ACCORD POUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ACCORD POUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ENTRE LES SOUSSIGNES :
-La Direction de la société SCHENKER FRANCE dont le siège social est situé 35 rue Paul Henri Goulet ZA Nord et Gare, 85600 MONTAIGU, représentée par Monsieur xxx, en sa qualité de Président, et Madame xxxen sa qualité de Directrice des Ressources Humaines.
D’UNE PART,
ET
- Les Organisations Syndicales suivantes :
C.F.D.T. représentée par xxx en qualité de Délégué Syndical Central
F.O. représentée par xxx en qualité de Délégué Syndical Central
C.F.T.C. représentée par xxx en qualité de Délégué Syndical Central
D’AUTRE PART
Il a été convenu ce qui suit :
ENTRE LES SOUSSIGNES :
-La Direction de la société SCHENKER FRANCE dont le siège social est situé 35 rue Paul Henri Goulet ZA Nord et Gare, 85600 MONTAIGU, représentée par Monsieur xxx, en sa qualité de Président, et Madame xxxen sa qualité de Directrice des Ressources Humaines.
D’UNE PART,
ET
- Les Organisations Syndicales suivantes :
C.F.D.T. représentée par xxx en qualité de Délégué Syndical Central
F.O. représentée par xxx en qualité de Délégué Syndical Central
C.F.T.C. représentée par xxx en qualité de Délégué Syndical Central
ARTICLE 5 – ACTIONS DE SENSIBILISATION A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET CONTRE LES DISCRIMINATIONS FAITES AUX FEMMES
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ARTICLE 6 – INDICATEURS DE SUIVI
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ARTICLE 7 – DUREE DE L’ACCORD
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ARTICLE 8– DEPÔT ET PUBLICITE
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PREAMBULE
La Direction de SCHENKER France réitère son engagement pour une politique engagée en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle de l’ensemble des salarié(e)s.
Depuis un premier accord en novembre 2007, la Direction et les Organisations syndicales de l’entreprise marquait leur volonté commune de progresser sur ce thème.
A compter du 1er novembre 2019, prenait effet l’accord sur 3 octobre 2019 pour une durée de 4 ans, prolongé jusqu’au 31 décembre 2024 par un avenant signé le 4 avril 2023, permettant de poursuivre les efforts réalisés dans ce domaine.
L’ensemble des parties a pu constater les progrès réalisés en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, grâce notamment aux indicateurs annuellement suivis via le rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise et l’index égalité professionnelle.
Les partenaires sociaux soulignent ainsi que des progrès ont certes été réalisés dans les pratiques et les mentalités mais que ceux-ci doivent se poursuivre, notamment en matière d’égalité salariale.
Les parties en présence souhaitent consolider et poursuivre ces engagements et ont donc ouvert des négociations sur la base du rapport égalité Femmes Hommes et de l’index égalité professionnelle 2023 présentés en CSE C ci-dessous exposés.
La Direction de SCHENKER France veillera par ailleurs et plus particulièrement, à promouvoir auprès des managers les mesures d’accompagnement des salarié(e)s au retour de congé maternité, d’adoption et de congé parental d’éducation.
ARTICLE 1 - BILAN
Dans l’accord du 3 octobre 2019, prolongé jusqu’au 31 décembre 2024 par l’avenant signé le 4 avril 2023, les parties avaient souhaité porter leurs efforts plus particulièrement sur les domaines d’action suivants (avec indicateurs chiffrés pour les trois premiers) :
Objectif 1 : Rémunération effective
Pour mémoire, l’accord prévoyait :
Maintenir et garantir l’application de la grille de rémunération pour l’ensemble des salariés non cadres.
Indicateur de suivi : Rubrique n° 211 du Bilan Social d’entreprise
Bilan : Suite à la négociation annuelle obligatoire 2024, l’ensemble des salariés non-cadre a bénéficié d’une augmentation de 3.5% et la grille des rémunérations Schenker France reste supérieure à la grille de la convention nationale transport. Les salariés ouvriers sont embauchés à égalité de traitement sur la grille Schenker.
