Accord d'entreprise sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et la mixité des emplois
Entre :
La société Scania France SAS, inscrite au RCS d’Angers sous le numéro B 307 166 934, dont le siège social est sis à Angers,
Représentée par xxx, agissant en qualité de directrice des ressources humaines,
Ci-après désignée la « société » ou « Scania France »
Et
Les organisations syndicales :
CFE-CGC, représentée par xxx, en qualité de délégué syndical central,
FO, représentée par xxx, en qualité de délégué syndical,
Ci-après désignées « les organisations syndicales » Sommaire TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule PAGEREF _Toc189216570 \h 4 Chapitre 1 : L'approche de la gestion des emplois et des parcours professionnels au sein de la société Scania France PAGEREF _Toc189216571 \h 5 Article 1 : La gestion des emplois et des parcours professionnels à tous les stades de la vie professionnelle du collaborateur PAGEREF _Toc189216572 \h 5 Article 2 : Les intérêts partagés de la gestion des emplois et des parcours professionnels PAGEREF _Toc189216573 \h 5 Chapitre 2 : La politique de lutte contre les emplois précaires au sein de l’entreprise PAGEREF _Toc189216574 \h 6 Article 3 : Les perspectives de recours aux différents contrats de travail PAGEREF _Toc189216575 \h 6 Chapitre 3 : La gestion des emplois et parcours professionnels par la politique de recrutement et l'intégration des talents PAGEREF _Toc189216576 \h 6 Article 4 : La gestion des besoins en recrutement PAGEREF _Toc189216577 \h 6 Article 5 : Les outils pour favoriser le recrutement PAGEREF _Toc189216578 \h 6 Article 6 : Les politiques pour attirer les talents PAGEREF _Toc189216579 \h 7 Article 6.1 : L'alternance PAGEREF _Toc189216580 \h 7 Article 6.2 : Les stages PAGEREF _Toc189216581 \h 8 Article 7 : L’accueil et l'intégration des nouveaux salariés PAGEREF _Toc189216582 \h 8 Chapitre 4 : La gestion des emplois et des parcours professionnels par le développement de l'employabilité et l'accompagnement du parcours professionnel PAGEREF _Toc189216583 \h 9 Article 8 : L'identification des compétences et des postes clés PAGEREF _Toc189216584 \h 9 Article 9 : La formation professionnelle PAGEREF _Toc189216585 \h 9 Article 9.1 : Les orientations à 3 ans de la formation professionnelle et objectifs du plan de développement des compétences PAGEREF _Toc189216586 \h 10 Article 9.2 : Les dispositifs individuels de la formation professionnelle continue PAGEREF _Toc189216587 \h 11 Article 10 : L'accompagnement du salarié dans la construction et la mise en œuvre de son parcours professionnel PAGEREF _Toc189216588 \h 12 Article 10.1 : L'entretien annuel PAGEREF _Toc189216589 \h 12 Article 10.2 : L'entretien professionnel PAGEREF _Toc189216590 \h 12 Article 10.3 : L'entretien de retour après une longue absence PAGEREF _Toc189216591 \h 13 Article 10.4 : L’entretien de fin de période d’essai PAGEREF _Toc189216592 \h 13 Article 11 : La mobilité professionnelle et géographique à l’initiative des salariés PAGEREF _Toc189216593 \h 14 Article 11.1 : Les outils favorisant la mobilité interne PAGEREF _Toc189216594 \h 14 Article 11.2 : Les aides à la mobilité géographique PAGEREF _Toc189216595 \h 15 Article 12 : Les mesures visant à prendre en compte les contraintes des travailleurs en situation de handicap PAGEREF _Toc189216596 \h 15 Article 13 : Le droit à la déconnexion PAGEREF _Toc189216597 \h 15 Chapitre 5 : La gestion des emplois et des parcours professionnels par l'anticipation de l'évolution des carrières professionnelles, la gestion des âges et la transmission des savoirs et des compétences PAGEREF _Toc189216598 \h 16 Article 14 : L'anticipation de l'évolution des carrières et la gestion des âges PAGEREF _Toc189216599 \h 16 Article 15 : La formation des séniors PAGEREF _Toc189216600 \h 16 Article 16 : La transmission des savoirs et des compétences PAGEREF _Toc189216601 \h 16 Article 17 : L’accompagnement des départs en retraite PAGEREF _Toc189216602 \h 17 Article 18 : L’information des sous-traitants sur les orientations stratégiques de l'entreprise sur la politique emploi PAGEREF _Toc189216603 \h 17 Article 19 : Les dispositions spécifiques au déroulement de carrière des représentants du personnel et syndicaux PAGEREF _Toc189216604 \h 17 Chapitre 6 : Les dispositions finales PAGEREF _Toc189216605 \h 19 Article 20 : Le champ d'application de l'accord PAGEREF _Toc189216606 \h 20 Article 21 : La durée de l'accord PAGEREF _Toc189216607 \h 20 Article 22 : Suivi de l’accord et clause de rendez-vous PAGEREF _Toc189216608 \h 20 Article 23 : La révision de l’accord PAGEREF _Toc189216609 \h 20 Article 24 : Le bilan d'application de l'accord PAGEREF _Toc189216610 \h 20 Article 25 : La publicité et le dépôt de l'accord PAGEREF _Toc189216611 \h 20
Préambule
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la négociation obligatoire sur la gestion des emplois et des parcours professionnels, ainsi que sur la mixité des métiers, conformément aux dispositions légales en vigueur.
