Accord collectif sur la mise en place du forfait annuel en jours
Entre les soussignés,
La société SC PACK, société par actions simplifiée, dont le siège est situé rue du Tuboeuf ZA du Tuboeuf 77170 Brie-Comte-Robert, immatriculée au RCS de Melun sous le numéro 502 019 342, prise en la personne de son représentant légal, M. xxxxxxxxx,
Ci-après désigné « la société »
D’une part,
Et :
Et les salariés de la société SC Pack, consultés sur le projet d'accord, Il est convenu ce qui suit :
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u
Article 1 – Objet de l’accord PAGEREF _Toc203555917 \h 3
Article 11 - Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération PAGEREF _Toc203555927 \h 7
Article 12 - Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération PAGEREF _Toc203555928 \h 7
Article 13 - Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié PAGEREF _Toc203555929 \h 8
Article 14 - Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation vie PAGEREF _Toc203555930 \h 8
Article 15 - Dispositif d'alerte en cas de difficultés inhabituelles PAGEREF _Toc203555931 \h 8
Article 16 - Modalités d'exercice du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc203555932 \h 9
Article 19 – Consultation et dépôt PAGEREF _Toc203555938 \h 10
Préambule
Par application de l’article L 2232-21 du Code du travail, la Société dépourvue, compte tenu de son effectif, de comité social et économique et de délégué syndical, a décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord dont l’objet est défini ci-après.
Les parties ont convenu de conclure un accord collectif pour la mise en place de conventions de forfait jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de l'entreprise avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail.
L'objectif est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu'impose l'activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.
La Société SC PACK a ainsi communiqué avec le personnel de l’entreprise le
31 juillet 2025 afin de l’informer de son projet de conclusion d’accord d’entreprise relatif à l’instauration d’un décompte du temps de travail en jours.
Au terme de divers échanges et concertations, les parties ont estimé, sur proposition de la Société que les salariés cadres avaient en général besoin d’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, qui les amène à ne pas suivre l’horaire collectif en vigueur au sein de l’entreprise.
Ainsi, les parties ont décidé de mettre en place, par le présent accord, un dispositif d’aménagement du temps de travail permettant de comptabiliser le temps de travail en jours dans le respect des dispositions légales.
La convention collective applicable au sein de la société est la convention collective nationale des sociétés financières (IDCC 478 – Brochure JO 3059).
EN CONSÉQUENCE DE CE QUI PRECEDE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
Article 1 – Objet de l’accord Le présent accord a pour objet de définir les modalités effectives des conventions de forfait annuel en jours au sein de la société.
Conformément à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, le présent accord prévoit :
Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait en jours ;
La période de référence du forfait ;
Le nombre de jours compris dans le forfait ;
Les conditions de prise en compte des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;
Les caractéristiques principales des conventions individuelles ;
Les modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail du salarié ;
Les modalités de communication périodique sur la charge de travail du salarié, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération, ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise ;
Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion.
Le présent accord, qui a été conclu dans le cadre des articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail relatifs aux forfaits annuels en jours, se substitue à tous les accords et usages antérieurs en vigueur dans l’entreprise ayant le même objet.
Article 2 - Catégories de salariés concernés
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :
1° les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
2° les salariés non-cadre dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
L’appréciation de l’autonomie des salariés se fonde notamment sur les éléments suivants :
La nature des fonctions et responsabilités associées ;
L’impossibilité de suivre un horaire collectif compte tenu des missions et tâches exercées;
La multiplicité des interlocuteurs et la mobilité quotidienne sur des sites différents étroitement liées aux missions ;
L'éligibilité du salarié au télétravail organisé au regard de son autonomie dans l'exercice de ses activités et de l'adaptation de son organisation du travail;
La connaissance par le salarié de son environnement de travail et de l'organisation générale de SC Pack; L'ancienneté du salarié à son poste de travail.
Ces critères forment un faisceau d’indices non cumulatifs. L’identification d’un seul critère peut suffire à caractériser l’autonomie, après analyse par la Direction des Ressources Humaines, éventuellement avec l’avis du management. Au sein de l'entreprise, à la date de signature du présent accord, entrent donc notamment dans le champ de l'article L. 3121-58, les salariés suivants : Les cadres des filières administrative, RH, finances, RSE, achat, comptabilité, informatique sont réputés disposer de l’autonomie nécessaire.
Sont expressément exclus du champ d’application du présent accord les cadres dirigeants, au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail. Article 3 - Période de référence
La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 1er janvier et expire le 31 décembre.
Article 4 - Nombre de jours compris dans le forfait et calcul du nombre de jour de repos
Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est 218 jours sur l'année de référence, jour de solidarité inclus, pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence.