Revue de rémunération des salaires cadres et HM
Revue de Direction pour veiller à l’égalité des rémunérations à situation équivalente (combinaison des statuts, postes, expériences et anciennetés) de sorte à diminuer le rapport de 15% en 4 ans.
Indicateur de suivi : Rubrique n° 211 du Bilan Social d’entreprise
Bilan : Les salariés des statuts Cadres et Haute Maitrise bénéficient d’une révision des salaires individualisés. Des revues de direction sont réalisés annuellement.
Sur les années 2021 à 2023, une réduction sensible des écarts est constatée :
L’écart de rémunération entre les hommes et les femmes Cadres est à 17% en 2023 pour 18% en 2022 et 21% en 2021.
L’écart de rémunération entre les hommes et les femmes HM est à 3.5% en 2023 pour 4.6% en 2022 et 4.4% en 2021.
Objectif 2 : Promotion
Pour mémoire, l’accord prévoyait :
Promotion des femmes aux postes d’encadrement, management direct ou transverse avec un parcours d’intégration spécifique.
Atteindre l’objectif suivant : 1/9 des postes attribués à des femmes chaque année.
Indicateur de suivi : Indicateur nombre de « Promotion au sein des catégories Maîtrise et Cadres » du rapport « Situation Comparée des Femmes et des Hommes »
Bilan : En 2023, le nombre de promotion était de 154 promus dont 37% de femmes, en 2022 201 promus dont 41% de femmes et 160 promus dont 38% de femmes en 2021.
En 2023 dans la catégorie Cadre, les femmes ont représenté 35% des promotions et 45% des promotions dans la catégorie Haute Maîtrise.
Objectif 3 : Formation
Pour mémoire, l’accord prévoyait :
Pour accompagner les évolutions aux nouvelles technologies, permettre un accès équilibré aux Femmes & Hommes des métiers de quais (toutes Business Units) et de conduite aux formations informatiques, outils de mobilités, internet, etc.
Atteindre l’objectif suivant : consacré 1.5% du budget pour les années 2020 à 2023 proportionnellement pour les femmes et les hommes.
Indicateur de suivi : nombre de stagiaires femmes et hommes dans le bilan formation semestriel.
Bilan : Au cours de l’année 2023, le pourcentage de formations informatiques consacrées aux hommes a été de 1.99%, contre 0.38% pour les femmes, soit 41 stagiaires femmes et 85 stagiaires hommes. En 2022, nous avions 62 stagiaires femmes et 79 stagiaires hommes.
La progression est très positive puisque nous avions 12 stagiaires femmes et 7 stagiaires hommes en 2021 et 14 stagiaires femmes et 17 stagiaires hommes en 2020.
Objectif 4 : Développement professionnel
Pour mémoire, l’accord prévoyait :
Favoriser l’accès aux cursus certifiants ou qualifiants pour les Femmes et Hommes via le CPF
Atteindre l’objectif suivant : 2% des effectifs « certifiés ou qualifiés » sur trois ans
Indicateur de suivi : nombre de dossiers CPF femmes et hommes dans le bilan formation semestriel.
Bilan : Pour l’année 2023, 219 salariés ont bénéficié d’une formation certifiante ou qualifiante via notamment la mobilisation du CPF soit un pourcentage de 3.7 % au-delà de l’objectif.
Objectif 5 : Articulation entre activité professionnelle et exercice de la vie parentale
Pour mémoire l’accord prévoyait :
Indicateur de suivi : nombre de jours pour enfants malades dans la rubrique « Jours absence autorisée pour enfants malade » du rapport « Situation Comparée des Femmes et des Hommes dans l’entreprise »
Bilan : Le nombre de jours pris augmente chaque année.
En 2021, le nombre de jours pris était de 639 jours (356 jours pour les hommes et 283 jours pour les femmes), soit +41% au global avec +35.1% pour les hommes et +49.3% pour les femmes.
