RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL DANS L’ENTREPRISE
SCACENTRE
ENTRE-LES SOUSSIGNES :
La société SCA CENTRE, dont le siège social est situé 10 rue Colbert – 03 400 YZEURE ; numéro de SIREN 338 107 220
Représentée par agissant en qualité de Président
D’UNE PART
ET
M. , délégué syndical CGT, élisant domicile au siège de l’entreprise
Délégué syndical désigné par l’organisation syndicale CGT
D’AUTRE PART
Ci- après ensembles dénommés « Les Parties »,
PREAMBULE
Dans le cadre de l’organisation du travail, la question a été posée d’introduire un système de télétravail non généralisé et limité dans son utilisation dans l’entreprise.
Le télétravail constitue un mode d’organisation du travail qui contribue à renforcer l’équilibre des temps de vie, notamment en réduisant les trajets domicile-travail, et à développer des relations et modalités de travail plus souples et performantes, fondées notamment sur l’autonomie et la responsabilité.
Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme innovante d’organisation du travail ayant pour but de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail par la responsabilisation et l’autonomie conférées dans l’exercice des missions professionnelles.
L’objectif du télétravail est de permettre à certains salariés qui travaillent dans l’entreprise puissent quand cela est jugé nécessaire qu’ils exécutent une partie de leur prestation de travail en dehors de l’entreprise notamment pour gérer des tâches qui peuvent être traitées de manière informatique.
L’utilisation du télétravail doit être perçue comme une prérogative supplémentaire offerte au salarié qui éprouverait le besoin d’exécuter une partie de ses tâches hors de l’entreprise. Cette prérogative offerte par l’entreprise ne peut être généralisée à tous les postes de travail et ne peut aboutir à exécution de l’intégralité de l’activité du salarié en télétravail.
Par ailleurs, par cet accord sur le télétravail, les parties signataires marquent également leur volonté de contribuer au développement d’un environnement de travail propice à une meilleur conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.
Le présent accord, qui s’inscrit dans le cadre notamment des dispositions de l’Accord National Interprofessionnelle du 19 juillet 2005 et de l’Ordonnance Macron du 22 septembre 2017, a pour objectif de définir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail. Il vise à garantir une mise en place du télétravail dans l’intérêt mutuel des salariés et de la société.
Il est rappelé que le télétravail résulte d’une démarche volontaire pour les salariés, nommés dans le présent accord « télétravailleur ». L’accord du télétravailleur sera formalisé dans son contrat de travail au moment de l’embauche ou par avenant en cours d’exécution du contrat de travail.
Le CSE a été également informé de la volonté de mise en place du télétravail au cours de la réunion du 10/09/2020.
Les parties ont alors débuté la négociation du présent accord. Les parties au présent accord précisent que ledit accord annule et remplace toute pratique, usage, accord atypique portant sur le même objet.
CHAPITRE 1 MODALITES MISE EN ŒUVRE TELETRAVAIL
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord est applicable au sein de tous les établissements de la société SCACENTRE
Il concerne les collaborateurs remplissant les conditions d’éligibilité définies au présent accord.
ARTICLE 2 – DEFINITION DU TELETRAVAIL
Conformément aux dispositions légales en vigueur, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de la société est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Le collaborateur en situation de télétravail effectuera une partie de son activité professionnelle alternativement à son domicile et dans les locaux de la société, au moyen des outils informatiques mis à la disposition par la société et dans les conditions définies ci-après.
L’activité en télétravail sera toutefois limitée à une partie des tâches des salariés concernés qui seront principalement administratives.
Le lieu de télétravail est exclusivement le domicile principal du collaborateur tel qu’il l’a déclaré à la Société et figurant sur son bulletin de paie.
Article 2.1 - Télétravail régulier
Le télétravail à domicile représente l’organisation du travail en alternance par laquelle l’activité du salarié est réalisée au domicile de ce dernier, au moyen des outils de communication informatique mis à sa disposition par la société, les autres jours étant réalisés sur le lieu de travail habituel. Ce travail régulier au domicile doit rester limité à hauteur d’une journée par semaine.
Article 2.2 - Télétravail occasionnel
Le télétravail à domicile peut également être mis en place à titre occasionnel d’un commun accord entre le responsable hiérarchique et le salarié afin de répondre à une situation inhabituelle ou d’urgence au titre d’un besoin particulier et temporaire du salarié ou de la société.
Cette situation est ouverte aux salariés disposant déjà d’outils de travail à distance mis à disposition par la société.