Cet accord s’impose comme une démarche stratégique pour anticiper les évolutions économiques, sociales et technologiques impactant l’entreprise.
Face à l'évolution de l'activité, à l'émergence de nouveaux enjeux sociétaux, notamment la transition écologique, et dans un contexte d'allongement de la vie professionnelle, les parties signataires du présent accord réaffirment leur volonté d’optimiser l’adéquation entre les emplois et les compétences. Elles entendent également favoriser l’implication des collaborateurs dans un projet de développement professionnel cohérent et durable.
Dans cette perspective, le présent accord entend :
Décrire le processus de gestion des emplois et des parcours professionnels développé au sein de la société Scania France,
Préciser les moyens d'accompagnement mis en œuvre pour assurer l'adéquation entre les besoins en compétences et l'évolution de carrière des salariés, en vue de garantir l'accès ou le maintien dans l'emploi, ainsi que le développement professionnel.
Ainsi, les parties prenantes affirment leur engagement à anticiper et à accompagner les mutations, en plaçant les collaborateurs au cœur de la stratégie de développement de l’entreprise.
Chapitre 1 : L'approche de la gestion des emplois et des parcours professionnels au sein de la société Scania France Article 1 : La gestion des emplois et des parcours professionnels à tous les stades de la vie professionnelle du collaborateur
Afin de garantir une bonne adéquation dans le temps entre les ressources et les besoins de la société Scania France, celle-ci déploie des moyens pour accompagner le salarié tout au long de son parcours professionnel. A ce titre, la société veille à ce que les moyens apportés aux salariés soient adaptés aux besoins et évolutions de l'activité à travers :
le recrutement, l'insertion des jeunes en début de carrière, l'intégration des nouveaux salariés,
le développement de l'employabilité et l'accompagnement du parcours professionnel,
l’anticipation de l'évolution des carrières professionnelles, la gestion des âges et la transmission des savoirs et des compétences.
Article 2 : Les intérêts partagés de la gestion des emplois et des parcours professionnels
Pour les salariés :
Renforcer ses compétences en fonction des évolutions de son métier
Garantir l'adéquation entre ses compétences et son emploi
Appréhender plus clairement son positionnement dans l'organisation de la société
Pouvoir déterminer et valoriser ses compétences acquises
Prendre conscience de ses possibilités d'évolution et de l'opportunité de les mettre en œuvre
Se préparer à une évolution professionnelle
Révéler les aspirations du salarié et les besoins de l'employeur dans la marche de l'entreprise
Apprendre davantage sur soi et influer plus fortement sur son parcours professionnel
Pour la société :
Adapter les compétences des salariés à l'évolution des métiers et à la stratégie de l'entreprise
Anticiper les changements, les opportunités et contraintes
Organiser et optimiser la gestion des ressources humaines : pyramide des âges, transfert de compétences, etc.
Favoriser la mobilité interne et fidéliser les salariés
Faire évoluer les pratiques managériales pour responsabiliser les salariés
Repérer, mobiliser et développer les compétences individuelles et collectives en adéquation avec les profils d'emploi
Affiner l'identification des profils requis pour les recrutements
Mettre en adéquation la politique de recrutement avec les orientations stratégiques de l’entreprise
Chapitre 2 : La politique de lutte contre les emplois précaires au sein de l’entreprise Article 3 : Les perspectives de recours aux différents contrats de travail
Afin de limiter le recours aux emplois précaires, la société Scania France s’engage à favoriser dans la mesure du possible le recours aux contrats à durée indéterminée. Dans le cadre de remplacement du personnel absent, la société peut recourir au travail intérimaire et aux contrats à durée déterminée. De plus, compte tenu des spécificités de son activité, la société pourra, à titre exceptionnel, proposer des contrats à durée déterminée pour accroissements temporaires d’activité. Durant sa carrière, le salarié peut exprimer auprès de son manager, son souhait de bénéficier d’un temps partiel. Cette demande fera l’objet d’une étude en application des dispositions conventionnelles et légales en vigueur. De plus, afin de favoriser une politique de formation et d’insertion durable des jeunes dans l'emploi, la société s’engage à recourir aux contrats d’alternance, de professionnalisation mais également aux conventions de stage.
Chapitre 3 : La gestion des emplois et parcours professionnels par la politique de recrutement et l'intégration des talents
Article 4 : La gestion des besoins en recrutement
La société Scania France a développé un process de recrutement efficace, de qualité, respectueux des règles de non-discrimination, promoteur d’égalité des chances et de diversification des profils.
Une attention particulière est portée à la candidature des anciens alternants, stagiaires, contrats à durée déterminée et intérimaires. Les recrutements sont ouverts aux personnes en situation de handicap afin de favoriser la prise de poste et le maintien dans l’emploi.
