Accord d’entreprise mettant en place un forfait annuel en jours
AU SEIN DE LA SOCIETE SC MEDICA SAS
Entre :
SC MEDICA S.A.S., société par actions simplifiée, dont le siège social est situé au 3 quai Kléber – 67000 Strasbourg, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Strasbourg au numéro 811 393 289,
Représentée par , Président
Ci-après également désignée la «
Société »
D'UNE PART,
ET :
L’ensemble des Salariés de la Société consultés sur le projet d’accord après référendum le lundi 15 juillet 2024 ayant donné leur accord à la majorité des 2/3, selon procès-verbal joint
Ci-après également désignés les «
Salariés »,
D’AUTRE PART,
Ensemble conjointement dénommés les «
Parties »
Préambule
Rappel de la procédure préalable à la signature du présent accord
Conformément aux dispositions de l’article L.2232-21 du Code du travail, dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et dont l'effectif habituel est inférieur à onze salariés, « l'employeur peut proposer un projet d'accord ou un avenant de révision aux salariés, qui porte sur l'ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d'entreprise » prévus par le Code du travail dont celui de la durée du travail.
Dans ce cadre, la direction de la Société a communiqué aux Salariés, le 24 juin 2024 un exemplaire du présent accord préalablement à la consultation destinée à son adoption via la procédure du référendum propre aux entreprises de moins de 11 salariés.
Le référendum a eu lieu le 10 juillet 2024, selon procès-verbal joint.
Les Salariés ont disposé d’un délai de 15 jours afin d’en prendre connaissance, émettre leurs éventuelles observations et échanger avec la Société sur le contenu, les modalités et conditions de mise en place dudit accord.
Motifs et explicitations des circonstances et fondements pour la mise en place du présent accord
Les Parties constatent que, compte tenu de l’activité et de l’organisation de la Société, certains salariés, cadres ou non-cadres, disposent d’un degré élevé d’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, compte tenu de la nature de leurs fonctions et de leurs responsabilités. Ainsi, leurs horaires de travail ne peuvent être fixés par avance de manière stable et varie en fonction des besoins de leurs fonctions.
Afin de concilier les nécessités organisationnelles de l'entreprise avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail, les Parties sont convenues de conclure un accord collectif conformément aux dispositions de l’article L.3121-63 du Code du travail pour la mise en place de conventions de forfait en jours au sein de la Société.
L'objectif est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu'impose l'activité de la Société tout en permettant aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.
Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens des articles L.3121-58 et suivants du Code du travail pour les Salariés de l'entreprise remplissant les conditions requises.
Ceci étant rappelé et précisé, il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Catégories de salariés concernés
Conformément aux dispositions de l'article L.3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :
1° les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
2° les non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Au sein de la Société, entrent donc dans le champ de l'article L.3121-58, les catégories suivantes de Salariés relevant indifféremment des statuts cadre ou technicien :
Responsables commerciaux
Responsables réglementaire / qualité
Responsable logistique
Cette liste n’est pas exhaustive, l’accord définissant les conditions de mise en œuvre d’une convention annuelle en jours au sein de la Société ayant vocation à s’appliquer à toute catégorie de Salariés répondant aux critères rappelés ci-dessus.
Les cadres dirigeant compte tenu de leur statut et des règles spécifiques les concernant sont exclus du dispositif.
Période de référence du forfait
L’année civile est la période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours laquelle commence le 1er janvier de l’année N et expire le 31 décembre de cette même année.
Nombre de jours Travailles compris dans le forfait ET JOURS DE REPOS SUPPLEMENTAIRES
3.1. Forfait jours complet
Le nombre de jours travaillés par les salariés dans le cadre du forfait jours est de
218 sur l'année de référence, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence.
Ce nombre sera toutefois réduit en fonction des éventuels jours de congés pour ancienneté acquis par les salariés concernés en vertu de la convention collective « Pharmacie : fabrication et commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire », applicable à la Société.
3.2. Forfait jours réduit
Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà 218 jours par an.
Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les Parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait selon les modalités prévus à l’article 5 du présent accord.
La charge de travail devra également tenir compte de la réduction convenue.
Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de la Société et la continuité du service auquel le salarié concerné est rattaché, les parties à la convention pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine et fixer le ou les jours non travaillés par avance.
Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.
3.3. Jours de repos supplémentaires
Afin de respecter le nombre de jours travaillés fixé dans le cadre de la convention de forfait jours conclue entre la Société et le salarié concerné, celui-ci se voit attribuer des jours de repos supplémentaires («
JRS »).
Acquisition des JRS
Le nombre de jours de repos accordés dans l'année sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l'année, des congés payés légaux et du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré (du lundi au vendredi).
En cas d’année de travail complète, le nombre de JRS accordés dans l’année s’obtiendra en déduisant du nombre de jours total dans l’année (jours calendaires – en principe 365 jours) :
Les jours de repos hebdomadaires (2 jours, en principe les samedis et dimanches) ;
Les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec les jours de repos hebdomadaires ;
Les 25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;
Le forfait de 218 jours (y inclus la journée de solidarité).
À titre d’exemple, pour l’année 2024, le nombre de jours de repos supplémentaires d’un salarié bénéficiant d’une convention individuelle de forfait de 218 jours travaillés sur l’année est de 9 jours :
366 (jours dans l’année) - 25 (jours de congés payés) - 104 (deux jours de repos hebdomadaires) - 10 (jours fériés tombant un jour travaillé) - 218 (jours prévus par le forfait) = 9 JRS
En fin de période de référence, la Direction informera les salariés du nombre de jours de repos pour la période de référence suivante, le compteur de jours de repos étant réinitialisé à chaque début de période.
Dans le cas d’une année incomplète (embauche, départ, reprise d’activité après suspension du contrat de travail, etc.), le nombre de JRS sera réduit en fonction de la période effectivement travaillée.
Le nombre de JRS en cas d’arrivée ou de départ en cours d’année est calculé en fonction de la durée effectivement travaillée sur l’année, selon la formule suivante :
Nombre de jours de repos = nombre de jours de repos prévu pour l'année / 12 x nombre de mois travaillés arrondi à l'entier le plus proche
Acquisition des JRS en cas de forfait-jours réduit
Le nombre de JRS accordés dans l’année s’obtiendra en déduisant du nombre de jours total dans l’année (jours calendaires) :
Les repos hebdomadaires ;
Les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche :
Le nombre de jours de congés payés ;
Le nombre de jours travaillés du forfait réduit.
Ainsi, par exemple, en 2024, pour un salarié bénéficiant d’un forfait à 80% de 175 jours, le calcul sera le suivant :
366 (jours dans l’année) - 25 (jours de congés payés) - 104 (deux jours de repos hebdomadaires) – 52 jours de repos supplémentaires convenus (par ex. les mercredis) - 7 (jours fériés tombant un jour travaillé – hors mercredi) - 175 (jours prévus par le forfait) = 3 JRS Toutes les autres conditions relatives aux forfaits-jours sont applicables.
Prise des JRS
La prise des jours de repos pourra se faire de manière isolée ou regroupée, par journée ou demi-journée. Par principe, les salariés doivent prendre les JRS de manière régulière sur l’année.
La prise de repos se fera à l’initiative du salarié, avec l’accord préalable de son responsable hiérarchique ou de la direction, à qui la demande aura été soumise au moins 15 jours à l’avance.
Pour les salariés disposant d’un forfait-jours réduit, les modalités de prise des JRS seront définies d’un commun accord dans la convention écrite. Il pourra notamment être décidé que le salarié ne travaille pas un jour précis de la semaine.
A défaut de prise de jours de repos au plus tard le 31 décembre, ceux-ci seront perdus.
Les JRS pris en excédent du prorata du temps de travail effectif donnent lieu à retenue sur la rémunération du mois de janvier de l’année suivante.
En cas de départ en cours d'année, les JRS acquis après application du prorata donnent lieu à une indemnisation s'ils ne peuvent être pris avant le départ effectif du salarié.
Les périodes non travaillées et non assimilées à du temps de travail effectif, ne donnent pas droit, sauf exception, à l’octroi de jours de repos supplémentaires. En conséquence, si sur l’année civile, le temps de travail effectif du salarié est amputé du fait d’absences, notamment :
Le droit à JRS sera réduit d’un (1) jour par période d’absence de 30 jours cumulés.