Le salarié souhaitant recourir au télétravail à domicile occasionnel doit préalablement recueillir l’accord de son responsable hiérarchique, formalisé par écrit.
ARTICLE 3 – ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL
Le télétravail tel que prévu par le présent accord est une possibilité d’organisation du travail permettant au salarié d’exercer une partie de son activité professionnelle depuis son domicile. Sa mise en œuvre doit répondre à un certain nombre de conditions tenant compte :
du salarié candidat au télétravail ;
du poste occupé et sa compatibilité avec l’organisation du service ;
du domicile du salarié concerné.
Pour la mise en place du télétravail l’ensemble des conditions devront être remplies. Il reviendra à la Direction de déterminer si le salarié souhaitant mettre en œuvre un télétravail remplit les conditions d’éligibilité définies ci-dessous.
Article 3.1- Eligibilité du salarié Le télétravail s’applique exclusivement aux salariés ayant le statut employé, technicien, agent de maitrise et cadre dans la société, et ayant :
- Un contrat de travail à durée indéterminée ; - Les aptitudes individuelles et qualités professionnelles compatibles avec le télétravail (autonomie, maîtrise du poste occupé). Le salarié doit disposer de compétences et de connaissances suffisantes pour lui permettre de gérer seul ses missions pendant sa journée de télétravail (s’adapter à ce mode de travail, ne nécessite pas de proximité managériale, prioriser ses missions…) Les salariés suivants ne pourront pas prétendre au télétravail : - Les salariés en période d’essai afin de favoriser leur intégration ; - Les apprentis, les salariés en contrat de professionnalisation et les stagiaires considérant que leur présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage ; - Les salariés en CDD ou intérimaires afin de garantir une bonne intégration au sein de l’entreprise.
Article 3.2- Eligibilité du poste et compatibilité avec l’organisation du service L’analyse de la compatibilité du poste et de l’organisation du travail avec le télétravail est menée au regard notamment :
De la possibilité pour le salarié d’effectuer une partie de ses activités depuis son domicile. Il est donc notamment tenu compte :
De la nécessité d’une présence physique majoritaire au regard du temps de travail du salarié dans les locaux de l’entreprise pour tenir le poste occupé ;
De la nécessité de travailler régulièrement en équipe avec des échanges fréquents et de vive voix en face à face avec des collègues,
D’utiliser un support informatisé pour tout ou partie de la réalisation de ses fonctions ;
Des contraintes techniques (informatique, téléphonie…) ;
Des impératifs de sécurité des données liées à l’activité ;
De l’organisation du service, du nombre de salariés déjà en télétravail ou travaillant à temps partiel au sein du service, ou encore de la faible ancienneté de l’équipe à laquelle est rattachée le salarié.
Ne pourront pas être éligibles les postes et activités qui par nature nécessitent d’être exercés dans les locaux habituels de travail pour notamment l’un des motifs suivant :
En raison des équipements (informatiques, …) ;
En raison de l’utilisation de logiciels informatiques spécifiques non disponibles à distance ;
En raison du traitement de données à caractère strictement confidentiel, en particulier si contractuellement l’entreprise s’est engagée à ne pas traiter ces données à l’extérieur de ses locaux.
Afin de maintenir l’organisation permettant de répondre à un besoin contractuel client et qui nécessite la présence des salariés dans les locaux de l’entreprise afin de gérer au mieux et en équipe les problématiques clients qui peuvent survenir de manière aléatoire ;
Article 3.3- Eligibilité du domicile Le domicile doit :
Être relié à une ligne haut débit (idéalement plus de 512 kbit/s « montant et descendant ») ; permettant un accès aux outils de la société dans des conditions satisfaisantes, y compris lorsque l’accès est partagé à date de la signature du présent accord ;
Pour les salariés disposant d’un téléphone mobile professionnel : Être couvert par le réseau de téléphonie mobile utilisé dans l’entreprise ou communiquer un numéro de fixe ;
Ne pas faire l’objet de restrictions concernant le télétravail dans le contrat d’habitation du salarié ou, le cas échéant, dans son bail d’habitation ;
Être doté d’une installation électrique conforme pour l’exercice du télétravail (prise de terre et disjoncteur) et répondant aux normes en vigueur.
Il est demandé au salarié de s’assurer qu’il dispose d’un environnement propice au télétravail, à la concentration, respectant les règles relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail et conforme aux impératifs de confidentialité, notamment isolée du reste de l’habitation (bureau nettement délimité, idéalement dans une pièce à part).