En 2022, le nombre de jours pris était de 736 jours (481 jours pour les hommes et 254 jours pour les femmes), soit +15.2% au global avec +35.25% pour les hommes et –10.07% pour les femmes.
Enfin en 2023, le nombre de jours pris était de 757 jours (494 jours pour les hommes et 263 jours pour les femmes), soit +2.9% au global avec +2.7% pour les hommes et +3.4% pour les femmes.
ARTICLE 2 - DIAGNOSTIC ACTUEL
L’entreprise met à disposition des membres du Comité Social et Economique Central un document « Situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise » ainsi que des éléments au sein du bilan social, auquel s’ajoute l’index égalité professionnelle.
Les principaux constats pouvant générer un diagnostic sont :
Concernant la
répartition femmes / hommes dans les effectifs de l’entreprise :
En 2023, la représentation des femmes sur
l’ensemble des salariés Schenker France est de 27%, en légère hausse par rapport à 2022 (26% des effectifs).
Les collaboratrices au sein de
l’encadrement (Cadres et Hautes Maîtrises) sont à 39% en 2023, contre 38% en 2022 et 37% en 2021, en progression régulière.
Dans la
catégorie des employés administratifs, la proportion des femmes reste majoritaire à 60% en 2023, en très léger recul puisque cette proportion était de 61% en 2022 et 2021.
La proportion des femmes de moins de 35 ans reste supérieure à celle des hommes sur cette tranche d’âge, tout en diminuant : 30% des femmes avaient moins de 35 ans en 2023 contre 32% en 2022. Pour les hommes, la proportion est de 25% en 2023 contre 26% en 2022.
Concernant les
salariés de plus de 50 ans, en 2023, 28% des femmes dans l’entreprise avaient plus de 50 ans (contre 27% en 2021). Pour les hommes, la proportion est de 32% (contre 31% en 2021).
Concernant les embauches :
En 2023, la proportion des femmes dans les
embauches en contrat à durée indéterminé a été supérieure à la représentativité des femmes dans l’entreprise avec 29% des embauches en CDI (contre 33% en 2022 ou 29% en 2021 et 2020) pour 27% de l’effectif.
L’embauche des femmes
dans les métiers ouvriers reste exceptionnelle (5 conductrices et 7 manutentionnaires, soit 12 ouvrières en 2023 contre 23 embauches en 2022)
Également, en 2023, la proportion des femmes embauchées en contrat à durée indéterminée dans les
catégories Haute Maîtrise et Cadre a été importante à 51% contre 40% en 2022 et 2021, ce qui participe à augmenter le nombre de femme sur cette catégorie professionnelle (pour rappel, les femmes représentent 39% des effectifs en 2023)
C’est
dans la catégorie employée que le taux d’embauche reste le plus important avec 59% en 2023.
Concernant les promotions :
En 2023, sur 226 promotions
dans l’entreprise, 29% concernaient des femmes, soit un léger recul de 1% par rapport à 2022. Mais 2022 faisait suite à 2 autres années de progression (28% en 2021 et 24% en 2020)
En 2023, 37% des promotions dans la
catégorie Cadres et Hautes Maitrises ont concerné des femmes, soit 24 promotions. Ce résultat est en léger recul par rapport aux 3 années précédentes (41% soit 30 femmes promues en 2022, 44% pour 27 femmes promues en 2021 et 43% pour 21 femmes promues en 2020)
Concernant les rémunérations, l’écart salarial a tendance à s’accentuer avec la montée dans la hiérarchie des statuts.
Il n’y a aucun écart entre les
conducteurs et personnel de quai femmes et hommes compte tenu de l’application généralisée des grilles de salaire
Au niveau des
employés et des agents de maitrise, l’écart est limité à 0.8% entre les femmes et les hommes, alors qu’il était à 1.6 % chez les agents de maitrise en 2022 et était favorable aux femmes sur les années précédentes (1.7% en faveur des femmes en 2022).