Article 5 : Les outils pour favoriser le recrutement
Un nouvel outil SIRH de gestion des recrutements est en cours de développement à la date de la signature du présent accord afin de favoriser la communication externe et interne des offres d'emploi à pourvoir.
En parallèle, la société utilise de nouveaux outils de recrutement qui intègrent des fonctionnalités plus digitales (diffusion sur les jobboards, communication sur les réseaux sociaux, sourcing, chasse sur les réseaux sociaux, « expérience AVENIR » avec un lien interactif pour découvrir les métiers en succursales, etc.).
Enfin, chaque collaborateur est un ambassadeur de la société Scania France auprès des tiers et peut contribuer de ce fait, au recrutement de nouveaux talents. Une politique active de cooptation est mise en œuvre, permettant à un collaborateur qui recommanderait un candidat pour un poste à pourvoir au sein de la société et dont le recrutement serait un succès de percevoir une prime.
Une communication spécifique dédiée au programme de cooptation, décrivant les critères d'éligibilité et les modalités de mise en œuvre est faite régulièrement au sein de la société pour promouvoir ce dispositif à l’aide des outils de diffusion interne.
Article 6 : Les politiques pour attirer les talents
La société Scania France s'engage à renforcer sa politique d'insertion des jeunes dans la vie professionnelle.
L'alternance et l'accueil de stagiaires permettent à la société de créer un vivier de jeunes talents qui seront ensuite plus facilement intégrés dans l'entreprise.
Article 6.1 : L'alternance
L'alternance permet à des jeunes de compléter et d'enrichir leur cursus scolaire par une première expérience reconnue et valorisée.
Il s'agit donc de dispenser une formation qualifiante à un jeune, lui apprendre un métier, l'intégrer à la vie et à la culture de l'entreprise, lui offrant même parfois la possibilité de poursuivre durablement son parcours professionnel au sein de la société.
Ce recours aux dispositifs de l'alternance participe au rôle joué par la société Scania France en matière d'insertion professionnelle des jeunes générations et de transmission des savoirs dans l'entreprise.
Des informations de sensibilisation auprès des managers sont régulièrement mises en place par la direction des ressources humaines afin de prévoir les recrutements pour la rentrée scolaire de septembre et pour établir le budget de l'année suivante. Les alternants bénéficient d'un encadrement assuré par un tuteur qui est leur interlocuteur tout au long de la période d'alternance. Des objectifs clairs doivent lui être proposés.
Les missions du tuteur sont :
accueillir, aider, informer et guider les jeunes dans leur intégration au sein de l'entreprise,
organiser l'activité des alternants dans l'entreprise et contribuer à l'acquisition des savoir-faire professionnels,
assurer la liaison avec l'organisme ou le service chargé des actions d’évaluation, de formation et d'accompagnement des alternants,
participer à l'évaluation du suivi de la formation.
La société Scania France s'engage à laisser au tuteur le temps nécessaire pour exercer ses fonctions et se former à son rôle.
Il bénéficie notamment d'une formation dédiée aux tuteurs, au moment de l'arrivée de l'alternant. L'alternant doit être, en toutes circonstances, encadré par son tuteur ou son remplaçant durant l'exercice de ses tâches. Par ailleurs, il est rattaché à un responsable hiérarchique qui peut être différent du tuteur.
L'entreprise s'engage à ce que les candidatures des alternants soient examinées prioritairement lors des recrutements de profils juniors. En fin de période, le responsable hiérarchique interroge l'alternant sur ses souhaits professionnels.
Un process d’accueil des alternants est mis en place chaque année en septembre :
box d’accueil alternants
box d’accueil tuteurs
sessions teams
communications diverses (sécurité au travail, valorisation des jeunes et des tuteurs, etc)
journée de l’alternance
etc.
Article 6.2 : Les stages
La société Scania France s'engage à maintenir la qualité des stages proposés et les conditions d'accueil du stagiaire.
Ces stages s'inscrivent dans un projet pédagogique qui permet au stagiaire de mettre en pratique des connaissances théoriques et de leur confier une mission en adéquation avec son projet pédagogique.
Les stages peuvent également être une opportunité pour le futur jeune diplômé d'intégrer la société Scania France.
Article 6.3 : Les partenariats avec les écoles
La pérennité des compétences nécessaires pour assurer l'avenir de ses activités passe également par la capacité du système éducatif à répondre aux besoins de la société Scania France.
A cet effet, la société développe des relations et partenariats avec les écoles, notamment avec des interventions régulières pour promouvoir son image sur les différents territoires.
A ce titre, la société participe à différentes activités comme par exemple, les portes ouvertes au sein des CFA, des jobs dating ou encore des formations dispensées pour les professeurs au sein de l’université Scania.
De plus, la société Scania France développe le prêt de matériel (pièces et organes, schémas techniques, etc) mais surtout de véhicules, dans les écoles pour gagner en visibilité auprès des jeunes.
Le but étant de les accompagner dans leur apprentissage au sein des CFA en ayant l’opportunité de travailler sur des pièces Scania.
Article 7 : L’accueil et l'intégration des nouveaux salariés
La société est consciente de l'importance des premiers moments passés par un nouvel embauché en son sein, et entend faire de l'accueil des nouveaux salariés un moment privilégié de découverte de la structure.