En cas de déménagement, le salarié s’engage à prévenir l’Entreprise et à lui communiquer sa nouvelle adresse.
Ce changement de domicile devra donner lieu à un réexamen de la situation du télétravail afin de s’assurer que cette dernière reste compatible avec les termes du présent accord.
Le salarié qui sollicite le télétravail attestera de l’ensemble des conditions précitées et fournit une attestation provenant de son assureur indiquant que son domicile est couvert par une assurance « multirisque habitation » ainsi qu’une attestation sur l’honneur répertoriant l’ensemble des prérequis.
ARTICLE 4 – VOLONTARIAT DU TELETRAVAIL
Le télétravail d’une partie de l’activité professionnelle à domicile est une démarche conjointe et revêt un caractère volontaire tant pour le salarié, que pour la société.
Lorsqu’un salarié exprime le désir d’opter pour le télétravail d’une partie de son activité à domicile, son responsable hiérarchique peut, après que l’étude de faisabilité ait été réalisée, accepter ou refuser la demande.
Le salarié qui exprime le désir d’opter pour le télétravail en informe son responsable hiérarchique par écrit dans les conditions définies au présent accord.
ARTICLE 5 – PROCEDURE D’ACCES AU TELETRAVAIL
L’initiative de la demande de télétravail appartient au collaborateur et à l’employeur.
Article 5.1- Demande du salarié
Le salarié qui souhaite opter pour le télétravail en informe son responsable hiérarchique par écrit (mail, courrier…) afin de planifier et réaliser l’entretien qui permettra de valider ou non l’éligibilité du salarié au télétravail.
En tout état de cause, la demande doit être présentée au moins 7 jours avant la date souhaitée de démarrage du télétravail
.
Pour pouvoir en bénéficier le salarié devra faire une demande écrite à son responsable. La demande doit préciser le jour de télétravail et le cas échéant, la période pendant laquelle il est organisé.
Le passage en télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique direct au regard de la compatibilité de cette forme d’organisation du travail avec l’emploi exercé par le collaborateur.
Un entretien à l’initiative du manager aura lieu à ce titre avec le salarié demandeur.
La réponse écrite et motivée intervient dans un délai de 2 jours à compter de la réception de la demande.
Après que l’étude de faisabilité ait été réalisée et l’entretien avec le salarié, la Direction apportera une réponse par écrit :
en cas d’acceptation, il est communiqué au salarié l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail.
en cas de réponse négative, cette décision motivée sera portée à la connaissance du salarié. Les principaux motifs de refus de passage en télétravail peuvent être :
le non-respect des conditions d’éligibilité ;
des raisons d’impossibilité techniques ;
des raisons de confidentialité des informations et données traitées ;
une désorganisation réelle de l’activité ;
une autonomie insuffisante du salarié, celle-ci étant indispensable pour effectuer un travail en étant isolé ;
un domicile ne présentant pas les conditions favorables à la mise en place du télétravail.
Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles (notamment de menace d’épidémie) ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. La mise en place du télétravail à la demande de l’employeur pourra alors être proposée à un salarié.
Les salariés qui font l’objet d’une situation d’handicap se verront appliquer les mêmes modalités.
Article 5-2- Demande de l’employeur
L’employeur pourra proposer au salarié d’exécuter une partie de son travail sous la forme du télétravail.
La proposition de l’employeur s’effectuera par écrit en précisant les raisons du recours au télétravail, les caractéristiques éventuelles de l’aménagement proposés et la date d’un entretien pour évoquer cette proposition. L’employeur organisera avec le salarié concerné un entretien pour évoquer la faculté pour le salarié d’exercer une partie de son activité sous la forme de télétravail.
A l’issue de l’entretien, le salarié disposera
de 2 Jours pour répondre par écrit à la demande de l’employeur.
En cas de refus du salarié, l’employeur ne pourra pas le sanctionner sur le fondement de ce refus.
ARTICLE 6 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL
Article 6.1- Nombre, fréquence et répartition des jours de télétravail Le télétravail régulier sera réalisé au maximum à hauteur d’une journée par semaine pour les salariés éligibles au télétravail.
Le télétravail s’effectuera par journée entière et ne pourra pas, sauf avis contraire de la direction, être apposée aux jours d’absences pour congés payés.
Le choix de la journée de télétravail régulier s’effectuera d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique notamment en fonction des impératifs de fonctionnement du service et des contraintes liées à l’emploi occupé.
