 2024 au 31 décembre 2025, les salariés relevant du champ d’application du présent accord bénéficieront d’une remise de 12% sur les achats effectués avec une carte PASS.
Cette mesure à durée déterminée sera applicable à compter du 1er octobre 2024, et jusqu’au 31 décembre 2025, selon les modalités définies précédemment.
INDEMNISATION DES FRAIS D’ENTRETIEN DES TENUES DE TRAVAIL
Objet
Il est rappelé que pour des raisons de salubrité, d’hygiène, de sécurité, et de visibilité commerciale, la société SBL22 DISTRIBUTION peut fournir à certains de ses salariés une tenue spécifique dont le port est obligatoire.
Ces vêtements - qui sont confiés par l’employeur et dont les salariés ont la garde et l’obligation d’en assurer l’entretien afin de se présenter au travail avec une tenue dans un parfait état de propreté - demeurent la propriété de l’entreprise.
Par conséquent, ils doivent être restitués par le salarié à la fin de son contrat ou lors du renouvellement de sa dotation ou encore lors du rééquipement.
En outre, l’usage des tenues de travail est limité au cadre strictement professionnel.
En contrepartie de l’entretien des vêtements de travail, chaque salarié bénéficiaire d’une tenue de travail dont le port est obligatoire peut prétendre au versement d’une indemnité dont les conditions sont ci-après définies.
Bénéficiaires
Sont éligibles à l’indemnité d’entretien de tenue de travail, les salariés de l’entreprise SBL22 DISTRIBUTION qui remplissent cumulativement les conditions suivantes :
Être soumis à l’obligation de porter une tenue de travail fournie par l’entreprise ;
Assumer l’entretien de la tenue de travail précitée.
Sont concernés tous les salariés qui remplissent les conditions susvisées quelle que soit leur catégorie professionnelle ou la nature de leur contrat de travail.
Il est expressément précisé qu’eu égard à l’objet de l’indemnité ne sont pas éligibles à cette indemnité :
Les salariés non soumis à l’obligation de porter une tenue de travail spécifique ;
Les salariés pour lesquels l’entretien des tenues de travail serait assuré (en interne ou en externe) et pris en charge par l’entreprise.
Sous réserve que les conditions ci-avant déterminées soient intégralement remplies, les salariés bénéficiaires percevront une indemnité d’entretien de tenue de travail fixée comme suit :
8€ nets par mois si l’horaire hebdomadaire est supérieur à 12 heures
4€ nets par mois si l’horaire hebdomadaire est inférieur à 12 heures
Cette indemnité forfaitaire est réputée couvrir l’ensemble des coûts liés à l’entretien des tenues de travail dont le port est rendu obligatoire et est inhérent à l’emploi du salarié. Cette indemnité comprend notamment le lavage, le séchage, les lessives et adoucissants, l’eau et électricité, l’usure et la dépréciation de la machine à laver.
Les absences de quelque nature que ce soit auront pour effet de réduire l’indemnité forfaitaire à due proportion.
Cette indemnité qui a la nature de frais professionnels n’est pas prise en compte pour le calcul des indemnités de congés payés et les compléments de salaire en cas d’arrêts de travail. De même, cette indemnité ne sera pas prise en compte pour le calcul des primes à caractère non mensuel notamment la prime annuelle…
L’indemnité sera calculée et versée mensuellement.
Il est convenu que dans le cas où un salarié bénéficiaire de l’indemnité ne serait plus astreint au port de la tenue de travail fournie par l’entreprise pour quelque raison que ce soit ou n’exposerait plus de frais d’entretien, l’indemnité ne lui sera alors plus due et ne sera plus versée à partir du mois au cours duquel l’évènement modifiant la situation du salarié survient.
MESURES DESTINÉES À COMPENSER LA PERTE DU STATUT SOCIAL DE LA SOCIÉTÉ CARREFOUR HYPERMARCHÉS SAS
Au préalable, il est rappelé qu’aux termes du présent accord sont qualifiés de « salariés transférés », les salariés dont le contrat de travail a subsisté à la modification juridique de l’employeur conformément aux dispositions de l’article L. 1224-1 du Code du travail suite à l’opération juridique intervenue le 1er juillet 2023 entre la société CARREFOUR HYPERMARCHÉS SAS et la société SBL22 DISTRIBUTION consistant en la mise en location gérance du magasin HYPERMARCHÉ CARREFOUR sis à LANGUEUX.
CLASSIFICATION
DISPOSITIONS PARTICULIÈRES APPLICABLES AUX SALARIÉS TRANSFÉRÉS AYANT ATTEINT L’ÉCHELON C
Conscientes que l’application de la grille de classification en vigueur au sein de la société SBL22 DISTRIBUTION aux salariés transférés de la société CARREFOUR HYPERMARCHÉS SAS à la société SBL22 DISTRIBUTION engendrerait pour ceux positionnés à un échelon C une baisse de leur échelon au niveau B, les parties sont convenues de maintenir au bénéfice des salariés transférés l’échelon C acquis au 30 septembre 2024.
Cette mesure exceptionnelle et dérogatoire a vocation à compenser le préjudice résultant de l’application de la grille de classification en vigueur au sein de l’entreprise SBL22 DISTRIBUTION.
Dès lors, et sauf évolution professionnelle éventuelle vers un niveau supérieur ou changement d’emploi, les salariés transférés bénéficiant de l’échelon C au 30 septembre 2024 conserveront l’échelon C acquis.
AUTRES MESURES COMPENSATOIRES
Prime de vacances et complement de prime de vacances
Les organisations syndicales, parties au présent accord, ont souligné que les salariés transférés subissaient un important préjudice en raison de la chute du statut social qui était appliqué au sein de la société CARREFOUR HYPERMARCHÉS SAS.
Afin de compenser ce préjudice, les parties sont convenues de maintenir aux salariés transférés le 1er juillet 2023 en ayant fait l’acquisition au 1er juin 2024, une prime de vacances et un complément de prime de vacances dans les conditions qui suivent.
Salariés éligibles
Sont éligibles à la prime de vacances et au complément de prime de vacances dont les modalités sont ci-après définies, les salariés qui remplissent cumulativement les trois conditions suivantes :
être lié à la société SBL22 DISTRIBUTION par un contrat de travail quelle qu’en soit la nature (CDD, CDI, apprentissage..) à la date de versement ;
avoir été transféré le 1er juillet 2023 de la société CARREFOUR HYPERMARCHÉS SAS à la société SBL22 DISTRIBUTION à la suite de la mise en location gérance du magasin CARREFOUR sis à LANGUEUX ;
avoir acquis une ancienneté d’au moins un an au 1er juin 2024.
Montant de la prime de vacances
Calcul de le prime de vacances
Sous réserve que les conditions ci-avant déterminées soient intégralement remplies, les salariés bénéficiaires pourront percevoir une prime de vacances calculée sur une demi-mensualité de leur dernier salaire mensuel brut de base.
La mensualité prise en considération comme base de calcul pour le personnel à temps partiel est déterminée par référence à l’horaire semestriel moyen accompli. Cette règle s’applique également au salarié dont la base horaire contractuelle de travail a été modifiée au cours du semestre.
Réduction de la prime de vacances en cas d’absence
En cas de cessation du contrat de travail ou d’absences en cours de semestre, autres que celles autorisées conventionnellement, le montant de la prime est réduit à raison de 1/180ème par jour calendaire d’absence au cours du premier semestre.
Les périodes d’arrêt de travail donnant lieu au versement d’un complément de salaire consécutives à un accident de travail proprement dit, à une maladie professionnelle ainsi que les périodes de suspension de contrat relatives à un congé de maternité ou d’adoption sont assimilées à un temps de travail effectif, et ce dans la limite d’une année.
Périodicité et date de versement
La prime de vacances est réglée avec la paie du mois de juin, quelle que soit la date de départ en congés. Le versement d’au moins 70% du montant brut de cette prime sera effectué sous forme d’acompte dans les 5 premiers jours ouvrables du mois de juin.
Montant du complément de prime de vacances
Calcul du complément prime de vacances
Sous réserve que les conditions prévues à l’article 4.2.1du présent accord soient intégralement remplies, les salariés bénéficiaires pourront percevoir un complément de prime de vacances d’un montant fixé comme suit :
- Les salariés ayant une ancienneté d’au moins 4 années au 1er juin de l’année de versement du complément de prime de vacances bénéficieront au mois de juin de l’année considérée d’un complément de prime de vacances représentant 25% d’une demi mensualité de leur dernier salaire mensuel brut de base.
- Les salariés ayant une ancienneté d’au moins 8 années au 1er juin de l’année de versement du complément de prime de vacances bénéficieront au mois de juin de l’année considérée d’un complément de prime de vacances représentant 50% d’une demi mensualité de leur dernier salaire mensuel brut de base.
- Les salariés ayant une ancienneté d’au moins 12 années au 1er juin de l’année de versement du complément de prime de vacances bénéficieront au mois de juin de l’année considérée d’un complément de prime de vacances représentant 75% d’une demi mensualité de leur dernier salaire mensuel brut de base.
- Les salariés ayant une ancienneté d’au moins 16 années au 1er juin de l’année de versement du complément de prime de vacances bénéficieront au mois de juin de l’année considérée d’un complément de prime de vacances représentant une demi mensualité de leur dernier salaire mensuel brut de base.
Il est précisé que les salariés ne peuvent faire valoir leur ancienneté qu’au titre d’un seul des paliers énumérés précédemment.
La mensualité prise en considération comme base de calcul pour le personnel à temps partiel est déterminée par référence à l’horaire annuel moyen accompli. Cette règle s’applique également au salarié dont la base horaire contractuelle de travail a été modifiée au cours de la période de référence définie à l’article 4.2.3.3 ci-dessous.
Période de référence et conditions de présence
La période de référence correspond aux six derniers mois précédant l’arrêté de paie du mois de juin. En cas d’absences, autres que celles autorisées conventionnellement, le montant de la prime est réduit à raison de 1/180ème par jour calendaire d’absence au cours de la période de référence.
Les périodes d’arrêt de travail consécutives à un accident de travail proprement dit, à une maladie professionnelle ainsi que les périodes de suspension de contrat prévues à l’article L. 1225-17 du code du travail en cas de maternité naturelle ou adoptive sont assimilées à un temps de travail effectif et ce dans la limite d’une année.
Toutefois, dans le cadre d’un départ à la retraite, le salarié bénéficiera du Complément de prime de vacances calculée sur la base de 1/365ème par jour travaillé, de repos ou d’absence autorisée conventionnellement entre le premier jour de la paie de juillet de l’année considérée et la date de son départ.
Le Complément de prime de vacances est réglé avec la paie du mois de juin. Seuls les salariés présents à l’effectif à la date de versement pourront prétendre au versement du Complément de prime de vacances.
DISPOSITIONS PARTICULIÈRES ET TEMPORAIRES APPLICABLES AUX VENDEURS DE PRODUITS ET SERVICES
Principe
Compte tenu des techniques particulières nécessaires à la promotion et à la vente de certains produits et services identifiés par l’entreprise, et afin d’intéresser et de motiver les vendeurs de produits et services à la réalisation des objectifs de vente fixés par l’entreprise, les vendeurs de produits et services transférés de la société CARREFOUR HYPERMARCHÉS SAS à la société SBL22 DISTRIBUTION bénéficiaient de primes dites « vendeurs ».
Conscientes que la fin de l’application des accords collectifs de CARREFOUR HYPERMARCHÉS SAS implique pour les vendeurs de produits et services transférés de la société CARREFOUR HYPERMARCHÉS SAS à la société SBL22 DISTRIBUTION une disparition des primes dites « vendeurs », les parties sont convenues de les maintenir en les aménageant au profit des salariés transférés.
Salariés éligibles
Sont éligibles aux primes « vendeurs » dont les modalités sont ci-après définies, les salariés qui remplissent cumulativement les trois conditions suivantes :
avoir été transféré le 1er juillet 2023 de la société CARREFOUR HYPERMARCHÉS SAS à la société SBL22 DISTRIBUTION à la suite de la mise en location gérance du magasin CARREFOUR sis à LANGUEUX ;
exercer l’emploi de vendeur de produits et services depuis une date antérieure au 1er juillet 2023 et continuer à exercer cet emploi au sein de la société SBL22 DISTRIBUTION ;
être classé au niveau III en application de la convention collective de branche du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.
Fonctionnement
Les primes variables sont calculées sur les résultats de chaque mois civil. Elles sont versées avec la rémunération mensuelle suivant le mois de référence.
Ces primes sont calculées en fonction des objectifs fixés par l’employeur.
Les objectifs seront transmis au salarié concerné. Les objectifs pourront notamment portés sur le chiffre d’affaires individuel réalisé par le salarié concerné, les priorités locales etc...
Il est précisé que :
Le calcul des primes pour les salariés à temps partiel est proratisé en fonction de leur temps de travail contractuel (base contrat) ;
le vendeur de produits et de services ne pourra en aucun cas être rémunéré sur des ventes réalisées par une tierce personne.
tous les mois, La Direction déterminera les produits bénéficiant d’une prime, cette liste pourra évoluer en cours de mois, notamment en cas de ruptures ou de pricing sur certains produits ;
les priorités locales sont laissées à l’appréciation du Manager Métier ; elles sont accessibles à l’ensemble des vendeurs de produits et services du magasin ;
tous les remboursements et annulations de vente doivent être saisis sur l’outil de vente assistée avec le code du vendeur qui a réalisé la vente,
les remboursements seront déduits du chiffre d’affaires servant de base de calcul à la prime pendant la période définie par la charte remboursement Carrefour (soit actuellement 15 jours à la date d’application du présent accord).
le calcul de la prime se fera à la clôture du bon de vente ;
le montant des primes devient définitif, sauf erreur matérielle, à l’issue des clôtures mensuelles dans l’outil de calcul des primes.
Fixation des objectifs
Les objectifs devront être remis au vendeur la dernière semaine du mois, pour le mois suivant, au minimum à J – 7, et seront accessibles par le vendeur sur le système informatique.
En cas de circonstances exceptionnelles, l’entreprise pourrait être amenée à modifier les prévisions de chiffre d’affaires initialement prévues.
Dispositions diverses
De convention expresse, les parties sont convenues que les dispositions du présent article, dont les modalités sont révisables annuellement, entrent en vigueur le 1er octobre 2024.