Rémunération et conditions de prise en compte des absences
4.1. Rémunération
Sous réserve des dispositions visées à l’article 4.2. ci-après, le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.
La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
A cette rémunération s'ajouteront le cas échéant les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur ou la convention collective, dès lors qu'ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée.
4.2. Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération
Les journées ou demi-journées d'absence non assimilées à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, maternité, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés fixé dans la convention de forfait.
Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée. En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence.
CONVENTION INDIVIDUEL DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE
L’application d’une convention individuelle de forfait en jours requiert l’accord écrit du salarié.
Pour l'application de ce dispositif, les salariés déjà présents dans les effectifs de la Société à la date d’entrée en vigueur du présent accord devront signer un avenant à leur contrat de travail intégrant une convention individuelle de forfait annuel en jours dans les conditions indiquées ci-après.
La direction soumettra, par courrier remis en main propre ou en lettre recommandée avec accusé de réception, un avenant portant sur la convention annuelle de forfait en jours à tous les salariés de la Société concernés. Ils devront se positionner au plus tard dans un délai d'un mois suivant la proposition qui leur sera soumise.
En cas d’accord du salarié, les dispositions du présent accord s’appliqueront pleinement. A défaut d’accord, le refus du salarié ne remet pas en cause son contrat de travail et n’est pas constitutif d’une faute.
Pour les salariés embauchés postérieurement à la date d’entrée en vigueur du présent accord et susceptibles de bénéficier d’un forfait annuel en jours, le contrat de travail prévoit une clause permettant d’intégrer une convention individuelle de forfait annuel en jours, également dans les conditions indiquées ci-après. Il est néanmoins possible de prévoir ce régime par une convention individuelle de forfait annuel en jours, qu’elle soit annexée ou non au contrat de travail.
Contenu de la convention de forfait
La convention de forfait décrit notamment :
Les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome ainsi que la nature de ses fonctions ;
Le nombre de jours travaillés dans l'année ;
La rémunération forfaitaire correspondante ;
Le nombre d'entretiens relatifs au suivi de la charge de travail.
Pour les salariés embauchés en cours de l’année, la convention de forfait précise également le nombre de jours restant à travailler.
Pour cela, il sera tenu compte notamment de l'absence de droits complets à congés payés (le nombre de jours de travail étant augmenté du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre) et du nombre de jours fériés chômés situés pendant la période restant à courir.
Évaluation et suivi régulier de la charge de travail du salarié
La direction veillera à prendre toute mesure afin :
Que la charge de travail, le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail demeurent adaptés et raisonnables
D’assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
A cet effet, la direction adoptera le dispositif de suivi et de contrôle ci-après définis. Il est expressément entendu que ces modalités de suivi et de contrôle ont pour objectif de concourir à préserver la santé des salariés et ne sauraient caractériser une réduction de leur autonomie.
6.1. Contrôle du nombre de jours de travail
Le forfait en jours s'accompagne d'un décompte du nombre de jours ou de demi-journées travaillés.
Les Parties conviennent qu’un tel décompte sera effectué au moyen d’un suivi déclaratif via le logiciel de gestion RH Incwo, sous le contrôle du supérieur hiérarchique.
Ce décompte fera apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours ou demi-journées non travaillés en les qualifiant de repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels JRS, absences, etc.
Afin de permettre à la Société d'établir ce décompte, il est impératif que le salarié renseigne chaque mois ces informations dans l’outil que la direction mettra à sa disposition.
6.2. Suivi régulier par les supérieurs hiérarchiques
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par le responsable hiérarchique qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.
A la fin de chaque période mensuelle, chaque supérieur hiérarchique est invité à :
Vérifier, dans l'outil de décompte, le nombre de jours travaillés, le nombre de jours non travaillés et le motif d'absence mentionné, le cas échéant ;
Vérifier le respect des repos quotidien et hebdomadaire sur la période ;
Signaler par tout moyen à la direction l'éventuel non-respect desdits repos ou toute erreur relative au décompte des jours travaillés ;
Ce suivi donne lieu à un entretien périodique, comme suit.
6.3. Evaluation et entretien annuel sur la charge de travail
Afin de permettre d'évaluer la charge de travail du salarié en forfait jours et d'en faire un suivi régulier les modalités suivantes sont mises en place telles que précisées dans les dispositions qui suivent :
Entretien annuel ;
Echanges réguliers ;
Dispositif d’alerte.