En cas de jour férié chômé coïncidant avec une journée de télétravail, la société et le salarié ne pourront pas exiger le report du jour de télétravail.
Les journées de télétravail pourront être modifiées à la demande de l’une ou l’autre des parties en respectant un délai de prévenance d’une semaine, ce délai pourra être réduit en accord à l’amiable entre les deux parties.
De manière très exceptionnelle, en cas d’annulation dans un délai plus court qu’une semaine , un accord pourra être trouvé entre les parties afin de permettre au salarié de pouvoir bénéficier d’une journée de télétravail en dehors de l’accord prévu.
Il est entendu que les journées de télétravail non mobilisées, quelque qu’en soit la raison et notamment du fait de la coïncidence avec un déplacement professionnel, une activité nécessitant la présence du salarié sur le lieu de travail, un arrêt maladie, des congés ou absences pour évènements personnels ou familiaux, ne pourront donner lieu à un crédit cumulé ou à un report ultérieur.
Article 6.2- Plages de travail effectif Afin que le salarié puisse conserver un équilibre entre vie professionnelle et sa vie personnelle, le salarié pourra être joint à son domicile uniquement de
8h à 12h et de 13h30 à 17h les jours de télétravail.
Le salarié ne pourra pas être joint par l’employeur en dehors de cette plage horaire celui-ci s’engageant à lui garantir le droit au respect de sa vie privée.
Pendant les plages horaires de travail ainsi définies, le salarié s’engage à être accessible et joignable tant par téléphone que par messagerie électronique. Si le salarié n’a pas pu prendre un appel, il s’engage à faire un retour le plus rapidement possible.
Il s’engage également à répondre aux sollicitations de son responsable, de celles de tout collaborateur de la société et de tout autre interlocuteur, de la même manière que s’il était sur son lieu de travail habituel.
En tout état de cause, l’entreprise s’engage à respecter la vie privée du télétravailleur et son droit à déconnexion tel que défini dans l’entreprise et ne pourra pas le joindre en dehors de ces plages horaires.
Le salarié en télétravail doit respecter les durées maximales de travail ainsi que les durées minimales de repos telles que définies dans la loi, les accords collectifs et la convention collective applicable.
Article 6.3- Période d’adaptation Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes du salarié et du responsable, les parties bénéficient d’une période d’adaptation au télétravail, pendant 3 jours de télétravail réalisés.
A tout moment durant cette période d’adaptation, il pourra être mis fin à la situation de télétravail par l’une ou l’autre des parties, à condition que cette décision soit notifiée par écrit et qu’un délai de prévenance de
2 semaines soit respecté, à l’issue duquel le salarié reprendra entièrement et dans les conditions précédentes son activité dans les locaux de l’entreprise.
Article 6.4- Réversibilité A l’issue de la période d’adaptation prévue, chacune des parties pourra décider unilatéralement de mettre fin au télétravail, sous réserve du respect d’un délai de prévenance d’un mois (ce délai pourra être réduit d’un commun accord entre les parties).
La partie à l’origine de la demande d’arrêt du télétravail devra en indiquer les raisons par écrit.
Par dérogation, il pourra être mis fin à la situation de télétravail de manière immédiate et unilatérale par le manager en cas de :
qualité de travail insatisfaisante et manque d’autonomie ;
modification importante des conditions de travail ou dans l’organisation du service devenant incompatible avec la situation de télétravail ;
changement de fonctions et/ou de service et/ou mobilité géographique devenant incompatible avec la situation de télétravail ;
non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données ;
Le salarié n’apporte pas les preuves nécessaires de l’adéquation de son environnement de son domicile avec les conditions requises pour le télétravail et/ou n’accorde pas le droit de visite du domicile en cas de doute de la part de la direction sur ses conditions de travail ;
manquements du salarié (ex non déclaration précise des temps).
Lorsqu'il est mis fin au télétravail, le salarié effectuera à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l'entreprise.
Article 6.5- Equipements fournis et frais liés au télétravail
Article 6.5.1 : connexion internet
Le recours au télétravail pour le salarié impose que le salarié dispose d’une ligne internet haut débit sur le lieu d’exercice du télétravail. Le domicile doit être doté d’une technologie réseau adapté au fonctionnement des outils bureautiques.
Article 6.5.2: équipements informatiques
L’entreprise fournira au télétravailleur sur le lieu d’exercice de son télétravail les équipements nécessaires à l’exercice de ses fonctions dans des conditions de sécurité satisfaisantes.
