Article 6 Entrée en vigueur PAGEREF _Toc147329231 \h 9
Article 7 Adhésion PAGEREF _Toc147329232 \h 9
Article 8 Notification PAGEREF _Toc147329233 \h 9
Article 9 Publicité PAGEREF _Toc147329234 \h 9
Préambule
Un premier accord avait été conclu le 26.06.2019, en application des articles L. 2242-5 et suivants du Code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les parties signataires de l'accord réitèrent leur engagement en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
Dans ce cadre, au regard des éléments du dernier diagnostic égalité homme femme fournis lors du CSE du 06/04/2023, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de : - améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement ; - assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes ; - garantir l'égalité salariale femmes-hommes.
Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise. A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année sur la base des indicateurs déterminés pour chaque domaine d’action. Les parties signataires ont donc décidé d’agir sur l’ensemble des causes ayant pour origine les inégalités de traitement encore constatées.
Au vu du dernier diagnostic égalité Hommes-Femmes de la SCEA Domaine de Fontorbe, présenté lors de la réunion CSE du 06/04/2023, trois des neuf domaines d’action ont été retenus.
En matière de rémunération effective ;
En matière de formation professionnelle ;
En matière d’embauche.
Article 1 Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la SCEA Domaine de Fontorbe qu’il soit en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée et à vocation à définir les règles applicables en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et les conditions dans lesquelles ces principes doivent être mis en œuvre.
Article 2 Objet de l'accord
Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.
A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression.
L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.
Article 3 Durée de l'accord
L'accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter de sa signature et cessera de plein droit le 06/10/2026.
Au plus tard, trois mois avant l’expiration de ce délai, les parties contractantes se réuniront pour négocier le contenu du nouvel accord dont la durée d’application sera à déterminer.
Article 4 Élaboration d'un diagnostic partagé
Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs déjà suivis dans le rapport sur la situation comparée et d'en élaborer de nouveaux. Les indicateurs portant sur les trois domaines de progression définis ci-après sont systématiquement présentés en respectant : - une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles employé(e) s, agents de maîtrise, cadres ; - une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin.
Les signataires conviennent de retenir les domaines d’actions suivants :
La rémunération effective ;
La formation professionnelle ;
L’embauche.
Article 5 Actions pouvant être mises en œuvre
Les parties conviennent que les objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après devront engager des actions concrètes, chiffrées et être inscrites dans un échéancier. 5.1 Rémunération effective 5.1.1 Constat Les éléments de rémunération pris en considération sont le salaire de base (151.67 heures), les primes, avantages et accessoires, payés directement ou non, en espèces ou en nature, par l’employeur au salarié à l’occasion ou en contrepartie du travail de ce dernier. Un écart conséquent a été constaté au niveau de la rémunération moyenne de toutes les catégories socio-professionnelles, en défaveur des femmes. Ces écarts de rémunération doivent être justifiés par des raisons objectives professionnelles (fonction, compétences, expériences, responsabilités etc.). Dans notre cas, ils peuvent s’expliquer par un nombre inférieur de femmes dans les postes en lien avec de l’encadrement de personnel (Chef d’équipe, Chef de culture…), déjà majoritairement masculin (ETP 2023 : 76 hommes pour 5 femmes). La SCEA Domaine de Fontorbe tient tout de même à réduire ces écarts en mettant en place certaines actions. 5.1.2 Actions Afin de réduite les écarts de rémunération, les actions suivantes seront mises en œuvre :
Réévaluation régulière de la Classification des emplois Vergers du Sud : afin de ne pas créer de disparités entre le salaire des femmes et des hommes à emploi et à ancienneté identique, la rémunération des femmes et des hommes doit être fondée sur le contenu de la fonction, les compétences, les expériences professionnelles nécessaires pour occuper la fonction, le niveau de responsabilité et les diplômes obtenus en lien avec la fonction.
La classification actuellement en vigueur au niveau des sociétés du Groupe Les Vergers du Sud est fondée sur une évaluation des emplois sur la base du système de quotation de la classification de la Convention nationale de production agricole (IDCC 7024), prenant en compte le degré de technicité, l’autonomie, la responsabilité, le mangement et le relationnel. Cette grille continuera d’être entièrement réétudiée à chaque augmentation du SMIC et revalorisée tout ou partie. Les taux horaire sont a minima égaux à ceux du SMC.
Neutralisation des périodes de maternité, d’adoption et de congés de paternité pour les augmentations individuelles : conformément à l’article L.1225-26 du Code du travail, un rattrapage salarial est prévu à la suite d’un congé maternité. Il est étendu aux congés de paternité, d’adoption et parental d’éducation.
Ainsi, la rémunération doit être majorée sur la base des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise. Par ailleurs, tout salarié revenant d’un congé maternité, parental d’éducation, bénéficiera d’un entretien avec son N+1, permettant de déterminer les souhaits et besoins en formation.
Revalorisations individuelles : une revue des salaires des permanents est effectuée a minima une fois par an et réajustés en fonction des éventuelles évolutions de poste, missions, responsabilités, etc.