Au niveau des
Hautes Maîtrises, l’écart se réduit sensiblement à 3.67% en 2023 contre 4.9% en 2022.
C’est au niveau des
cadres que l’on trouve l’écart de plus important (17% d’écart entre les femmes et les hommes).
Concernant les temps de travail et horaires de travail
La proportion des femmes dans les collaborateurs travaillant à
temps partiel s’établit à 70% de la totalité des salariés travaillant à temps partiel en 2023, soit une proportion stable d’année en année.
La proportion des femmes travaillant sur des
horaires de nuit s’est établie à 4.8% en 2023 (pour 4,9% en 2022 et 5.1% en 2020), contre 35.1% chez les hommes.
Cette différence marquée, qui reste relativement stable d’une année sur l’autre, est directement liée à la répartition hétérogène des hommes et des femmes dans les différents métiers, peu de femmes occupant les postes de quai et de conduite des tractions, postes exigeant du travail en horaires de nuit.
Concernant la formation
Le nombre de stagiaires femmes atteint le nombre de 1521 en 2023, pour 1271 en 2022 soir une augmentation de 20%, et 974 en 2021.
Concernant la parentalité
Le nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé paternité a été de 168 en 2023, contre 200 en 2022 ou 182 en 2021.
Le nombre de jours de congé maternité pour 2023 est de 3499 jours contre 3600 jours en 2022 et 4786 jours en 2021.
Index égalité professionnelle
L’index d’égalité professionnelle femmes-hommes de 2024 calculé sur les données 2023 attribue une note de 89/100 à l’entreprise.
Sur les 5 points évalués pour le calcul de la note globale, le point 5 « Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunération » impacte fortement la note puisque le nombre de points sur ce critère est de 0 sur 10. Le point 1 « Ecart de rémunération en % » est évalué à 39 points sur 40. Ce résultat est similaire à l’année précédente.
ARTICLE 3 – OBJECTIFS ET PLAN D’ACTIONS 2024-2028
A l’issue des échanges, les parties ont convenu de renégocier les actions suivantes :
Objectif 1 : Rémunération effective
Maintenir et garantir l’application de la grille de rémunération pour l’ensemble des salariés non cadres.
Indicateur de suivi : Rubrique n° 211 du Bilan Social d’entreprise
Revue de rémunération des salaires cadres et HM
Revue de Direction pour veiller à l’égalité des rémunérations à situation équivalente (combinaison des statuts, postes, expériences et anciennetés) de sorte à diminuer le rapport de 15% en 4 ans.
Indicateur de suivi : Rubrique n° 211 du Bilan Social d’entreprise
Afin de garantir un meilleur suivi des écarts de rémunération, réaliser une étude plus fine de la revue de rémunération sur des métiers représentatifs par catégorie professionnelle (hors ouvriers). Dans l'hypothèse où d'éventuels écarts de salaires injustifiés et partiaux seraient identifiés, la direction s'engage de manière loyale à corriger ces écarts.
Métiers retenus par catégorie professionnelle
Employés : Agent service clients (et intitulés de fonction similaires)
Maitrises : Agent de transit (et intitulés de fonction similaires)
Hautes Maitrises : Responsable commercial(e) (et intitulés de fonction similaires)
Indicateur de suivi : Analyse des rémunérations par la Direction des Ressources Humaines
Objectif 2 : Promotion
Promotion des femmes aux postes d’encadrement, management direct ou transverse avec un parcours d’intégration spécifique.
Atteindre l’objectif suivant : 1/4 des postes attribués à des femmes chaque année
Indicateur de suivi : Indicateur nombre de « Promotion au sein des catégories Maîtrise et Cadres » du rapport « Situation Comparée des Femmes et des Hommes »
Objectif 3 : Formation
Pour accompagner les salarié(e)s aux évolutions et enjeux de demain, analyser la répartition femmes/hommes du budget du plan de développement de compétence réalisé et du nombre de stagiaires sur les formations non obligatoires.
