ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société SCHERTZ Grillages SAS Dont le siège social est situé Zone Industrielle, F-57930 Berthelming Enregistrée au registre du commerce des sociétés de Metz sous le numéro B 373 801 034 Représentée par (…), président, elle-même représentée par (…), agissant en qualité de Gérant,
Ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes, D’une part,
et, le
Comité Social et Economique ayant voté à la majorité des membres,
dont le procès-verbal est annexé au présent accord, D’autre part.
PREAMBULE
Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
Convaincues que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est gage de cohésion sociale et de performance, la Direction et les parties prenantes réaffirment leur volonté commune de garantir au sein de l’entreprise l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes et de participer à la transformation de l’Entreprise en combattant les préjugés et les différences de traitement en considération de leur genre.
Le diagnostic réalisé conformément aux dispositions des articles L 2312-26 du code du travail sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des hommes et des femmes dans l’entreprise montre des écarts quantitatifs sur les effectifs :
14 femmes et 46 hommes.
Le personnel féminin représente 23% de l’effectif total et occupe principalement des métiers non industriels. Il est toutefois à souligner que ce pourcentage tend à augmenter au fil des années. Cette réalité est la conséquence de représentations socio culturelles sur le monde professionnel de l’industrie et plus particulièrement sur les métiers de la métallurgie qui ont une très faible attractivité pour les femmes par rapport aux hommes. La mixité dans les filières scolaires préparant à ces métiers reste encore aujourd’hui très faible.
Dans ce cadre, afin de consolider les différents engagements visant à favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties se sont rencontrées le 13 mai 2024, le 10 juin 2024 et le 29 juillet 2024 en vue de conclure un accord.
Il a été décidé et convenu ce qui suit,
ARTICLE 1. CHAMP D’APPLICATION Le présent accord s’applique à l’ensemble des salarié(e)s de la société SCHERTZ SAS, quelle que soit leur situation contractuelle, et sans condition d’ancienneté.
ARTICLE 2. OBJET Pour les entreprises de moins de 300 salariés, l’accord d’entreprise fixe les objectifs de progression, les indicateurs chiffrés de suivi ainsi que les actions permettant de les atteindre parmi au moins 3 de ces domaines d’actions suivants (rémunération incluse) :
Recrutement
Formation
Promotion professionnelle
Qualification
Classification
Conditions de travail
Rémunération effective
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle
Les parties signataires conviennent de retenir, en plus du critère Rémunération obligatoire, les domaines d’actions suivants :
L’embauche
Les conditions de travail
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle
ARTICLE 3. ANALYSE PAR CATEGORIE PROFESSIONNELLE DE LA SITUATION RESPECTIVE DES HOMMES ET DES FEMMES
L’analyse s’appuie sur l’index égalité homme femme et le bilan social présentés en CSE. Ces documents présentent le bilan sur l’embauche, la formation, la promotion professionnelle, la qualification, la classification, les conditions de travail, la santé et sécurité au travail, la rémunération effective et l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle.
3.1. EMBAUCHE
Au sein de la Société SCHERTZ sur un effectif total de 60 salariés au 31 décembre 2023, 14 sont des femmes et 46 sont des hommes. La proportion d’emploi des femmes et des hommes est donc respectivement de 23 % et de 77 %. Par catégorie professionnelle, cela donne :
Ouvriers : 2 sont des femmes et 30 sont des hommes
ETAM : 9 sont des femmes et 9 sont des hommes.
Cadres : 3 sont des femmes et 7 sont des hommes.
Conclusion de l’analyse :
Eléments objectifs de nature à expliquer un déséquilibre sur certaines catégories d’emploi :
postes de production/logistique avec manutention lourdes et régulières ;
la catégorie employés représente majoritairement des postes d’assistanat et plus régulièrement des candidatures féminines postulent sur ce type de fonction ;
postes à responsabilité et/ou nécessitant des déplacements ou à dominante industrielle, attirant essentiellement des candidatures masculines
La société SCHERTZ s’attache, dans ses recrutements, à ne prendre en compte que des critères liés aux compétences, savoir-être et leur adéquation au poste de travail et à ne réaliser aucune discrimination liée à l’âge, au sexe, à l’état de santé, l’apparence physique etc., ou à l’un des 23 critères de discrimination définie par le Code Pénal (L 225-1 et suivants). Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle. Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.