DISPOSITIONS PARTICULIÈRES ET COMPENSATOIRES APPLICABLES AUX SALARIÉS TRANSFÉRÉS BÉNÉFICIANT DES DISPOSITIFS DE RÉDUCTION DE LA DURÉE DU TRAVAIL
Au préalable, il est rappelé qu’un accord à durée déterminée de CARREFOUR HYPERMARCHÉS SAS relatif au contrat de génération du 28 juin 2017, prorogé par plusieurs avenants successifs, et mis en cause à la date de la mise en location gérance du magasin de SAINT-BRIEUC sis à LANGUEUX qui prévoyait des mesures relatives à l’aménagement des fins de carrière et à la transition entre activité et retraite.
À ce titre, les salariés ayant atteint un certain âge pouvaient bénéficier d’une réduction de leur durée du travail (passage d’un temps complet à un temps partiel de 32 heures, 28 heures, 25 heures ou 21 heures par semaine ; réduction de la durée du travail à hauteur de 25 heures ou 21 heures par semaine pour les salariés à temps partiel d’au moins 30 heures par semaine ; forfait annuel en jours réduit).
Cette réduction de la durée du travail s’accompagnait notamment de primes destinées à compenser la perte de la rémunération afférente à la baisse de la durée du travail.
De la même manière, la convention collective d’entreprise de CARREFOUR HYPERMARCHÉS SAS, mise en cause, et appliquée aux salariés transférés, prévoyait des dispositions en faveur des salariés dits « séniors » en matière d’aide au passage à temps partiel.
En application du texte précité, les salariés ayant atteint un certain âge pouvaient bénéficier d’une réduction de leur durée du travail (passage d’un temps complet à un temps partiel de 32 heures, 28 heures, 25 heures ou 21 heures par semaine ; réduction de la durée du travail à hauteur de 25 heures ou 21 heures par semaine pour les salariés à temps partiel d’au moins 30 heures par semaine ; forfait annuel en jours réduit).
Cette réduction de la durée du travail s’accompagnait notamment de primes destinées à réduire l’impact consécutif à la baisse de la durée du travail en termes de rémunération.
La disparition, à la date d’entrée en vigueur du présent accord, du statut social de CARREFOUR HYPERMARCHÉS SAS mis en cause entraîne ipso facto une cessation des dispositifs précités et notamment l’extinction de l’obligation de verser les primes y afférentes au profit des salariés transférés qui bénéficiaient desdits dispositifs.
Au regard des conséquences pécuniaires pour les salariés transférés qui bénéficiaient des dispositifs de réduction de la durée du travail susvisés, les parties sont convenus de maintenir partiellement les dispositifs précités uniquement au profit des salariés transférés qui en bénéficiaient au 30 septembre 2024.
Ainsi, et sous réserve de bénéficier au 30 septembre 2024 d’un avenant à leur contrat de travail en cours s’inscrivant dans le cadre :
de l’accord à durée déterminée de CARREFOUR HYPERMARCHÉS SAS relatif au contrat de génération du 28 juin 2017, prorogé par un avenant du 23 décembre 2022, annexé au présent accord
ou dans le cadre des dispositions en faveur des salariés dits « séniors » en matière d’aide au passage à temps partiel de la convention collective d’entreprise de CARREFOUR HYPERMARCHÉS SAS, annexées au présent accord
seront uniquement appliquées aux salariés transférés au 1er juillet 2023 de la société CARREFOUR HYPERMARCHÉS SAS à la société SBL22 DISTRIBUTION les stipulations des accords collectifs susvisés relatives : aux primes ; à la prise en charge des cotisations de retraite du régime général et du régime complémentaire ; à la transformation de la prime forfaitaire en jours forfaitaires ; au droit de retour à temps complet. de réaliser au maximum une nocturne par semaine (étant entendu que la notion de nocturne s'entend pour tout travail au-delà de 20 heures)
Toutes les autres stipulations desdits accords et notamment celles relatives aux choix des formules de réduction du temps de travail et des indemnités de départ à la retraite ne seront pas maintenues.
CONGÉS PAYÉS ET ABSENCES
CONGÉS PAYÉS
CONGÉS PAYÉS ANNUELS
Droits à congés payés
Le congé annuel s’acquiert conformément aux dispositions légales en vigueur.
Période de prise des congés payés
La période de prise des congés payés est fixée du 1er janvier au 15 décembre de l'année en cours, soit sur l’année civile.
Ordre des départs en congé
L'ordre des départs en congés est établi par l'employeur et porté à la connaissance du personnel par affichage aussitôt que possible, et au plus tard le 1er novembre.
Cet ordre sera établi en tenant compte, dans la mesure du possible, des désirs exprimés par les salariés.
Les parties signataires sont d'accord pour recommander à l’employeur d'organiser, autant que faire se pourra, un roulement dans les dates de départ, afin de ne pas toujours réserver aux mêmes personnes, fussent-elles les plus anciennes dans l'entreprise, les époques réputées les plus favorables aux congés.
La Direction s’efforcera de faire bénéficier, dans la mesure du possible, aux salariés qui le demandent expressément du samedi précédant le départ en congés ou le lundi au retour. Congés de fractionnement
Les salariés ayant acquis en fin de période d’acquisition de congés payés l’intégralité de leurs droits au titre de la période écoulée, soit 30 jours de congés payés, bénéficieront d’office de l’attribution des 2 jours de fractionnement à prendre sur la période en cours. Ces jours apparaîtront sur le bulletin de paie de juin et pourront être positionnés dès cette date. Dans les autres cas, l’attribution des jours de congé de fractionnement s’effectuera conformément à la règle légale.
ABSENCES
ABSENCES AUTORISÉES POUR CIRCONSTANCES DE FAMILLE
Le régime d’absences pour événements familiaux posé aux articles 7.5 et 7.6 de la Convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire est complété des dispositions ci-dessous énoncées :
Les absences pour circonstance de famille doivent prises à l’occasion de la survenance de l’évènement en cause.
L’absence autorisée pour le décès d’un enfant, du conjoint, du concubin notoire ou du partenaire de PACS est portée 9 jours ouvrés, sans condition d’ancienneté.
Les salariés ayant à leur foyer un enfant de moins de 12 ans ou un enfant reconnu handicapé, invalide ou atteint d’une affection grave et de longue durée par la Sécurité Sociale, l’administration ou un certificat médical, seront autorisés à s’absenter sans perte de salaire pour la première journée de maladie ou pour la durée d’hospitalisation ou de convalescence y faisant suite d’un de leur enfant, ceci dans la limite de deux jours par année civile. L’employeur devra être avisé, dès que possible, par un moyen quelconque et un certificat attestant la situation de l’enfant devra être produit.
Le salarié pourra s’absenter sans perte de salaire pour tout ou partie de ses droits, si l’état de santé de l’enfant le justifie et sous réserve de produire un certificat médical le prévoyant expressément, ceci dans la limite des deux jours prévus par le paragraphe précédent. Pour les conjoints travaillant au sein d’un même établissement, le droit est ouvert aux deux salariés, mais ne peut être pris aux mêmes dates.
Les dispositions ayant le même objet ou la même cause ne se cumulent pas.
MATERNITÉ & complement de salaire
Les dispositions étendues de la convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire relatives à la réduction horaire des salariées enceintes sont adaptées comme suit. Il est expressément convenu que les dispositions ci-après ne se cumulent pas avec les dispositions conventionnelles de branche.
En cas de maternité la durée d’indemnisation est de : => pour les deux premiers enfants : - sans condition d’ancienneté 12 semaines à 100% - après un an d’ancienneté 16 semaines à 100%
=> à partir du troisième enfant : - après un an d’ancienneté 26 semaines à 100%
=> pour les naissances multiples après un an d’ancienneté : - pour la naissance de jumeaux 34 semaines à 100% - pour la naissance de triplés ou plus 46 semaines à 100%
La condition de présence s’apprécie au regard de la règle définie par la Convention collective de Branche. Les prélèvements sociaux effectués sur les indemnités journalières de Sécurité Sociale sont à la charge du salarié.
Les périodes d’arrêt de travail dues à l’état pathologique des femmes en état de grossesse sont assimilées au congé de maternité, dans la limite de 14 jours précédents immédiatement ledit congé, au regard des dispositions régissant le complément de salaire versé par l’employeur aux femmes en arrêt de travail pour maternité.
delai de carence
Les dispositions prévues par la convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire sont complétées comme suit en ce qui concerne le délai de carence : En cas d’arrêt de travail, le délai de carence est fixé à 3 jours si aucun arrêt de travail n’est intervenu au cours de l’année civile après un an de présence continue. A partir du second arrêt de travail au cours de l’année civile après un an de présence continue, le délai de carence est porté à 7 jours. La condition de présence s’apprécie au 1er jour de l’arrêt de travail initial.
DURÉE, ORGANISATION ET AMÉNAGEMENTS DU TEMPS DE TRAVAIL
Conformément aux dispositions de l’article L. 3111-2 du Code du travail, les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions du titre 6 du présent accord, sauf dans les cas expressément prévus.
PRINCIPES GÉNÉRAUX RELATIFS À LA DURÉE DU TRAVAIL
DÉFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Par conséquent, l'ensemble des pauses (ou coupures), qu'elles soient ou non rémunérées sont exclues du temps de travail effectif.
PAUSE
On entend par « pause » un temps de repos - payé ou non - compris dans le temps de présence journalier dans l'entreprise pendant lequel l'exécution du travail est suspendue.
Il est, en outre, rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 3121-16 du Code du travail « dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes consécutives ».
Tout travail d’une durée continue au moins égale à 4 heures de travail effectif donne droit à une pause d’un quart d’heure.
En tout état de cause, tout travail consécutif d’au moins 4 heures doit être coupé par une pause payée prise avant la réalisation de la cinquième heure.
Lorsque le travail est effectué d’une façon continue pendant six heures, une pause de vingt minutes est accordée.
Lorsque le travail est effectué d’une façon continue pendant sept heures ou plus, une pause de trente minutes est accordée.
Les modalités de prise de pause seront fixées en fonction des impératifs de fonctionnement.
La pause doit, dans toute la mesure du possible, se situer dans la plage médiane de la période de travail, elle ne peut pas être positionnée en début ou en fin de poste.
Le temps de pause est fixé par la Direction.
Pendant ces temps de pause, les salariés pourront vaquer librement à leurs occupations personnelles.
Les horaires affichés doivent tenir compte du temps de travail effectif et des temps de pause.
Pour les salariés dont la durée est décomptée en heures, les temps de pause sont rémunérés forfaitairement sur la base de 5% du temps de travail effectif.
S’agissant des cadres autonomes en convention de forfait jours, la rémunération correspondant à leur temps de pause est incluse dans leur rémunération forfaitaire.
COUPURES
Conformément aux dispositions de la convention collective nationale de branche étendue du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire, la « coupure » interrompt la journée de travail de façon collective (fermeture de l'établissement) ou individuelle (temps imparti par roulement, pour le déjeuner par exemple).
Les modalités des coupures sont celles prévues par les dispositions de la convention collective nationale de branche étendue du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.
La durée maximum de coupure est de 2 heures sauf demande écrite du salarié qui souhaite une durée supérieure.
Ces temps de coupure ne sont ni rémunérés ni assimilés à du temps de travail effectif.
TEMPS D’HABILLAGE ET DÉSHABILLAGE
Principe
Le temps d’habillage et de déshabillage s’effectue hors temps de travail, avant la prise de poste et après la fin de poste.
Il est rappelé que le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage ne constitue pas du temps de travail effectif.
Il n’entre pas dans le décompte du temps de travail et dans le calcul des heures supplémentaires.
Éligibilité à la contrepartie aux temps d’habillage et déshabillage
La contrepartie aux temps d'habillage et de déshabillage sera attribuée aux salariés de l’entreprise qui remplissent les conditions cumulatives suivantes :
Le port d’une tenue de travail est rendu obligatoire en application d’une disposition légale, conventionnelle, contractuelle ou du règlement intérieur en vigueur ;
Les opérations d’habillage et de déshabillage doivent être obligatoirement réalisées dans l’entreprise ou sur le lieu de travail avant la prise de poste et après la fin de poste (hors temps de travail effectif).
Contrepartie sous forme de repos
Les salariés qui remplissent les conditions cumulatives sus-énoncées bénéficieront, à titre de contrepartie aux temps d'habillage et de déshabillage d’un jour ouvré de repos par année civile.
Les parties conviennent que, sauf assimilation à du travail effectif par la loi, les périodes d’absence au cours desquelles le contrat de travail est suspendu entraîneront une réduction de la durée de la contrepartie en repos, proportionnelle à la durée de cette absence.
En revanche, les absences légalement assimilées à du temps de travail effectif au titre de la durée du travail n’entraîneront aucune réduction au droit à la contrepartie.
La contrepartie sera également proratisée (au prorata temporis) en fonction des arrivées et des départs des salariés au cours de l’année civile.
Ainsi, en cas d’année incomplète de travail ou de cessation du contrat en cours d’année, pour quelque cause que ce soit, la contrepartie sera due et calculée au prorata du temps de travail effectué sur la période de référence (soit, l’année civile).
Modalités de prise de la contrepartie sous forme de repos
La journée de repos acquise par le bénéficiaire sera prise, en accord avec la Direction ou le responsable hiérarchique, au cours de l’année civile suivante de l’acquisition (soit, l’année N+1).
CONTRÔLE DU TEMPS TRAVAIL
Lorsque les salariés ne sont pas occupés selon le même horaire collectif de travail affiché, la durée du travail de chaque salarié concerné doit être décomptée selon les modalités suivantes :
quotidiennement par enregistrement selon tous moyens (badgeuse, cahier d'émargement, pointeuse par exemple) des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé du nombre d'heures effectuées ;
chaque semaine par récapitulation, selon tous moyens, du nombre d'heures effectuées par chaque salarié.
Sauf en cas de circonstances exceptionnelles, les horaires de travail des salariés qui ne sont pas occupés selon le même horaire collectif de travail devront être affichés 2 semaines à l'avance pour les salariés à temps complet.
Cet affichage doit préciser la composition nominative de chaque équipe ou les horaires individuels.