Pour ne pas dépasser ce forfait, les salariés concernés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré sur l’année considérée
Nombre de jour calendaire de la période de référence
Nombre de jours de repos hebdomadaire ;
Nombre de jours fériés chômés ;
Jours de congés payés ;
= jours travaillables
218 jours de forfait
= Jours de repos
Exemple pour l’année 2025 365 jours calendaires
104 samedi et dimanche
10 jours fériés chômés
25 jours de congés payés
= 226 jours travaillés
218 jours de forfait
= 8 jours de repos du au titre du forfait
Article 5 – Prise des jours de repos
La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées. Une demi-journée s’entend comme toute séquence de travail effectuée avant ou après la pause méridienne.
Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant et après mise en demeure, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.
Les jours de repos non pris en fin d’année malgré les différentes mises en demeures seront perdus. Article 6 - Dépassement du forfait annuel - Renonciation à des jours de repos Le plafond annuel de 218 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.
Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 10 %.
Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année de référence, lorsque le salarié renonce à ses jours de repos est de 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
L'accord entre le salarié et l'entreprise doit être formalisé par écrit, par le biais d'un avenant écrit au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite. Article 7 - Forfait jours réduit
Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 218 jours par an (journée de solidarité incluse).
Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.
Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.
Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel au regard du droit du travail. Article 8 - Temps de repos des salariés en forfait jours
Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir :
Du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;
De deux jours de repos hebdomadaire consécutifs ou non, dont un le dimanche ;
Des jours fériés, chômés dans l'entreprise (en jours ouvrés) ;
Des congés payés en vigueur dans l'entreprise ;
Des jours de repos compris dans le forfait-jours.
Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.
Afin de garantir le droit au repos des salariés, les signataires ont choisi de définir des plages de repos hebdomadaire fixes.
L'entreprise sera dès lors fermée tous les samedis et dimanches et les salariés visés par le présent accord ne devront pas travailler pendant ces périodes, sauf astreinte ou circonstances exceptionnelles. Article 9 - Caractéristiques de la convention de forfait annuel en jours conclue avec le salarié La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l'accord écrit du salarié concerné.
Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d'une convention individuelle de forfait ou par voie d'avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord.
Cette convention ou avenant fixera notamment :
Les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le salarié ;
Le nombre de jours sur la base duquel est défini le forfait ;
La rémunération correspondante ;
Le nombre d’entretien ;
Les modalités de décompte des jours de travail et des absences ;
Les conditions de prise et de rachat des jours de repos ;
Les modalités de suivi et de contrôle du temps de travail.
Article 10 – Rémunération
Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.
La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
A cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur ou la convention collective, dès lors qu'ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée. Article 11 - Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération
Les journées ou demi-journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, maternité, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dûs pour l'année de référence.
Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence. Article 12 - Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie et des congés payés non dus ou non pris.
L’acquisition des jours de repos est calculée proportionnellement au nombre de jours travaillés, étant précisé qu’en cas d’arrivée en cours d’année, il est tenu compte, pour déterminer le nombre de jours de travail à effectuer dans le cadre du forfait, du fait que les droits à congés payés du salarié sont incomplets.
Dès lors, dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé selon la formule suivante :
Nombre de jours à travailler = (218 x nombre de jours ouvrés sur la période) / nombre de jours ouvrés sur l’année.
Exemple sur l’année 2025 :
Salarié embauché le 1er mai 2025 avec une convention individuelle de forfait en jours de 218 jours. Nombre de jours travaillables sur la période du 1er mai 2025 au 31 décembre 2025 : 245 jours calendaires – 70 jours de repos hebdomadaires – 7 jours fériés chômés sur ladite période – 3 jours de congés payés= 165
Nombre de jours travaillables sur l’année 2025 : 365 – 104 jours de repos hebdomadaires – 10 jours fériés chômés sur ladite période – 25 jours de congés payés = 226
Détermination des jours travaillés du salarié arrivé le 1er mai 2025 :
((218) x 165) / 226 = 159.15 jours, arrondis à 159 jours.
Ainsi, avec une entrée au 1er mai 2025, le salarié devra travailler 159 jours et bénéficiera de 3 jours de congés payés et de 6 jours de repos au titre du forfait.
En fin de période de référence, soit le 31 décembre, il est procédé à une régularisation en fonction des jours réellement travaillés.
En cas de rupture du contrat de travail, sauf s'il s'agit d'un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés. Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée. Article 13 - Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.
A cet effet, un document individuel de suivi des périodes d'activité (avec indications des heures de début et de fin de postes et des temps de pauses), des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc.) est tenu par le salarié sous la responsabilité de son responsable hiérarchique.
Le formulaire dédié prévoit un emplacement dédié aux observations éventuelles du salarié et sera établi mensuellement et validé par le Service RH.
L'élaboration mensuelle de ce document sera l'occasion pour le manager, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l'amplitude et la charge de travail de l'intéressé.