3.2. FORMATION
Au sein de la Société SCHERTZ, 37 salariés ont suivi une formation au cours de l’année civile antérieure à la signature du présent accord, 5 femmes ont suivi une/des formations et 32 hommes ont suivi une/des formations Par catégorie professionnelle, cela donne :
Ouvriers : 24 salariés ont suivi une formation, 0 femme et 24 hommes
ETAM : 7 salariés ont suivi une formation, 2 femmes et 5 hommes
Cadres : 6 salariés ont suivi une formation, 3 femmes et 3 hommes
Conclusion de l’analyse : L’équilibre entre le nombre de femmes et d’hommes ayant accédé à une formation n’est pas respecté dans toutes les catégories. On note par ailleurs une proportion plus importante de formations suivies par du personnel de la catégorie ouvriers (65% des formations en 2023), ce qui est plutôt positif. La société SCHERTZ rappelle les actions déjà existantes et qui se poursuivront de manière pérenne : Conformément aux dispositions légales, au terme d’une absence pour congé de maternité, la société proposera au salarié l’organisation d’un entretien professionnel. En tout état de cause, à l’occasion de son retour, le salarié bénéficiera d’un entretien individuel avec son supérieur hiérarchique notamment pour organiser sa période de reprise du travail. Dans le cadre des actions de formation menées et afin de prendre en compte les contraintes familiales et géographiques des salariés, la société s’efforcera d’organiser les actions de formation interne pendant les horaires de travail des salariés afin de ne pas créer de contraintes complémentaires et le cas échéant, envisagera le recours à la formation digitale ou à des formations décentralisées en fonction des lieux d’habitation des salariés dès lors que la distance géographique constitue un frein pour l’accès à ces formations. Afin de limiter l’impact des déplacements sur l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle : un délai de prévenance d’un mois doit être respecté en cas de déplacement. Les salariés à temps partiel bénéficient du même accès à la formation que ceux à temps plein.
3.3. LA PROMOTION PROFESSIONNELLE
Au sein de la Société SCHERTZ, 12 promotions ont été réalisées au total sur l’année civile antérieure à la signature du présent accord, et 2 promotions ont concerné des femmes et 10 promotions ont concerné des hommes.
Conclusion de l’analyse : Sur ces dernières années, les évolutions de qualification et les changements de postes ont concerné principalement les hommes. La direction souhaite mettre en œuvre des actions afin que le nombre de femmes puisse s’équilibrer par l’intermédiaire de promotion et d’évolution professionnelle. Le point positif c’est que 6 promotions concernent des ouvriers soit 50%.
3.4. LA QUALIFICATION
Au sein de la Société SCHERTZ au 31 décembre dernier, 40 salariés occupent des postes liés à la production/logistique/maintenance/serrurerie/transport. Sur ces salariés 4 sont des femmes et 36 sont des hommes.
Au sein de la Société SCHERTZ au 31 décembre dernier, 7 salariés occupent des postes liés aux fonctions supports, sur ces salariés 4 sont des femmes et 3 sont des hommes.
Au sein de la Société SCHERTZ au 31 décembre dernier, 13 salariés occupent des postes liés au service commercial. Sur ces salariés 6 sont des femmes et 7 sont des hommes.
Conclusion de l’analyse : L’équilibre entre les hommes et les femmes est respecté sur les fonctions supports et au service commercial, cependant une sous-représentation des femmes est à souligner sur les postes liés à la production et la logistique. Pour la production, ce phénomène serait lié notamment aux éléments objectifs rencontrés lors de l’embauche.