Atteindre l’objectif suivant : obtenir un budget proportionnel à la répartition des effectifs femmes/hommes.
Indicateur de suivi : nombre de stagiaires femmes et hommes et budget réalisé définitif du plan de développement des compétences présenté aux CSE et CSEC
Objectif 4 : Développement professionnel
Favoriser l’accès aux cursus certifiants ou qualifiants pour les Femmes et Hommes via le CPF
Atteindre l’objectif suivant : 4% des effectifs « certifiés ou qualifiés » sur quatre ans
Indicateur de suivi : nombre de dossiers CPF femmes et hommes dans le bilan formation semestriel.
Il est rappelé que le CPF (Compte Personnel de Formation) a pour objectif de financer une formation qualifiante et ainsi de contribuer, à l’initiative de la personne elle-même, au maintien de son employabilité et à la sécurisation de son parcours professionnel. Le CPF est légalement alimenté par l’entreprise.
ARTICLE 4 – ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET EXERCICE DE LA VIE FAMILIALE
Les parties signataires souhaitent affirmer leur volonté d’assurer une meilleure conciliation de la vie familiale avec la vie professionnelle et mettre en œuvre des moyens destinés à ce que les différents temps de vie ne désavantagent pas les salariés, dans leur déroulement de carrière. Les mesures destinées à une meilleure articulation de la vie familiale avec la vie professionnelle mises en œuvre au sein de SCHENKER France sont :
Avant un départ en congé maternité ou d’adoption ou parental d’éducation, chaque salarié(e) qui le souhaite, est reçu par le Directeur d’agence ou son responsable hiérarchique en liaison avec le Responsable Ressources Humaines, pour examiner les conditions futures de sa reprise d’activité professionnelle.
Lors de la rencontre, la Direction recueillera les souhaits de l’intéressé(e) pour essayer d’y donner une suite favorable et examiner les éventuels besoins en formation.
Également, les femmes enceintes ayant déclaré leur grossesse auprès de l'employeur pourront prendre rendez-vous auprès du RRH afin d'être informées sur les démarches à effectuer ainsi qu'à tous les droits et les prestations dont elles bénéficieront, et notamment les dispositions relatives au télétravail.
A partir du 6eme mois de grossesse, les femmes enceintes pourront bénéficier du stationnement réservé aux personnes prioritaires.
Les femmes enceintes sont autorisées à quitter l'entreprise 10 minutes avant l’horaire habituel et à y entrer 10 minutes après le reste du personnel et ce, à compter du 6eme mois de grossesse.
La salariée bénéficie d'une autorisation d'absence rémunérée, sur justificatifs, pour tous les examens prénataux obligatoires auxquels elle ne peut assister en dehors des heures de travail.
l’absence des salarié(e)s au titre du
congé maternité, de paternité, d’adoption et l’absence rémunérée pour enfant hospitalisé sont assimilées à du temps de travail effectif pour l’acquisition des droits à congés payés, pour la détermination des droits qu’ils (elles) tiennent de leur ancienneté ainsi que pour la détermination du temps de présence pour le calcul de l’intéressement.
Rémunération et maternité :
La société SCHENKER FRANCE s’engage à compléter la rémunération (13eme mois, intéressement et participation) des salariées afin d’atteindre 100% du salaire déclaré pour le calcul des indemnités journalières de Sécurité sociale pour toutes les salariées ayant un an d’ancienneté à la date de leur départ.
les salarié(e)s de
retour d’un congé de maternité ou d’adoption conservent leur droit à congés payés acquis et non pris avant leur départ en congé.
Congé parental et ancienneté :
Les parties signataires conviennent que le congé parental total d’éducation entre dans l’ancienneté du salarié au regard des droits qui y sont attachés pour 75 % de sa durée, au lieu de la moitié comme il est prévu légalement.
