Avenant n°1 à l’accord collectif d’entreprise du 3 mai 2022 relatif au télétravail
ENTRE LES SOUSSIGNES :
Le Service de Santé au Travail de la Région Nantaise (ci dénommée « l’Association »), dont le siège social est situé 2 rue Linné – BP 38549 – 44185 NANTES CEDEX 4, inscrit à l’Urssaf de Loire Atlantique immatriculée sous le numéro 527 201 994 896, représenté par xxxxxxxxxx,
En sa qualité de directrice générale, Ci-après dénommé « le Service »,
D’une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives de collaborateurs :
Le syndicat CGT FO représenté par
xxxxxxxxx en sa qualité de déléguée syndicale,
Le syndicat UNSA représenté par
xxxxxxxxxxx en sa qualité de délégué syndical,
Le syndicat CFE CGC représenté par
xxxxxxxxxx en sa qualité de délégué syndical,
D’autre part,
Ci-après dénommés ensemble « les parties ».
Il est convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Il est conclu le présent avenant à l’accord relatif à la mise en œuvre du télétravail au sein du SSTRN signé le 3 mai 2022. Le présent avenant a pour objet de réviser les dispositions de l’article 5 relatif à la mise en place et à l’organisation du télétravail ponctuel afin notamment de se conformer aux nouvelles dispositions légales. La réunion de négociation a eu lieu le 18 septembre 2024 pour discuter et finaliser les termes du présent avenant. Lors de cette réunion, il a été convenu d’intégrer les nouvelles dispositions de l’article 3 de la loi n°2023-622 du 19 juillet 2023 qui renforce l’accès au télétravail des salariés aidants ainsi que d’ouvrir l’accès au télétravail pour les salariés à temps très partiel. salariés proches aidants L’article 5-2 de l’accord du 3 mai 2022 est modifié comme suit :
À titre exceptionnel, le télétravail peut être mis en place ponctuellement dans des conditions dérogeant à celles définies par le présent accord et notamment s’agissant des :
Collaborateurs concernés par des aménagements spécifiques pour faciliter le maintien ou la reprise dans l’emploi. Les collaborateurs en situation de handicap pourront bénéficier d’un aménagement de poste selon les préconisations du médecin du travail, en collaboration avec l’AGEFIPH.
Collaboratrices enceintes : Après accord de son responsable hiérarchique, la femme enceinte, aura la possibilité sur demande, d’exercer une partie de son activité en télétravail dans les conditions d’éligibilité du poste de travail ou de l’activité prévue par le présent accord jusqu’à son départ en congé maternité.
Salariés proches aidants : Il sera apporté une attention toute particulière à la mise en place et à l’organisation du télétravail pour les salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche. Dès lors que celui-ci est partiellement compatible avec le poste occupé, le télétravail sera organisé afin de concilier au mieux l’activité professionnelle avec la réalisation du rôle de proche aidant.
Le collaborateur qui souhaite bénéficier d’un des trois dispositifs ci-dessus fera une demande de dérogation par courrier ou mail accompagné des justificatifs nécessaires. Un échange sera ensuite prévu à la fois avec le manager et le Service RH. Ces échanges auront pour but d’étudier la demande, les justificatifs éventuels et les modalités d’application du télétravail dérogatoire. A l’issu de ces échanges, la direction des ressources humaines rendra sa décision dans les meilleurs délais.
Cette dérogation est prévue pour une durée de
3 mois renouvelable.
MODALITES DE télétravail des salariés à temps tres partiel Afin de permettre aux salariés à temps très partiel d’accéder de manière ponctuelle à des périodes de télétravail, les parties ont souhaité créer un article 5.3 :
5.3 Les salariés à temps très partiel
5.3.1 Critères d’éligibilité
Pour être éligible à ce télétravail ponctuel, le collaborateur doit remplir les conditions
cumulatives suivantes :
Être titulaire d’un
CDI ou d’un CDD ET justifier d’une ancienneté minimale de trois mois au sein de l’entreprise afin de garantir la bonne intégration du collaborateur à la communauté et à l’organisation du travail ;
Travailler à
temps partiel à condition dans ce cas que le temps de travail soit inférieur à 28 heures hebdomadaires (durée hebdomadaire de moins de 7 vacations) ;
Être en capacité à travailler à distance de façon autonome, ne nécessitant pas un soutien managérial ou tutoral rapproché, et ayant la maîtrise des outils d’information et de communication nécessaires ;
Répondre aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour exécuter ses missions en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail adapté et en ayant, préalablement à la première demi-journée télétravaillée, réalisé un test de débit conforme à son domicile.
Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, de centre ou de domicile du collaborateur, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le collaborateur ne remplit plus les critères.
Sont exclus les apprentis, les collaborateurs en contrat de professionnalisation, les stagiaires, et les intérimaires.
5.3.2 Fréquence et périodicité
Les parties ont souhaité instaurer la possibilité pour les collaborateurs remplissant les conditions rappelées ci-dessus, sous réserve de l’accord du manager, de bénéficier ponctuellement de télétravail,
sans que cela excède une demi-journée par mois.
Ce télétravail ne constitue pas du télétravail régulier. Ainsi,
le collaborateur devra pour chaque demi-journée de télétravail obtenir la validation de son supérieur hiérarchique.
Cette demi-journée de télétravail :
N’est pas cumulable ni reportable
Ne doit pas avoir pour conséquence de générer du travail isolé pour les collaborateurs en présentiel.
Les parties rappellent que le télétravail ne peut en aucun cas être un frein au bon fonctionnement des services et des centres, par le report ou l’annulation de réunions, de formations, de permanences, de remplacements, etc. Il appartient au télétravailleur de s’adapter à l’organisation et non pas l’inverse.
5.3.3 Circuit de la demande
La demi-journée de télétravail ponctuel est mise en œuvre à la demande du collaborateur et après examen et avis du supérieur hiérarchique.
1°) Acceptation par le responsable hiérarchique :
Lors de la première demande, le collaborateur qui souhaite bénéficier d’une demi-journée de télétravail ponctuel doit, dans un premier temps,
solliciter l’accord écrit de son responsable hiérarchique lequel doit évaluer si les activités exercées par le collaborateur sont compatibles avec du télétravail au regard notamment des critères suivants :
La nature du travail qui peut être réalisé ou non en télétravail,
La capacité du collaborateur à travailler de façon régulière à distance,
La nécessité d’une présence physique du collaborateur dans les locaux du Service pour des raisons légales ou tenant au fonctionnement du Service.
Le collaborateur devra pour chaque demi-journée de télétravail obtenir la validation de son supérieur hiérarchique via l’évènement « télétravail ponctuel » dans le SIRH.
Les autres dispositions de l’accord du 3 mai 2022 demeurent inchangées. DIspositions finales Durée Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à compter du 01 janvier 2025. Suivi du présent accord Le présent avenant fera l’objet du même suivi que celui prévu à l’accord initial signé le 3 mai 2022. Révision Pendant sa durée d’application, le présent avenant pourra être révisé dans les conditions fixées par les dispositions légales. La partie à l’initiative de la demande de révision en informe par écrit les intéressés. Dans les trois mois qui suivent cette demande, il appartient à l’entreprise d’engager les négociations sur la révision de l’accord. Dans l’hypothèse où un nouvel avenant de révision serait conclu dans le respect des conditions légales de validité, celui-ci se substituerait de plein droit aux dispositions modifiées. En outre, en cas de difficulté d’interprétation d’une clause ou d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions de l’avenant, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 3 mois après la prise d’effet de ces textes afin d’adapter au besoin lesdites dispositions. Dénonciation Le présent avenant pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires selon les dispositions légales en vigueur, moyennant un préavis de 3 mois. La partie qui dénonce l'avenant doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie. Des négociations devront s’engager pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d'un nouvel accord.
Formalités de dépôt et de publicité A l’issue de la procédure de signature, en application de l’article L 2231-5 du Code du travail, le présent avenant sera notifié par le Service par courrier électronique avec accusé de réception à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein du Service. Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, le présent avenant sera déposé par le Service sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail. Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes compétent. Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent avenant sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’avenant, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs. Un exemplaire de cet avenant est tenu à la disposition des collaborateurs sur le lieu de travail et consultable via l’Intranet de l’entreprise dans la rubrique « Conventions et accords collectifs ».
Fait à Nantes, le 17 décembre 2024, En nombres d’exemplaires suffisants de 5 pages.
Pour la direction du SSTRN :
xxxxxxxxxxxxx Directrice générale
Pour les organisations syndicales représentatives de salariés :