3.5 LA CLASSIFICATION
Au 31 décembre dernier, la répartition des femmes et des hommes en fonction des coefficients de la catégorie professionnelle des Ouvriers, est la suivante :
Niveau I, coefficient 140 : 0 homme et 1 femme
Niveau II coefficient 170 : 7 hommes et 1 femme
Niveau II coefficient 190 : 13 hommes et 0 femme
Niveau III coefficient 215 : 3 hommes et 0 femme
Niveau III coefficient 240 : 6 hommes et 0 femme
Niveau IV coefficient 255 : 1 homme et 0 femme
Au 31 décembre dernier, la répartition des femmes et des hommes en fonction des coefficients de la catégorie professionnelle des ETAM, est la suivante :
Niveau II échelon 1 : 1 homme et 0 femme
Niveau II échelon 2 : 0 homme et 1 femme
Niveau III échelon 1 : 2 hommes et 2 femmes
Niveau III échelon 2 : 0 homme et 1 femme
Niveau III échelon 3 :0 homme et 2 femmes
Niveau IV échelon 1 : 2 hommes et 0 femme
Niveau IV échelon 2 : 1 homme et 1 femme
Niveau IV échelon 3 : 2 hommes et 2 femmes
Niveau V échelon 1 : 1 homme et 0 femme
Au 31 décembre dernier, la répartition des femmes et des hommes en fonction des coefficients de la catégorie professionnelle des Cadres, est la suivante : -Position II – Indice 100 = 1 hommes et 1 femme - Position II – indice 108 = 2 hommes et 0 femme - Position IIIB = 1 homme et 1 femme -Position III C = 3 hommes et 1 femme
Conclusion de l’analyse : Certaines disparités peuvent apparaître selon les catégories, mais avec la mise en place du nouveau dispositif conventionnel au 01/01/2024, celles-ci disparaitront.
3.6 LES CONDITIONS DE TRAVAIL
Au 31 décembre dernier, 16 salariés sont occupés selon un horaire dit « posté », et parmi eux, 16 sont des hommes et aucune femme n’est concernée. Au 31 décembre dernier, 44 salariés sont occupés selon un horaire de « jour », et parmi eux, 30 sont des hommes et 14 sont des femmes Par catégorie professionnelle, cela donne :
Ouvriers : 16 en horaires postés, 16 en horaires de journée
ETAM : 0 en horaires postés, 18 en horaires de journée
Cadres :0 en horaires postés, 10 en horaires de journée
Conclusion de l’analyse : Au 31 Décembre 2023 , aucune femme n’est concernée par des horaires postés. D’une manière générale le personnel féminin travaille en horaire de journée.
3.7 SECURITE ET SANTE AU TRAVAIL
Au 31 décembre dernier, 2 salariés ont bénéficié d’une formation dans ce domaine et parmi eux, 2 sont des hommes et 0 sont des femmes.
Conclusion de l’analyse : Majoritairement le personnel de production a suivi une formation sécurité. (SST) Les fonctions supports sont sous représentés h/f confondus
3.8 REMUNERATION EFFECTIVE
Au 31 décembre dernier, sur 60 salariés au total, 60 salariés ont une rémunération qui est supérieure ou égale à la rémunération minimale conventionnelle prévue pour leur niveau de classification et parmi eux il y a 46 hommes et 14 femmes.
Conclusion de l’analyse : La société SCHERTZ s’attache à conserver cette politique salariale. La société SCHERTZ s’attache lors de l’embauche et lors de la vie du contrat à proposer un salaire identique aux candidats, dès lors que les compétences et expériences sont similaires. La société SCHERTZ se réfère à la classification telle qu’elle est établie par la Convention Collective de la métallurgie dont elle dépend. Chaque année, la Direction produit des indicateurs de rémunération et ce en comparaison des années précédentes. Ces indicateurs permettent de mettre en avant les éventuelles disparités et progressions de rémunération entre les femmes et les hommes selon les statuts et les collèges. De plus, avec la mise en place de l’index de l’égalité professionnelle, celui-ci complète nos indicateurs et fournit une grille de lecture complémentaire pour lutter contre les disparités. Ainsi, la Direction s’engage à apporter une vigilance particulière aux salarié(e)s dont la rémunération présenterait un écart important par rapport à la moyenne de celle observée au sein de l’entreprise sur un même emploi et qui ne serait justifié par aucun élément objectif.