A ce titre, la société a mis en place des mesures pour intégrer les salariés :
Un module de découverte de l’entreprise
Une présentation de Scania IT
Une présentation du CSE pour mettre en avant les activités sociales et culturelles
des e-learning xxx
Un rendez-vous d’accueil RRH / manager
Des rencontres avec différents salariés
Une visite de Scania production
Des parcours d’intégration métiers (conseillers services, vendeurs services, etc.)
Chapitre 4 : La gestion des emplois et des parcours professionnels par le développement de l'employabilité et l'accompagnement du parcours professionnel Article 8 : L'identification des compétences et des postes clés
La société s’engage à réaliser un travail d’identification des compétences de ses collaborateurs afin d'avoir une visibilité sur l'ensemble des compétences détenues en interne. Les objectifs de ce dispositif sont les suivants :
établissement et mise à jour de l'ensemble des fiches de poste,
harmonisation des intitulés de poste,
identification des compétences clés,
identification des postes clés pour la société (process « talent » et « succession »)
Une vigilance est accordée sur les métiers dits en transformation (mécaniciens, techniciens).
Ce sont des métiers existants au sein de la société dont l'activité est amenée à être modifiée, notamment en raison de l'évolution du métier ou de l'arrivée de techniques, outils ou méthodes modifiant considérablement leur exercice.
La transformation des activités implique un investissement en formation et une réflexion à plus long terme sur le développement d’activités supplémentaires.
Article 9 : La formation professionnelle
La politique de formation contribue à assurer l'adéquation des compétences aux besoins des métiers et à préparer l'avenir en accompagnant les adaptations et en s'appuyant sur les dispositifs légaux et règlementaires de la formation professionnelle. Le « service formation » au sein de la direction des ressources humaines est dédié à l’organisation de la formation (administratif, planification, suivi, relation avec les organismes…).
Article 9.1 : Les orientations à 3 ans de la formation professionnelle et objectifs du plan de développement des compétences
La formation est un axe permettant à la fois d'adapter le plan de développement des compétences des salariés aux objectifs de performance individuelle et collective, et d'accompagner les évolutions technologiques, organisationnelles, ou environnementales du travail.
Les orientations stratégiques de la formation professionnelle 2025-2028
Les parties signataires du présent accord conviennent que la formation des trois prochaines années devra notamment être orientée autour des axes suivants :
Sécurité au travail (les permis)
Préparation à l’arrivée des nouvelles technologies (véhicules électriques, développement de l’intelligence artificielle)
Parcours de formation pour les personnels ateliers (conseillers services, vendeurs services, chefs d’équipes, techniciens, vendeurs VN et responsables services)
La formation technique produit
Les formations techniques métiers
Les soft skills (savoir être)
Par ailleurs, la société poursuivra sa dynamique d'adaptation aux nouveaux outils de formation (classes virtuelles, e-learning, etc.), ce qui constituera un axe récurrent d'orientation stratégique en matière de formation de ses salariés.
De plus, la société met à la disposition des salariés une plateforme dite « learning experience platform » (LXP). Cet outil propose des contenus formation adaptés à l’ensemble des salariés.
Le plan de développement des compétences
Le plan de développement des compétences sera établi pour les trois prochaines années en lien avec les orientations stratégiques de la société.
Il regroupera l'ensemble des formations organisées à l'initiative de la société en lien avec ses projets et les compétences nécessaires pour conserver sa compétitivité. Ce plan identifiera les besoins de formation individuels et collectifs recensés par les managers, le service des ressources humaines et les demandes de salariés.
La société Scania France a pour objectif de garantir l'équité dans l'accès à la formation de l'ensemble de ses collaborateurs.
Une vigilance accrue sera également portée aux salariés exerçant un métier au sein d'une filière en transformation, notamment à l'occasion de changement de technologie ou d'impact lié à la transition environnementale, de mise en place ou d'adaptation d'une nouvelle organisation. Pour garantir la pertinence des formations suivies, chaque action de formation donnera lieu à deux échanges avec le salarié :
Un premier échange en amont de la formation pour établir un projet avec le salarié,
Un second échange de fin de formation, avec le manager et/ou le service des ressources humaines, le cas échéant avec le formateur.
Article 9.2 : Les dispositifs individuels de la formation professionnelle continue
En complément du plan de développement des compétences, chaque collaborateur de la société Scania France a la possibilité de mobiliser divers dispositifs de formation à son initiative.
Le salarié est ainsi acteur de son parcours professionnel et peut faire une demande de formation à tout moment via l’outil « forms », disponible sous Charlie.
Lien : https://forms.office.com/e/A6zSFiZXxa
Deux fois par an, une réunion de 15 minutes sera ouverte à l’ensemble des salariés afin de rappeler la procédure nécessaire pour réaliser une demande de formation. Afin de garantir la formation, les collaborateurs pourront bénéficier de différents dispositifs, qui sont les suivants :
Compte Personnel de Formation (CPF)
Le CPF est un dispositif à l'initiative du salarié, acteur majeur de la construction de son projet professionnel. Il permet au collaborateur de prendre en main son parcours de formation, tout au long de sa vie professionnelle, afin de développer ses compétences ou d'en acquérir de nouvelles.