TRAVAIL DE NUIT
Certains salariés sont amenés à travailler de nuit, notamment pour les raisons suivantes :
réceptionner la marchandise,
nécessité d’assurer le respect de la sécurité alimentaire et d’approvisionner le point de vente afin qu’il soit prêt avant l’ouverture au public,
nécessité de préparer les marchandises, notamment alimentaires et le magasin en général avant l’ouverture au public,
horaires d’ouverture adaptés à l’accueil du public dans des conditions optimales,
nécessité d’assurer, de manière continue, le fonctionnement des systèmes d’information et des services d’utilité sociale,
réaliser les inventaires en dehors des périodes d’ouverture aux clients…
Le travail de nuit est donc justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique et commerciale de l’entreprise SBL22 DISTRIBUTION.
Les conditions et les modalités relatives au travail de nuit prévues par les dispositions de la convention collective nationale de branche étendue du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire sont rappelées et complétées comme suit :
Il est précisé que constitue un travail de nuit tout travail effectué dans la plage horaire définie par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur, soit, actuellement, tout travail effectué entre 21 heures et 6 heures.
- Toute heure, accomplie entre 22 H et 5 H, donne lieu à une majoration de 20 % du salaire horaire de base.
- Toute heure, accomplie entre 21 H et 22 H donne lieu à une majoration de 5 % du salaire horaire de base.
- Toute heure, accomplie entre 5 H et 6 H donne lieu à une majoration de 5 % du salaire horaire de base.
Les majorations éventuelles pour heures supplémentaires restent dues et sont calculées sur le taux horaire de base, avant majoration pour travail de nuit.
Ces majorations s’appliquent, que le salarié soit travailleur de nuit ou non.
La majoration des heures de nuit effectuées entre 21 heures et 6 heures ne s’applique pas aux cadres soumis à une convention de forfait annuel en jours : la majoration étant intégrée dans la rémunération forfaitaire convenue dans le cadre de leur convention de forfait en jours.
TRAVAIL DU DIMANCHE
Il sera fait application des dispositions de la convention collective nationale de branche étendue du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire en ce qui concerne le travail du dimanche.
Cependant les parties sont convenues de remplacer les dispositions de l’article 5.13.3. « Travail régulier ou habituel du dimanche » par les dispositions qui suivent.
Les dispositions ci-après et celle de la convention collective de branche ne se cumuleront donc pas.
Pour les salariés soumis à une durée du travail décomptée en heures, chaque heure de travail effectuée le dimanche jusqu’à 13 heures donnera lieu à une majoration de 50 % du salaire horaire brut de base.
Par ailleurs, il est précisé qu’à l’exception des salariés spécifiquement embauchés pour travailler le dimanche, le travail du dimanche matin (jusqu’à 13 heures) repose sur le volontariat.
Afin de garantir de manière effective et permanente le volontariat, l’expression claire et non équivoque de la volonté des salariés est recueillie par écrit et individuellement.
À ce titre, les salariés volontaires se signaleront auprès de leur Direction pour remplir et signer, au moins un mois avant le début de chaque semestre, une fiche de « volontariat pour le travail dominical jusqu’à 13 heures », en indiquant s’ils se portent volontaires pour travailler le dimanche matin, et de manière « habituelle » (travail tous les dimanches matins) ou « ponctuelle » (le choix des dimanches matin travaillés est alors exprimé sur la fiche de volontariat) ou encore par roulement.
La fiche est remise au supérieur hiérarchique et au Service des Ressources Humaines du magasin ou envoyée par courrier au magasin. Une copie de la fiche « volontariat pour le travail dominical jusqu’à 13 heures » sera remise à chaque salarié.
Les salariés ne s’étant pas portés volontaires au début du semestre, mais qui en cours de semestre désireraient l’être pour un ou plusieurs dimanches matin pourront se déclarer volontaires auprès de leur hiérarchie et du service des Ressources humaines. La Direction s’efforcera d’y donner une suite favorable en fonction des disponibilités existantes, en prenant en compte les salariés éventuellement déjà recrutés pour assurer l’ouverture du dimanche matin et ceux s’étant portés volontaires au début du semestre.
À tout moment, un salarié ayant signé une fiche semestrielle « volontariat pour le travail dominical jusqu’à 13 heures » peut renoncer au volontariat par écrit, et notamment en signant la partie « renonciation au volontariat pour le travail dominical jusqu’à 13 heures » figurant sur sa fiche, et en respectant un délai de prévenance d’un mois. La renonciation écrite est remise au supérieur hiérarchique et au service des Ressources Humaines du magasin ou envoyé par courrier au magasin.
Pour les cadres soumis à une convention de forfait annuel en jours, il est précisé que :
le travail occasionnel ou exceptionnel du dimanche donnera lieu à une majoration égale à 1/22ème du salaire mensuel venant s’ajouter à la rémunération mensuelle brute.
le travail habituel du dimanche donnera lieu à une majoration égale à 1/22ème du salaire mensuel venant s’ajouter à la rémunération mensuelle brute.
Les dimanches du maire ne pourront donner lieu qu’au paiement au taux horaire contractuel des heures effectuées majoré de 100 % et non à leur récupération.
JOURS FÉRIÉS
Les parties conviennent qu’il sera fait application des dispositions légales et conventionnelles de branche étendue du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire pour ce qui concerne les jours fériés.
Cependant, les parties sont convenues, par le présent accord, de déroger dans un sens plus favorable aux dispositions de la convention collective de branche susvisée en ce qui concerne les contreparties afférentes aux jours fériés travaillés.
Les dispositions qui suivent se substituent aux dispositions relatives aux contreparties des jours fériés travaillés et à la coïncidence jour férié fixe/repos habituel fixées par les dispositions conventionnelles de branche. Les dispositions qui suivent et celles prévues par la convention collective de branche ne cumuleront donc pas.
Les salariés dont la journée, ou 1 demi-journée de repos habituelle, coïncide avec un jour férié fixe dans la semaine (lundi de Pâques, lundi de Pentecôte, jeudi de l'Ascension), chômé collectivement dans l'établissement, bénéficieront, en compensation de cette coïncidence jour férié fixe/repos habituel, de 1 journée ou de 1 demi-journée de repos décalée, déterminée en accord avec leur supérieur hiérarchique.
Les autres jours fériés travaillés donneront lieu, au paiement au taux horaire contractuel des heures effectuées le jour férié majoré de 50 %, en sus de la rémunération mensuelle ou à la récupération des heures travaillées.
Il est toutefois précisé que pour les salariés soumis à un forfait annuel en jours travaillés, la base de référence à prendre en compte pour l’application des dispositions relatives aux jours fériés est la journée.
Les dispositions précédentes ne sont pas applicables au jour férié travaillé au titre de la journée de solidarité.
JOURNÉE DE SOLIDARITÉ
Les dispositions qui suivent sont applicables aux salariés dont la durée du travail est décomptée en heures.
Compteur individuel « journée de solidarité »
Conformément aux dispositions de l'article L.3133-11 du Code du travail les parties conviennent de ne pas fixer la journée de solidarité au lundi de Pentecôte mais de fractionner la journée de solidarité en heures.
Les salariés dont la durée de travail est décomptée en heures disposent d’un compteur individuel « Journée de Solidarité ».
Gestion du compteur individuel « Journée de Solidarité » pour les salariés dont la durée de travail est décomptée en heures.
Le compteur individuel est automatiquement alimenté à partir du 1er janvier des heures effectuées au-delà de la base horaire contractuelle hebdomadaire, dans la limite d’une heure par semaine, jusqu’à atteindre un cinquième de l’horaire contractuel hebdomadaire.
Pour les salariés à temps complet dont la durée de travail est décomptée en heures, la journée de solidarité correspondra à 7h00 de travail effectif.
Pour les salariés à temps partiels dont la durée de travail est décomptée en heures, la journée de solidarité sera proratisée selon la formule suivante : 7 heures × (durée contractuelle du salarié à temps partiel / durée collective de travail des salariés à temps complet).
Au 31 décembre de chaque exercice, (ou à l’occasion de l’établissement du solde de tout compte si le salarié quitte l’entreprise avant cette date), si le solde du compteur individuel « Journée de solidarité » est inférieur à 1/5ème de la base hebdomadaire contractuelle, cet écart est déduit sur la paie du mois de janvier suivant.
Pour les salariés dont la base horaire hebdomadaire contractuelle est modifiée en cours de période, le nombre d’heures dues au titre de la journée de Solidarité est calculé en fonction de la base horaire contractuelle au premier jour de la période.
Les salariés embauchés après le 1er janvier de chaque exercice, sont soumis aux dispositions qui précédent sauf à démontrer qu’ils ont déjà effectué cette journée, pour l’exercice en cours, chez un précédant employeur. MODES SPÉCIFIQUES D’ORGANISATION DU TRAVAIL
ASTREINTES
Champ d’application
Tous les salariés, quel que soit leur statut, sont susceptibles d’effectuer des astreintes.
Pour les cadres soumis au forfait annuel en jours, il est précisé que le forfait annuel en jours n’exclut pas la possibilité pour les salariés d’être soumis à des périodes d’astreinte, pendant lesquelles ils devront être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.
À cet égard, les parties reconnaissent que l’astreinte ne constitue pas, pour les cadres autonomes soumis à une convention de forfait annuel en jours, une entrave à la liberté d’organiser leur emploi du temps, l’autonomie ne signifiant pas totale indépendance.
Par ailleurs, il n’existe pas de droit acquis à l’accomplissement d’astreintes.
Définition de l’astreinte
Conformément aux dispositions légales en vigueur, l'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. L'astreinte n'est pas assimilée au temps de travail effectif dans la mesure où, en l'absence d'intervention, le salarié peut vaquer à des occupations personnelles. Seule la durée de cette intervention (temps de trajet y compris) est prise en compte dans le calcul comme un temps de travail effectif. Dès lors, pendant le temps d'astreinte, la seule obligation du salarié est de rester joignable afin qu'il puisse intervenir dans les plus brefs délais à compter de la sollicitation téléphonique.
Typologie d’astreintes – Champ d’intervention
Sont qualifiées de techniques les astreintes dont le champ d’intervention est limité aux dépannages et réparations urgentes, nécessaires au maintien en fonctionnement des installations et équipements matériels. Sont exclus les travaux neufs, modifications d'installation ou travaux d'entretien programmés.
Sont qualifiés de sécurité les astreintes dont le champ d’intervention est limité à la gestion des incidents relatifs aux systèmes d’alarme et de protection (alarmes des bâtiments, alarmes des chambres froide, système de vidéo protection….). Sont exclues les interventions et travaux récurrents ou prévisibles.
Les astreintes auront lieu pendant les périodes de fermeture du magasin.
Programmation – État récapitulatif
Programmation
L’employeur communique aux salariés concernés, par tout moyen conférant date certaine, au moins 15 jours à l'avance, la programmation individuelle des périodes d'astreinte.
Ce délai pourra toutefois être ramené à un jour franc dans le cas de circonstances exceptionnelles.
La programmation individuelle des périodes d'astreinte indique la qualification de l’astreinte (technique ou sécurité).
État récapitulatif
En fin de mois, l'employeur remet à chaque salarié intéressé un document récapitulant le nombre d'heures d'astreinte accomplies par celui-ci au cours du mois écoulé et le cas échéant, la contrepartie y afférente.
Repos
En application des dispositions légales, exception faite de la durée d'intervention, la période d'astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien et du repos hebdomadaire.
Aussi et en cas d’intervention pendant la période d’astreinte, la fin de la période d’intervention détermine le début du repos quotidien ou hebdomadaire. Cette règle ne s’applique que si le salarié n’a pas déjà bénéficié de la totalité du repos quotidien ou/et hebdomadaire avant le début de l’intervention. Ces dispositions ne s’appliquent toutefois pas dans le cas où l’intervention faite au cours de l’astreinte répond aux « travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l'établissement » (articles L 3132-4 et D 3131-5 du code du travail).
En ce qui concerne, les cadres autonomes soumis à un forfait annuel en jours, il est précisé que les temps d’astreinte ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif et ne sont donc pas décomptés dans le nombre des jours travaillés. Ainsi, les périodes d’astreinte peuvent être placées sur des journées ou des demi-journées non travaillées, sans que le temps de repos au titre de ces journées soit disqualifié par ces astreintes.
Compte tenu de l’obligation mise à la charge par le code du travail de veiller à sa propre santé et sécurité, les salariés soumis aux astreintes devront s’assurer du respect des règles relatives aux temps de repos.
En outre et eu égard aux obligations pesant sur l’employeur en matière de respect des temps de repos, les cadres soumis à une convention de forfait annuel en jours seront tenus d’indiquer dans le rapport d’intervention ci-après prévu la date et l’heure du premier jour d’activité suivant l’intervention.
À cet égard, les parties reconnaissent qu’une telle mesure qui est destinée au contrôle du respect des temps de repos ne saurait constituer une entrave à l’autonomie dont dispose les cadres sous convention de forfait annuel en jours dans l’organisation de leur emploi du temps.
Intervention
Rapport d’intervention
En cas d'intervention pendant la période d'astreinte, le salarié établira un rapport d'astreinte selon le modèle en place au sein de l'entreprise précisant notamment :
l'heure de l'appel, la clôture de l'appel et l'objet de l'appel ;
un descriptif détaillé de l’intervention effectuée ;
la qualification de l’astreinte technique ou sécurité ;
les horaires d'intervention (durée, heure de début et heure de fin) ;
Pour les cadre soumis à un forfait jours : la date et l’heure du premier jour d’activité suivant l’intervention.
Ces rapports permettront de recenser et de suivre les interventions, mais également de contrôler que les règles relatives aux temps de repos ont été respectées.
Contreparties afférentes aux interventions
En cas d'intervention pendant l'astreinte, le temps consacré à celle-ci comprenant le temps de trajet domicile/magasin sera rémunéré comme du temps de travail effectif.
En ce qui concerne les salariés soumis à une convention annuelle en jour, il est précisé que :
si les interventions d’astreinte ont lieu sur un jour ouvré : elles sont englobées, pour ce qui concerne le temps de travail effectif, dans sa journée de travail au titre du forfait annuel en jours ;
si les interventions d’astreinte ont lieu sur un jour non travaillé : les parties conviennent, dès lors que le cumul de plusieurs interventions représentera une durée globale de 4 heures, de déduire une demi-journée de travail du forfait annuel en jours du salarié.