3.9 L’ARTICULATION ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE
Au 31 décembre dernier, sur les 60 salariés de la Société SCHERTZ, 14 sont des femmes. La Société SCHERTZ est consciente des difficultés que représente pour un salarié l’articulation de l’activité professionnelle avec la vie personnelle, notamment lors d’une grossesse, avant le départ de la salariée en maternité et lors de son retour dans l’entreprise. Actuellement, dans le cadre des congés maternité, d’adoption ou parental, un entretien avec le ou les responsables hiérarchiques de la (ou du) salarié(e) est mené avant le départ et au retour dans l’entreprise. Une (ou un) salarié(e) de retour d’un congé maternité, d’adoption ou parental a toujours la possibilité de demander un passage à mi-temps ou une diminution de son horaire de travail. La Société SCHERTZ a toujours analysé avec soin de telles demandes. Sur les années précédentes, il y a eu 2 demandes, qui ont donné lieu à 2 réponses favorables de la Direction.
ARTICLE 4. EVALUATION DES OBJECTIFS FIXES ET DES MESURES PRISES AU COURS DE LA PERIODE 2020-2023 – RESULTATS DE l’INDEX PUBLIE
Afin de prendre en compte l’égalité professionnelle hommes - femmes dans l’entreprise, sur la période 2020-2023, la Société s’était fixée les objectifs suivants : Au jour de signature du présent accord, on constate que les objectifs :
Formation
- prise en compte des besoins de formation des femmes lors de leur retour de l’entreprise suite à une grossesse, un congé parental d’éducation : objectif est réalisé. La Société a pour cela proposé des formations lors de l’entretien de reprise mais pas de demandes formulées par les femmes au retour de leur congé maternité.
Conditions de travail
-Favoriser les passerelles entre les différentes formes d’aménagement du temps de travail : par exemple travail de nuit à travail de jour ou posté pour les nouveaux pères ou nouvelles mères ou télétravail quand cela est possible : objectif est réalisé. La société a permis les aménagements suivants : - en 2022 : passage à temps partiel d’une femme à 80 % - en 2023 : passage à temps partiel d’une femme à 50 % La société a favorisé des aménagements d’horaires de travail selon les situations personnelles selon les besoins formulés par les salariés. -S’interdire de fixer, sauf exception justifiée, des réunions au-delà de 16 heures : objectif est réalisé.
Rémunération effective
-En cas d’identification d’écart de salaire injustifié par rapport à un salaire médian, il sera immédiatement mis en œuvre des mesures d’ajustement de salaire sur une période d’au maximum 3 ans, au profit du ou de la salarié(e) concerné(e), sans rétroactivité : objectif est réalisé, pas d’identification d’écart de salaire injustifié. -Garantir à l’embauche un salaire équivalent entre les hommes et les femmes pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience professionnelle et veiller à ce qu’aucun écart ne se crée dans le temps, sauf situation objective justifiée : objectif réalisé, la société a tenu le respect de cet engagement. -Préserver la progression salariale au retour de congé parental, maternité, d’adoption.
Conformément aux dispositions légales, la Société SCHERTZ a procédé au calcul de son index sur l’égalité professionnelle, qui a été publié au début de l’année. Il est rappelé que cet index a donné les résultats suivants : Sur 2023, la note globale de la Société SCHERTZ est de 40 points sur 60. L’index global n’est pas calculable. Néanmoins, les parties signataires réaffirment leur attachement au respect de cette égalité et la société poursuivra les efforts déjà entrepris afin de continuer à respecter les obligations en la matière.