5.1.3 Indicateurs Trois indicateurs sont retenus, à calculer au 31 décembre de chaque année :
Répartition des rémunérations mensuelles moyenne par sexe, par catégorie professionnelle et par niveau
Moyenne des augmentations collectives des par sexe et catégories professionnelles
Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations et évolution par rapport à l’année N
5.2 Formation professionnelle
5.2.1 Constat La formation concerne majoritairement le personnel permanent. L’accès des femmes et des hommes à la formation est un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement et d’évolution professionnelle. Par la formation, l’entreprise veille ainsi à maintenir les conditions d’une bonne polyvalence permettant l’accès des femmes et des hommes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants. 5.2.2 Actions
Egalité d’accès à la formation
Dans le cadre de l’accès à la formation professionnelle, les parties signataires entendent garantir le même accès pour les femmes et les hommes. L’entreprise veille à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun, que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans sa répartition entre les femmes et les hommes. En outre, parce que le temps de travail est une cause possible de l’inégalité dans le domaine de la formation et de l’évolution professionnelle, une attention particulière sera portée sur le suivi de l’accès à la formation et des mobilités des salariés à temps partiel.
Absence longue durée
Chaque salarié de retour d’une absence longue durée aura un accès prioritaire à la formation. Pour chaque salarié dont l’absence est supérieure à 6 mois, un entretien sera organisé dans le mois de son retour, afin d’évoquer ses besoins en formation et ses projets professionnels.
Formations règlementaires et formations de montée en compétences
L’entreprise doit veiller à ce que l’ensemble des salariés bénéficient des formations nécessaires à l’exercice de leur activité, mais aussi de leur offrir l’évolution de carrière qu’ils méritent. A ce titre, les formations règlementaires sont déjà dispensées au personnel qui en ont la nécessité de par leur fonction. Cependant, une vigilance devra être apportée aux propositions d’accès à ces formations, afin de favoriser l’accès des femmes à certains métiers techniques traditionnellement masculins (chauffeur, tractoriste, etc.), leur permettant ainsi d’accéder à des postes plus qualifiés. Concernant les formations compétences, peu sont initiées et les demandes faites par les salariés, hommes ou femmes, sont quasi inexistantes. Or, si un salarié a un projet professionnel, d’évolution ou de qualification, la mobilisation de ses heures CPF lui permet d’accéder à de multiples formations, à moindre coût. Qui plus est, un abondement complémentaire par l’OPCO ou par l’entreprise dans le cadre de son plan de formation et de développement des compétences pourrait même combler le reste à charge. Chaque collaborateur doit pouvoir accéder à des outils de gestion de carrière et les activer efficacement. Lors de la campagne des entretiens individuels 2020-2021, un rappel sur les différents dispositifs de formation professionnelle a été fait par la Direction et le service RH (CPF, VAE, etc.). Des demandes de formation compétences ont été émises et réalisées depuis. Mais cela reste encore une minorité. 5.2.3 Indicateurs Quatre indicateurs sont retenus, à calculer au 31 décembre de chaque année :
Nombre d’heures de formation règlementaires suivies, par catégorie et par sexe, ;
Nombre d’heures de formation compétences suivies, par catégorie et par sexe ;
Nombre d’heures réalisées au titre du CPF avec abondement de l’employeur ou OPCO, par catégorie et par sexe ;
Nombre d’entretiens réalisés au retour d’absence longue durée.
5.3 Embauche
5.3.1 Constat Les effectifs sont nettement déséquilibrés, peu importe la catégorie socio-professionnelle ou le type d’emploi. Les métiers en lien avec l’arboriculture restent à ce jour majoritairement masculin mais certaines actions, sans pour autant renverser la tendance, pourraient permettre d’augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes. 5.3.2 Actions Adossée à la pénurie de main d’œuvre dans le secteur arboricole, il semble opportun pour les parties d’essayer de rendre plus attractifs ces métiers, tout en tentant de rééquilibrer les effectifs par genre. La SCEA Domaine de Fontorbe s’engage ainsi à promouvoir des actions auprès de la population et des acteurs locaux.
Promotion des métiers et de la mixité auprès des écoles, lycées, ou établissements d’enseignement supérieurs ;
Développer des partenariats avec les écoles, les centres de formation professionnelle, les universités, pour faire découvrir les métiers et accueillir des stagiaires et/ou alternants ;
Continuer l’organisation de la journée porte ouverte du domaine.
Indicateurs et objectifs
Quatre indicateurs retenus, à calculer au 31 décembre de chaque année :
Nombre d’établissements contactés ;
Nombre de partenariats réalisés sur une année ;
Nombre de stagiaires/alternants accueillis sur une année, par genre.
Nombre de journées portes ouvertes.
Article 6 Entrée en vigueur
L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
Article 7 Adhésion
Conformément à l’article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes compétent et à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte). Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Article 8 Notification
Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Article 9 Publicité
Le présent accord est déposé aux services du Ministère du travail, sur le portail suivant https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, à l'initiative de l’employeur, dès le lendemain de sa signature. Un autre exemplaire du présent Accord sera remis au Secrétariat-Greffe du Conseil des Prud’hommes d’ALBI. Toute personne intéressée peut prendre communication et obtenir copie du texte déposé. Toute modification de l’Accord fera l’objet d’un avenant signé par l’Entreprise et déposé auprès de la DIRECCTE
Fait en 2 exemplaires, à LAVAUR, le 06/10/2023.
Signatures
Pour La SCEA Domaine de FontorbePour les membres du CSE