Le salarié devra notamment signaler s'il a, ou non, respecté le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives et le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives. S'il n'a pas été en mesure de le faire, il devra préciser les circonstances ayant induit le non-respect de ces temps de repos, de manière à ce qu'un échange puisse s'établir pour pallier cette situation.
Les supérieurs hiérarchiques des salariés (ou, à défaut, la direction) organiseront un entretien annuel avec chaque salarié concerné, au cours duquel seront abordés les points suivants :
La charge individuelle de travail du salarié, y compris la charge de travail prévisible sur la période à venir,
L’organisation du travail dans l’entreprise et les adaptations éventuellement nécessaires,
L’amplitude des journées travaillées,
Le suivi de la prise des jours de repos et des congés,
La durée des trajets professionnels,
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée,
L’incidence des technologies de communication (ordinateur portable, smartphone, etc.),
L’adéquation de la rémunération au forfait jours du salarié.
De préférence, l’entretien devra prendre la forme d’un rendez-vous physique entre le salarié et son supérieur hiérarchique ou la direction. Les parties concernées (salarié et responsable hiérarchique ou direction) pourront toutefois décider que l’entretien individuel aura lieu en visioconférence, en raison par exemple de l’éloignement géographique entre le salarié et le supérieur hiérarchique/la direction.
Au regard des échanges entre le salarié et son supérieur ou la direction, ces derniers arrêteront ensemble les mesures de prévention et actions correctives à mettre en place, qui seront consignées par écrit.
En cas de désaccord avec le supérieur, les remarques du salarié peuvent également être consignées par écrit. Si nécessaire, il peut être fait appel à la direction de la Société.
6.4. Dispositif d’alerte en complément des mécanismes de suivi et de contrôle
Le salarié doit impérativement tenir informé son responsable hiérarchique de tout événement ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail, et ce en dehors même des entretiens annuels.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiant d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d'émettre, par écrit (email par exemple), une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais, sans attendre l'entretien annuel.
La Société, représentée par le responsable hiérarchique ou la direction, recevra le salarié dans les 8 jours ouvrables et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.
Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.
Par ailleurs, si la direction ou le supérieur hiérarchique du salarié concerné est lui-même amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, la direction ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.
En outre, à la demande du salarié, formulée par écrit à l'attention de la direction, ou sur proposition de la direction, il peut être organisé, dans l’hypothèse où les mesures mises en place par la Société s’avéreraient insuffisantes, une visite médicale spécifique ayant pour objet de prévenir les risques éventuels sur sa santé physique et mentale. Cette visite sera effectuée auprès des services de santé au travail qui prendront les mesures qu'ils jugeront nécessaires.
Garanties d’un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et droit à la déconnexion
7.1. Droit au repos
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée des salariés et ainsi assurer une protection de la santé de ceux-ci, il est nécessaire que leur charge de travail, ainsi que l'organisation de leur emploi du temps, leur permettent de respecter les différents seuils et modalités définis ci-dessous.
Les repos quotidien et hebdomadaire minimaux sont applicables au salarié en forfait-jours, à savoir au minimum :
11 heures de repos quotidien (conformément à l’article L.3131-1 du Code du travail) ;
35 heures de repos hebdomadaire (conformément à l’article L.3132-2 du Code du travail).
Afin de garantir le droit au repos et préserver la santé du salarié en forfait-jours, le repos hebdomadaire sera de deux (2) jours consécutifs, incluant le repos dominical, sauf exception. En cas de modification de ce repos, le salarié et son responsable hiérarchique se mettront d'accord au préalable.
En plus de ces repos, le salarié en forfait jours doit également bénéficier des repos obligatoires durant :
des jours fériés, chômés dans l'entreprise (en jours ouvrés) ;
des congés payés en vigueur dans l'entreprise ;
des jours de repos compris dans le forfait-jours dénommés RTT forfait-jours.
Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.
Les salariés visés par le présent accord ne devront pas travailler pendant ces périodes, sauf astreinte ou circonstances exceptionnelles.
Les dispositions de l'article L.3121-62 du Code du travail excluent expressément l'obligation de respecter les durées quotidienne et hebdomadaire maximales de travail prévues aux articles L.3121-18, L.3121-20 et L.3121-22 du Code du travail pour les salariés au forfait jours.