Synthèse index égalité femme homme sur les 3 dernières années
Nbre de points maximum
Résultat
obtenu
2021
Résultat obtenu
2022
Résultat obtenu
2023
Indicateur 1
Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes (1° de l'article D. 1142-2) 40 NC NC NC Indicateur 2
Ecart de taux d'augmentations individuelles (hors promotion) entre les femmes et les hommes
35 35 35 35
Indicateur 3
Pourcentage de salariées revenues de congé maternité pendant l'année de référence et ayant bénéficié d'une augmentation à leur retour pendant cette même période, si des augmentations sont intervenues durant la durée de leur congé
15
NC
15
0
Indicateur 4
Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations (5° de l'article D. 1142-2) 10 5 5 5 100 40/45 55/60 40/60
La Direction rappelle son attachement au principe d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un même niveau d’emploi, de responsabilité, de compétences mises en œuvre et de performance individuelle. La diversité des formations, des parcours de carrières, les aléas de la vie sont autant d’éléments qui peuvent expliquer des différences de rémunération entre salariés au sein de l’entreprise.
Les différents échanges avec les responsables et les membres du CSE nous permettent d’obtenir les conclusions suivantes :
Les écarts de rémunération pouvant exister entre les hommes et les femmes placés au même niveau de classification résultent souvent du fait que les emplois réellement occupés ne sont pas les mêmes, et que les salariés concernés effectuent un travail différent qui n’est pas de valeur égale.
De plus, il existe beaucoup de postes uniques, donc très peu de possibilités de comparer (assistante communication, assistante comptable, contrôleur de gestion, responsable informatique, etc.).
Nous rappelons dans cet accord que la Direction veillera à s’assurer à l’embauche ou dans le cadre de promotion interne qu’aucune discrimination ne puisse avoir lieu en termes de rémunération. Plus précisément, dans le cas où des femmes intègreraient l’entreprise en production/logistique comme énoncé dans le point sur nos engagements en termes d’embauche (cf article 6), l’entreprise affirme qu’aucune différence en termes de rémunération ne sera faite.
Parallèlement, la Direction fournit chaque année un bilan social sur la rémunération, le temps de travail, des informations sur les écarts H/F par catégorie socio-professionnelle et par coefficient afin de pouvoir vérifier les écarts éventuels. A l’aide de ces informations, les parties s’assureront qu’aucun décalage et inégalité entre les hommes et les femmes n’existent. Dans le cas où les membres du CSE en identifieraient, la Direction s’engage à investiguer à l’aide du service Ressources Humaines et à leurs apporter une réponse.
Afin de renforcer le suivi de l’égalité salariale entre les hommes et les femmes, les parties ont convenu des mesures suivantes :
Objectif de progression : réajuster la politique salariale pour résorber les éventuelles inégalités salariales si certaines inégalités étaient constatées
Actions permettant d’atteindre l’objectif :
Analyser et suivre les évolutions salariales des femmes et des hommes, notamment établir des bilans sexués des augmentations individuelles
Encourager les salariés qui considèrent qu’il existe une iniquité salariale entre hommes et femmes à solliciter le service Ressources Humaines ou le CSE
Indicateur chiffré : % de salariés ayant perçu une AI, % de femmes et d’hommes ayant obtenu une AI rapporté à l’effectif par sexe
ARTICLE 6. DOMAINE D’ACTION : EMBAUCHE
Les résultats obtenus en termes d’embauche de femmes en production et en logistique sont considérés comme insuffisants voir même nuls et les parties s’accordent à dire qu’une nouvelle impulsion doit être donnée pour intégrer davantage de femmes dans l’entreprise, et notamment en production et en logistique.
Le rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes 2023 fait état d’une proportion faible de femmes dans l’effectif de l’entreprise, de l’ordre de 23%. Les femmes sont exclusivement représentées dans les collèges ETAM et Cadres. Cette réalité s’explique par les caractéristiques des métiers d’ouvriers présents dans l’entreprise. En effet, ces derniers sont physiques car ils nécessitent notamment le port de charges et il est resté « naturel » de faire appel à des hommes pour occuper ces postes. Il n’y a donc pas de femme en production et en logistique à ce jour.