Article 14 - Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation vie professionnelle/vie personnelle, sur la rémunération et sur l'organisation du travail dans l'entreprise
Pour permettre un échange régulier sur la charge de travail, l'articulation vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l'organisation du travail, les salariés en forfait jours bénéficient d'entretiens périodiques tous les semestres.
L'objectif de cet entretien doit également permettre la mise en œuvre d’actions correctives qui s’avèreraient nécessaires. Cet entretien donnera lieu à un compte-rendu écrit.
Si un problème particulier est relevé lors de cet entretien, les parties étudieront la situation afin d’y remédier et un nouvel entretien sera programmé dans les 2 mois suivant pour en vérifier réparation.
En complément de ces entretiens semestriels, des entretiens supplémentaires pourront être organisés à la demande de l’une ou l’autre des parties dès lors qu’il sera constaté que la charge de travail est inadaptée au forfait, des difficultés d'organisation ou d'articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle.
Dans le cadre de sa politique de prévention, l’Employeur prendra en compte, lors de l’attribution des missions, les conséquences possibles sur la charge de travail du salarié, l’amplitude et l’équilibre de ses journées, ainsi que l’articulation entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle et familiale. L’attribution de missions particulières pourra donner lieu à l’organisation d’un entretien.
Article 15 - Dispositif d'alerte en cas de difficultés inhabituelles En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de sept jours, sans attendre l'entretien annuel.
Le supérieur hiérarchique d’un salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours qui constaterait des difficultés, inhabituelles ou non, pourra lui aussi déclencher la tenue d’un entretien sans attendre l’entretien annuel.
Cet entretien doit permettre d’étudier les difficultés rencontrées par le salarié dans l’organisation de son travail et de trouver des solutions assurant le respect de sa santé et de sa sécurité. Article 16 - Modalités d'exercice du droit à la déconnexion
Les salariés disposent d'un droit à la déconnexion en vue d’assurer le respect de leurs temps de repos et de congé ainsi que de leur vie personnelle et familiale.
Afin de favoriser un bon équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale, il est rappelé que la mise à disposition d'outils de connexion à distance dans le cadre de l'exercice de l’activité professionnelle ne doit pas conduire les salariés à se connecter en dehors des jours travaillés, et notamment pendant les périodes de repos quotidien, hebdomadaire, et les congés de toute nature.
Les salariés devront donc veiller à ne pas répondre aux sollicitations pouvant être formulées pendant ces périodes sauf extrême urgence liée aux besoins impératifs du service et à la demande expresse de la hiérarchie, seule habilitée à valider une telle demande et ses conséquences.
Durant ces périodes, il est recommandé aux salariés d’utiliser les fonctions d’envoi différé et de mettre en place des messages d’absence.
Article 17 – Suivi médical
Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré, à la demande du salarié, une visite médicale distincte pour les salariés soumis au forfait jours afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.
Article 18 - Dispositions finales
Article 18.1 – Entrée en vigueur, suivi de l’accord et clause de rendez-vous
Afin de faciliter son application, le présent accord entrera en vigueur le premier jour du mois suivant sa signature, après la tenue du référendum.
Afin de réaliser un suivi de l’application du présent accord, à la demande de l’une des parties, une réunion par an pourra être mise en place et consacrée au bilan d’application de l’accord.
A cette occasion seront évoquées les difficultés d’application ainsi que les éventuelles mesures d’ajustement, et le cas échéant, la révision de l’accord.
Article 18.2 - Révision
Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les modalités mentionnées aux articles L 2232-21 et s. du code du travail, ou le cas échéant aux articles L 2261-7-1 à 2261-8 du code du travail.
Toute demande de révision à l’initiative de l’une des parties susvisées devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties ou par tout autre moyen permettant de conférer date certaine à la demande et comporter l’indication des dispositions dont il est demandé la révision.
Les parties devront s’efforcer d’entamer les négociations dans un délai de trois mois suivant la réception de la demande de révision.
L’avenant éventuel de révision devra être déposé dans les conditions prévues par les textes en vigueur.
Article 18-3 - Dénonciation
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment selon les modalités mentionnées par les dispositions du code du travail.
Cette dénonciation, sous réserve de respecter un préavis de trois mois, devra être notifiée par son auteur aux autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception.
La dénonciation devra être déposée dans les conditions prévues par les textes en vigueur.
Article 19 – Consultation et dépôt
Les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la Société.
Le présent accord et le procès-verbal du résultat du référendum seront déposés par le représentant légal de la Société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Melun.
Le dépôt de l’accord sera accompagné des pièces énoncées à l’article D 2231-7 du code du travail.
En outre, le texte de l’accord sera diffusé auprès de l’ensemble des salariés et de tout nouvel embauché par la Direction, conformément aux articles L 2262-5, R 2262-1 et R 2262-3 du code du travail.
La Société transmettra la version anonymisée du présent accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera le personnel.
Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise.
A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.
