OBJECTIFS DE PROGRESSION CONCERNANT L’INDICATEUR D’EGALITE HOMMES FEMMES POUR L’ANNEE 2025 – DONNEES 2024
Entre les soussignés La société SCHILLER MEDICAL Dont le siège social est situé 4 rue Louis Pasteur – 67160 WISSEMBOURG
Représentée par Agissant en qualité de Directeur Général ci-après dénommée la société d’une part, et
L’Organisation syndicale CFE/CGC Représentée par son délégué syndical
L’organisation syndicale CFTC Représentée par son délégué syndical
d’autre part, Il a été conclu le présent accord
Rappel
Le présent accord collectif est conclu en application du Décret n° 2022-243 du 25 février 2022 relatif aux mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise prévues par l'article 13 de la loi visant à accélérer l'égalité économique et professionnelle.
Son champ d’application est la société pour l’ensemble de ses salariés. Le Gouvernement a fait de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes l’une de ses principales priorités et a mis en place, à travers l’Index de l’égalité professionnelle, une obligation de transparence pour les entreprises sur les écarts de rémunération injustifiés. L’article 13 de la loi n° 2021-1774 du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle est venu renforcer cette obligation à travers les mesures suivantes : Dès lors que l’Index est inférieur à 85 points, l’entreprise doit fixer, par accord ou, à défaut, par décision unilatérale, des objectifs de progression pour chacun des indicateurs de l’Index et les publier. Si, de plus, l’Index est inférieur à 75 points, l’entreprise doit publier, par une communication externe et au sein de l’entreprise, les mesures de correction définies par accord ou, à défaut, par décision unilatérale. Il a ainsi été convenu ce qui suit :
Résultats année 2024
L’index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de l’année 2024, publié en Février 2025 pour l’entreprise, fait apparaitre un résultat final de 84 points sur 100 soit en deçà des objectifs visés. Ce résultat a été calculé sur la base de plusieurs indicateurs institutionnels qui se décomposent de lamanière suivante pour l’année 2024 : - Indicateur relatif à l’écart de rémunération calculé par catégorie socio professionnelle :
34/40
-Indicateur relatif à l’écart de taux des augmentations individuelles :
25/35
- Indicateur relatif à la maternité :
15/15
- Indicateur relatif au nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations :
10/10
Evolution des résultats obtenus depuis 2019 (date de mise en œuvre de lapublication de l’index)
Année Note obtenue écart rémunération Sur 40 Note obtenue augmentations individuelles Sur 35 Note obtenue maternité Sur 15 Note obtenue plus hautes rémunérations Sur 10
Note obtenue total
Sur 100
2019 37 35 0 5
77
2020 N/A 35 0 5
N/A
2021 36 35 15 5
91
2022 34 25 N/A 5
75
2023 38 35 15 5
93
Analyse des variations d’une année sur l’autre
A la lecture de ce tableau il apparait une grande variabilité de notre note finale d’une année sur l’autre.Ceci s’explique, pour les années précédentes, en partie par la forte sensibilité de chaque indicateur à certains changements.Le nombre de salariés entrant dans le calcul de cet indicateur a pu être relativement faible de même que le nombre de sous indicateurs pouvant être exploités. En effet, pour que le calcul dans chaque catégorie pour les écarts de rémunération puisse être réalisé il faut au minimum 3 hommes et 3 femmes dans chaque catégorie (par catégorie socio professionnelle et tranche d’âge). Notre société a donc rapidement été impactée par des départs au sein de la population féminine ou lorsque la répartition des femmes et des hommes au sein des différentes tranches d’âge était modifiée. Pour l’année 2024, la variation vs l’année précédente s’explique par la nouvelle classification de la CCN Métallurgie qui a eu pour effet, notamment, de placer les salariés initialement figurant en CSP Employés dans la catégorie Techniciens et agents de maîtrise (professions intermédiaires). Les employés étaient représentés majoritairement par des femmes et les Techniciens et agents de maîtrise, majoritairement par des hommes.
Objectifs 2025 - 2026
-
Objectif relatif à l’écart de rémunération calculé par catégorie socio professionnelle :
L’objectif est de retrouver et maintenir le score obtenu en 2023 soit 38/40.
Objectif relatif à l’écart de taux des augmentations individuelles :
L’objectif est de maintenir la note de 35 obtenue dès la première année. Les augmentations sont décidées en début d’année et notamment lors des NAO ; les augmentations individuelles sont toujours proposées par les managers et ajustées par la Direction, selon le budget global alors à répartir. Les critères retenus pour motiver une révision individuelle du salaire sont les suivants :
Les changements de postes, la révision du contenu du poste, l’accomplissement de missions complémentaires, les savoir-faire clef mais aussi,
Le respect des valeurs de la société
La proactivité, l’engagement, la force de proposition, les initiatives individuelles
Ces critères restent prioritaires mais la Direction restera attentive aux propositions faites par les managers en matière d’égalité entre les femmes et les hommes.
Objectif relatif aux 10 plus hautes rémunérations :
Aujourd’hui 4 femmes sur 10 sont présentes dans le top 10 des plus hautes rémunérations. Nous sommes ainsi passés d’une note de 5/10 à 10/10.
Objectif relatif aux maternités :
s’engage au respect de la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes et notamment au respect de l’article L1225-26 du code du travail qui évoque la garantie de rattrapage salariale au retour d’un congé maternité. Ainsi, si un cas de maternité se présente, la note sera toujours de 15/15.
Publicité de l’accord et des objectifs fixés
Publication de l’accord et des Objectifs auprès de l’administration
L'accord sera déposé dans les 15 jours suivants sa conclusion, en 1 exemplaire original, auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes dans le ressort duquel l'accord a été conclu. Il sera également déposé sur la plateforme de téléprocédure dématérialisée du ministère du travail (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).
Publication auprès du Ministre chargé du Travail
Les objectifs de progression ainsi que leurs modalités de publication sont transmis aux services du ministre chargé du Travail, en suivant la même procédure de télédéclaration que celle utilisée pour la transmission de la note obtenue à l'index et à ses différents indicateurs.
Publication sur le site Internet de la société
Après dépôt du présent accord auprès du ministère du travail, les objectifs de progression seront publiés sur le site internet de l'entreprise, sur la même page que le score global et les résultats obtenus à chaque indicateur de l'index. Ils resteront consultables jusqu'à ce que l'entreprise obtienne un niveau de résultat au moins égal à 85.
Transmission au CSE
Ces informations sont également mises à la disposition du CSE.
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an à compter de la date de signature. A son terme, il cessera automatiquement de produire effet pour l’avenir sans remettre en cause les modifications de contrat intervenues ou cours de sa durée d’application.