Néanmoins, en étudiant plus précisément les postes en production, il s’avère que les investissements faits par l’entreprise depuis de nombreuses années, notamment en termes d’aides à la manutention, rendent un certain nombre de postes plus accessibles aux femmes et doivent permettre de développer la mixité dans les métiers de production.
La Direction souligne qu’elle formule déjà ses offres d’emploi sans distinction de sexe et, que le poste soit à dominante technique ou administrative, elle recrute indifféremment des hommes ou des femmes. Néanmoins, la réalité du marché est telle que certaines filières de formation et certains métiers sont davantage masculinisés que d’autres. L’entreprise fait appel ponctuellement à des agences de travail temporaire pour des surcroîts d’activité en logistique/production et l’on peut supposer que les agences reçoivent essentiellement des candidatures masculines également.
Jusqu’alors, des efforts ponctuels avaient été entrepris pour recruter du personnel féminin en production et en logistique. Il est désormais attendu dans le cadre de cet accord que ces actions puissent s’inscrire dans la durée et se normaliser. Les agences d’intérim représenteront une source de recrutement mais d’autres viviers doivent être explorés via, notamment, la promotion de nos métiers et de leur accessibilité aux femmes (semaine de l’industrie, sensibilisation lors de forums de recrutements, participation à des actions de promotion, etc.). Le recrutement de personnel féminin dans les métiers techniques en stage ou en apprentissage doit également être encouragé.
C’est dans ce contexte que les parties ont convenu des mesures suivantes :
Objectif de progression : intégrer au moins une femme en production et/ou en logistique d’ici décembre 2025.
Actions permettant d’atteindre l’objectif :
Information des partenaires de l’emploi (agences de travail temporaires, France Travail notamment) sur notre volonté d’intégrer des femmes
Identification de nouvelles sources de recrutement permettant d’intégrer des femmes
Communication en interne sur notre volonté d’intégrer des femmes en production et en logistique
Promotion de la place des femmes dans l’industrie et de notre volonté d’intégrer des femmes dans l’entreprise lors de la participation à des évènements externes
Aménagement des vestiaires/douches, les locaux existants sont-ils adaptés ?!? travaux à prévoir ?
Indicateur chiffré : intégrer au moins une femme en production et/ou en logistique d’ici décembre 2025.
ARTICLE 7. DOMAINE D’ACTION : CONDITIONS DE TRAVAIL, DE SECURITE ET DE SANTE AU TRAVAIL
Actions programmées/déjà mises en place Objectifs Indicateurs chiffrés de suivi Faciliter l’accès des postes de travail aux salariés des deux sexes Etude des postes en vue d’améliorer leur ergonomie et de les aménager -Nombre d’études réalisées, de services et de salariés concernés ; -Nombre de postes aménagés
Réduire la pénibilité physique des postes de travail et améliorer leur ergonomie, ce qui contribue à les rendre plus attractifs pour les femmes tout en améliorant les conditions de travail de l’ensemble des salariés, femmes et hommes -Nombre d’actions d’amélioration des conditions de travail ; -nombre de salariés concernés
La société SCHERTZ poursuit son engagement concernant la santé, la sécurité et les conditions de travail. L’objectif n°1 est de faciliter l’accès de manière indifférenciée à tous les postes de travail en étudiant les postes pour les rendre moins pénibles physiquement, notamment les postes nécessitant des manutentions manuelles. La Direction a conscience qu’en améliorant les conditions de travail des services dans lesquels les femmes ne sont pas représentées ou sous représentées, les postes seront plus attractifs et accessibles au personnel féminin.
ARTICLE 8. DOMAINE D’ACTION : ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE La société SCHERTZ prend en considération les évolutions sociétales en matière de parentalité et s’engage à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.
Actions programmées/déjà mises en place Objectifs Indicateurs chiffrés de suivi
Améliorer l’harmonisation des temps de vie
Organisation des journées de travail
-Favoriser la pose de congés le mercredi, durant les vacances scolaires, en cas de RDV médicaux notamment pour les salariés ayant au moins un enfant de moins de 14 ans ou un enfant handicapé (respect d’un délai de prévenance de 5 jours ouvrables).