Ce décompte sera opéré mois par mois, avec report sur le mois suivant du reliquat éventuel de temps d’interventions et de trajets considérés comme « temps travaillés » et non encore décomptés.
Contreparties au titre de la sujétion de l’astreinte relative aux employés et agents de maîtrise
La contrepartie à la sujétion de l’astreinte prévue par l’article 5.9.2 « Les astreintes » du Titre 5 « DUREE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL » de la Convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire est constituée d’une indemnité versée mensuellement et fixée à 16% du taux horaire de l’intéressé par heure d’astreinte effectuée.
Ce taux est porté à 21% à partir de la 501ème heure d’astreinte effectuée au cours de la même période annuelle de décompte.
Ce taux est porté à 26% à partir de la 1001ème heure d’astreinte effectuée au cours de la même période annuelle de décompte.
Cette revalorisation du taux est applicable sur toute la période de décompte annuelle.
Il ne sera pas possible de cumuler, pour un même salarié, plusieurs primes d’astreinte forfaitaire sur une même semaine.
Indemnisation en cas d’intervention physique
Les dispositions des articles suivants s’appliquent en cas d’intervention physique effectuée dans le cadre d’une astreinte.
Forfait de déplacement
Le temps de déplacement sera indemnisé selon le régime forfaitaire ci-dessous :
Si la distance aller-retour entre l’établissement de rattachement du salarié et son domicile est :
- inférieure à 5 km : rémunération forfaitaire de 20 minutes (couvrant l’aller et le retour), - supérieure à 5 km et inférieure ou égale à 20 km : rémunération forfaitaire de 40 minutes (couvrant l’aller et le retour), - supérieure à 20 km : rémunération forfaitaire de 1 heure (couvrant l’aller et le retour)
Cette rémunération forfaitaire est calculée en fonction du taux horaire de chaque salarié concerné. Le forfait déplacement dans le cadre d’une astreinte est considéré comme temps de travail effectif.
Remboursement des frais de déplacement
Les frais de déplacement engagés (aller-retour entre l’établissement de rattachement du salarié et son domicile) par le salarié d’astreinte lui seront remboursés par le biais d’une note de frais.
Temps passé en intervention
Les interventions effectuées dans le cadre d’une astreinte seront considérées comme temps de travail effectif. Si le temps d’intervention effectif est inférieur à une heure, le salarié perçoit un complément d’indemnisation correspondant au temps restant à courir dans la limite de cette première heure. Ce complément d’indemnisation n’est pas assimilé à du temps de travail effectif. Le temps d’intervention effectif est rémunéré conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
DISPOSITIONS GÉNÉRALES RELATIVES À L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIÉS À TEMPS COMPLET
Nonobstant les dispositions particulières prévues par le présent accord, le temps de travail des salariés à temps complet pourra être organisé selon l’une quelconque des modalités ci-après.
ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL À TEMPS COMPLET DANS UN CADRE HEBDOMADAIRE
Salariés concernés
L’organisation du temps de travail des salariés dans un cadre hebdomadaire peut s’appliquer à l’ensemble des salariés.
Organisation hebdomadaire
L’horaire hebdomadaire de travail est fixé à 35 heures de temps de travail effectif dans le cadre de la semaine.
Le personnel peut être employé selon un horaire hebdomadaire de 35 heures, soit à titre individuel, soit collectivement.
L'horaire hebdomadaire des salariés peut être réparti sur l'ensemble ou seulement sur certains jours de la semaine. Cependant, la répartition hebdomadaire du travail sur 6 jours ouvrables ne pourra se faire qu’avec l’accord du salarié.
Les horaires de travail des salariés concernés seront fixés par la Direction en fonction des nécessités de service.
HEURES SUPPLÉMENTAIRES
Régime applicable aux heures supplémentaires
Le régime des heures supplémentaires posé à l’article 5-8 de la Convention collective nationale étendue du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire est complété par les dispositions ci-dessous énoncées.
Il est rappelé que pour les salariés dont l’horaire de travail est organisé sur la semaine constituent des heures supplémentaires les heures accomplies au-delà de la durée légale de travail fixée, à ce jour, à titre informatif, à 35 heures par semaine.
Le recours aux heures supplémentaires constitue une prérogative de l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction. Par conséquent, la décision de recourir à des heures supplémentaires ne peut résulter de la propre initiative du salarié mais requiert la demande ou l’autorisation préalable et expresse de la Direction. Ainsi, seules les heures effectuées à la demande de la Direction ou du responsable hiérarchique, ou avec l’accord de la Direction ou du responsable hiérarchique, seront considérées comme des heures supplémentaires et donneront lieu à rémunération ou à repos compensateur de remplacement.
Les parties entendent rappeler que l’exécution d’heures supplémentaires n’est pas un droit acquis. La Direction se réserve par conséquent le droit, dans le cadre de son pouvoir de direction, de réduire le volume de celles-ci ou de les supprimer.
Il est donc rappelé qu’il est interdit de réaliser des heures supplémentaires (en dehors de celles qui seraient prévues contractuellement) sans avoir préalablement recueilli l’accord du responsable hiérarchique ou de la Direction.
Il est également rappelé que le temps de travail effectif et les heures supplémentaires sont en principe décomptés par semaine civile (sous réserve de l’application de dispositifs particuliers d’organisation du temps de travail), soit du lundi à 00 :00 heure au dimanche minuit.
Contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par année civile et par salarié.
DISPOSITIONS SPÉCIFIQUES APPLIQUÉES À L’AMÉNAGEMENT ET À L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES EMPLOYÉS ET DES AGENTS DE MAÎTRISE À TEMPS COMPLET
AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DANS UN CADRE ANNUEL : « ANNUALISATION »
Principe
Outre les modalités d’organisation du temps de travail visées au chapitre 3 du titre 6 ci-avant, le temps de travail des employés et des agents de maîtrise à temps complet est organisé dans un cadre annuel selon les conditions ci-après définies.
Les parties reconnaissant que l’activité de l’entreprise SBL22 DISTRIBUTION est soumise, sur l’année, à des variations d’activités particulièrement importantes liées tant à la période (fêtes de fin d’année, rentrée des classes, opérations commerciales particulières, inventaires…), qu’aux flux de clientèle erratiques.
Eu égard au caractère non linéaire de l’activité, les parties considèrent que le recours à l’organisation du temps de travail sur l’année constitue une modalité d’organisation du temps de travail permettant à l’entreprise SBL22 DISTRIBUTION d’adapter le nombre d’heures travaillées chaque semaine par le personnel, à son volume d’activité et aux attentes de la clientèle.
Cet aménagement du temps de travail dans un cadre annuel sera dénommé ci-après «annualisation ».
Champ d’application
Les salariés concernés par l’annualisation sont les employés (niveaux 1 à 4 inclus) et les agents de maîtrise (niveaux 5 et 6 inclus) au sens de la classification applicable dans l’entreprise, à temps complet, titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée.
Les salariés titulaires d’un contrat à durée déterminée et les intérimaires pourront être intégrés aux dispositions relatives à l’annualisation, notamment en fonction de la durée de leur contrat.
Période de référence
La période de référence de l’annualisation débutera le 1er janvier pour s'achever le 31 décembre de chaque année.
Durée annuelle
La durée du travail effectif sur l’année est établi sur la base d'un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures de travail effectif, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de 35 heures se compensent automatiquement dans le cadre de la période annuelle de travail de référence de 1607 heures (journée de solidarité incluse) pour un droit complet à congés payés.
Chaque salarié concerné verra donc défini à l’année son temps de travail effectif majoré des temps de pause conventionnels fixés à 5 % par heure travaillée.
Les périodes de haute et de basse activité se compenseront arithmétiquement de telle sorte que l’horaire hebdomadaire n’excède pas une durée moyenne de 35 heures de travail effectif dans le cadre de la période de référence de 12 mois.
Afin de garantir les salariés contre des variations importantes de leur horaire de travail :
pendant les périodes de haute activité, la limite supérieure de l’annualisation est fixée à
38 heures de travail effectif hebdomadaire.
pendant les périodes de basse activité, la limite inférieure de l’annualisation est fixée à
32 heures de travail effectif hebdomadaire.
La durée hebdomadaire du travail pourra donc varier dans une plage de plus ou moins 3 heures par rapport à l’horaire moyen de référence.
Des heures de travail effectif pourront être accomplies, à la demande de l’employeur, au-delà de la limite haute et constitueront dans cette hypothèse, des heures supplémentaires.
Heures supplémentaires
Sont considérées comme heures supplémentaires :
Les heures effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire de 38 heures fixée à l’article 6.14.4 ci-avant
Les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de référence de 1607 heures définie déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire de 38 heures qui ont déjà été comptabilisées et rémunérées en cours d'année.
Les heures effectuées en cours de période au-delà de 35 heures par semaine dans la limite supérieure ne constituent pas des heures supplémentaires. Elles ne s’imputent donc pas sur le contingent annuel d’heure supplémentaire et ne donnent pas lieu à majoration de salaire.
Programmation indicative et délai de prévenance
Le calendrier indicatif définissant les périodes de basse et haute activité prévues au sein de l'entreprise, est porté, après consultation du comité social et économique, à la connaissance du personnel lui-même, par voie d'affichage, avant l'entrée en vigueur de chaque période de référence.
Cette programmation, qui peut être révisée en tant que de besoin en cours d'année, doit être communiquée avec un délai de prévenance de 15 jours calendaires au comité social et économique et au personnel lui-même.
Le nombre d'heures de travail et leur répartition au sein de la semaine devront être communiqués aux salariés concernés en respectant un délai minimal de 15 jours calendaires.
En dehors des modifications intervenant d'un commun accord entre employeur et salarié, et afin de maintenir les capacités d'accueil de la clientèle ou de faire face à la forte réactivité qu'imposent les contraintes de l'activité (périssabilité des produits, approvisionnement des magasins et approvisionnement des rayons, capacité de stockage limitée …), les horaires de travail pourront être modifiés dans un délai réduit à 3 jours ouvrés en cas d'absence imprévue d'un salarié, d'un surcroît ou d'une baisse importante d'activité, ou afin d'assurer la sécurité des biens et des personnes en cas de situation exceptionnelle.
La modification d'horaires pourra cependant être refusée si celle-ci s'avère incompatible avec les obligations familiales impérieuses du ou de la salariée à qui elle est demandée. Un même salarié ne pourra être tenu d'accepter plus de 12 modifications par an portées à sa connaissance moins de 5 jours ouvrés à l'avance.
En cas de modification, les nouveaux horaires seront communiqués au personnel concerné par voie d'affichage et ce, dans le respect des délais de prévenance visés aux 3ème et 4ème alinéas du présent article.
Dans tous les cas, la possibilité est ouverte au salarié de solliciter auprès de son responsable hiérarchique un horaire différent de celui qui lui est demandé afin que ses contraintes personnelles soient prises en compte.
Lissage de la rémunération
De façon à maintenir aux salariés des ressources mensuelles stables, la rémunération mensuelle des salariés concernés par cette formule d’aménagement du temps de travail est lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de 35 heures de travail effectif.
En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur (maladie, congés payés…), cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée.
La même règle sera appliquée pour le calcul de l’indemnité de licenciement et pour le calcul de l’indemnité de départ ou de mise à la retraite.
Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période d’annualisation des horaires, ainsi que dans le cas où son contrat aura été rompu au cours de cette période, sa rémunération devra être régularisée sur la base de son horaire réel de travail.
Compte de compensation
Un compte de compensation sera ouvert au nom de chaque salarié afin de l’informer du nombre d’heures accomplies en plus ou en moins par rapport à l’horaire moyen de référence (soit 35 heures de travail effectif).
Ce compte est établi pour chaque période de paye et comporte le cumul des heures effectuées en plus ou en moins depuis le début de la période d’annualisation.
Le compte de compensation est arrêté à la fin de chaque période d’annualisation, sauf en cas de rupture du contrat de travail, qui entraîne alors une régularisation immédiate.
Heures excédentaires et déficitaires dans le cadre de l’annualisation
Heures excédentaires
Les heures excédentaires effectuées par rapport à l’horaire annuel de référence à l’article 6.14.4. du présent accord sont, au choix du salarié, dans la limite du contingent annuel d’heures supplémentaires :
soit payées,
soit remplacées par un repos compensateur.
Au-delà du contingent annuel, ces heures sont automatiquement remplacées par un repos compensateur.
Si en cours de période de décompte annuel, le nombre d’heures excédentaires effectué par un salarié lui permet la prise d’une journée entière de repos, cette journée, prise à sa demande avec l’accord de son responsable, vient en déduction de l’excédent constaté sans tenir compte de la limite inférieure de l’annualisation. Cette journée de repos prise est comptabilisée sur la « base contrat » théorique journalière du salarié concerné.
Heures déficitaires
Les heures déficitaires par rapport à la période de référence visée à l’article 6.14.3. supra sont, au choix du salarié :
Soit retenues sur les paies des mois suivants selon un échéancier d'au maximum trois mois, déterminé avec l'intéressé,
soit, en accord avec le salarié, récupérées au cours des mois suivants, dans la limite de la limite supérieure de l’annualisation. Dans ce cas, l’horaire annuel de référence de la nouvelle période de décompte sera augmenté d’autant pour le salarié concerné.
Embauche ou départ en cours de période de référence
Embauche en cours de période
La durée de travail du salarié prendra en considération la date d’entrée dans l’entreprise et la date de la fin de la période d’annualisation.
Départ en cours de période
Le temps de préavis éventuel sera utilisé, afin de régulariser la situation de l’intéressé, lorsque les heures sont soit excédentaires, soit déficitaires, au moment où la rupture du contrat de travail est notifiée.
Si cela ne suffit pas, une régularisation sera alors opérée entre les heures réellement effectuées et les heures théoriques qui auraient dû faire l’objet d’une prestation de travail depuis le début de la fin de la période de l’annualisation.
Il sera procédé soit au paiement, soit à la déduction sur le solde de tout compte.
Gestion des absences
Concernant le paiement de l'absence donnant lieu à rémunération ou indemnisation, l'horaire qui sera pris en compte est l'horaire moyen quotidien, quels que soient le jour de l'absence et l'horaire planifié. L'absence sera payée sur la base de l'horaire moyen, sur la base duquel est établie la rémunération.