Indicateur de suivi : nombre de congés paternité et maternité dans la rubrique « congés paternité » du rapport « Situation Comparée des Femmes et des Hommes dans l’entreprise »
Indicateur de suivi : nombre de congés parentaux hommes et femmes dans la rubrique « Jours absence autorisée pour enfants malade » du rapport « Situation Comparée des Femmes et des Hommes dans l’entreprise »
la rémunération est maintenue en cas de
congé pour enfant hospitalisé dans la limite de 4 jours par an et par enfant aux conditions suivantes :
Avoir une ancienneté d’un an à la date de l’hospitalisation
Justifier cette absence par un certificat d’hospitalisation (ou un bulletin de situation y compris ambulatoire)
L’enfant doit avoir moins de 17 ans inclus
Le nombre de jours total d’absence ne peut pas dépasser 4 jours ouvrables
Pour bénéficier de cette autorisation d’absence rémunérée, le salarié devra informer sa Direction avant l’heure de sa prise de poste et au plus tard dans les deux heures suivant celles-ci. Il devra fournir obligatoirement le justificatif à sa Direction.
Jours d’absence autorisée pour enfant malade :
En vue de permettre une meilleure articulation de la vie parentale avec la vie professionnelle du salarié ayant un ou des enfants à charge, les parties signataires décident d’accorder trois jours d’absence rémunérés par année civile (quel que soit le nombre d’enfants) au parent ayant au moins d’un an d’ancienneté dans l’entreprise, en vue de favoriser sa présence auprès de son/ses enfant(s) malade(s). L’enfant ou les enfants doivent avoir moins de 15 ans inclus. Ces trois jours pourront être pris en demi-journées.
Par exception aux dispositions ci-dessus, lorsque les deux parents travaillent au sein de Schenker France (et ont tous les deux au moins d’un an d’ancienneté), il est convenu d’accorder deux jours à chacun des parents. L’un des parents pourra céder un jour à l’autre, sur présentation d’un courrier stipulant ce fait à la Direction des Ressources Humaines. Ces deux jours pourront être pris en demi-journées
Pour bénéficier de cette autorisation d’absence rémunérée, le salarié devra informer sa Direction d’agence avant l’heure de sa prise de poste et au plus tard dans les deux heures suivant celle-ci.
En outre, le bénéfice de ces jours est obligatoirement conditionné à la fourniture à sa Direction, dans un délai d’un mois maximum des pièces suivantes :
un certificat médical de l’enfant,
une pièce officielle attestant du lien de filiation
une attestation sur l’honneur du salarié certifiant qu’il assurera effectivement la garde de l’enfant malade
Indicateur de suivi : nombre de jours pour enfants malades dans la rubrique « Jours absence autorisée pour enfants malade » du rapport « Situation Comparée des Femmes et des Hommes dans l’entreprise »
Retour de congé de maternité ou d’adoption ou parental d’éducation :
Le salarié amené à changer de poste à son retour de congé de maternité ou d’adoption ou parental d’éducation, sera informé au préalable par courrier de ce changement et invité à un entretien pour en connaitre les modalités. Il est entendu que tout salarié conserve la possibilité de demander à être reçu par sa hiérarchie avant son retour.
Retour sur un emploi à plein temps :
Avant d’opérer un recrutement, les directions d’agence examineront en priorité les demandes de retour sur un emploi à temps plein, formulées par les salariés à temps partiel.
Passage à temps partiel : dans la limite des besoins de l’entreprise, l’entreprise répond favorablement à une demande de passage à temps partiel.
Développement de la communication des offres d’emplois :
La Direction élabore chaque mois une liste des emplois disponibles qui est d’une part affichée (La Direction veillera à son affichage effectif) et adressée par mail à tous les détenteurs d’une adresse mail professionnelle Schenker. Ces mêmes emplois disponibles en France ainsi que tous ceux disponibles dans le monde entier sont également accessibles sur le site Schenker, page Carrière. La Direction veillera a développer des moyens de communication pour que tous les salariés accèdent facilement à ces informations.