L’entreprise fournit à chaque télétravailleur le matériel suivant : - ordinateur portable ; - liaison VPN
Le télétravailleur s’engage à faire du matériel fourni un usage conforme à sa destination dans les conditions d’emplois normales, à en prendre soin et en avoir l’usage exclusif.
Chaque télétravailleur réservera son ordinateur portable auprès du service informatique via le logiciel mis en place. Il récupérera son matériel la veille du télétravail et le restituera immédiatement à chaque retour de télétravail.
L’utilisation du matériel est strictement limitée à l’exercice de la seule activité professionnelle.
Le télétravailleur est soumis au respect des règles applicables dans l’entreprise pour la protection des données utilisées et pour leur confidentialité. Le télétravailleur s’engage à prendre les dispositions nécessaires à la protection et à la sauvegarde des données et documents à sa disposition sur tous supports ou tous moyens fournis par l’entreprise, et à respecter les règles relatives à la sécurité informatique et à avertir la Direction de toute anomalie constatée.
L’assistance à l’utilisation des équipements à distance se fait selon les mêmes modalités que pour les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.
L’entreprise prend directement à sa charge les seuls frais d’entretien, de réparation ou de remplacement du matériel mis à disposition du télétravailleur.
En cas de dysfonctionnement des équipements, les collaborateurs doivent informer sans délai la Direction des incidents affectant le poste de télétravail afin de déterminer les procédures à suivre. Si les perturbations constatées ne permettent plus l’exercice du télétravail au domicile du salarié concerné, l’entreprise et le salarié pourront d’un commun accord choisir que la prestation de travail soit effectuée dans les locaux de l’entreprise. Un avenant au contrat de travail sera rédigé à cet effet.
Article 6.5.3 visite de contrôle
Un contrôle trimestriel de l’environnement de travail pourra être effectué sur demande préalable de l’entreprise, d’un membre de la Direction et d’un représentant du personnel sur le lieu de travail du télétravailleur. Ce contrôle ne pourra être effectué qu’avec l’accord écrit préalable du télétravailleur.
En cas de refus, le télétravail ne pourra être maintenu.
Si un risque est identifié par la Direction et le représentant du personnel, le télétravailleur devra mettre fin, si cela est possible, à ce risque pour permettre la poursuite du télétravail. Si le risque ne permet plus l’exercice du télétravail au domicile du salarié concerné, l’entreprise et le salarié pourront d’un commun accord exiger que l’intégralité des prestations de travail soit effectuée dans les locaux de l’entreprise.
ARTICLE 7 – MODALITES DE CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL ET REGULARISATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL
Comme tout salarié, le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre du décompte qui lui est applicable.
La journée de télétravail est accomplie dans le cadre de l’amplitude des horaires en vigueur dans la société et respecte les règles applicables en matière de durées maximales du travail, de modalités de décompte et de respect des repos quotidiens et hebdomadaires.
Les salariés en télétravail s’engagent à déclarer leur temps de travail effectif de la journée de télétravail dans les outils mis à disposition par la société comme pour toute autre journée travaillée.
Pendant son temps de télétravail, le télétravailleur sera sous la subordination de l’employeur et ne pourra donc pas vaquer à ses occupations personnelles ou exercer une autre activité, étant entendu que le télétravail est par essence du temps de travail effectif.
Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle, une capacité du télétravailleur à exercer une partie de ses fonctions de façon autonome, mais aussi sur le contrôle des résultats par rapport aux objectifs à atteindre. La hiérarchie s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’entreprise.
En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.
Le télétravailleur bénéficiera d’un entretien annuel au cours duquel seront abordées notamment les conditions d’activité et la charge de travail effectué à domicile.
Si un salarié en télétravail constate qu’il n’est pas en mesure de respecter les durées minimales de repos ou qu’il est en surcharge de travail sur la journée de télétravail, il devra avertir sans délai son employeur afin qu’une solution soit trouvée, et ce sans attendre la remise de son relevé de temps ou encore l’entretien annuel. La Direction devra alors recevoir le salarié dans un délai maximum de 8 jours ouvrables. Les mesures formulées feront l’objet d’un écrit et d’un suivi.
L’employeur veille au respect de la vie privée du télétravailleur.