Le CPF est mis en œuvre pour des formations éligibles au sens de l'article L. 6323-6 du code du travail. Ces formations sont notamment disponibles sur : www.moncompteformation.gouv.fr.
Le CPF peut être mis en œuvre pour suivre une formation hors temps de travail, sans l'accord de l'employeur et en totale autonomie.
La société se réserve le droit d'accepter, en tout ou partie, des demandes individuelles au cas par cas afin de tenir compte de la situation particulière de chacun des salariés.
La société peut procéder à un abondement du compte personnel de formation (CPF). Toutefois, cette contribution sera étudiée au cas par cas, en fonction des critères définis par la direction, les besoins de l'entreprise et la situation individuelle du salarié concerné.
Validation des acquis de l'expérience (VAE)
La VAE est un processus qui permet au salarié de faire valider les acquis de son expérience professionnelle afin d'obtenir une certification : diplôme professionnel, titre professionnel homologué par l'Etat ou certificat de qualification professionnelle de branche. La VAE peut être financée via le CPF.
Dès lors que la demande du salarié s'inscrit dans les objectifs de la société Scania France, cette dernière peut accompagner le salarié dans la constitution de son dossier de demande de prise en charge de la VAE auprès des organismes compétents.
Le bilan de compétences
Le bilan de compétences est un dispositif dont l'objectif est de permettre au salarié d'analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et motivations afin de définir un projet professionnel ou personnel et/ou un projet de formation.
Réalisé par un prestataire spécialisé extérieur à la société, selon des étapes précises, le bilan de compétences peut être mis en œuvre par le salarié dans le cadre d'un congé spécifique.
Il est recommandé aux salariés qui souhaitent bénéficier d’un bilan de contacter un conseiller en évolution professionnelle (CEP). Ce conseiller propose un accompagnement gratuit et personnalisé. Il peut établir un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'activité...).
La prise de contact peut se faire via le lien suivant : https://mon-cep.org/
A l’initiative du manager sous réserve de validation du département des ressources humaines il sera possible de proposer aux collaborateurs identifiés sur des métiers en transformation la réalisation d'un bilan de compétences individuel. Il sera alors financé par la société elle-même.
Article 10 : L'accompagnement du salarié dans la construction et la mise en œuvre de son parcours professionnel
Article 10.1 : L'entretien annuel
L'entretien annuel permet de faire le point sur l'année écoulée, tant en termes de performance (atteinte des objectifs) que de compétences (savoir, savoir-faire, savoir-être). Il permet également de déterminer les objectifs pour l'exercice à venir.
C'est un moment d'échange privilégié entre le collaborateur et son manager, qui doit obligatoirement être mené tous les ans (sauf cas d'absence du collaborateur).
Un nouvel outil SIRH est en cours de développement à la date de signature du présent accord, au sein de Scania France, afin de dynamiser et d’optimiser la conduite de ces entretiens par une plus grande implication des managers et des salariés.
Cet outil permettra une meilleure évaluation des compétences, un meilleur suivi des objectifs et une meilleure gestion des talents, de la mobilité, etc. Article 10.2 : L'entretien professionnel
L'entretien professionnel est un entretien consacré aux perspectives d'évolution professionnelle du collaborateur, notamment en termes de qualification, d'emploi et de mobilité professionnelle. Il permet également :
de faire le point sur les formations suivies pendant l'exercice et d'échanger avec son manager sur les besoins en formation pour l'exercice à venir,
d’organiser l'information des collaborateurs sur les dispositifs de CPF, VAE, bilan de compétences et projet de transition professionnelle.
En application de l’article L. 6315-1 du code du travail, cet entretien doit se dérouler tous les deux ans. Un état des lieux récapitulatif est réalisé tous les 6 ans.
Dans le cadre d'une professionnalisation de la gestion des carrières au sein de l'entreprise, il est rappelé que tout collaborateur peut, à tout moment et sans attendre ces échéances, solliciter son manager ou le service des Ressources Humaines afin d'échanger sur ses perspectives de carrière au sein de la société Scania France.
Article 10.3 : L'entretien de retour après une longue absence
La société met en place un entretien individuel de retour de congé maternité qui sera proposé au moment de la reprise effective du travail.
Pour le retour de congé parental, cet entretien pourra avoir lieu, si le collaborateur en fait la demande, dans les 45 jours qui précèdent la date de reprise. A défaut, cet entretien sera prévu au retour du collaborateur.
Il est également organisé pour toute absence d'une durée de 6 mois ou plus, dans les mêmes conditions que pour le retour de congé parental. Une trame mise en place par la société est mise à la disposition du responsable sous Charlie.
L’entretien a pour objectif :
de transmettre des informations, de faire un état de l’actualité du poste
de réintégrer le salarié au sein de son équipe,
d’informer le salarié sur les potentielles évolutions du poste, les nouveaux projets, la charge de travail actuelle,
d’analyser les éventuels besoins de formation pour une adaptation au poste
d’interroger le salarié sur son état d’esprit suite à la reprise de ses fonctions.