Autres dispositions
Pour rappel, d’autres dispositifs présents dans les accords d’entreprise peuvent contribuer à améliorer l’égalité professionnelle dans l’entreprise :
L’accord sur les RPS et la QVT du 27 novembre 2019 prévoit :
Des actions de prévention des Risques Psychosociaux notamment par l’évaluation de la charge de travail
Un dispositif d’alerte en cas de harcèlement sexuel ou d’agissement sexiste
Groupes de parole “Focus Group” favorisant la communication entre chacun(e) notamment sur l’organisation du travail
Un dispositif d’écoute psychologique
Un service d’aide sociale pour les collaborateurs(trices)
L’accord sur les dons de jours de repos en date du 4 avril 2023 prévoit un certain nombre de dispositions destinées à faire appel à la solidarité entre les salarié(e)s pour faire face à des situations personnelles difficiles (enfant malade, décès d’un enfant ou d’un proche à charge, proche ayant besoin d’être aidé).
Au-delà des dons de jours, un rappel des différents congés légaux existants pour les salarié(e)s proches aidant et les parents a été effectué en annexe de l’accord sur les dons de jours, afin de rendre plus lisible ces différents dispositifs.
L’accord sur l’insertion de personnes en situation de handicap en date du 27 juin 2023 a également prévu des mesures spécifiques aux salarié(e)s aidant :
Aménagement d’horaires : engagement de l’entreprise à étudier tous les aménagements d’horaires pouvant être mis en place pour faciliter le quotidien du salarié(e) aidant
ARTICLE 5 – ACTIONS DE SENSIBILISATION A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET CONTRE LES DISCRIMINATIONS FAITES AUX FEMMES
Par cet accord, il est convenu que l’entreprise s’engage concrètement dans des mesures de sensibilisation à l’égalité professionnelle et contre les discriminations faites aux femmes afin d’être actrice de ce sujet de société.
Il est convenu d’
actions de communication spécifique pour l’égalité professionnelle et contre les discriminations faites aux femmes à l’occasion de la Journée internationale des droits de la femme et de la semaine de la QVCT
Communication autour de témoignages de femmes et d’hommes qui ont, pour exemples : marqué les esprits et/ou réussi à faire avancer les idées reçues et/ou été précurseur(euse) sur un domaine d’activité
Communication autour des valeurs de l’entreprise sur le vivre ensemble et le respect de la diversité
Promouvoir la sensibilisation contre les agissements sexistes
Finaliser et déployer un support sur les 25 critères de discrimination
Il est convenu, face aux
agissements sexistes, de :
Créer et animer une communauté des référent.es contre le harcèlement sexuel et agissements sexistes
A titre préventif, déployer la formation sur la sensibilisation contre les agissements sexistes, formation animée par le.la RRH et le.la référent.e contre le harcèlement sexuel
Atteindre l’objectif suivant : Former tous les DA
Indicateur de suivi : nombre de cessions de formation et de salariés formés
A titre curatif, en collaboration entre DA / RRH et Référent contre le harcèlement sexuel, établir rapidement un plan d’action adapté à la situation rencontrée
ARTICLE 6 – INDICATEURS DE SUIVI
Les parties signataires conviennent de consigner dans le rapport annuel sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise, les indicateurs reflétant les mesures et actions mises en place dans le présent accord.
ARTICLE 7 – DUREE DE L’ACCORD
Conformément aux dispositions légales, et à l’accord-cadre sur la périodicité des négociations obligatoires et la périodicité de ces négociations, signé en date du 18 novembre 2024, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans. Il pourra être révisé par avenant dans les conditions légales. Il prendra effet au 1er janvier 2025.
ARTICLE 8– DEPÔT ET PUBLICITE
Le présent accord est notifié aux organisations syndicales représentatives. Le présent accord est établi en autant d’exemplaires qu’il y a de signataires, ainsi que pour les dépôts suivants :
Un exemplaire destiné à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi de Vendée via la plateforme de dépôt « TéléAccords »
Un exemplaire signé destiné au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes de La-Roche-sur-Yon