ARTICLE 8 –DROITS DU TELETRAVAILLEUR
Article 8.1- Intégration à la communauté de travail Etant donné que le collaborateur en télétravail sera soumis à ce régime au maximum une fois par semaine, il bénéficie dans tous les cas des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la société. Un traitement équivalent lui est garanti en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d'accès à la formation professionnelle. Le collaborateur en télétravail s’engage notamment, dans le cadre de l’organisation de son travail, à :
participer à toutes les réunions, y compris celles téléphoniques, organisées par sa hiérarchie notamment lorsqu’elles coïncident avec sa journée de télétravail ;
organiser son activité sans abus des avantages liés au télétravail ;
être disponible et joignable pendant ses heures de travail la journée où il effectue son activité en télétravail ;
respecter scrupuleusement les règles, les délais d’exécution et les consignes qui lui seront fixés par sa hiérarchie pour assurer le bon fonctionnement du travail à distance ;
contacter son supérieur hiérarchique sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite.
Article 8.2- Formation
Les télétravailleurs bénéficient du même accès à la formation que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’employeur ainsi que d’une formation appropriée à cette forme d’organisation du travail, notamment en ce qui concerne les équipements mis à leur disposition.
Article 8.3- Santé et sécurité
Comme tout salarié, les collaborateurs qui effectuent une partie de leur tâche en télétravail, font l’objet d’un suivi par le service de santé. Le suivi (visite, examen …) sera organisé pendant les jours de présence sur le lieu de travail habituel et sera l’occasion de faire un point sur les conditions particulières de travail du collaborateur. Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet. Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’employeur pendant le temps de travail. En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de la société.
Article 8.4- Relations sociales
L’entreprise garantit que tous les collaborateurs ont un accès permanent aux informations des représentants du personnel et des organisations syndicales.
CHAPITRE 2 DISPOSITIONS FINALES ARTICLE 9 : DUREE DE L’ACCORD Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Par accord des parties, il est convenu que l’accord prendra effet le 01 Novembre 2020 sous réserve du respect des formalités de dépôt.
ARTICLE 10 : FORMALITES
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément à l’article L.2231-6 du Code du travail.
Le présent accord qui comporte 15/15 pages, a été établi en 5 exemplaires originaux, dont :
un a été remis au comité social et économique ;
un a été remis au Délégué Syndical qui a négocié l’accord avec la Direction ;
un a été conservé par la direction ;
un (et 1 version numérique) sera déposé auprès de l’unité territoriale de la DIRECCTE ;
un sera, en outre, déposé auprès du secrétariat du greffe du conseil de Prud’hommes ;
Une copie de l’accord et des modifications éventuelles ultérieures sera : - tenue à disposition du personnel au siège de l’entreprise.
- transmise (après retrait des noms et prénoms des négociateurs et des signataires) à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire
-transmis dans une version anonymisée (c’est-à-dire ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et signataires) à la base de données nationale pour publication en ligne.
ARTICLE 11 : REVISION Le présent accord est révisable dans les conditions légales et réglementaires.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec AR à chacune des autres parties signataires et adhérentes et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée ainsi qu’un projet de nouvelle rédaction.
Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 15 jours suivant la réception de cette lettre, la Direction invitera l’ensemble des parties ayant qualité pour négocier en vue d’une négociation.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant ou à défaut seront maintenues.
Sous réserve des règles de validité de l’accord collectif initial, les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elle modifie soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
ARTICLE 12 : DENONCIATION DE L’ACCORD Le présent accord pourra faire l’objet d’une dénonciation, par une ou la totalité des parties signataires, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à chacune des autres parties.
Le préavis de dénonciation est fixé à trois mois.
Au cours du préavis, les dispositions du présent accord restent en vigueur et une négociation doit obligatoirement s’engager pour déterminer les nouvelles dispositions applicables.
La dénonciation devra faire l’objet d’un dépôt auprès de la DIRECCTE de l’Allier.
ARTICLE 13 : COMMISSION DE SUIVI ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
Une commission de suivi composée des parties signataires de l’accord, soit la Direction et le DS, sera mise en place.
Elle se réunira 6 mois après la mise en place de l’accord, puis une fois par an.
Le suivi de l’accord sera également effectué lors des réunions du CSE, une fois par trimestre.
Les parties à l’accord conviennent de se rencontrer au plus tard à l’issue des deux premières années de mise en œuvre du présent accord pour faire le point sur son application, et de décider, le cas échéant, d’engager la procédure de révision.
Fait à YZEURE
Le 25/09/2020
Pour SCACENTRE
Pour le syndicat …..Le représentant légal
…M…..
ANNEXE
LISTE DES ETABLISSEMENTS CONCERNES PAR LE PRESENT ACCORD
A partir de la date d’entrée en vigueur, les établissements suivants se verront appliquer le présent accord :