Pour autant, les Parties conviennent, afin de s'assurer d'une durée raisonnable de travail, que les salariés en forfait-jours devront respecter une durée moyenne de travail effectif de 10 heures quotidiennes. Si la durée hebdomadaire venait régulièrement à dépasser les 50 heures effectives, le dispositif d'alerte stipulé ci-dessus pourrait être utilisé.
Il est précisé que ces seuils et modalités visent à garantir au salarié une durée raisonnable de travail. Ils n'ont pas pour objectif de réduire l'autonomie du salarié dans l'organisation de son emploi du temps et/ou de remettre en cause l'absence de prévisibilité de ses horaires de travail.
7.2. Droit à la déconnexion
La Société garantit aux salariés un droit à la déconnexion en vue d'assurer le respect effectif des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale des salariés.
Par principe, l’utilisation professionnelle des outils d’information et de communication mis à disposition des salariés (ordinateur portable, téléphone portable etc.) par la Société s’effectue sur le temps de travail.
En conséquence, le salarié n’est en principe pas soumis à une obligation de connexion aux serveurs de la Société ou de ses clients en dehors de son temps de travail.
Les périodes de déconnexion sont par principe fixées entre 21 heures le soir et 8 heures du matin, ainsi que le week-end et durant les temps de repos obligatoires et les congés payés. Toutefois, pour les salariés étant amenés à travailler habituellement sur de telles plages horaires, notamment pour convenance personnelle ou bien en raison des contraintes opérationnelles de la Société, ces périodes de déconnexion seront adaptées par le salarié lui-même.
Il est expressément convenu qu’aucune sanction ne pourra être prise à l’encontre d’un salarié en raison d’un défaut de réponse de sa part pendant une période de déconnexion.
Les Parties entendent également préciser que, si à titre très exceptionnel et sur demande expresse de son responsable hiérarchique, un salarié était amené à se connecter à ses outils d’information et de communication lors d’une période de déconnexion, aucune sanction ne serait prise à son égard sur ce seul fondement.
L’impact des technologies de communication sur la charge de travail et la santé du salarié fera partie des sujets abordés durant l’entretien annuel fixé à l’article 6.3.
7.3. Obligation de bonne foi
Les Parties conviennent que la bonne mise en œuvre des dispositions du présent article supposent que les obligations et devoirs mentionnés audit article soient exécutés de bonne foi.
Etant autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps, les salariés en forfait-jours ne sont pas soumis à l’horaire collectif ni à des plages horaires précises. Les intéressés sont toutefois soumis au pouvoir de direction et doivent accomplir les missions qui leur sont confiées dans le respect des impératifs de la Société et des besoins du service auquel ils appartiennent.
A cet égard, il est rappelé que les salariés en forfait-jours gèrent librement leur temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de la Société (réunions, projets, etc.), des partenaires externes et internes concourant à l’activité, ainsi que les besoins des clients externes et internes.
Dispositions finales
12.1 Durée de l'accord
Le présent accord est conclu à durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du 16 juillet 2024. 12.2 Suivi – Interprétation Afin d'assurer le suivi du présent accord, il est prévu que la direction et les Salariés ou un représentant désigné par eux échangent si besoin était.
En outre, en cas de difficultés d'interprétation d'une clause de cet accord, il est prévu que la direction et les Salariés se réunissent afin d’évoquer ensemble celles-ci.
12.3 Révision La révision du présent accord pourra intervenir par négociation dans des conditions identiques à celles de sa conclusion, conformément aux dispositions légales applicables. 12.4 Dénonciation Conformément aux dispositions de l'article L.2261-9 du Code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.
La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois.
Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DREETS d’Alsace. 12.5 Dépôt et publicité Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail.
Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Strasbourg.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L.2231-5-1 du Code du travail dans une version anonymisée (ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires ni le logo de la Société).
Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage. Le personnel pourra également consulter l’accord auprès de la Direction.
Fait à Strasbourg, le 15 juillet 2024, en 2 exemplaires originaux
SC MEDICA
Président
LES SALARIES DE LA SOCIETE
Procès-verbal de consultation du 15 juillet 2024 annexé