Article 10.4 : L’entretien de fin de période d’essai
Un entretien avant la fin de la période d'essai est prévu pour chaque salarié avec son manager. Un bilan est également réalisé avec l’interlocuteur des ressources humaines pour décider de la validation de la période d’essai ou de son renouvellement.
Un process facultatif est mis à la disposition des managers sous Charlie :
Rapport d'étonnement : discussion des premières impressions du salarié sur l'organisation, les processus de travail, et son intégration au sein de l'équipe. (variable selon les métiers)
Un questionnaire de satisfaction est envoyé à chaque nouveau collaborateur dans les 6 mois de son arrivée. L’objectif est de pouvoir évaluer son niveau de satisfaction concernant son expérience et les conditions de travail.
Article 11 : La mobilité professionnelle et géographique à l’initiative des salariés
La société Scania France considère que la mobilité interne doit permettre de répondre aux nécessités d'adaptation de l'emploi aux évolutions des métiers mais aussi aux aspirations des salariés au cours de leurs carrières.
La mobilité interne facilite l'adaptation permanente des compétences aux besoins des activités et contribue à la motivation des salariés, en ce qu'elle permet notamment de retenir des profils évolutifs grâce à l'élargissement du champ des évolutions de carrière possibles, de dynamiser les parcours et de valoriser les talents. Dans ces conditions, la société Scania France s’engage dans une dynamique de promotion de la mobilité interne dès que cela s'avère possible.
A cet effet, la société s'engage à favoriser la mobilité interne par rapport au recrutement externe, à niveau de fonction, formation, compétences, responsabilités et expériences comparables.
La mobilité professionnelle peut s’exercer tant sur le territoire national qu’au sein de l’ensemble des sociétés du groupe Scania à l’international.
Les opportunités de mobilité internationale sont publiées sur l’application MySuccess.
Article 11.1 : Les outils favorisant la mobilité interne
Afin que chaque salarié soit le mieux informé sur les opportunités de recrutement et de mobilité et qu'il puisse être acteur de son parcours professionnel, la société s'engage à mettre à jour régulièrement la liste de l'ensemble des postes vacants sur l'intranet (Scania recrute, Scania world). De plus, un post « recherche talent » est diffusé tous les quinze jours via l’outil de communication « Scania world ».
L'accès à la mobilité interne au sein de la société peut se faire de différentes façons :
Le salarié peut candidater à un poste vacant,
le salarié peut faire part de manière spontanée de son souhait de changement professionnel sans viser un poste déterminé,
l’encadrement peut proposer au salarié pour lequel il aurait identifié un potentiel évolutif d'intégrer le dispositif de mobilité interne.
La société s'engage à étudier toutes les candidatures internes relatives aux postes vacants.
Une fois sa mobilité validée, le salarié pourra bénéficier d'aides adaptées pour faciliter la transition vers son nouveau poste. Un programme de formation permettant une bonne adaptation dans le nouveau poste pourra être défini.
Le nouvel arrivant dans son poste de travail pourra se voir désigner à sa demande un tuteur ou un référent chargés de l'aider dans l'assimilation des compétences nécessaires à son nouveau poste.
Article 11.2 : Les aides à la mobilité géographique
Lorsque la société propose un changement de lieu de travail entraînant nécessairement un changement de résidence, il sera accordé au salarié, quelle que soit sa catégorie professionnelle, les avantages suivants :
Prise en charge des frais de déplacement pour les entretiens (avec facture)
Journées d’immersion avec la nouvelle équipe
Frais de déménagement pris en charge pouvant aller jusqu’à 1 500€ TTC (avec facture)
ou aide à la recherche d’un logement (état des lieux/ recherche de logement) ou prime exceptionnelle de 1 000€ bruts
1 jour de déménagement offert
Article 12 : Les mesures visant à prendre en compte les contraintes des travailleurs en situation de handicap
La société encourage ses collaborateurs à l’informer de toute situation où le collaborateur pourrait se trouver en situation de handicap.
À ce titre, la société a mis en place un référent handicap. A la date de la signature de l’accord, ce référent est xxx.
Ce dernier est l'interlocuteur privilégié. Il est chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les personnes en situation de handicap, notamment dans la réalisation des démarches administratives liées à la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé et du maintien dans l’emploi.
La société Scania France s'engage à lutter contre les discriminations liées au handicap en garantissant une égalité d’accès dans les évolutions professionnelles, l’accès à la formation, et le développement des compétences.
Ce référent bénéficie de la formation nécessaire à l'exercice de ses missions.
Article 13 : Le droit à la déconnexion
Dans un souci de qualité de vie au travail et de respect des durées de repos quotidien, la société met en place des mesures pour favoriser le droit à la déconnexion des salariés.
Ce droit implique que les salariés ne soient pas tenus de se connecter aux outils professionnels numériques en dehors de leurs horaires de travail habituels et lors des périodes de suspension de leur contrat de travail (congés, absences).
Ainsi, la société encourage les salariés à limiter les sollicitations (appels téléphoniques, SMS, emails) en dehors des heures de travail habituelles, le week-end, les jours fériés et durant les congés ou les absences.