-Planifier les réunions ponctuelles avec un délai de prévenance suffisant ; -Organiser les réunions dans le respect des horaires de travail des équipes, afin de n’exclure personne. ; -Privilégier la visio pour réduire les temps de déplacement des salariés Nombre de demandes acceptées par sexe / nombre de personnes ayant fait la demande
Organisation du départ en congé lié à la parentalité
Les modalités d’organisation de l’absence des salariés prenant un congé lié à la parentalité sont les suivantes : à l’occasion d’un départ et du retour en congé de maternité, d’adoption, parental, de paternité ou d’accueil de l’enfant d’une durée supérieure à deux mois, un entretien spécifique est formalisé avec le salarié concerné.
L’entretien de départ permet d’aborder les points suivants : - l’état d’avancement des dossiers avant le départ en congé et leur gestion durant le congé ; - les objectifs fixés et leur adaptation compte tenu de l’absence à venir ; - les principes relatifs à la rémunération ; - l’éventualité d’une évolution professionnelle au retour du congé ; - le déroulement de la période de grossesse (autorisations d’absence par exemple pour examens médicaux, aménagement du poste de travail…) ; - la possibilité de conserver, sous réserve de l’accord du salarié, un lien avec l’entreprise pendant l’absence (par exemple : envoi à domicile, sur demande ou sur proposition de la fonction RH et/ou communication, des principales informations relatives à la vie de l’entreprise, de son établissement) qui ne soit pas en lien avec l’activité du salarié.
Retour de congé parentalité
En vue de faciliter les retours de congés en termes de réintégration, nous proposons la possibilité pour le salarié de ne pas couper le lien avec l’entreprise pendant un congé lié à la parentalité, notamment par l’accès aux réseaux sociaux de l’entreprise, l’envoi d’informations sur la vie de l’entreprise par mail, ou la possibilité de solliciter un entretien avec son supérieur.
L’entretien de retour porte sur les points suivants : - l’état d’avancement des dossiers au retour du congé et un point sur leur gestion durant le congé ; - les objectifs fixés pour le reste de l’année à courir ; - la gestion vie professionnelle-vie personnelle du salarié et les éventuels aménagements souhaités par le salarié (temps de travail, télétravail…).
Le salarié peut demander un entretien avec son manager au plus tard dans le mois précédant son retour afin, notamment, d’évoquer ses perspectives de reprise.
Il est rappelé que l’entretien permet de faire le point sur les projets du salarié et d’envisager les éventuelles adaptations de sa charge de travail.
ARTICLE 9 – MISE EN ŒUVRE ET SUIVI D’APPLICATION
Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu un suivi annuel auprès des représentants du personnel notamment par la réalisation d’une synthèse des actions mises en œuvre dans le cadre du présent accord.
La Société SCHERTZ a également présenté le 10 juin 2024 au CSE, le présent accord sur l’égalité professionnelle hommes femmes, dans le cadre de cette consultation.
ARTICLE 10. DUREE, REVISION
10.1- Durée d'application
Le présent accord s'applique à compter du 29 juillet 2024 et pour une durée de 4 années de date à date. Au terme de cette période de 4 ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.
10.2 - Révision
Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par la loi. Dans l’hypothèse où des modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles postérieures à la date de signature du présent accord auraient pour effet de remettre en cause une ou plusieurs de ses dispositions ou son équilibre global, les parties signataires, sur l’initiative de la plus diligente, s’engagent à ouvrir une négociation en vue d’adapter l’accord à ces évolutions législatives ou conventionnelles.
ARTICLE 11- Notification et Dépôt
Un exemplaire sera établi pour chaque partie. Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords en deux versions l’une signée, l’autre anonymisée) et remis au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes de son lieu de conclusion.
Fait à Berthelming, le 29/07/2024 En 4 exemplaires originaux