Concernant le compteur de suivi des heures annuelles effectuées pour chaque période de référence, à l'issue de celle-ci, l'horaire décompté de la durée annuelle sera celui que le salarié doit normalement réaliser, sur la base de l'horaire réel planifié s'il avait travaillé.
En revanche, il ne pourra être retenu pour effectuer la régulation de la rémunération en fin d'année, la durée hebdomadaire moyenne de l’annualisation comme mode de décompte des jours d'absence pour maladie quand le salarié a été absent en période de haute activité.
Concernant la valorisation de l'absence pour le paiement des heures supplémentaires, seules les absences assimilées par la loi à du temps de travail effectif pourront être prises en compte pour la détermination du seuil de déclenchement des heures supplémentaires.
En cas d'autre absence du salarié (notamment pour maladie) pendant la période haute, le seuil annuel de déclenchement des heures supplémentaires est réduit de la durée de l'absence, évaluée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de l’annualisation et non des heures qu'il aurait effectuées s'il était présent. Le nombre d'heures supplémentaires sera déterminé en comparant à ce seuil les heures effectivement réalisées par le salarié.
Les absences ne donnant pas lieu, légalement ou conventionnellement, à maintien de la rémunération par l'employeur ou indemnisation n'impacteront pas le compteur de suivi de la durée annuelle de travail définie pour chaque période de référence et ne seront pas prises en compte pour le calcul des heures supplémentaires réalisées pendant la période de référence.
En cas d'absence, quel qu'en soit le motif, la rémunération mensuelle lissée est réduite, et, le cas échéant, l'absence est indemnisée sur la base de la rémunération lissée, le tout selon les règles légales et conventionnelles en vigueur.
DISPOSITIONS SPÉCIFIQUES APPLIQUÉES À L’AMÉNAGEMENT ET À L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES CADRES
FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Salariés concernés
Le forfait annuel en jours
peut être convenu avec les cadres autonomes, c'est-à-dire qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe à laquelle ils sont intégrés, conformément à l'article L. 3121-58 du Code du travail.
Les parties signataires considèrent que sont concernés par les dispositions qui suivent les cadres dits « autonomes » des niveaux 7 et 8 au sens de la convention collective de branche applicable.
Les cadres dirigeants sont exclus des dispositions ci-après.
Durée du travail
La durée de travail des cadres susvisés peut être organisée selon un forfait annuel en jours dont les modalités sont fixées ci-après.
Convention individuelle de forfait
L'application d'un forfait annuel en jours nécessite l’accord exprès du salarié concerné, lequel doit être impérativement formalisé par écrit.
Ainsi, le forfait annuel en jours est prévu au contrat de travail, ou dans un avenant à celui-ci, fixant le nombre annuel de jours sur la base duquel le forfait est défini et la rémunération.
Période de référence du forfait – Décompte de la durée du travail – Durée annuelle de travail
Période de référence du forfait
La période de référence servant de base pour le décompte des jours de travail est l’année civile.
Décompte de la durée du travail
Le temps de travail se décompte en journées.
Les jours de travail se décomptent dans le cadre de la journée civile qui débute à 0 heure et se termine à 24 heures.
Durée annuelle de travail
Le nombre de jours de travail ne peut être supérieur à 216 jours par an, journée de solidarité incluse, pour un droit complet à congés payés légaux.
Le nombre de jours annuel pouvant être travaillés au maximum ci-dessus fixé est établi en déduisant du nombre de jours calendaires compris dans la période de référence :
des jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un jour de repos hebdomadaire,
des jours de repos hebdomadaires,
de tous les jours ouvrés de congés payés légaux auxquels le salarié peut prétendre pour une année comprenant un congé annuel complet,
des jours de repos supplémentaires.
Le nombre de jours de repos supplémentaire sera ajusté chaque année en fonction des jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié peut effectivement prétendre et du nombre de jours positionnés sur la période lorsque celle-ci ne coïncide pas avec la période de prise des congés.
Incidence de l’arrivée ou du départ du salarié en cours de période sur le nombre de jours travaillés
En cas d’arrivée ou de départ d’un cadre concerné en cours d’année, le nombre de jours de travail sera déterminé au prorata du nombre de jours calendaires de présence du cadre dans l’entreprise au cours de la période de référence.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un droit à congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés auxquels ils ne peuvent prétendre.
Incidence des absences sur le nombre de jours à travailler et le nombre de jours de repos supplémentaires
Toutes les absences indemnisées, les congés et les autorisations d’absence (autre que les congés payés légaux, jours d’ancienneté, fractionnement…), seront déduites du nombre annuel de jours à travailler au cours de la période de référence.
Le nombre de jours de repos supplémentaire (JRS) est ajusté chaque année.
Les périodes d’absence assimilées par la loi ou les dispositions conventionnelles en vigueur à un temps de travail effectif permettent l’acquisition de jours de repos du salarié.
En revanche, toutes les autres absences non assimilées à du temps travail effectif ne permet pas au cadre d’acquérir des JRS à due proportion de la durée de ces absences.
En application des dispositions de l’article L. 3121-50 du Code du travail, seules peuvent être récupérées par l’employeur les journées perdues par suite d’interruption collective du travail résultant notamment de causes accidentelles, d'intempéries de cas de force majeure ;d'inventaire, du chômage d'un jour ou de deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d'un jour précédant les congés annuels.
Incidence des absences sur la rémunération
Déduction des journées de travail non indemnisée
En cas d’absence non rémunérée du salarié pour un ou plusieurs jours, il sera effectué une retenue sur sa rémunération ainsi calculée :
Nombre de journées d’absence X (Salaire forfaitaire mensuel brut / 22)
Par ailleurs, l’absence du salarié pour une ou plusieurs heures en cours de journée est quant à elle sans incidence sur la rémunération, le forfait en jours n’imposant pas l’exécution d’un travail selon une référence horaire.
Déduction de quelques heures en cours de journée
Dans le cadre du forfait en jours, le décompte du nombre de jours travaillés est en principe indépendant du nombre d’heures de travail effectuées chaque jour par le salarié.
Néanmoins, il sera procédé en cas d’absences non comptabilisables en journée notamment en cas de grève) à une retenue de salaire déterminée comme suit :
Durée précise de l'absence X salaire horaire brut de l'intéressé
Ce salaire horaire est obtenu en procédant successivement aux étapes suivantes :
Calcul du salaire journalier : Le salaire journalier est obtenu en divisant le salaire annuel brut du salarié par le nombre de jours à travailler augmenté par le nombre :
de jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un jour de repos hebdomadaire
de jours de repos hebdomadaires,
de tous les jours ouvrés de congés légaux et conventionnels (congés exceptionnels liés notamment à des événements familiaux, congés payés supplémentaires y compris le cas échéant, les jours d’ancienneté et de fractionnement) auxquels le salarié peut prétendre,
de jours de repos supplémentaires.
Calcul du salaire horaire : Le salaire horaire brut du salarié est obtenu en divisant le salaire journalier ci-avant calculé par le nombre d'heures correspondantes à la durée journalière des cadres soumis à un horaire collectif, soit 7 heures.
Organisation des jours de travail et des jours de repos supplémentaires
Les salariés concernés organisent de manière autonome leur emploi du temps en fonction de la charge de travail qui leur est confié et des périodes d'activités de l'entreprise.
Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journée.
Cette répartition doit tenir compte de la prise des jours de repos supplémentaires.
Les jours de repos supplémentaires sont obligatoirement pris dans l’année et ne peuvent, en aucun cas, donner lieu à paiement supplémentaire, sauf hypothèse de rupture des relations contractuelles ou dans les conditions posées par l’article 6.15.8.
Les jours de repos supplémentaires peuvent être pris par journée.
Ces jours de repos supplémentaires seront, sauf autorisation du responsable hiérarchique, programmés et planifiés à hauteur d'un jour par mois, au début de chaque trimestre civil, afin d'en faciliter leur prise et d'éviter des accumulations dans les compteurs.
Le cadre bénéficiaire devra respecter un délai de prévenance préalable de 15 jours avant la prise d'une journée de repos supplémentaire, sauf autorisation du responsable hiérarchique.
Le salarié devra toutefois tenir compte des nécessités de service lors de la fixation des dates de prise de ses jours de repos supplémentaires.
Temps de repos quotidien et hebdomadaire
Il est rappelé que les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
à la durée légale hebdomadaire de 35 heures ;
à la durée quotidienne maximale du travail de 10 heures ;
aux durées hebdomadaires maximales.
Toutefois, afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et d’assurer la protection de sa santé, il est impératif que le salarié relevant d’une convention de forfait annuel en jours respecte dans l'organisation autonome de son emploi du temps, les temps de repos obligatoire ci-dessous :
un repos quotidien d’une durée minimale de 12 heures consécutives,
un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 36 heures au total,
un repos hebdomadaire à raison de 2 journées entières au minimum toutes les 20 semaines dans l'année.
Modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié
Document mensuel de décompte du temps de travail
Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un suivi du nombre de jours travaillés et du respect du repos quotidien et hebdomadaire prévu par le présent accord, ainsi que de la charge de travail.
Ce suivi s'effectue à l'aide d'un document tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur.
Ce document fait apparaître la qualification de chacune des journées de la semaine, répartie en quatre catégories au minimum : travail, repos, congé payé, autres absences ; afin d'identifier les éventuelles difficultés en matière d'amplitude des journées de travail, le document indique également, lorsqu'un repos quotidien a été inférieur à 12 heures consécutives, quelle en a été la durée et la cause.
Il doit également comporter la possibilité pour le salarié d'ajouter toute information complémentaire qu'il jugerait utile d'apporter. Signé par le salarié, le document de décompte est remis hebdomadairement à sa hiérarchie ou au service des ressources humaines.
Examen du document hebdomadaire de décompte du temps de travail
Un examen approfondi des données contenues dans le document hebdomadaire auto-déclaratif des temps de travail et de repos visé à l’article précédent est effectué par le supérieur hiérarchique ou par le service des ressources humaines de façon à ce que des actions correctrices nécessaires soient mises en place si une surcharge de travail est constatée.
Ce suivi peut donner lieu à un ou des entretiens avec le salarié.
Un entretien doit obligatoirement être proposé par la hiérarchie du salarié lorsque le document hebdomadaire de décompte visé ci-dessus fait apparaître des anomalies répétées mettant en évidence des difficultés en matière de temps de travail.
Cet entretien a pour objet d'examiner les mesures correctives à mettre en œuvre.
Lorsqu'un entretien a été rendu nécessaire en raison de difficultés en matière de temps de travail, un bilan est effectué 3 mois plus tard afin de vérifier que la charge de travail présente bien un caractère raisonnable.
Modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération, ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise
Au moins une fois par an, le salarié en forfait jours bénéficie à l'initiative de sa hiérarchie d'un entretien portant sur sa charge et son amplitude de travail, sur l'organisation du travail dans l'entreprise ou l'établissement, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, ainsi que sur sa rémunération.
Cet entretien est distinct de l'entretien professionnel.
Un ou plusieurs entretiens supplémentaires portant sur la charge de travail sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération, ainsi que sur l'organisation du travail peuvent avoir lieu à tout moment de l'année à l'initiative du salarié formalisée par un écrit remis à son supérieur hiérarchique ou au service des ressources humaines.
Dispositif d’alerte
En cas de charge de travail déraisonnable le cadre autonome pourra solliciter auprès de son responsable hiérarchique direct et/ou des ressources humaines un entretien afin de s’entretenir de sa charge de travail, des causes pouvant expliquer celle-ci.
En cas de surcharge de travail objective constatée, un plan d’action, qui permette un retour à une charge raisonnable du travail, est arrêté par le responsable hiérarchique.
Un bilan est effectué 3 mois plus tard afin de vérifier que la charge de travail présente bien un caractère raisonnable.
Modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion
En vue d'assurer du respect des temps de repos et de congé, ainsi que de la vie personnelle et familiale, les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et d’accès aux dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, seront portés à la connaissance du cadre autonome au moyen d’une communication.
FORFAIT EN JOURS RÉDUIT
L’employeur et le salarié pourront, d’un commun accord, prévoir contractuellement un nombre de jours travaillés en-deçà de 216 jours (4/5ème, 3/5ème, etc...). Le salarié sera alors rémunéré au prorata du nombre de jours fixés dans la convention individuelle de forfait annuel en jours et la charge de travail du salarié tiendra compte de la réduction convenue. Il est rappelé à ce stade que le contrat de travail impliquant un forfait réduit n’est pas un contrat de travail à temps partiel au sens de l’article L. 3123-1 du Code du travail.
TEMPS PARTIEL
Les salariés à temps partiel peuvent bénéficier d’une répartition de leur horaire de travail sur la semaine ou le mois, conformément à leur contrat de travail.
La durée du travail des salariés à temps partiel peut également être organisée dans un cadre annuel selon les conditions ci-après définies.
AMÉNAGEMENT DU TEMPS PARTIEL DANS UN CADRE ANNUEL : « ANNUALISATION »
Principe
Les parties reconnaissant que l’activité de l’entreprise SBL22 DISTRIBUTION est soumise, sur l’année, à des variations d’activités particulièrement importantes liées tant à la période (fêtes de fin d’année, rentrée des classes, opérations commerciales particulières, inventaires…), qu’aux flux de clientèle erratiques.
Eu égard au caractère non linéaire de l’activité, les parties considèrent que le recours à l’organisation du temps de travail sur l’année constitue une modalité d’organisation du temps de travail permettant à l’entreprise SBL22 DISTRIBUTION d’adapter le nombre d’heures travaillées chaque semaine par le personnel, à son volume d’activité et aux attentes de la clientèle.
Cet aménagement du temps de travail dans un cadre annuel sera dénommé ci-après « annualisation ».
Champ d’application
Les salariés concernés par l’annualisation sont les employés (niveaux 1 à 4 inclus), les agents de maîtrise (niveaux 5 et 6 inclus) et les cadres (niveau 7 à 9 inclus) au sens de la classification applicable dans l’entreprise titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée.
Les salariés à temps partiel titulaires d’un contrat à durée déterminée et les intérimaires pourront être intégrés aux dispositions relatives à l’annualisation, notamment en fonction de la durée de leur contrat.