Toutefois, dans des situations d’urgence ou exceptionnelles, une réactivité en dehors des horaires de travail peut être nécessaire, mais cela ne doit en aucun cas devenir une pratique courante. De plus, la société demande aux salariés de programmer, avant leur départ en congé, un message automatique d’absence informant de leur indisponibilité et indiquant, si besoin, une personne à contacter en cas d’urgence.
La société Scania France rappelle aux salariés que l’utilisation des outils informatiques professionnels en dehors des horaires habituels de travail doit être limitée. Chapitre 5 : La gestion des emplois et des parcours professionnels par l'anticipation de l'évolution des carrières professionnelles, la gestion des âges et la transmission des savoirs et des compétences
Article 14 : L'anticipation de l'évolution des carrières et la gestion des âges
Pour anticiper au mieux les évolutions des métiers et des compétences, et maintenir l'employabilité de chacun, la société propose aux salariés séniors les moyens de continuer à construire leur parcours professionnel.
En conséquence, à la demande du collaborateur, un entretien pourra être planifié pour évoquer avec le responsable des ressources humaines et/ou le manager pour préparer la dernière partie de la carrière et le départ en retraite.
L’entretien pourra identifier les besoins du salarié et proposer des aménagements envisageables au sein de la société, tels que la réduction de la durée du travail, l'aménagement du poste de travail, la retraite progressive selon la règlementation en vigueur, etc.
Article 15 : La formation des séniors
La société considère que la formation professionnelle constitue un levier essentiel au maintien dans l'emploi des salariés séniors.
Ainsi, afin de maintenir un niveau de compétences en lien avec le poste tenu pour la fin de carrière, il sera garanti aux salariés séniors un égal accès à la formation.
Article 16 : La transmission des savoirs et des compétences
L'expertise et l'expérience sont un véritable atout dans certains des métiers de l'entreprise, le tutorat et le parrainage par les seniors peuvent être développés afin de favoriser la transmission de leur savoir-faire aux autres salariés.
Ainsi, sur la base du volontariat, les collaborateurs seniors seront prioritairement sélectionnés pour encadrer les alternants.
Leur expertise et expérience peuvent aussi être valorisées dans le cadre d'activités d'accompagnement et/ou d'aide à l'intégration des nouveaux embauchés.
Article 17 : L’accompagnement des départs en retraite
En fonction des besoins et des activités, une procédure d'offboarding est mise en place pour préparer les départs à la retraite.
Il s'agira notamment d'identifier les compétences à maintenir et celles qui ne le sont pas.
Ainsi, une passation pourra être organisée entre le salarié arrivant et le salarié sortant.
Article 18 : L’information des sous-traitants sur les orientations stratégiques de l'entreprise sur la politique emploi
Dans le cadre des relations commerciales et de sous-traitance, la société s’engage à informer le cas échéant, ses partenaires des orientations stratégiques qui pourraient avoir un effet sur ses métiers, ses emplois et ses compétences.
De même, si les orientations stratégiques évoluent en cours de relation, la société informera ses partenaires par tous moyens de ces changements.
Article 19 : Les dispositions spécifiques au déroulement de carrière des représentants du personnel et syndicaux
La société s’engage à ce que l'exercice d'un mandat, quel qu'il soit, reste sans incidence sur le développement professionnel actuel ou futur de son titulaire.
L'évolution de carrière et de rémunération des salariés exerçant un mandat se détermine au même titre que tout autre salarié.
La société garantit un droit d'accès à la formation identique à celui des autres salariés.
L'entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie professionnelle et personnelle dans l'organisation des réunions et déplacements liés à l'exercice de leur mandat. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées suffisamment à l'avance. De même, la société Scania France rappelle la possibilité de recourir au système de réunions à distance dans certains cas.
Entretien de début de mandat
Chaque délégué syndical bénéficie d'un entretien individuel de début de mandat avec son employeur, portant sur les modalités pratiques d'exercice de son mandat au sein de l'entreprise au regard de son emploi. Il peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. Le responsable hiérarchique mène cet entretien, accompagné, le cas échéant, d'un responsable des ressources humaines. L'entretien a pour objectif de faciliter l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice du mandat, et d'identifier les mesures à mettre en œuvre à cette fin. Cet entretien ne se substitue pas à l'entretien professionnel ou à l'entretien annuel d'évaluation. À l'occasion de cet entretien, l'employeur examine, avec le salarié, les conditions dans lesquelles il exerce à la fois son activité professionnelle et son ou ses mandats. Cet examen a pour objet d'identifier, dès l'entrée dans le ou les mandats, les questions spécifiques susceptibles de se poser, tant dans l'exercice du ou des mandats que pour l'organisation du travail, et de rechercher, sans préjudice des prérogatives découlant de l'exercice du mandat, des réponses adaptées, en particulier en veillant à ajuster la charge de travail et les objectifs professionnels. Pour l'évaluation des objectifs professionnels, il sera tenu compte du temps consacré à l'exercice du ou des mandat(s). Les entreprises réalisent cet entretien dans un délai maximum de quatre mois à compter de l'élection ou de la désignation du représentant du personnel.
Entretien professionnel intervenant en cours de mandat
À l'occasion d'un entretien professionnel, l'employeur et le délégué syndical font le point sur les activités exercées et sur les nouvelles compétences acquises dans l'exercice du mandat. En outre, le salarié peut évoquer les questions et difficultés qu'il rencontre dans l'exercice de son mandat, de son activité professionnelle ou de l'évolution de sa carrière, et qu'il estime liées à l'exercice de ce mandat.
Entretien de fin de mandat
Un entretien professionnel est proposé systématiquement au délégué syndical dont le mandat arrive ou est arrivé à terme. À cette occasion, l'employeur et le salarié font le point sur l'évolution salariale au cours du mandat, ainsi que sur les nouvelles compétences acquises dans l'exercice du mandat. Ils examinent les moyens de les valoriser dans le cadre de la poursuite de l'activité professionnelle de l'intéressé et de l'évolution de sa carrière. Ils examinent également l'opportunité de mettre en œuvre une action de formation professionnelle, de bilan de compétences ou de validation des acquis de l'expérience. Cet entretien professionnel sera réalisé si possible avant le terme du mandat et au plus tard dans un délai maximum de quatre mois à compter de ce terme.
Validation des acquis de l'expérience
Afin de valoriser l'expérience acquise dans l'exercice d'une responsabilité de représentation du personnel, les délégués syndicaux peuvent s'engager dans une démarche de validation des acquis de l'expérience (VAE), en vue d'obtenir un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle. À cette fin, il existe plusieurs formations et certifications permettant de valoriser les compétences acquises dans l'exercice d'un mandat, en particulier la « certification relative aux compétences acquises dans l'exercice d'un mandat de représentant du personnel ou d'un mandat syndical » créée par arrêté ministériel, enregistrée au Répertoire spécifique et structurée en domaines de compétences transférables. La société peut accompagner dans les démarches de validation des acquis de l'expérience des salariés élus ou désignés, notamment pour les titulaires de mandats « lourds » ou « longs ».
Accès à la formation
Les représentants du personnel ont accès à la formation professionnelle dans des conditions identiques à celles applicables aux autres salariés. À ce titre, ils ont accès à l'ensemble des actions de formation, de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience et d'actions de formation par apprentissage, mises en œuvre dans le cadre des dispositifs de formation professionnelle continue ou par alternance visés par les dispositions conventionnelles en vigueur. Dans le cadre du congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale, les salariés appelés à exercer des fonctions syndicales peuvent suivre des stages ou sessions de formation économique, sociale et environnementale ou de formation syndicale mis en œuvre dans les conditions prévues par les articles L. 2145-5 et suivants du code du travail, notamment ceux ayant pour objet l'amélioration de la connaissance de l'environnement économique, technologique et social de l'entreprise, ainsi que des transitions liées au numérique et à l'écologie. Enfin, les salariés élus bénéficient des formations prévues par le code du travail, et aux conditions qu'il prévoit, en matière de santé, de sécurité et des conditions de travail d'une part, et en matière économique d'autre part.
Congés pour événements syndicaux
Les salariés sont autorisés à s'absenter, sous réserve de respecter les conditions ci-après énumérées, pour assister aux réunions statutaires de leur organisation syndicale. Le salarié souhaitant s'absenter fournit à son employeur une convocation écrite nominative de l'organisation syndicale indiquant les dates de l'événement. La demande est formulée au moins 7 jours avant le début de celui-ci. En cas de non-respect du délai minimal de 7 jours, l'employeur est en droit de refuser la demande d'autorisation d'absence du salarié. L'employeur peut également refuser la demande si l'absence est préjudiciable à la production et à la bonne marche de l'entreprise.
Chapitre 6 : Les dispositions finales
Article 20 : Le champ d'application de l'accord
Le présent accord s'applique à tous les salariés de la société Scania France.
Article 21 : La durée de l'accord
Le présent accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt et pour une durée de quatre (4) ans.
Article 22 : Suivi de l’accord et clause de rendez-vous
Conformément à l’article L 2222-5-1 du code du travail, les parties au présent accord conviennent de se réunir au moins une fois par an pour faire le point sur son application et sur toute éventuelle difficulté d’application ou d’interprétation sur une disposition quelconque de l’accord. En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties s’engagent à se rencontrer dans un délai de 60 jours suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation de l’accord. Article 23 : La révision de l’accord
Le présent accord pourra faire l’objet à tout moment d’une révision.
Toute demande de révision devra être notifiée par lettre recommandée avec demande d’avis réception à chacune des parties signataires. Cette lettre devra indiquer les points concernés par la demande de révision et être accompagnée de propositions écrites.
L’ensemble des parties se réunira alors dans un délai de deux mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.
Article 24 : Le bilan d'application de l'accord
Les parties conviennent qu'un bilan sera dressé à l'échéance du présent accord
Article 25 : La publicité et le dépôt de l'accord
Conformément à l’article L 2231-5 du code du travail, le présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail Télé@accord.
Il sera également déposé au greffe du Conseil de prud’hommes d’Angers par lettre recommandée avec AR.
Le présent accord sera enfin publié sur l’intranet de l’entreprise.
Fait à Angers, le 31 janvier 2025 En 4 exemplaires originaux