Sont, en revanche, exclus du champ d’application de l’annualisation :
les salariés employés dans le cadre d’un contrat de professionnalisation ou d’un contrat d’apprentissage ;
les cadres au forfait jours ;
les cadres dirigeants ;
les salariés à temps partiel dont la durée du travail est inférieure à la durée minimale ci-après fixée.
Durée minimale du travail à temps partiel aménagé sur l'année
Sauf demande expresse et écrite du salarié, la base contractuelle minimale hebdomadaire du travail des salariés à temps partiel aménagé sur l’année est de 31,50 heures, pauses payées comprises, ou de leur équivalent mensuel.
Période de référence
La période de référence de l’annualisation débutera le 1er janvier pour s'achever le 31 décembre.
Variation du temps de travail au cours de la période de référence
La durée hebdomadaire du travail du salarié à temps partiel pourra varier sur la période de référence de douze mois consécutifs ci-avant fixée.
Toutefois, afin de garantir les salariés contre des variations importantes de leur horaire de travail, la durée hebdomadaire du travail peut varier dans une plage de plus ou moins 3 heures par rapport à la base horaire hebdomadaire moyenne contractuelle, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de la base horaire contrat se compensent arithmétiquement sur l’année, sans pouvoir atteindre le niveau de la durée légale de 35 heures en moyenne ou de 1607 heures sur l’année.
Des heures de travail effectif pourront être accomplies, à la demande de l’employeur, au-delà de la limite haute et constitueront dans cette hypothèse, des heures complémentaires.
Heures complémentaires
Définition
Est considérée comme heure complémentaire, l’heure dépassant la moyenne annuelle issue de l’horaire hebdomadaire ou mensuel prévu au contrat.
Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie au niveau de la durée légale du travail heures, soit en moyenne 35 heures par semaine ou de 1607 heures sur l’année.
Il est précisé que les heures de travail effectuées dans le cadre des avenants compléments d’heures tels que prévus à l’article 6.2.4 de la convention collective de branche du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire ne constituent pas des heures complémentaires.
Limite dans laquelle peuvent être accomplies des heures complémentaires
La limite dans laquelle peuvent être accomplies des heures complémentaires est fixée au tiers (1/3) de la durée du travail annuelle sur la période de référence.
Conformément aux dispositions de l’article L. 3123-20 du Code du travail, les heures complémentaires seront décomptées dans le cadre de la période annuelle, à l’issue de la période de référence.
Rémunération des heures complémentaires
Les heures complémentaires sont assorties d'une majoration de salaire de 10 % pour celles accomplies dans la limite du 1/10 de la durée annuelle moyenne contractuelle de travail et de 25 % pour celles accomplies au-delà.
Garanties des salariés à temps partiel annualisé
Égalité de traitement
Le salarié à temps partiel annualisé bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords d'entreprise sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif.
Il est par ailleurs rappelé que le salarié à temps partiel annualisé bénéficie des mêmes garanties que les salariés à temps complets en matière de promotion interne, d'évolution de carrière et de formation.
À sa demande, le salarié à temps partiel annualisé pourra être reçu par un membre de la direction afin d'examiner les problèmes qui pourraient se poser dans l'application de cette égalité de traitement.
Période minimale de travail continue
À défaut d'accord exprès des salariés intéressés, l'entreprise ne peut imposer un travail continu journalier d'une durée inférieure à 3 heures de temps de travail effectif, hors pauses (soit, 3 heures et 9 minutes pause rémunérée comprise). Le travail continu s'entend d'un travail sans coupure ; les temps de pause, rémunérés ou non, ne constituent pas une coupure.
Limitation du nombre des interruptions au cours d’une même journée (coupure)
La journée de travail ne pourra comporter, outre les temps de pause rémunérés ou non, plus d'une coupure, la durée maximale de celle-ci étant fixée à 2 heures. Les dispositions du présent article n'interdisent pas à l'employeur d'accéder à la demande expresse de salariés justifiant de motifs personnels ou professionnels impérieux nécessitant une durée de coupure supérieure à 2 heures. Dans ce cas, la durée de coupure peut être d'un commun accord fixée de manière à s'adapter à cette contrainte.
Programmation indicative et délai de prévenance
Le calendrier indicatif définissant les périodes de basse et haute activité prévues au sein de l'entreprise, est porté, après consultation du comité social et économique, à la connaissance du personnel lui-même, par voie d'affichage, avant l'entrée en vigueur de chaque période de référence.
Cette programmation, qui peut être révisée en tant que de besoin en cours d'année, doit être communiquée avec un délai de prévenance de 15 jours calendaires au comité social et économique et au personnel lui-même.
Le nombre d'heures de travail et leur répartition au sein de la semaine devront être communiqués aux salariés concernés en respectant un délai minimal de 15 jours calendaires.
En dehors des modifications intervenant d'un commun accord entre employeur et salarié, et afin de maintenir les capacités d'accueil de la clientèle ou de faire face à la forte réactivité qu'imposent les contraintes de l'activité (périssabilité des produits, approvisionnement des magasins et approvisionnement des rayons, capacité de stockage limitée …), les horaires de travail pourront être modifiés dans un délai réduit à 3 jours ouvrés en cas d'absence imprévue d'un salarié, d'un surcroît ou d'une baisse importante d'activité, ou afin d'assurer la sécurité des biens et des personnes en cas de situation exceptionnelle.
La modification d'horaires pourra cependant être refusée si celle-ci s'avère incompatible avec les obligations familiales impérieuses du ou de la salariée à qui elle est demandée. Un même salarié ne pourra être tenu d'accepter plus de 12 modifications par an portées à sa connaissance moins de 5 jours ouvrés à l'avance.
En cas de modification, les nouveaux horaires seront communiqués au personnel concerné par voie d'affichage et ce, dans le respect des délais de prévenance visés aux 3ème et 4ème alinéas du présent article.
Dans tous les cas, la possibilité est ouverte au salarié de solliciter auprès de son responsable hiérarchique un horaire différent de celui qui lui est demandé afin que ses contraintes personnelles soient prises en compte.
Lissage de la rémunération
De façon à maintenir aux salariés des ressources mensuelles stables, la rémunération mensuelle des salariés concernés par cette formule d’aménagement du temps de travail est lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen contractuel.
En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur (maladie, congés payés…), cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée. La même règle sera appliquée pour le calcul de l’indemnité de licenciement et pour le calcul de l’indemnité de départ ou de mise à la retraite. Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période d’annualisation des horaires, ainsi que dans le cas où son contrat aura été rompu au cours de cette période, sa rémunération devra être régularisée sur la base de son horaire réel de travail.
Compte de compensation
Un compte de compensation sera ouvert au nom de chaque salarié afin de l’informer du nombre d’heures accomplies en plus ou en moins par rapport à l’horaire moyen contractuel.
Ce compte est établi pour chaque période de paye et comporte le cumul des heures effectuées en plus ou en moins depuis le début de la période d’annualisation.
Le compte de compensation est arrêté à la fin de chaque période d’annualisation, sauf en cas de rupture du contrat de travail, qui entraîne alors une régularisation immédiate.
Embauche ou départ en cours de période de référence
Embauche en cours de période
La durée du travail du salarié prendra en considération la date d’entrée dans l’entreprise et la date de la fin de la période d’annualisation.
Départ en cours de période
Le temps de préavis éventuel sera utilisé, afin de régulariser la situation de l’intéressé, lorsque les heures sont soit excédentaires, soit déficitaires, au moment où la rupture du contrat de travail est notifiée.
Si cela ne suffit pas, une régularisation sera alors opérée entre les heures réellement effectuées et les heures théoriques qui auraient dû faire l’objet d’une prestation de travail depuis le début de la fin de la période de l’annualisation.
Il sera procédé soit au paiement, soit à la déduction sur le solde de tout compte.
Gestion des absences
Concernant le paiement de l'absence donnant lieu à rémunération ou indemnisation, l'horaire qui sera pris en compte est l'horaire moyen quotidien, quels que soient le jour de l'absence et l'horaire planifié. L'absence sera payée sur la base de l'horaire moyen, sur la base duquel est établie la rémunération.
Concernant le compteur de suivi des heures annuelles effectuées pour chaque période de référence, à l'issue de celle-ci, l'horaire décompté de la durée annuelle sera celui que le salarié doit normalement réaliser, sur la base de l'horaire réel planifié s'il avait travaillé.
En revanche, il ne pourra être retenu pour effectuer la régulation de la rémunération en fin d'année, la durée hebdomadaire moyenne de l’annualisation comme mode de décompte des jours d'absence pour maladie quand le salarié a été absent en période de haute activité.
Concernant la valorisation de l'absence pour le paiement des heures complémentaires, seules les absences assimilées par la loi à du temps de travail effectif pourront être prises en compte pour la détermination du seuil de déclenchement des heures complémentaires.
En cas d'autre absence du salarié (notamment pour maladie) pendant la période haute, le seuil annuel de déclenchement des heures complémentaires est réduit de la durée de l'absence, évaluée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de l’annualisation et non des heures qu'il aurait effectuées s'il était présent. Le nombre d'heures complémentaires sera déterminé en comparant à ce seuil les heures effectivement réalisées par le salarié.
Les absences ne donnant pas lieu, légalement ou conventionnellement, à maintien de la rémunération par l'employeur ou indemnisation n'impacteront pas le compteur de suivi de la durée annuelle de travail définie pour chaque période de référence et ne seront pas prises en compte pour le calcul des heures complémentaires réalisées pendant la période de référence.
En cas d'absence, quel qu'en soit le motif, la rémunération mensuelle lissée est réduite, et, le cas échéant, l'absence est indemnisée sur la base de la rémunération lissée, le tout selon les règles légales et conventionnelles en vigueur. ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES - QUALITÉ DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
En liminaire, il est rappelé que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un vecteur de création de richesse, de créativité et de compétitivité pour l’entreprise.
Réaffirmant leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes, les parties signataires ont choisi, outre le domaine d'action de la suppression des écarts de rémunération, pour lequel, les entreprises ont l'obligation de se fixer des objectifs et d'envisager des mesures permettant d'atteindre ces derniers, de s’engager dans les domaines d'action suivants :
L’accès à l'emploi,
La formation.
Pour chacun des domaines d’action précités, il a été défini, compte tenu de l’analyse des indicateurs de l’entreprise, des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre.
Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d'indicateurs chiffrés.
MESURES EN FAVEUR DE LA SUPPRESSION DES ÉCARTS DE RÉMUNÉRATION
Égalité de rémunération dès l’embauche
Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de performance constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.
Objectif :
Garantir à 100 % l’égalité de rémunération dès l’embauche quel que soit le sexe.
L'entreprise SBL22 DISTRIBUTION s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expérience et de compétences requis pour le poste.
Actions :
L'entreprise SBL22 DISTRIBUTION veillera à ce que la grille de rémunération soit appliquée dès l’embauche sans distinction en fonction du sexe ;
L’entreprise SBL22 DISTRIBUTION s’engage à rappeler aux collaborateurs en charge du recrutement le principe d’égalité de rémunération dès l’embauche.
Indicateurs chiffrés :
Afin de mesurer la réalisation de l’objectif, il sera procédé annuellement à l’évaluation :
de la rémunération à l’embauche par sexe et par catégorie professionnelle ;
du rapport entre la rémunération effective à l’embauche et la rémunération conventionnelle par niveau de classification (par sexe).
Veiller à ce que les salariés ayant bénéficié d’un congé familial n’aient pas de conséquence négative sur la rémunération
Objectif :
Veiller à ce que les salariés ayant bénéficié d’un congé familial n’aient pas de conséquence négative sur la rémunération.
Actions :
L'entreprise SBL22 DISTRIBUTION s'engage à sensibiliser l’encadrement, notamment dans le cadre de la campagne relative à la revue annuelle salariale sur la nécessité de respecter le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Indicateurs chiffrés :
Afin de mesurer la réalisation de l’objectif, il sera procédé annuellement à l’évaluation :
du pourcentage de salariés bénéficiaires d’un congé familial ayant bénéficié d’une augmentation de salaire à leur retour de congé familial.
ENGAGEMENTS EN FAVEUR DE L’ACCÈS À L’EMPLOI
Non-discrimination à l’embauche
Objectif :
Garantir à 100 % le respect du principe de non-discrimination à l’embauche.
Actions :
La société SBL22 DISTRIBUTION veillera à ce que les intitulés des offres d’emploi ainsi que la formulation des descriptifs permettent la candidature de toute personne intéressée, et les rendent attractives et accessibles tant aux femmes qu’aux hommes.
La société SBL22 DISTRIBUTION s’engage à ce que le processus de recrutement soit identique pour les femmes et les hommes. Les critères de sélection sont ainsi exempts de tout caractère sexué et sont uniquement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, les qualifications, et la nature des diplômes des candidats.
Indicateurs chiffrés :
Afin de mesurer la réalisation de l’objectif, il sera procédé annuellement à l’évaluation :
du nombre d’embauche ;
de la proportion de femmes embauchées ;
de la proportion d’hommes embauchés.
Mixité des emplois
Objectif :
Favoriser la mixité des emplois.
Afin de développer l’accès des femmes et des hommes aux différents métiers de l’entreprise, SBL22 DISTRIBUTION à la volonté de favoriser la mixité des emplois en incitant le recrutement de femmes sur des métiers à forte population masculine et le recrutement d’hommes sur des métiers à forte population féminine.
Actions :
Dans le cadre de ses relations avec les établissements de formation, universités ou écoles, SBL22 DISTRIBUTION s’attachera à inciter les femmes, comme les hommes, à s’orienter vers l’ensemble des métiers.
Indicateurs chiffrés :
Afin de mesurer la réalisation de l’objectif, il sera procédé annuellement à l’évaluation :
du nombre d’embauche par métier et par sexe ;
de l’évolution par année du pourcentage de femmes et d’hommes par métier.
ENGAGEMENTS EN FAVEUR DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE
Accès identique à la formation professionnelle
Objectif :
Garantir à 100 % un accès identique à la formation professionnelle.
Actions
La société SBL22 DISTRIBUTION s’engage à assurer les mêmes conditions d’accès à la formation continue pour les femmes et les hommes.
La société SBL22 DISTRIBUTION veillera à ce que les moyens de formation apportés, tant pour le développement des compétences professionnelles de chacun et de chacune, que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans leur répartition entre les femmes et les hommes, ainsi qu’entre les salariés à temps complets et ceux à temps partiel.
Indicateurs chiffrés :
Afin de mesurer la réalisation de l’objectif, il sera procédé annuellement à l’évaluation :
du nombre de salariés formés par catégorie professionnelle ;
de la proportion de femmes formées ;
de la proportion d’hommes formés ;
de la répartition du budget formation entre les femmes et les hommes.
Facilité l’accès à la formation professionnelle
Objectif :
Facilité l’accès à la formation professionnelle.
L'entreprise s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.
Actions :
La société SBL22 DISTRIBUTION s’engage à :
favoriser les déplacements locaux plutôt que régionaux et nationaux pour suivre une formation ;
privilégier, pour les formations qui le permettent, les formations à distance telle que le « e-Learning » ;
informer suffisamment à l’avance les salariés des dates de formation afin de leur permettre de s’organiser.
Indicateurs chiffrés :
Afin de mesurer la réalisation de l’objectif, il sera procédé annuellement à l’évaluation :
du nombre de salariés formés ;
du nombre de salariés formés à distance ;
de la répartition des formations par localité géographique.
Dispositions diverses
Conformément à l’article L 2242-12 du Code du travail, le présent dispositif sur l’égalité professionnelle est conclu pour une durée de quatre années civiles à compter de la date de signature du présent accord.
Lorsqu’il arrivera à expiration, il cessera de produire ses effets.
La société se réunira chaque année avec les représentants du personnel (CSE), pour examiner les résultats de l’accord.
QUALITÉ DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
Convaincues que la qualité de vie au travail est un levier de performance économique et permet de contribuer efficacement à la qualité de service fourni à la clientèle, les parties ont souhaité prévoir des mesures visant à conserver un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée, à prévenir les risques psychosociaux et à valoriser la transmission des savoirs et des compétences, tout en tenant compte du bon fonctionnement de l’entreprise.
Mesures visant à conserver un équilibre entre vie professionnelle et vie privée
ABSENCES AUTORISÉES POUR SOIGNER UN ENFANT
Il sera accordé au père ou à la mère une autorisation d'absence de courte durée, pour soigner un enfant hospitalisé ou malade dans les conditions prévues à l’article 7.6.9 de la convention collective nationale de branche du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.
CONGES SUPPLEMENTAIRES D’ANCIENNETE
Pour les employés et les agents de maîtrise
Les jours de congés d’ancienneté acquis au 30 septembre 2024 seront maintenus, l’acquisition s’étant faite dans les conditions suivantes :
« Un congé supplémentaire d’ancienneté est attribué aux employés et aux agents de maîtrise dans les conditions suivantes :
- 1 jour après 8 ans d’ancienneté dans l’entreprise - 2 jours après 10 ans d’ancienneté dans l’entreprise - 3 jours après 15 ans d’ancienneté dans l’entreprise - 4 jours après 20 ans d’ancienneté dans l’entreprise - 5 jours après 25 ans d’ancienneté dans l’entreprise ».
Les présentes dispositions ne se cumulent pas avec les dispositions conventionnelles de branche, dispositions applicables uniquement aux salariés non concernés par le transfert d’activité intervenu le 1er juillet 2023.
Ainsi, pour les salariés concernés, le droit à congés d'ancienneté acquis au 30 septembre 2024 au titre des dispositions de l'accord mis en cause est maintenu à titre de compensation.
Pour les salariés non concernés par le transfert d’activité intervenu le 1er juillet 2023, à compter de cette même date, le nombre de jours d'ancienneté sera déterminé par application des dispositions de l'article 7-1.2 de l’article 7-1 de la Convention Collective de Branche.
À titre informatif, ce congé est fixé comme suit :
- 1 jour après 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise ; - 2 jours après 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise ; - 3 jours après 20 ans d'ancienneté dans l'entreprise.
Pour les cadres
Un congé supplémentaire d’ancienneté est attribué aux salariés relevant du statut cadre dans les conditions prévues à l’article 7-1.2 de la convention collective nationale de branche du commerce de gros et de détail à prédominance alimentaire.
À titre informatif, ce congé est actuellement fixé comme suit :
1 jour après 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise ; 2 jours après 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise ; 3 jours après 20 ans d'ancienneté dans l'entreprise.
Mesures visant à prévenir les risques psychosociaux
SENSIBILISATION DES MANAGERS À LA DÉTECTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX
Une campagne de sensibilisation à la détection des risques psychosociaux à destination des managers sera mise en œuvre annuellement.
Des formations sur la prévention des risques psychosociaux pourront être proposées aux managers.
Mesures visant à favoriser, améliorer et préserver de bonnes conditions de travail et le bien-être au travail
PROMOUVOIR DES RELATIONS DE TRAVAIL SAINES
Le partage et les échanges ont une place centrale dans les relations de travail.
En s’attachant à adopter une communication et des comportements corrects, respectueux des principes de respect, de courtoisie, d’écoute, de dignité de chacun et de bienveillance, chacun s’engage dans une démarche de confiance réciproque destinée à développer le « mieux travailler ensemble » et à favoriser l’esprit d’équipe et le bien-être au travail.
Le service des Ressources Humaines et l’encadrement feront la promotion, à tous les niveaux de l’entreprise, des règles de bienséances et de vie en collectivité.
DONNER DU SENS AU TRAVAIL
Le sens au travail à un rôle prépondérant dans l'épanouissement personnel et professionnel de chacun.
À ce titre, les managers veilleront, au travers de leurs briefs, à expliquer les enjeux et le contexte dans lesquels s’inscrivent les attendus.
DROIT À LA DÉCONNEXION ET USAGE RAISONNÉ DES TECHNOLOGIES DE L’INFORMATION ET DE LA COMMUNICATION (TIC)
Le développement et la multiplication des Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) et des outils numériques, comme notamment la messagerie électronique, les messageries instantanées, les ordinateurs portables, les tablettes, la téléphonie mobile et les smartphones ont opéré un véritable bouleversement des habitudes et des modes d’organisation du travail.
Si les parties s’accordent à reconnaître que les TIC et les outils numériques :
sont indispensables pour l’activité professionnelle quotidienne des salariés, pour l’organisation et le bon fonctionnement de l’entreprise,
contribuent à la performance économique de l’entreprise,
sont porteuses de lien social facilitant les échanges et l’accès à l’information,
elles considèrent néanmoins qu’elles doivent être utilisées à bon escient, dans le respect des personnes, des temps de repos et de congés, des conditions travail, et de l’équilibre nécessaire entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle.
Dans ce contexte, convaincues que le droit à la déconnexion est un facteur de bien-être tant individuel que collectif des salariés, les parties ont souhaité s’inscrire dans une démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail, des conditions et de l’environnement de travail, et de préservation de la santé des salariés au travers des mesures visant à affirmer l’importance du droit à la déconnexion et d’un bon usage des TIC et des outils numériques.
Les parties reconnaissent que si l’entreprise exerce un rôle important dans l’exercice du droit à la déconnexion chacun doit être acteur de son propre droit à la déconnexion.
Champ d’application
Le droit à la déconnexion s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise, y compris aux salariés bénéficiant d’une convention individuelle de forfait annuel en jours.
Il ne s’applique pas, en revanche :
aux salariés lorsqu’ils assurent des astreintes ;
en cas de situation d’urgence ou d’une particulière gravité.
Le droit à la déconnexion vise l’ensemble des Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) et des outils numériques comme notamment la messagerie électronique, les messageries instantanées, les ordinateurs portables, les tablettes, la téléphonie mobile, les smartphones, le téléphone, l’audioconférence, la visioconférence….
Principes fondamentaux
Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour les salariés de ne pas être connectés aux technologies de l'information et de la communication (TIC) mises à leur disposition par l'entreprise (outils numériques, messagerie électronique, intranet, réseaux sociaux, ordinateur et téléphone portable…) en dehors du temps de travail et de ne pas être contacté, sur ses outils de TIC personnels, pour un motif professionnel.
Hors cas d’astreintes, situation d’urgence ou de particulière gravité, aucun salarié ne peut se voir reprocher de ne pas répondre à une sollicitation pendant ses périodes de repos ou de suspension de son contrat de travail (congés payés et autres congés, arrêts maladie etc…).
En revanche, pendant les astreintes, qu’elles soient régulières ou ponctuelles, le salarié peut être sollicité et doit s’assurer de rester joignable en toutes circonstances.
Par situation d’urgence ou de gravité, il faut entendre tout évènement susceptible de porter gravement atteinte aux intérêts de l’entreprise et/ou à la santé ou la sécurité des salariés et/ou des clients.
A l’instar du droit à la déconnexion, les salariés ont un devoir de déconnexion pendant leur temps de travail.
En effet, sauf cas d’urgence, il est proscrit pour les salariés de se connecter à leurs outils numériques extra professionnels pendant leur temps de travail (réseaux sociaux, sites internet non professionnels, appels téléphoniques privés, messageries instantanées…..).
Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Mesures relatives à la déconnexion hors temps de travail
Hors cas d’astreintes, situation d’urgence ou de particulière gravité, les salariés ne sont pas tenus de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de leur temps de travail, pendant leur congés, leur temps de repos et absences autorisées.
En outre, il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés chômés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
Il est demandé aux salariés de ne pas faire usage des TIC et des outils numériques et, en particulier, de leur messagerie électronique, en dehors de leur temps de travail.
Pour garantir le droit à la déconnexion, les pratiques suivantes sont, sauf cas d’astreintes, situation d’urgence ou de particulière gravité, instaurées :
ne pas envoyer de courriel/sms ou ne pas contacter par téléphone en dehors des horaires habituels de travail ;
privilégier les échanges directs ;
encourager chacun à s’interroger sur le moment auquel il/elle adresse son/ses courriel/sms ou contacte par téléphone un salarié afin de ne pas créer un sentiment d’urgence inapproprié ;
dans l’hypothèse de l’envoi à un salarié d’un courriel/sms portant une mention d’urgence ou de gravité en dehors des horaires habituels de travail, il est fortement recommandé de contacter également le salarié par téléphone et de lui adresser un message vocal ;
privilégier les envois différés lorsqu’un courriel est adressé à un collègue à un horaire qui correspond pour ce dernier à un temps de repos ;
utiliser les fonctionnalités d’absence ou de silence des outils numériques ;
mettre à jour son agenda électronique pour porter à la connaissance de ses interlocuteurs internes les périodes de repos et d’absence.
Mesures visant à une utilisation raisonnée des TIC
L’utilisation des TIC peut conduire à une sur-sollicitation des salariés et à une surcharge informationnelle.
Les salariés sont donc invités à :
s’interroger sur la pertinence de l’utilisation des TIC ;
s’interroger sur le moment opportun pour adresser un mail, un message ou joindre un autre salarié par téléphone. À cet effet, les salariés sont invités à identifier sur leur agenda les plages pendant lesquelles ils ne sont pas disponibles (temps de réunion, déplacement, rendez-vous, plage d’activité sans interruption, etc.) ;
s’interroger sur la pertinence du délai de réponse demandé et de ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
prendre le temps de la réflexion pour rédiger un mail, et d’observer une rigueur dans sa rédaction : respecter les règles de politesse, définir un objet explicite du message et se mettre à la place de celui qui lira le message, pour s’assurer que le message est clair et complet ;
ne pas abuser des pièces jointes, à limiter l’envoi de fichiers volumineux ;
éviter de créer un sentiment d’urgence en précisant si le dossier est urgent et/ou son délai de traitement, en se donnant le temps de répondre aux messages pour éviter toute réponse impulsive ; en laissant aux autres le temps de répondre aux messages.
identifier les destinataires du message, en veillant à une utilisation adaptée des fonctionnalités « répondre à tous », « copie à » et « copie cachée » ;
prévoir une réponse automatique alertant de l’absence et indiquant l’interlocuteur à joindre.
Aussi, les salariés pourront s’aménager des temps de déconnexion et désactiver les alertes e-mails lorsqu’ils sont en réunion, en formation ou afin de favoriser leur concentration.
Ces règles de principe sont par nature levées lors de périodes d’astreinte obligatoire ou en cas de situation d’urgence ou de particulière gravité.
Alerte
Les salariés qui estiment que leur droit à la déconnexion n'est pas respecté sont invités à se rapprocher service des Ressources Humaines. Prime de travaux de nuit des cadres
Les cadres au forfait jours de niveau 7 et 8, peuvent être amenés à travailler de nuit dans le cadre d’inventaires, d’implantations liées à des opérations commerciales ou lors d’un remodling/agrandissement de magasin.
Ces cadres, dont la participation à ces travaux de nuit aura préalablement été validée par leur hiérarchie, bénéficieront, dès lors qu’ils auront été amenés à travailler, même partiellement, entre 23h00 et 5h00, d’une prime forfaitaire dite «Prime de travaux de nuit cadre ».
Cette prime forfaitaire est de 70 euros bruts par nuit travaillée si les conditions cumulatives énumérées ci-dessus sont remplies.
Mesures visant à favoriser et préserver l’environnement
TRANSPORTS
Les parties s’accordent quant à la nécessité d’optimiser et d’augmenter l'efficacité des déplacements entre le résidence habituelle des salariés et leur lieu de travail dans une perspective de diminution des émissions de gaz à effet de serre et de polluants atmosphériques et de réduction de la congestion des infrastructures et des moyens de transports.
À cet effet, la société SBL22 DISTRIBUTION s’engage à promouvoir auprès des salariés l’utilisation de modes de transports alternatifs à la voiture personnelle, notamment au moyen de transports publics de personnes ou de services publics de location de vélos, rappelant à ce titre les dispositifs d’accompagnements existants, ainsi que le développement du covoiturage.
Il est notamment rappelé la prise en charge à hauteur de 50 % des frais d’abonnement à un service public de transport collectif ou de location de vélos engagés par ses salariés pour leur déplacement entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail.
INSERTION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS
Les parties signataires, qui partagent la volonté de s'investir dans le développement de l'insertion et du maintien dans l'emploi des travailleurs handicapées, ont souhaité mettre en place une démarche globale en faveur de l’insertion professionnelle et de l’emploi des personnes en situation de handicap.
Dans cette perspective, les parties signataires sont convenues des dispositions qui suivent.
BÉNÉFICIAIRES DES MESURES
Sont susceptibles de bénéficier des mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, tous les salariés de l’entreprise SBL22 DISTRIBUTION qui disposent d’une reconnaissance de travailleur handicapé au sens de l’article L. 5212-13 du Code du travail, à savoir :
Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L. 146-9 du Code de l'action sociale et des familles ;
Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
Les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 241-2 du Code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ;
Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-3 et L. 241-4 du Code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ;
Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;
Les titulaires de la carte « mobilité inclusion » portant la mention « invalidité » définie à l'article L. 241-3 du Code de l'action sociale et des familles ;
Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.
Mesures visant à favoriser l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés
AUGMENTATION DU TAUX D’EMPLOI
Objectif :
La société SBL22 DISTRIBUTION s’engage à adopter une démarche d’intégration des personnes en situation de handicap.
L’entreprise SBL22 DISTRIBUTION se fixe comme objectif de recruter annuellement 1 personne en situation de handicap.
Les recrutements se feront prioritairement sous la forme de contrats à durée indéterminée à temps complet. Toutefois, selon les besoins, d'autres formes d'embauche pourront être mises en œuvre telles que contrat de travail à durée déterminée, intérim, apprentissage, professionnalisation, alternance, temps partiel…
Actions
La société SBL22 DISTRIBUTION s’engage à ce qu’en matière de recrutement, les critères dans le choix soient uniquement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, les qualifications, et la nature des diplômes des candidats.
Les capacités professionnelles des candidats à un poste doivent être appréciées en toute objectivité, en dehors de tout stéréotype et de tout préjugé.
L’entreprise SBL22 DISTRIBUTION s’engage à rappeler aux collaborateurs en charge du recrutement le principe ci-dessus énoncés.
L’entreprise SBL22 DISTRIBUTION se rapprochera des structures d'insertion des travailleurs handicapés telles que Pôle Emploi, Cap Emploi, MDPH…
Indicateurs chiffrés
Afin de mesurer la réalisation de l’objectif, il sera procédé annuellement à l’évaluation :
du nombre de recrutements ;
de la proportion de recrutement de personnes en situation de handicap (avec une répartition par type de contrat et par formule de temps de travail).
DÉVELOPPER L’ACCUEIL DE STAGIAIRES
Objectif :
Véritable vecteur d’intégration dans le milieu professionnel, le stage permet, outre, de compléter le cursus scolaire ou universitaire, de se familiariser avec le monde du travail.
Aussi, le stage renforce la sensibilisation des équipes de travail et du management à l’intégration de personnes en situation de handicap en milieu professionnel et contribue à la constitution d’un vivier pertinent de candidatures pour l’entreprise.
La société SBL22 DISTRIBUTION se fixe comme objectif de recruter annuellement 1 personne en situation de handicap en stage.
Actions :
La société SBL22 DISTRIBUTION portera à la connaissance des chargés du recrutement des stagiaires l’objectif à atteindre.
La société SBL22 DISTRIBUTION se rapprochera des organismes de formation pour faire connaître ses besoins en termes de recrutement de stagiaires tels que les organismes spécialisés dans la formation, la reconversion et/ou l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap, les lycées professionnels, des écoles d’enseignement supérieur, les écoles ou des CFA accueillant des jeunes en situation de handicap.
Indicateurs chiffrés :
Afin de mesurer la réalisation de l’objectif, il sera procédé annuellement à l’évaluation :
du nombre de recrutements de stagiaires ;
de la proportion de recrutement de personnes en situation de handicap en stage.
Mesures visant à favoriser le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
RÉUSSIR L’INTÉGRATION
Objectif :
Les premiers pas dans l’entreprise sont déterminants pour réussir l’intégration d’une personne en situation de handicap. Dans la perspective de réussir l’intégration des personnes handicapées dans l’entreprise, la société SBL22 DISTRIBUTION se fixe comme objectif d’optimiser la phase d’intégration.
Actions :
Pour ce faire, les actions suivantes seront menées :
Préalablement à l’embauche :
Avant l'intégration de la personne handicapée, le responsable direct :
effectuera toutes les démarches nécessaires auprès des services concernés pour préparer son poste de travail et lui fournir tout ce qui lui sera utile pour tenir son poste,
informera son équipe de l’arrivée d’un nouveau membre, en leur indiquant les missions qui lui seront confiées,
attachera une importance particulière à l’environnement de travail en préparant le poste, si besoin, en lien avec le médecin du travail.
Lors de l’arrivée dans l’entreprise :
Lors de l’arrivée de la personne handicapée, le responsable direct :
fera visiter l'entreprise afin qu'elle puisse se familiariser avec les locaux et leur fonctionnement,
présentera la culture d’entreprise et ses valeurs,
présentera ses collègues de travail.
Le suivi de la personne en situation de handicap :
Un suivi des personnes handicapées est effectué par le responsable selon les mêmes règles que pour les nouveaux salariés. Cependant, le responsable direct portera une attention particulière à l’intégration du salarié à son poste, afin d’éviter tout échec.
Une information sur les conditions d'accueil et d'intégration des personnes handicapées embauchées sera réalisée à destination des managers.
Indicateurs chiffrés :
Afin de mesurer la réalisation de l’objectif, il sera procédé annuellement à l’évaluation :
du nombre de suivi réalisé.
ANTICIPER L’ÉVOLUTION DU HANDICAP DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS
Objectif :
Anticiper l’évolution du handicap des salariés reconnus travailleur handicapé.
Actions :
L’entreprise SBL22 DISTRIBUTION veillera à l’occasion des entretiens professionnels, à identifier, avec le salarié reconnu travailleur handicapé, les évolutions éventuelles de son handicap, ainsi que le cas échéant, les moyens à mettre en œuvre pour adapter son environnement de travail à ces évolutions.
L’entreprise SBL22 DISTRIBUTION sensibilisera l’encadrement à l’anticipation des évolutions du handicap.
Indicateurs chiffrés
Afin de mesurer la réalisation de l’objectif, il sera procédé annuellement à l’évaluation :
du nombre d’actions de sensibilisation menées.
ANTICIPER LE RETOUR DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS POUR FAVORISER LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI
Objectif :
L’entreprise SBL22 DISTRIBUTION veillera à anticiper les difficultés pouvant survenir lors de la reprise du travail à l’issue d’un arrêt de travail pour favoriser le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés et organiser au mieux les conditions de son retour dans l’emploi.
Actions :
Afin d’anticiper dans les meilleures conditions la reprise du travail des travailleurs reconnus handicapés, le service des Ressources Humaines informera les salariés absents pour raison de santé d’au moins trente jours :
de la possibilité de bénéficier d’un entretien de liaison avec l'employeur, associant le service de prévention et de santé au travail ;
de la possibilité de bénéficier d’une visite médicale de pré reprise réalisée par le centre de santé au travail.
Indicateurs chiffrés
Afin de mesurer la réalisation de l’objectif, il sera procédé annuellement à l’évaluation :
du nombre de courriers adressés ;
du nombre de rendez-vous de liaison effectués annuellement.
Autres mesures en faveur des travailleurs handicapés
RENFORCER LE RECOURS AUX SECTEURS ADAPTÉS
Les entreprises adaptées (EA) et les établissements et services d’aide par le travail (ESAT) constituent, pour les personnes en situation de handicap, des environnements privilégiés pour favoriser leur insertion professionnelle vers le milieu ordinaire de travail.
Ainsi, la société SBL22 DISTRIBUTION s’attachera à renforcer son recours aux secteurs adaptés.
RENFORCER LA COLLABORATION AVEC LES SERVICES DE SANTÉ AU TRAVAIL
Le service de santé au travail est un acteur central afin favoriser le maintien dans l'emploi des salariés en situation de handicap.
L’entreprise SBL22 DISTRIBUTION sollicitera, à titre de précaution, les services de santé au travail afin qu’une attention toute particulière soit portée sur le cas des personnes susceptibles de présenter des risques d'inaptitude, pour faciliter un traitement précoce des reclassements.
La détection au plus tôt et le développement de la concertation entre les intervenants du maintien dans l'emploi (salarié, hiérarchique, médecin du travail...) sont indispensables. Il est ainsi essentiel que le salarié concerné soit partie prenante et s'implique personnellement dans la démarche de maintien dans l'emploi.
Encourager les Reconnaissances de Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH)
Afin de limiter les freins liés aux démarches administratives du dossier de RQTH et afin de prendre en compte le temps nécessaire à sa réalisation ou à son renouvellement, la Direction prendra en charge une journée d’absence rémunérée au titre des démarches à entreprendre. Le bénéfice de ce droit sera soumis à la présentation d’un justificatif de dépôt de la demande auprès de la MDPH ou de l’attribution de la reconnaissance par la MDPH. INSTITUTIONS REPRÉSENTATIVES DU PERSONNEL
POURSUITE DES MANDATS DU COMITÉ SOCIAL ET ÉCONOMIQUE
Il est rappelé que le 1er juillet 2023, date de prise en location gérance du magasin CARREFOUR SAINT-BRIEUC sis à LANGUEUX par la société SBL22 DISTRIBUTION, les contrats de travail des salariés attachés au fonds de commerce concédé à la location gérance et investis d’un mandat de la délégation du personnel au Comité Social et Économique d’établissement ont été automatiquement et de plein droit transférés à la société SBL22 DISTRIBUTION en application de l’article L. 1224-1 du Code du travail.
En outre et conformément aux dispositions de l’article L. 2314-35 du Code du travail, les mandats des membres du Comité Social et Économique ont subsisté eu égard au maintien de l'autonomie juridique de l'entité transférée au sein de l’entreprise SBL22 DISTRIBUTION.
Sauf cas de cessation anticipée (démission, rupture du contrat… ), les mandats des membres du CSE en cours se poursuivent donc au sein de l’entreprise SBL22 DISTRIBUTION jusqu'à leur terme, soit le 16/11/2027.
Par ailleurs, les parties confirment que Comité Social et Économique d’établissement de la société CARREFOUR HYPERMARCHÉS SAS est devenu, compte tenu du changement légal d’employeur, un Comité Social et Économique d’entreprise au sein de l’entreprise SBL22 DISTRIBUTION.
Par conséquent, toutes les dispositions conventionnelles des accords collectifs mis en cause de la société CARREFOUR HYPERMARCHÉS SAS relatives tant au Comité Social et Économique qu’au Comité Social et Économique Central n’ont plus vocation à s'appliquer.
Il en va de même s’agissant des dispositions conventionnelles des accords collectifs mis en cause du Groupe de CARREFOUR en France relatives au Comité de Groupe.
Budgets du CSE
La subvention de fonctionnement
Afin de lui permettre d'assurer l'intégralité des moyens nécessaires à son fonctionnement et à l'exercice de ses activités économiques, le CSE perçoit une subvention de fonctionnement d'un montant équivalent à 0,2 % de la masse salariale brute annuelle de l’entreprise SBL22 DISTRIBUTION, calculée conformément à l'assiette retenue par les dispositions légales en vigueur.
La contribution patronale est versée chaque mois.
La contribution aux activités sociales et culturelles
Le montant de la contribution afférente au financement des activités sociales et culturelles est fixé à 1% de la masse salariale brute annuelle de l’entreprise SBL22 DISTRIBUTION, calculée conformément à l'assiette retenue par les dispositions légales en vigueur.
La contribution patronale est versée chaque mois.
DISPOSITIONS FINALES
DURÉE ET PRISE D’EFFET
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, sauf dispositions particulières précisées dans l’accord.
Il entrera en vigueur à compter du 1er octobre 2024, sauf dispositions particulières précisées dans l’accord.
ADHÉSION
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du Conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
INTERPRÉTATION DE L’ACCORD
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
RÉVISION - DÉNONCIATION
Révision
Conformément aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail, le présent accord pourra faire l’objet d’une révision.
La demande de révision peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires, ou à l’issue du cycle électoral actuellement en cours au sein de l’entreprise, de l’une ou de plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise.
Cette demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires, ou à l’issue du cycle électoral actuellement en cours au sein de l’entreprise, aux organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise.
Toute demande de révision doit être accompagnée d’un projet portant sur les points à réviser.
La Direction et les organisations syndicales se réuniront alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision. Celui-ci se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.
Des discussions devront s’engager dans les 30 jours suivant la date de demande de révision afin d’envisager la conclusion d’un avenant de révision.
Dénonciation
Conformément aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont également la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de trois mois.
Il est expressément convenu que la dénonciation peut être totale ou partielle.
La dénonciation séparée d’une ou plusieurs clauses du présent accord est sans conséquence sur la validité des autres dispositions.
La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article D. 2231-8 du code du travail.
Cette dénonciation prendra effet 3 mois après la réception de cette demande.
Pour le reste, il sera fait application des dispositions légales prévues aux articles L. 2222-6 et L. 2261-9 et suivants du Code du travail.
SUIVI DE L’ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
Les parties signataires conviennent que, tous les ans à compter de l’entrée en vigueur de l’accord, l’entreprise SBL22 DISTRIBUTION organisera une réunion avec les organisations syndicales signataires et les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise pour faire un état de l’application de l’accord et d’envisager les points nécessitant d’être modifiés pour s’adapter au mieux à l’intérêt de l’entreprise et de ses salariés.
La Direction lancera le cycle des NAO avant la fin du premier quadrimestre de chaque année.
FORMALITÉS DE DÉPÔT ET DE PUBLICITÉ
Conformément aux dispositions des articles D. 2231-4 et suivants du code du travail, le présent accord sera déposé, à la diligence de la société SBL22 DISTRIBUTION, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail en deux versions, une version complète et signée des parties en format PDF et version anonymisée publiable en format docx, ainsi que les pièces nécessaires au dépôt.
Un exemplaire original sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de LANGUEUX.
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et non signataires de celui-ci.
En application des articles R. 2262-1 et R. 2262-2 du code du travail, le présent accord sera transmis au CSE et aux délégués syndicaux et un avis sera affiché sur les panneaux réservés à la communication de la Direction de l’entreprise.
Les avenants éventuels au présent accord feront l’objet des mêmes modalités de dépôt.
Fait à LANGUEUX, Le 30 Septembre 2024
Fait en 6 exemplaires originaux, dont deux pour les formalités de publicité. ** * Pour SBL22 DISTRIBUTION
